GLOBAL HRM CHALLENGES
•Download as PPTX, PDF•
5 likes•4,625 views
Perkembangan bisnis secara lebih luas, bukan hanya melingkupi batas-batas wilayah suatu negara, memberi pelbagai kesempatan untuk setiap individu bekerja secara global. Menjadi menarik, ketika para pelaku SDM mulai menyadari adaptasi tidak hanya terbatas pada konten dan jenis pekerjaan yang mereka miliki namun juga kesadaran terhadap perbedaan-perbedaan yang berpeluang terjadi sebagai hasil interaksi dalam kolaborasi mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.
Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (20)
Similar to GLOBAL HRM CHALLENGES
Similar to GLOBAL HRM CHALLENGES (20)
More from AdhityaWiraDharma
More from AdhityaWiraDharma (20)
Recently uploaded
Recently uploaded (20)
GLOBAL HRM CHALLENGES
- 1. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL (GLOBAL HRM) 2017 PROGRAM MAGISTERMANAJEMEN FAKULTASEKONOMI&BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA
- 2. Penggunaan sumber daya manusia global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis.
- 3. “ Ruang lingkup MSDM Global meliputi fungsi MSDM, tipe pekerjaan, dan negara yang terlibat ” Peter J. Dowling
- 4. Pemeliharaan Motivasi Akuisisi Pengembangan Perencanaan, penarikan, dan sosialisasi K3, serta hubungan kerja Pelatihan, pengem- bangan, dan pembinaan Evaluasi, peng- hargaan, dan disiplin
- 5. LOCAL NATIONAL EXPATRIATE THIRD COUNTRY NATIONAL Karyawan yang berasal dari negara tempat perusahaan beroperasi Karyawan yang berasal dari negara asal perusahaan. Karyawan yang berasal dari negara ketiga.
- 6. t 01 03 Negara tuan rumah tempat perusahaan beroperasi (host country). Negara asal perusahaan (home country). Negara-negara yang bukan negara asal dan negara tuan rumah (others country). 02
- 7. MSDM global lebih luas fungsi yang ditangani (pajak, gaji dalam mata uang asing, keluarga pekerja, dll). Keterlibatan dalam kehidupan pribadi (akomodasi, budaya,sekolah,& keamanan). Sistem politik, kemasyarakatan, dan pemerintahan berbeda, untuk lokasi geografis yang berbeda Meningkatnya berbagai resiko (keamanan, dan kesehatan)
- 8. NAFTA,APEC,AFTA ,MEA : arus sumber daya manusia/perpinda han tidak dibatasi sepenuhnya. Akselerasi pasar keuangan internasional dan jaringan informasi Kurang penanganan memadai, dalam perencanaan dan pengembangan operasi internasional. Mobilitas tenaga kerja dari suatu negara ke negara atau daerah lain karena faktor ekonomi dan politik. Manajemen SDM dalam konteks global, lebih membahas adanya Repositioning dan perubahan peran SDM (SDM tidak hanya sebagai asset intelectual, Human Capital namun perlu terlibat langsung dalam proses perencanaan strategis) dalam menghadapi situasi lingkungan bisnis yang kian kompetitif.
- 10. PERUBAHAN LINGKUNGAN BISNIS Ekonomi Politik Teknologi Industri PERUBAHAN KEBUTUHAN ORGANISASI KEBUTUHAN SDM STRATEGI BISNIS IMPLEMENTASI STRATEGI Pendekatan Lunak/Keras Tujuan Organisasi Strategi SDM Implementasi Fungsi-fungsi MSDM
- 11. 01 02 03 04 Kompetensi Diversitas Keunggulan Kesiapan mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan. mengelola diversitas tenaga kerja untuk meraih keunggulan kompetitif. mengelola SDM untuk memperoleh keunggulan kompetitif. mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi. ISU BISNIS TERKAIT SDM
- 13. TANTANGAN GLOBALISASI Pasar yang diproteksi & diregulasi; monopoli; oligopoli; economies of scale, akses ke sumber finansial; teknologi proses & produk. Competence based asset ( intelectual and social capital), seperti : kreatif, inovatif, pembelajaran organisasional, dan kapabilitas. pergeseran basis keunggulan kompetitif <- Dari , Ke -> 1st Challenges Globalisasi mendominasi horison persaingan, konsepnya sendiri sudah lama namun intensitas tantangan yang diciptakan semakin terasa. Globalisasi memunculkan dan mengisyaratkan produk baru, pasar baru, mindset baru, kompetensi baru, dan cara pikir bisnis baru.
