AGENDA : 1. PENGERTIAN PEMBANGUNAN RESPONSIF GENDER 2. DASAR HUKUM 3. INDIKATOR PEMBANGUNAN GENDER/PUG 4. PENGARUSUTAMAAN GENDER (PUG) 5. PENYUSUNAN PPRG

1. PENGARUSUTAMAAN GENDER
(PUG)
DALAM PEMBANGUNAN

2. Agenda
1. PENGERTIAN PEMBANGUNAN RESPONSIF
GENDER
2. DASAR HUKUM
3. INDIKATOR PEMBANGUNAN GENDER/PUG
4. PENGARUSUTAMAAN GENDER (PUG)
5. PENYUSUNAN PPRG

3. PENGERTIAN PEMBANGUNAN RESPONSIF GENDER

4. Apa itu Pembangunan Responsif Gender
pembangunan yang memperhatikan/
mempertimbangkan perbedaan,
kebutuhan, pengalaman dan aspirasi
laki-laki dan perempuan sebagai dasar
dalam penyusunan perencanaan, dan
penganggaran.
Sasaran pembangunan adalah laki dan
perempuan
Tetapi kemudian DIKEMBANKAN social
inklusi,
(EKSLUSI ADALAH orang atau kelompok yang terpisah dan
tidak menyatu karena adanya perbedaan bisa dari sisi
KEMAMPUAN FISIK, ANAK ANAK, LANSIAN DAN
KELOMPOK MARGINAL LAINNYA )
Tujuan
MENCAPAI
KESETARAAN GENDER
1. Menyeimbangkan
2. Mengurangi kesenjangan dan
memastikan persamaan hak
dalam pembangunan
3. menghormati semua individu
tanpa memandang identitas sosial
mereka

5. KESETARAAN GENDER
GENDER EQUALITY
Kesamaan kondisi bagi laki-laki dan perempuan/ gender
SERTA KELOMPOK EKSKLUSI untuk MENDAPAT
kesempatan serta hak-haknya sebagai manusia,
agar mampu berperan dan berpartisipasi dalam kegiatan
politik, hukum, ekonomi, sosial budaya, pendidikan,
pertahanan & keamanan Nasional, serta kesamaan dalam
menikmati hasil pembangunan
5

6. Dasar Hukum

7. Penguatan Peran Perempuan dalam goals
ke-5 SDGs :
1. Akhiri diskriminasi;
2. Hilangkan kekerasan;
3. Hilangkan perkawinan usia dini;
4. Hargai kerja domestik ;
5. Kebijakan perlindungan sosial;
6. Kepemimpinan politik;
7. Akses universal bagi kesehatan;
8. Hak reproduksi;
9. Hal akan sumberdaya ekonomi
10. Akses pada sumberdaya alam;
11. Pemberdayaan teknologi, komunikasi
dan informasi;
12. Penerapan hukum.
Tujuan ke-5 TPB/ SDGs Indonesia adalah Pencapaian
Kesetaraan Gender

8. RPJM 4
(2020-2024)
RPJM 1
(2005-2009)
•Mengendalikan jumlah
dan laju pertumbuhan
penduduk
•Meningkatnya
kesetaraan gender di
berbagai bidang
pembangunan
•Meningkatnya IPG
•Meningkatnya
kesejahteraan dan
perlindungan perempuan
dan anak
RPJM 2
(2010-2014)
•Terkendalinya jumlah
dan laju
pertumbuhan
penduduk
•Meningkatnya
kesetaraan gender
•Meningkatnya
tumbuh kembang
optimal,
kesejahteraan, dan
perlindungan anak
RPJM 3
(2015-2019)
•Tercapainya kondisi
penduduk tumbuh
seimbang
•Meningkatnya
kesetaraan gender
•Meningkatnya
tumbuh kembang
optimal,
kesejahteraan, dan
perlindungan anak
•Bertahannya kondisi
penduduk tumbuh
seimbang
•Terwujudnya
kesetaraan gender
•Meningkatnya tumbuh
kembang optimal,
kesejahteraan, dan
perlindungan anak
Pembangunan Kesetaraan Gender dalam RPJPN 2005-2025
(UU No. 17/2007 tentang RPJPN tahun 2005-2025)
KESETARAAN GENDER ADALAH TUJUAN PEMBANGUNAN RESPONSIF GENDER
PENGARUSUUTAMAN GENDER (PUG) ADALAH STRATEGI MENUJU TUJUAN

9. Dasar Pelaksanaan PUG
2. Permendagri 67 Tahun 2011 tentang
Pedoman Umum Pelaksanaan
Pengarusutamaan Gender Di Daerah
Tentang Pedoman Pelaksanaan PUG di
daerah
Strategi Percepatan Pelaks PUG melalui
Perencanaan dan Penganggaran Responsif Gender
(PPRG)
1. Inpres 9 Tahun 2000 tentang PUG
dalam Pembangunan Nasional;
3. SEB 4 Menteri: Men Bappenas, Menkeu,
Mendagri & KPPPA; Strategi Nasional
(Stranas)l Percepatan Pelaksanaan PUG
5. Permen PPPA No. 4 Tahun 2014 Tentang
Pedoman Pengawasan Pelaksanaan PPRG Untuk
Pemerintah Daerah.
Pengawasan PPRG
menginstruksikan kepada: Menteri, Kepala LPND,
Pimpinan Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/Tinggi
Negara, Panglima TNI, KaPOLRI, Jaksa Agung,
Gubernur, Bupati/Walikota untuk melaksanakan PUG
dalam perencanaan, pelaksanaan, pemantauan,dan
evaluasi atas kebijakan dan program pembangunan

10. Dasar Hukum PUG Provinsi Jatim
1. Perda No 7 Tahun 2019 tentang RPMJD 2019-2024 yang menyebutkan
bahwa PUG adalah Strategi Pembangunan Jatim dan IPG sebagai Indikator
Kinerja Utama Gubernur
2. Perda No 9 Tahun 2019 tentang PUG
3. Pergub No 39 Tahun 2020 tentang Penjelasan Perda No 9 Tahun 2019
tentang PUG
4. Surat Edaran Gubernur tentang PUG kepada Bupati Walikota untuk
mendoron pelaksanaan PUG dan PPRG di daerah (setiap tahun disusun)
5. Surat Edaran Gubernur tentang pelaksanaan strategi PUG dan PPRG kepada
Perangkat Daerah Provinsi dan UPT (setiap tahun disusun)

11. GENDER
(GENDER DAN SI)
PENGARUSUTAMAAN
GENDER (PUG)
ANGARAN
RESPONSIF
GENDER (ARG)
RKA Responsif
Gender
PERENCANAAN DAN
PENGANGGARAN RESPONSIF
GENDER (PPRG)
1. pelabelan;
2. Soburdinasi:
3. Marginalisasi;
4. Kekerasan
(violence)
5. Beban ganda
1. IPM L/P;
2. IPG;
3. IDG;
4. KTP/KTA;
5. TPPO
kesenjangan
Strategi
Kebijakan dan program
1. Dokumen perencanaan
(RPJJPN/D, RPJMN/D,
RKP/D, Renstra & Renja’
2. Dokumen anggaran:
KUA/PPAS dan RKA & DPA
1. Pemilihan prog, keg,
subkeg
2. Analisis gender (GAP);
3. Penyus GBS;
4. KAK/TOR
S
e
l
e
s
a
i
k
a
n
k
e
s
e
n
j
a
n
g
a
n
I
2
3
4
5. Dataterpilah &
Analisis gender
Ysupiandi 24-25 September, 2020
F
e
e
d
B
a
c
k
Area
Proses &
Tahapan
ARG
Sekilas Konsep Kebijakan
PUG dan Implementasi
PPRG
Ada 7 Prasyarat awal:
1. Komitmen;
2. Kebijakan &
Program;
3. Kelembagaan
PUG;
4. Sumber daya;
5. Dataterpilah;
6. Tool/KIE;
7. Jejaring

12. Perspektif GENDER
• Perubahan paradigma dan kepekaan terhadap gender dalam
pembangunan
• Peka dalam menggambarkan bahwa terdapat perbedaan
terhadap kebutuhan, aspirasi dan dalam program, kegiatan atau
penggunaan sarana oleh laki-laki dan perempuan, anak serta
kelompok penyandang disabilitas
• Dapat mengidentifikasi kebutuhan yang berbeda-beda dari laki-
laki dan perempuan terhadap pembangunan.
• Dapat mengintegrasikan Gender dalam perencanaan,
pelaksanaan sampai dengan tahap monitoring dan evaluasi,
Berimpak pada
kesejahteraan semua
kelompok masyarakat
tanpa kecuali

13. MENGAPA PERLU PERSPEKTIF GENDER DALAM PEMBANGUNAN?
Meningkatkan kesadaran dan
pemahaman akan pentingnya lensa
gender dalam pembangunan
Masih terjadi perlakuan yang tidak adil
dan kesempatan yang tidak setara
terhadap Akses, Manfaat dan Kontrol
sumber daya pembangunan maupun
Partisipasi dalam pembangunan
Kebijakan seringkali netral atau bias
gender padahal laki-laki dan
perempuan memiliki pengalaman,
kebutuhan, dan aspirasi yang berbeda
13
13
Perspektif gender penting untuk memastikan kebijakan tidak gender blind dan tepat sasaran

14. Dasar Hukum Gender dalam
Pembangunan Tenaga Kerja

15. Pembangunan ketenagakerjaan bertujuan :
1) memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara
optimal dan manusiawi;
2) mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan
tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan
nasional dan daerah;
3) memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam
mewujudkan kesejahteraan; dan
4) meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya...

16. UU No 13 Tahun 2003
Bab III
Kesempatan dan perlakuan yang sama,
Pasal 5 yang berbunyi: “Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang
sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh Pekerjaan”
• Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk
memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak tanpa
membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, dan aliran politik sesuai
dengan minat dan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan,
termasuk perlakuan yang sama terhadap para penyandang cacat.
Pasal 6 “Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang
sama tanpa diskriminasi dari Pengusaha”.
• Pengusaha harus memberikan hak dan kewajiban pekerja/buruh tanpa
membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, warna kulit, dan aliran
politik

17. UU No 13 Tahun 2003
Bab X
Paragraf 5 Keselamatan dan Kesehatan kerja,
Pasal 86 ayat (1) Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk
memperoleh perlindungan atas :
a. keselamatan dan kesehatan kerja;
b. moral dan kesusilaan;
c. perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta
nilai-nilai agama

18. Hukum Ketenagakerjaan
Indonesia saat ini telah meratifikasi Konvensi ILO NO. 100 mengenai Pengupahan Sama bagi Buruh Laki-laki dan
Perempauan untuk Pekerjaan yang Sama. Konvensi ini didukung dengan UU No. 80 Tahun 1957. Konvensi
lainnya yang berkaitan dengan ini, adalah Konvensi ILO No. 111 tahun 1999 tentang Diskriminasi dalam Pekerjaan
dan Jabatan. Pelaksanaannnya didukung dengan UU No. 21 Tahun 1999. Untuk mendukung kebijakan-kebijakan
tersebut, maka disusun perangkat peraturan untuk mendukung pelaksanaan konvensi ILO, antara lain:
1) Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. 4 Tahun 1988 tentang Larangan Diskriminasi bagi Pekerja Wanita;
2) Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 3 Tahun 1989 tentang Larangan PHK bagi Pekerja Perempuan yang
Menikah, Hamil, dan Melahirkan;
3) Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 4 Tahun 1989 tentang Pedoman Mempekerjakan Pekerja Perempuan
Malam Hari;
4) Instruksi Menteri Tenaga Kerja No. 02 Tahun 1991 tentang Memberikan Keleluasaan bagi Pekerja Perempuan
yang Menyusui Anak;
5) Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. 4 Tahun 1996 tentang Larangan Diskriminasi bagi Pekerja Perempuan
dalam Peraturan Perusahaan;
6) Surat Keputusan bersama antara Ditjen Binawas dan Ditjen Kesehatan Masyarakat Departemen Kesehatan
No. 22 Tahun 1996 dan No. 202 Tahun 1996 tentang Kekurangan Gizi pada Pekerja Perempuan.

19. 1. Marginalisasi
Marginalisasi atau proses pemiskinan terhadap kaum perempuan banyak terjadi
dalam budaya, birokrasi, di pabrik bahkan dalam program pembangunan.
Misalnya saja
contoh: pekerja perempuan dianggap pekerja lajang, usia pensiun
pekerja/buruh perempuan lebih rendah dari laki-laki,
kesempatan mengikuti pendidikan dan pelatihan ke luar negeri lebih
diutamakan kepada pekerja/buruh laki-laki,
kesempatan promosi lebih diutamakan kepada pekerja/ buruh laki-laki,
penyediaan fasilitas berbeda antara pekerja/buruh laki-laki dan perempuan,
pengaturan penerimaan pekerja/buruh.
Permasalahan kesetaraan gender dalam dunia kerja

20. 2. Subordinasi
Subordinasi atau pemiskinan ekonomi yan dimaksud di sini adalah proses berhubungan
dengan hal politik dan proses pengambilan keputusan dan pengendali kekuasaan.
Meskipun jumlah kaum perempuan mencapai 50% dari penduduk bumi, namun posisi
mereka ditentukan dan dipimpin oleh kaum lelaki.
Subordinasi tersebut tidak saja secara global melainkan juga dalam birokrasi pemerintahan,
dalam masyarakat maupun dalam rumah tangga.
Banyak sekali kasus baik dalam tradisi, tafsiran, keagamaan, maupun dalam aturan birokrasi di
mana kaum perempuan diletakkan sebagai subordinasi dari kaum lelaki.
Misalnya saja buruh perempuan yang meskipun memiliki ketrampilan berorganisasi tidak dipilih
menjadi pemimpin serikat buruh karena asumsi/anggapan bahwa perempuan itu emosional dan
pemimpin serikat buruh memerlukan orang yang rasional, adalah diskriminasi gender yang
mengakibatkan seorang perempuan tidak dapat menjadi pemimpin buruh.
Permasalahan kesetaraan gender dalam dunia kerja

21. 3. Stereotipe
Stereotip adalah satu bentuk diskriminasi dengan cara memberi "label" yang
memojokkan kaum perempuan dan berakibat negatif terhadap mereka.
Misalnya label kaum perempuan sebagai "ibu rumah tangga" sangat merugikan
mereka jika mereka hendak aktif dalam kegiatan diluar rumah seperti kegiatan
bekerja di pabrik, politik, bisnis ataupun birokrasi.
Sementara label lelaki sebagai pencari nafkah" mengakibatkan apa saja yang
dihasilkan oleh kaum perempuan dianggap sebagai "sambilan" atau "tambahan"
dan cenderung tidak diperhitungkan. Karena label bahwa perempuan lembut dan
emosional, menyulitkan mereka memasuki pasaran tenaga kerja yang dianggap
hanya cocok bagi lelaki seperti bagian keamanan, mandor ataupun manajer.
Permasalahan kesetaraan gender dalam dunia kerja

22. 4. Violence
Berbagai bentuk kekerasan terhadap kaum perempuan akibat perbedaan gender
muncul dalam berbagai bentuk.
Pertama yang bersifat fisik seperti pemerkosaan, incest/berbuat zina dengan
keluarga sendiri, pemukulan dan penyiksaan, bahkan pemotongan alat genital
perempuan dan lainsebagainya.
Kedua dalam bentuk kekerasan nonfisik seperti pelecehan seksual (sexual
harassment), membuat secara emosional tergantung dan lain sebagainya.
Permasalahan kesetaraan gender dalam dunia kerja

23. 5. Beban Kerja
Kalau kita lihat pada umumnya suatu rumah tangga, berapa jenis kegiatan yang
dilakukan oleh lelaki dan beberapa yang dilakukan oleh perempuan, di banyak
observasi menunjukkan perempuan mengerjakan hampir 90% dari buruhan
domestik. Terlebih-lebih bagi mereka yang bekerja, karena selain bekerja di tempat
kerja namun juga masih harus mengerjakan pekerjaan domestic
Permasalahan kesetaraan gender dalam dunia kerja

24. Kasus Aice: dilema buruh perempuan di Indonesia
dan pentingnya kesetaraan gender di
lingkungan kerja
“Saya sudah bilang ke HRD, saya punya riwayat endometriosis
jadi tidak bisa melakukan pekerjaan kasar seperti mengangkat
barang dengan beban berat,”
• Itulah pengakuan salah satu buruh perempuan yang bekerja pada
perusahaan produsen es krim PT. Alpen Food Industry (AFI) atau Aice,
Elitha Tri Novianty.
• Perempuan berusia 25 tahun ini sudah berusaha mengajukan
pemindahan divisi kerja karena penyakit endometriosisnya kambuh. Tapi
apa daya, perusahaan justru mengancam akan menghentikannya dari
pekerjaan.
• Aice terdesak dan tidak punya pilihan lain selain terus bekerja.
• Akhirnya, dia pun mengalami pendarahan hebat akibat bobot
pekerjaannya yang berlebihan. Elitha terpaksa melakukan operasi kuret
pada Februari lalu, yang berarti jaringan dari dalam rahimnya diangkat.

25. KESENJANGAN GENDER DI KETENAGAKERJAAN (UPAH PEKERJA)
Isu Ketimpangan Upah
Perempuan dan Laki-laki
• Pada perempuan yang bekerja,
perempuan cenderung lebih rentan
untuk tidak dibayar ataupun
mendapat upah yang lebih kecil
dari laki-laki
• laki-laki mendapatkan upah 20%-
23% lebih tinggi dari pada
perempuan (ILO, 2020)
11,552
14,289
15,345 15,847 16,547
17,836
11,179
13,613 13,469 14,098 14,360
17,410
0
4,000
8,000
12,000
16,000
20,000
2015 2016 2017 2018 2019 2020
Male Female
Upah Rata-rata Per Jam Pekerja Menurut Jenis Kelamin
Upah Buruh/Karyawan Laki-Laki dan Perempuan per Provinsi
• Ketimpangan upah
antara buruh/karyawan
perempuan dan laki-laki
terjadi di seluruh
provinsi.
• Ketimpangan terbesar
ada di Provinsi
Kalimantan Timur dan
terkecil berada di
Sulawesi Utara
Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) Perempuan setelah
Pandemi Covid-19 mengalami peningkatan sebesar 1,24
persen poin menjadi 6,46%
-
500,000
1,000,000
1,500,000
2,000,000
2,500,000
3,000,000
3,500,000
4,000,000
4,500,000
5,000,000
JATENG
SULBAR
NTB
JAMBI
LAMPUNG
SUMSEL
DIY
SUMUT
JATIM
KALBAR
NTT
GORONTALO
KEP.
BABEL
ACEH
KALSEL
BALI
SULTRA
BENGKULU
SULTENG
RIAU
INDONESIA
SUMBAR
MALUT
SULSEL
MALUKU
KALTENG
JABAR
KALTIM
PAPUA
BARAT
KALUT
SULUT
BANTEN
PAPUA
KEP.
RIAU
DKI
JAKARTA
Rata-rata Upah Buruh/Karyawan Perempuan Rata-rata Upah Buruh/Karyawan Laki-Laki
(Sumber: Sakernas, Agt 2020)

26. 26
26
9
13
4
11
5
8
16
2
7
17
23
24
15
23
10
20
9
1
12
9
16
11
9
4
12
12
24
8
12
5
10
11
8
7
72
87
61
54
40
47
59
43
38
68
83
96
70
97
45
100
46
64
53
56
29
44
46
31
33
33
61
37
33
40
35
34
47
38
Aceh
Sumatera
Utara
Sumatera
Barat
Riau
Kep.
Riau
Jambi
Sumatera
Selatan
Bangka
Belitung
Bengkulu
Lampung
DKI
Jakarta
Jawa
Barat
Banten
Jawa
Tengah
D.I.
Yogyakarta
Jawa
Timur
Bali
Nusa
Tenggara
Barat
Nusa
Tenggara
Timur
Kalimantan
Barat
Kalimantan
Tengah
Kalimantan
Selatan
Kalimantan
Timur
Kalimantan
Utara
Sulawesi
Utara
Sulawesi
Tengah
Sulawesi
Selatan
Sulawesi
Tenggara
Gorontalo
Sulawesi
Barat
Maluku
Maluku
Utara
Papua
Papua
Barat
Perempuan Laki-Laki
Perolehan Kursi Laki-Laki dan Perempuan di DPRD Provinsi Periode 2019 - 2024
KESENJANGAN GENDER DI POLITIK DAN JABATAN PUBLIK
Proporsi perempuan yang berada di posisi managerial
21.54
22.38
23.19
23.63
24.37
24.67
26.27
26.42
26.47
26.64
26.92
29.27
29.69
29.75
29.82
30.50
30.52
31.44
31.49
32.45
32.46
32.61
33.08
33.40
33.43
33.89
34.19
35.29
36.38
37.01
38.48
39.99
40.54
47.93
50.43
Sulawesi
Tenggara
Papua
Kep.
Bangka
Belitung
Kep.
Riau
Kalimantan
Barat
Bengkulu
Kalimantan
Utara
Sulawesi
Selatan
Maluku
Lampung
Sumatera
Utara
Kalimantan
Selatan
Kalimantan
Tengah
Maluku
Utara
NTT
Sumatera
Selatan
Kalimantan
Timur
Jawa
Barat
Sulawesi
Barat
NTB
Riau
Aceh
Indonesia
Papua
Barat
Jawa
Tengah
Banten
DKI
Jakarta
Jambi
Bali
Sulawesi
Tengah
Sumatera
Barat
Jawa
Timur
DI
Yogyakarta
Sulawesi
Utara
Gorontalo
9.17
16.41
20.09 20.66
15.67
17.98
15.21
16.58
18.08
16.58
8.30
12.84
15.04
16.39
13.04 13.41 13.06 13.09 13.48 13.76
15.85
19.58
20.60 21.19
19.72
21.09
22.53 23.44 24.10 24.72
25.86
32.38
33.39
34.39
33.19
34.63
36.28
37.49 38.36 39.18
24.54
31.12 31.18 30.47
32.64
31.23
28.77
30.37 30.45 30.78
0.00
10.00
20.00
30.00
40.00
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Tren Persentase Perempuan pada Jabatan Eselon 2011-2020
Eselon I Eselon II Eselon III Eselon IV Eselon V
Sumber: BKN, 2020
• Proporsi perempuan di DPR, DPRD provinsi, dan DPRD kab/kota
masih jauh dari target representasi 30%
• Proporsi tersebut jauh lebih rendah dibandingkan dengan rata-rata
global yang mencapai 26,1%
Proporsi kursi yang diduduki perempuan di (a)
parlemen tingkat pusat dan (b) pemerintah daerah
Proporsi perempuan di posisi managerial baru mencapai 33 %

27. Isu Gender Ketenagakerjaan
1. Aspek Teknis. Pendidikan keterampilan teknis yang dilaksanakan berkaitan dengan
keterampilan karyawan laki-laki dan perempuan dengan kesempatan yang sama
2. Aspek Manajerial Pendidikan keterampilan manajerial adalah pendidikan dan
pelatihan yang berkaitan dengan penjenjangan karir karyawan bagi laki-laki dan
perempuan termasuk ermasuk pengenalan akan kebijakan gender
3. Aspek Kelembagaan . Kebijakan dan peraturan yang mendukung Gender yang pelu
dilakukan untuk melindungi tenaga kerja
4. Aspek Sistem Informasi. Sistem informasi harus pemilahan data ketenagakerjaan,
data pekerja perempuan dan laki2dan laporan pengawasan gender
5. Aspek Sumber Daya Manusia SDM yang melaksanakan program di tingkat pusat
belum sepenuhnya sadar dalam melakukan pemilahan kegiatan antara laki-laki
dan perempuan dalam pelaksanaan program. Kecuali SDM yang benar-benar
melakukan kegiatan khusus untuk pemberdayaan perempuan, memang sudah
sadar dan memahami akan hal ini.

28. Contoh diskriminasi dalam pekerjaan, antara lain:
1. penerimaan pegawai berdasarkan asas kekerabatan (nepotisme),
2. diskriminasi dalam penempatan pekerjaan dan promosi,
3. diskriminasi untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan,
4. diskriminasi dalam pengupahan,
5. diskriminasi dalam tindakan disiplin,
6. dalam kasus suami dan istri yang bekerja pada perusahaan yang sama, apabila
salah satu dari mereka harus mengundurkan diri, maka sering kali terjadi bahwa
pihak isteri yang harus mundur,
7. pekerjaan dan jabatan sering ditujukan hanya untuk perempuan atau hanya untuk
laki-laki, dan
8. dibandingkan dengan laki-laki, perempuan memiliki sedikit cara dan kesempatan
untuk memperoleh pendidikan, latihan kejuruan, ataupun peningkatan kelangsungan
pekerjaan.

29. Isu Rekrutmen Pengarusutamaan gender
Rekrutmen tenaga kerja dimulai sejak adanya pengumuman lowongan di media masa. Pengumunan
adanya lowongan secara jelas sudah disebutkan bahwa hendaknya tidak membedakan antara perempuan
dan laki-laki. Biasanya iklan lowongan pekerjaan yang ada hingga saat ini masih nampak membedakan
jenis pekerjaan untuk laki-laki dan perempuaa
Pendaftaran pencari kerja harus menganut prinsip-prinsip:
a) Membedakan suku, agama, golongan, atau kondisi tubuh pencari kerja;
b) Pendaftakan tidak sesuai sesuai urutan pencari kerja, membedakan laki-laki dan perempuan; dan
c) Tidak sesuai dengan prosedur yang berlaku yang tidak bertentangan dengan prinsip gender.
d) Wawancara kepada pencari kerja dalam rangka mendalami dan mengetahui minat, bakat, dan
kemampuan pencari kerja tidak mediskriminasi fisi laki dan perempuan , memberi kesempatan kaum
disabilitas

30. Isu Penempatan
1. Apakah sudah ada Kesamaan hak, yaitu kesamaan hak dalam mendapatkan berbagai fasilitas hasil
imbalan yang harus diterima oleh tenaga kerja laki-laki dan perempuan.
2. Apakash sudah ada Kesamaan kesempatan, yang berpeluang mendapatkan akses yang sama
terhadap berbagai jenis pekerjaan yang ada dan tidak membedakan antara laki-laki dan perempuan.
3. Apakah transparan dalam melakukan penempatan dan harus mempunyai kejelasan aturan yang
berlaku.
4. Apakah sidah memperhatikan kemampuan pegawai dalam menempatkan posisinya, dan harus
sesuai dengan kemampuannya dan tidak memandang jenis kelamin, laki-laki atau perempuan.
5. Apakaj yang memperoleh legitimasi pada posisinya baik pekerja laki-laki maupun perempuan.

31. PENYUSUNAN PPRG

32. APA ITU PPRG ? (PRASYARAT 6)
PPRG adalah perencanaan penganggaran responsif gender.
b. Sistem perencanaan anggaran yang dintegrasikan dg siklus perencanaan daerah. Bagian tidak
terpisahkan dalam Penyusunan Perencanaan Anggaran Daerah
Harus dipahami bahwa PPRG bukan merupakan suatu proses yang terpisah dari sistem
perencanaan dan penganggaran yang ada, namun PPRG merupakan alat dan bukan tujuan
a. PPRG merupakan Perencanaan dan penganggaran yang mengakomodasikan keadilan bagi
perempuan dan laki-laki dalam memperoleh akses, manfaat, berpartisipasi, dalam mengambil
keputusan dan mengontrol sumber-sumber daya serta kesetaraan terhadap kesempatan dan peluang
dalam menikmati hasil pembangunan
b. Penyusun pprg adalah semua perangkat daerah
c. PPRG merupakan persyaratan ke-6 pelaksanaan strategi PUG

33. Dokumen PPRG terdiri dari
(1). Dokumen Analisis gender yi Gender Analysis Pathway (GAP);
(2). Dokumen Pernyataan Anggaran Gender (PAG) atau Gender Budget Statement
(GBS)/ dan
(3). Dokumen Menyusun Term Of Reference (TOR)/Kerangka Acuan Kerja (KAK)
yang merupakan Rencana Kerja dan Anggaran Satuan Kerja Perangkat Daerah
(RKA SKPD).
PPRG terdiri dari 3 (tiga) dokumen dan jumlah anggarannya
disebut anggaran responsif gender (arg)

34. TOR
3
2
1
GENDER
BUDGET
STATEMENT
GENDER
ANALISIS
PATHWAY
Dokumen PPRG
Dokumen PPRG terdiri dari 3 dokumen yaitu : GAB, GBD dan TOR

35. Format Gender Analysis Pathway (GAP)
Langkah 1 Langkah 2 Langkah 3 Langkah 4 Langkah 5 Langkah 6 Langkah 7 Langkah 8 Langkah 9
Nama
Kebijakan/
Program/Kegi
atan
Data
Pembuka
Wawasan
Isu Gender Kebijakan dan Rencana Kedepan Pengukuran Hasil
Faktor
Kesenjangan
Sebab Kesenja
ngan Internal
Sebab
Kesenja ngan
Eksternal
Reformu lasi
Tujuan
Rencana Aksi
Basis Data
(Base-line)
Indikator Kinerja
Urusan
Sub Urusan
Kebijakan (SDGs,
RPJMD, RAD)
Program
Kegiatan
Sub Kegiatan:
Tujuan Sub
Kegiatan:
Sasaran Sub
Kegiatan
(sasaran sub
kegiatan ditulis
semua)
Sajikan data
pembuka
wawasan,
yang terpilah
jenis kelamin
dan usia,
kuantitatif
dan kualitatif
(dari
kelompok
SASARAN)
(unsur Gender
harus mncul,
krn analisis
gender.)
Temu kenali isu
gender di proses
perencanaan
dengan
memperhati kan
faktor-faktor
kesenjangan
akses, partisipasi,
kontrol dan
manfaat
(cantumkan
hanya faktor
kesenjangan yang
relevan).
Temu kenali
penyebab faktor
kesenjangan
gender yang
datang dari
internal
pelaksana
(permasalahan
dalam dinas
pengampu, SDM,
Kebijakan
internal,
komitmen,
habit/kebiasan
dll)
Temu kenali
penyebab
faktor kesenja
ngan gender
yang datang
dari
lingkungan
eksternal
lembaga pada
proses
pelaksana an
(permasalaha
n kebijakan
pusat,
sasaran,
stakeholder
dll)
Reformulasi-kan
tujuan kebijakan
bila tujuan yang
ada saat ini belum
responsif gender.
Tujuan ini harus
menjawab sebab
kesenjangan yang
di identifika si di
langkah 3,4, dan
5.
(yang harus
menjawab sebab
kesenjangan yang
di identifikasi di
langkah 3,4, & 5).
Tetapkan rencana
aksi/kegiatan
yang merujuk
pada tujuan yang
responsif gender
untuk mengatasi
kesenjangan dan
penyebabnya
yang ada di
langkah 3, 4, dan
5.
(rencana aksi
sesuai aktifitas
dalam sub
kegiatan
disesuaikan
dengan RKA)
Tetapkan base-
line yang
diambil dari
data pembuka
wawasan pada
langkah 2 yang
relevan dengan
tujuan dan
dapat diukur.
(base line data
dari Kelompok
Sasaran, terkait
aktifitas)
Tetapkan indikator
kinerja (baik capaian
1. output aktifitas
2. output sub kegiatan
3. Output kegiatan
4. maupun program
5 impak atau
indikator sasaran
(untuk mengatasi
kesenjangan
gender di langkah
3,4, dan 5).

