Dokumen ini membahas tentang tantangan manajemen sumber daya manusia internasional. Beberapa poin utama adalah globalisasi memaksa perusahaan untuk dikelola secara global, mengirim karyawan ke luar negeri membutuhkan pelatihan kultural dan bahasa, serta perlu adanya kompensasi dan perlindungan bagi karyawan ekspatriat. Contoh kasus PT Jakarta International Container Terminal mengirim karyawan ke Oman menghadapi tantangan seperti perbedaan

1. KELOMPOK 3
HASRULLAH
Z. INTAN B. BULAN
ARISTYO
WAHYU
DOVIAN
TANTANGAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
INTERNASIONAL

2. GLOBALISASI
 Makin lama makin banyak perusahaan menyadari bahwa
keberhasilan mereka bergantung pada kemampuan untuk
memasarkan dan mengelola di luar negeri.
 Sebagai akibat dari internasionalisasi ini, perusahaan harus
dikelola secara global, namun globalisasi menghadapkan
para karyawan dengan tantangan-tantangan raksasa.
 Mengangkat ekspatriat atau mengirimkan karyawan untuk
ditugaskan pada posisi tertentu untuk bekerja di negara lain.

3. JENIS – JENIS ORGANISASI GLOBAL
1. Beroperasi diseluruh dunia Impor & Expor : Menjual dan
Membeli barang dan jasa dengan organisasi di negara-negara
2. Perusahaan Multinasional : Sebuah organisasi yang
memiliki unit-unit operasi yang berlokasi di negara-negara
asing.
3. Operasional Global : sebuah organisasi yang memiliki unit-unit
perusahaan di beberapa negara yang digabungkan
menjadi satu

4. FAKTOR YG MEMPENGARUHI MSDM GLOBAL
1. Hukum : Undang – undang, Perda, Hak tiap negara.
2. Politik : Sangat riskan dalam perubahannya tergantung
dengan kepemimpinan suatu negara mengacu pada suatu
paham politik.
3. Ekonomi : Adanya perubahan pada trend dan perubahan
kondisi ekonomi.
4. Budaya : Kultural suatu bangsa, adat istiadat dan norma
tingkah laku masyarakat.
5. Faktor Biaya Tenaga Kerja : Perbedaan biaya dalam tenaga
kerja juga mengakibatkan perbedaan dalam praktik SDM
6. Faktor Hubungan Industrial : hubungan antara pekerja, serikat
buruh dan majikan sangat dramatik antar negara dan
mempunyai dampak besar terhadap praktik SDM
7. Masyarakat Eropa : pasar bersama untuk barang, jasa, modal
dan bahkan tenaga kerja

5. Sumber Pekerja International
1. Lokal : Warga negara dari tempat mereka bekerja
2. Expatriate : Bukan warga negara dimana mereka
bekerja
3. Thrid-country National : Warga negara dari negara
yang lain (kebangsaan negara ketiga)

6. Menyeleksi Karyawan untuk
penugasan Internasional :
• Adaptabilitas dan fleksibelitas : menyesuaikan diri dengan
lingkungan, memiliki pandangan dan gagasan baru.
• Kekerasan kultural : kemampuan berhasil dalam sebuah kultur
asing.
• Orientasi diri : harga diri, kepercayaan diri dan ketenangan
mental.
• Orientasi terhadap yang lain : berinteraksi secara efektif dengan
orang asing.
• Kemampuan perspektif : memahami perilaku dan berempati
dengan mereka.
• Kemampuan keluarga : kemampuan pasangan dan anak untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan.

7. Pelatihan dan Pemeliharaan Karyawan untuk Penugasan
Internasional :
1. Orientasi dan pelatihan untuk penugasan internasional
dapat membantu karyawan (dan keluarga mereka)
menghindari kejutan kultural dan menyesuaikan diri lebih
baik dengan lingkungan baru mereka.
2. Pengembangan manajemen internasional mendorong
perbaikan kontrol atas operasi global dengan membangun
satu kultur perusahaan yang disatukan.
3. Para karyawan hendaknya lebih konsisten tunduk
terhadap nilai-nilai, kebijakan dan sasaran begitu mereka
kembali dari luar negeri.
4. Kebijakan SDM Internasional harus dirumuskan untuk
mengkompensasi para karyawan luar negeri untuk
memelihara hubungan tenaga kerja yang sehat

8. KOMPENSASI & PERLINDUNGAN
KARYAWAN INTERNASIONAL
• Perusahaan harus memberikan kompensasi terhadap para
pekerja yang akan berpindah kerja ke perusahaan cabang yang
berada di luar negeri baik berupa kenaikan gaji maupun
kenaikan pangkat/kedudukan.
• Kompensasi dan perlindungan harus melebihi dari yang
diterima di negara asal dan fasilitas yang didapatkan harus
terus dikaji penyesuaiannya mengikuti perkembangan negara
cabang tersebut

9. CONTOH KASUS :
PT. JAKARTA INTERNATIONAL CONTAINER TERMINAL (JICT)
PT. JICT merupakan afiliasi perseroan yang didirikan tahun 1999 dengan saham
mayoritas dimiliki Hutchinson Port Holding Group (HPH Group) sebesar 51%. HPH
memiliki 52 Pelabuhan Container bertaraf Internasional di 26 Negara meliputi Asia,
Middle East, Africa, Europe, America dan Australia.
Saat ini PT.JICT turut berpartisipasi untuk mengirimkan beberapa karyawannya
menjadi tenaga Expert di beberapa Pelabuhan dalam Group HPH.
Salah satu negara yang paling banyak mengimport karyawan JICT adalah ”OMAN”
(Negara bagian di Arab) hingga saat ini tercatat 48 Orang Karyawan sebagai tenaga
expert maupun turut aktif bekerjasama.
Beberapa Faktor yang mempengaruhi pengiriman SDM PT. JICT ke Oman :
1. Sistem pengoperasian Container Terminal yang sama (nGen system)
2. Alat bongkar muat yang dimiliki mempunyai karateristik yang sama.
3. Kondisi Ekonomi sama-sama sebagai negara berkembang.
4. Hubungan Internasional yang baik (terutama merupakan bagian dari HPH group)
Seleksi & Pelatihan :
Karyawan tersebut diseleksi dan diberikan beberapa latihan dan pembekalan
khususnya menyangkut bahasa dan pengenalan tentang budaya Negara Oman.

10. Tantangan yang dihadapi :
1. Faktor Rasisme (adanya perbedaan Rasisme yang kental antara warga Oman
dan pendatang)
2. Faktor Budaya (Tingkah laku dan adat istiadat).
3. Kondisi / jam kerja yang tidak sama (8 jam ke 12 jam)
4. Bahasa Local (Saat tidak dalam lingkungan kerja).
Kompensasi & Keuntungan :
1. Mendapatkan penghasilan dan kompensasi yang baik (sesuai Peraturan
Depnaker sebagai Pekerja Asing).
2. Mendapatkan fasilitas tempat tinggal dan kendaraan yang memadai.
3. Mendapatkan perlindungan hukum yang jelas (bekerjasama dengan perwakilan
Negara Indonesia di Oman).
4. Mendapatkan fasilitas dan akomodasi liburan atau cuti untuk kembali ke Jakarta
per 6 bulan masa kerja sekaligus tunjangan cuti.
5. Dll, yang diatur dalam kesepakatan bersama.
Terima kasih