- 14. mindset global, yaitu kerangka berpikir global guna mengatasi tuntutan global. mengenali dan mengembangkan bakat secara global. mengenali siapa yang dapat berfungsi secara efektif dalam sebuah oprganisasi global dan mengembangkan kemampuannya. KEMAMPUAN YANG HARUS DIMILIKI SDM DI ERA GLOBAL,
- 15. Indonesia Competitiveness Rank “ Indonesia is the 36 most competitive nation in the world out of 137 countries ranked in the 2017-2018 edition of the Global Competitiveness Report published by the World Economic Forum. Competitiveness Rank in Indonesia averaged 45.25 from 2007 until 2018, reaching an all time high of 55 in 2009 and a record low of 34 in 2015”
- 16. Sumber : https://tradingeconomics.com/indonesia/competitiveness-rank “ Indeks daya saing global diukur berdasarkan 12 pilar, diantaranya pilar ekonomi, kesehatan, pendidikan, serta teknologi”. Indeks daya saing global indonesia didukung oleh pilar- pilar ekonomi, kesehatan, dan pendidikan dasar yang semakin membaik.
- 17. Menyebarkan pengetahuan dan praktek yang paling canggih ke seluruh organisasi dengan mengabaikan dari mana asalnya. TANTANGAN GLOBALISASI
- 18. TANTANGAN GLOBALISASI3rd Challenges 01 02 03 04 Budaya & Sistem Ekonomi Hubungan Hukum Politik & Industrial Teknologi Demografi
- 19. TANTANGAN GLOBALISASI4th Challenges Komponen sukses berikut yang akan menjadi semakin penting adalah penyediaan produk dan pelayanan yang berkualitas. “Gerakan” Gugus Kendali Mutu (TQM), sebagai contoh, akan menjadi competitive edge dalam industri. Standarisasi dan sertifikasi kualitas produk akan menandai terjadinya revolusi kualitas. Quality is excellence Quality is value Quality is conformance to spesification Quality is meeting end/exceeding customer expectation Investasi pada pengembangan SDM. Fokus pada atribut penting yang diinginkan pelanggan. Pemenuhan standar universal (ISO) Evaluasi berdasar kepuasan pelanggan dan responsif terhadap perubahan pasar
- 20. TANTANGAN GLOBALISASI5th Challenges Kemudahan menempatkan keterampilan yang tepat ditempat yang dibutuhkan dengan mengabaikan lokasi geografis negaranya.
- 21. Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing sebagai Prentice Hall 17-21 Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional Hubungan Tenaga Kerja Sistem Politik / Hukum Sistem Ekonomi Faktor budaya dan isu-isu etika
- 22. Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing sebagai Prentice Hall 17-22 HRM Internasional Pelatihan dan praktek pengembangan Sistemmpembayaran dan kompensasi lainnya Tujuan dari penilaian kinerja Prosedur Pilihan Personil
- 23. People Issue People Related Business Issue Paradigma Baru SDM Dalam Perusahaan Global 01 02
- 25. Sumber : Pearson Education, Inc. etnosentris geosentris Nilai Kebijakan Staffing polisentris
- 26. Orientation Aspect of The Enterprise Ethnocentric Polycentric Regiocentric Geocentric Standard Setting, Evaluation, and Control By homecountry headquarters By local subsidiary management Coordination across countries in the region Global as well as local standards and control Communication and Coordination From HQ to local subsidiary Little among subsidiary, little between subsidiary and HQ Litle between subsidiary and HQ medium to high subsidiaries in region Totally connected network of subsidiaries and subsidiaries with heardquarters Staffing Home country managers Host country managers Managers may come from nation within region Best people where they can be best used
- 27. Ketidakmampuan pasangan untuk menyesuaikan diri Ketidakmampuan untuk mengatasi tanggung jawab di luar negeri Kurangnya pemahan tentang budaya setempat mengapa Expatriate Gagal dalam bertugas Kepribadian ekspatriat Motivasi diri Tekanan keluarga Sumber : Pearson Education, Inc.
- 28. Sumber : Pearson Education, Inc. Realistic previews Screening dengan penuh kehati-hatian Pelatihan budaya dan bahasa Tingkatkan paket kompensasi Peningkatan orientasi Cara meningkatkan keberhasilan tugas Expatriate
- 29. Tenaga kerja asing (immigrant labor) dapat dianggap merugikan karena mengambil pekerjaan penduduk asli pada suatu kondisi perekonomian tertentu. Isu ras/ perselisihan dengan penduduk asli atau negara penerima. Ledakan jumlah imigran dan ketidakteraturan yang ditimbulkan.