36. OPD
TAHUN ANGGARAN
KODE PROGRAM/NAMA
KEGIATAN
KODE PROGRAM SESUAI DENGAN FORM RKA/ SIPD DAN NAMA PROGRAM (GAP LANGKAH 1)
KODE KEGIATAN/ NAMA
KEGIATAN
KODE KEGIATAN SESUAI DENGAN FORM RKA/ SIPD DAN NAMA KEGIATAN (GAP LANGKAH 1)
KODE SUB KEGIATAN/ NAMA
SUBKEGIATAN
KODE KEGIATAN SESUAI DENGAN FORM RKA SIPD DAN NAMA SUB KEGIATAN (GAP LANGKAH 1)
ANALISIS SITUASIM (BERUPA
NARASI)
NARASI YANG DIAMBIL DARI
DATA PEMBUKA WAWASAN (DATA PILAH GENDER). (DIAMBIL DARI GAP LANGKAH 2)
ISU DAN FAKTOR KESENJANGAN GENDER
a.FAKTOR KESENJANGAN (DIAMBIL DARI GAP LANGKAH 3)
a.PENYEBAB INTERNAL (DIAMBIL DARI GAP LANGKAH 4)
a.PENYEBAB EKSTERNAL (DIAMBIL DARI GAP LANGKAH 5)
CAPAIAN SUB KEGIATAN
TOLOK UKUR ; TUJUAN SUB KEGIATAN YANG TELAH DIFORMULASI (DIAMBIL DARI GAP LANGKAH 6)
INDIKATOR DAN TARGET KINERJA. (DIAMBIL DARI GAP LANGKAH 9)
JUMLAH ANGGARAN SUB
KEGIATAN
JUMLAH ANGGARAN TOTAL DARI SUB KEGIATAN (DARI SEMUA AKTIFITAS)
RENCANA AKSI
SUB-SUB
KEGIATAN
1
(AKTIFITAS)
(DIAMBIL DARI GAP LANGKAH 7) INFORMASINYA SAMA DENGAN YANG ADA DALAM FORM RKA SIPD
MASUKAN JUMLAH RP. ANGGARAN AKTIFITAS 1
KELUARAN INDIKATOR AKTIFITAS 1
HASIL
INDIKATOR SUB KEGIATAN
SUB-SUB
KEGIATAN
2
(AKTIFITAS)
(DIAMBIL DARI GAP LANGKAH 7) INFORMASINYA SAMA DENGAN YANG ADA DALAM FORM RKA SIPD
MASUKAN JUMLAH RP. ANGGARAN AKTIFITAS 2
KELUARAN INDIKATOR AKTIFITAS 2
HASIL INDIKATOR SUB KEGIATAN
FORM GENDER BUDGET STATEMENT PROVINSI JAWA TIMUR
KEPALA PERANGLAT DAERAH
NAMA
PANGKAT/GOL/ NIP

37. TERM OF REFERENCE
NAMA PERANGKAT DAERAH
TAHUN ANGGARAN
PROGRAM NAMA PROGRAM (GAP LANGKAH 1),
HASIL / INDIKATOR PROGRAM INDIKATOR PROGRAM (GAP KOLOM 9)
KEGIATAN , SUB KEGIATAN NAMA KEGIATAN DAN SUB KEGIATAN (GAP LANGKAH 1)
INDIKATOR KINERJA INDIKATOR AKTIFITAS, SUB KEGIATAN , KEGIATAN (GAP KOLOM 9)
LATAR BELAKANG (BERUPA NARASI)
DASAR HUKUM SDGS, NAWA BHAKTI, RAD DLL……… (GAP KOLOM1)
GAMBARAN UMUM (GAP KOLOM 2,3,4,5)
TUJUAN DAN PENERIMA MANFAAT
TUJUAN SESUAI DENGAN TUJUAN SUB KEGIATAN (GAP KOLOM 6)
PENERIMA MANFAAT
/SASARAN
SESUAI DENGAN PENERIMA MANFAAT/SASARAN MASING2 AKTIFITAS
STRATEGI PENCAPAIAN
METODA PELAKSANAAN SESUAI DENGAN METODE MASING2 AKTIFITAS (SWAKELOLA, KONTRAKTUAL)
TAHAPAN DAN WAKTU PELAKSANAAN
TAHAPAN SUB
KEGIATAN
WAKTU
PELAKSANAAN
TEMPAT/
LOKASI
JUMLAH ANGGARAN PELAKSANA/
PENANGGUNG JAWAB
GAP KOLOM 7
RENCANA
AKTIFITAS 1
RENCANA
AKTIFITAS 2
WAKTU PENCAPAIAN OUTPUT
BIAYA YANG DI PERLUKAN RP. ………………………… (LAMPIRI RKA ATAU RAB)  ANGGARAN SUB KEGIATAN
PENUTUP
KEPALA PERANGLAT DAERAH
NAMA
PANGKAT/GOL/ NIP

38. FORM RENSTRA
PROGRAM/
KEGIATAN/
SUB KEGIATAN
INDIKATOR KINERJA
TUJUAN, SASARAN,
PROGRAM,
KEGIATAN/
SUB KEGIATAN
SATUAN DATA CAPAIAN
PADA TAHUN AWAL
PERENCANAAN
(KONDISI AWAL
TAHUN 2020)
2021 2022 2023 2024 KONDISI KINERJA PADA
AKHIR PERIODE
RENSTRA (KONDISI
AKHIR)
TARGE
T
Rp TARGET Rp TARG
ET
Rp TARGE
T
Rp TARGET Rp
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
Program
Pengarusutamaan
Gender dan
Pemberdayaan
Perempuan
Persentase
Kelembagaan Daerah
Responsif Gender
Persen 33
60
4.100.712.
920
66
2.614.750.000
79 2.614.750.000 92
2.614.750.000
92
11.944.962.920
Persentase ARG Jawa
Timur
Persen 37,29 40 45 50 55 60
Pelembagaan
Pengarusutamaan
Gender (PUG) pada
Lembaga Pemerintah
Kewenangan Provinsi
Jumlah Kab/Kota
yang mempunyai
Peraturan
Perundangan PUG
(Perda/Perbup/Wali)
Kab/Kota 13 23 1.402.707.
280
25 1.174.750.000 30 1.174.750.000 35 1.174.750.000 39 4.926.957.280
Koordinasi dan
sinkronisasi
perumusan kebijakan
pelaksanaan PUG
kewenangan Provinsi
Jumlah kebijakan
PUG Prov yang telah
dihasilkan
PD Prov 10 20 25 564.138.000 30 564.138.000 35 564.138.000 35 1.692.414.000
Jumlah kebijakan
Kab/Kota yang telah
dihasilkan
Kab/Kota 20 23 26 29 32 32
Koordinasi dan
sinkronisasi
pelaksanaan PUG
kewenangan Provinsi
Jumlah laporan hasil
monitoring evaluasi
sinkronisasi
pelaksanaan PUG
Prov
PD Prov 40 50 55 183.370.000 60 183.370.000 65 183.370.000 550.110.000
PROG
RAM
KEGIA
TAN
SUB
KEGIA
TAN
SUB
KEGIA
TAN

39. Form SIPD
Indikator Program
Anggaran Sub Kegiatan
Indikator Sub Kegiatan
Indikator Program beserta
targetnya ?

40. 40
Masukan : Jumlah Anggaran
Kegiatan
Hasil : Indikator Program
4
Nama Sub Kegiatan
Keluaran : Indikator Kegiatan
Indikator Sub Kegiatan
Format RKA PD
(Permendagri77/20)

41. DATA TERPILAH BAGIAN PPRG (PRASYARAT 5)
 Data terpilah yang dimaksud adalah data menurut jenis kelamin
adalah data yang dipilah menurut kelompok laki-laki dan perempuan.
 Bentuk data terpilah sebaiknya data kuantitatif karena bida dihitung
kesenjangannya.
1. Dapat digunakan pembuat keputusan bagi para pengambil
keputusan (decision makers).
2. Sebagai alat melakukan analisis gender, untuk mengetahui
permasalahan isu gender dan mengukur ada tidaknya
kesenjangan gender
3. Memudahkan menyusun perencanaan dan penganggaran
dengan melihat kesenjangan gender
4. Dapat dijadikan dasar untuk melakukan evaluasi kinerja
MANFAAT
DATA TERPILAH

42. Perumusan Perubahan
Rencana Kerja dan
Pendanaan (P-RKPD 2021)
SEPTEMBER
2021
OKTOBER
2021
NOVEMBER
2021
DESEMBER
2021
MEI
2021
JUNI
2021
JULI
2021
AGUSTUS
2021
JANUARI
2021
FEBRUARI
2021
MARET
2021
APRIL
2021
NOVEMBER
2020
DESEMBER
2020
KISS BIDANG PPM
Perumusan Rancangan
Permasalahan – Isu
Strategis per Urusan
Lingkup Bidang PPM
Th. 2022
Bahan Ranwal RKPD 2022
Perumusan Prioritas
Pembangunan
Kortekrenbang
Musrenbangnas
Musrenbang
Kabupaten /
Kota
Memastikan
alokasi belanja
prioritas
pembangunan
1
2
3
5
5
5
Memastikan
usulan hasil
Musrenbang
yang
diakomodir
3
Memastikan kerangka belanja prioritas
pembangunan & PD serta hasil Musrenbang
Mempertajam program, kegiatan dan pagu
sesuai pergub RKPD
4
3
Memastikan konsistensi
Perencanaan & Anggaran
4
1 Identifikasi Permasalahan dan Analisis Isu Strategis
2 Perumusan Prioritas Pembangunan
3 Perumusan Rencana Kerja dan Pendanaan
4 Perumusan Perubahan Rencana Kerja dan Pendanaan
5 Sinkronisasi dan Sinergitas Pusat dan Daerah
KISS BIDANG PPM
Perumusan Rancangan
Permasalahan – Isu
Strategis per Urusan
Lingkup Bidang PPM
Th. 2023
Bahan Ranwal RKPD 2023
KUA PPAS &
APBD TA. 2022
1
Musrenbangprov
Forum
Konsultasi
Publik
Penetapan
RKPD 2022
42
©Bappeda Prov. Jatim 2020
(KUPA PPASP dan
penetapan PABPD TA. 2021)
Keterlibatan DPRD/ Aspek Politis
PEMILIHAN PROGRAM ,
KEGIATAN ,SUB KEGIATAN ISU
GENDER YG AKAN DI PPRG PENYUSUNAN PPRG 2022
BATAS
AKHIR PPRG
RKA
DESK PPRG PERBAIKAN
PPRG
PENYUSUNAN PPRG MENGIKUTI PROSES PERENCANAAN
PENELITIAN
GBS BATAS
AKHIR PPRG
DPA

43. 43
Kesetaraan Gender menentukan
kemajuan Indonesia
di masa kini dan masa depan