- 30. Sumber:Journalof Business Studies Quarterly 2011,Vol. 2, No.4, pp.40-52 NovaSoutheasternUniversity
- 31. Lessons from Fred Bailey’s Expatriate Experience in Japan: Proactively Preparing Employees for International Assignments
- 32. Overview • Artikel tentang pengalaman manager Amerika yang dipindahkan untuk bekerja ke Jepang • Social dan business culture yang berbeda antara Jepang dan Amerika • Fred dan istrinya mempertimbangkan untuk menyerah dan kembali ke Amerika • Kebutuhan untuk pelatihan kesadaran budaya dan praktik bisnis yang efektif • Perusahaan harus dapat secara proaktif meningkatkan hal tersebut untuk masa depan expatriate.
- 33. 6 bulan setelah sampai di Jepang, Fred harus menentukan balik ke US atau membujuk istrinya untuk stay Fred mendapat jabatan baru sebagai Direktur Kantor Cabang dari perusahaannya “Kline & Associates” Keluarga atau karir?
- 34. Setelah 4 tahun sukses dengan projectnya, perusahaan memberikan penawaran karir menjadi Direktur di Tokyo Office dan menanggung biaya: The Offer Travel Relocation Housing Private Transportation with Driver Children Schooling Cost Living Adjustment
- 35. Preparing for the Move Terjadi pengelompokan antara karyawan Amerika dan karyawan Jepang Fred menggunakan Budaya Amerika untuk melakukan deal project ke klien Fred tidak dapat berkomunikasi efektif dengan rekan kerjanya yang berasal dari Jepang
- 36. The Challenges of International Assignments Perusahaan tidak mempersiapkan Fred untuk Culture Shock Fred berasumsi Budaya Amerika dan Jepang sama Perusahaan seharusnya mengadakan pre-departure training programs
- 37. Low Context Culture Highly Individual Oriented Culture Impersonal High Context Culture Community Oriented Culture Interpersonal Budaya Karyawan AmerikaBudaya Karyawan Jepang
- 38. Phases of Cultural Adjustment 1. Honeymoon 2. Culture Shock 3. Adjusment 4. Mastery
- 39. Possible Solutions to the Main Problem Perusahaan Mengadakan International Human Resource Management Training Mengadakan Pre-Departure Cross-Cultural Training Fred Saat ini Fred telah berada di Jepang, Fred harus dapat menemukan akar permasalahannya dan setelah itu di selesaikan
- 40. Pre-departure Cross-Cultural Training Language Training Negosiation and dealing Japan Business Investigation of economic, cultural, political, and technological issues. Cultural Dimension
- 41. • Menghormati perbedaan culture di office • Fokus membangun hubungan • Mengurangi ketidakpastian pekerjaan untuk karyawan • Melibatkan semua karyawan dalam pembuatan office’s goal • Meminta feedback dari karyawan • Memanggil spesialis bahasa Jepang yang dapat mengajari Fred dan istrinya tentang bahasa, tradisi dan budaya Jepang
- 43. Kesimpulan • Divisi Sumber Daya Manusia Kline & Associates lalai dalam banyak faktor untuk penugasan jangka panjang Fred Bailey • Manajer global harus memahami budaya dan bahasa negara host country • Perusahaan seharusnya tidak menekan seseorang untuk menerima penugasan internasional semata-mata berdasarkan pada keuntungan ekonomi tanpa mempertimbangkan akomodasi keluarga.
- 44. Review REVIEW
- 45. Identifikasi Masalah Masalah utama dari Fred dan keluarganya adalah tidak adanya persiapan dalam menghadapi perbedaan budaya. Fred menganggap budaya Amerika dan Jepang sama.
- 46. Faktor Ekster nal Tidak hanya kesalahan perusahaan karena tidak mengadakan training, tetapi Fred juga tidak belajar dari Direktur sebelumnya yang pindah ke Inggris dalam waktu kurang dari 1 tahun Keluarga Fred tidak siap dengan perbedaan budaya Fakto r Inter nal
- 47. Opportunities Ada beberapa langkah yang dapat segera dilakukan oleh perusahaan, yaitu memberikan training tentang perbedaan budaya. Menurut kami Fred harus tetap diberi kesempatan untuk menyelesaikan tugasnya di Jepang, tetapi Fred harus mulai sadar dengan perbedaan budaya.
- 48. Culture Shock Culture Shock merupakan hal yang pasti akan dilalui oleh expatriate. Fred dan Keluarga harus dapat dengan cepat keluar dari tahap culture shock dan melanjutkan ke tahap selanjutnya yaitu tahap adjustment dan selanjutnya tahap mastery
Editor's Notes
- Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
- Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
- Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
- Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
- Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall