KUMPULAN KASUS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT by DANIEL DONI SUNDJOJO

42,826 views

Published on

Published in: Business
6 Comments
21 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total views
42,826
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
10
Actions
Shares
0
Downloads
1,388
Comments
6
Likes
21
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

KUMPULAN KASUS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT by DANIEL DONI SUNDJOJO

  1. 1. KUMPULAN KASUS HRM By Daniel Doni Sundjojo Kasus Hotel Unicorn Hotel Unicorn adalah hotel bintang tiga yang berada di kota Surabaya, Jawa Timur. Hotel Unicorn memiliki 400 kamar yang terdiri dari kamar standart, deluxe, dan suite. Occupancy hotel tersebut cukup tinggi, rata-rata sekitar 70% setiap harinya, bahkan untuk waktu-waktu tertentu occupancy hotel tersebut mencapai 100%, sedangkan keuntungan bersih hotel tersebut, rata-rata mencapai Rp. 500 juta setiap bulannya. Namun dibalik semua itu, Hotel tersebut sangat tidak nyaman bagi karyawannya. Di Hotel tersebut, karyawan benar- benar dibuat frustasi oleh gaji yang kecil, makanan yang kurang layak untuk dimakan, serta perencanaan karir yang tidak jelas
  2. 2. lantaran Direksi yang juga pemilik seringkali menurunkan jabatan seseorang, atau bahkan mengeluarkan seseorang hanya karena alasan pribadi. Seseorang yang menjabat sebagai seorang Asisten Manager, bisa jadi langsung diturunkan menjadi seorang staff Houseekeeping, lantaran berbuat kesalahan pada direksi hotel tersebut, namun, di sisi lain, seorang staff biasa pun dapat langsung melejit menjadi seorang Manager hanya dalam hitungan minggu apabila dekat dengan Direksi. Sementara itu, Human Resources Development Manager yang semestinya menjadi orang yang paling berwenang dalam mengelola Sumber Daya Manusia di Hotel itu justru menjadi macan ompong yang tidak dapat berbuat apa-apa, karena seluruh kebijakan di Hotel tersebut diintervensi oleh Direksi yang juga pemilik Hotel tersebut, termasuk kebijakan HRM. Di Hotel Unicorn, kebijakan HRM sangatlah parah, di sana, mayoritas karyawan masih berstatus daily worker (dibayar setiap kedatangan), serta sudah menjadi rahasia umum, kalau di Hotel tersebut, sangat dihindari untuk mengangkat karyawan tetap,
  3. 3. paling bagus setelah 2 kali masa kontrak, karyawan tersebut dengan cara apapun berusaha untuk dikeluarkan, entah dipindah ke bagian yang dia tidak suka atau dicari-cari kesalahannya. Akibatnya, banyak orang-orang yang memiliki kompetensi serta integritas tinggi akhirnya memilih mengundurkan diri dari hotel tersebut. Selain itu banyak juga karyawan yang berkeluh kesah karena tidak jelasnya nasib mereka di Hotel tersebut, namun untuk keluar dari Hotel tersebut mereka juga tidak berani lantaran mayoritas dari mereka sudah tua dan memiliki keluarga, apalagi di jaman sekarang cukup sulit bagi seseorang untuk mencari pekerjaan. Berbagai hal sudah pernah ditempuh termasuk menempuh jalur ke instansi yang berwenang, namun semuanya berjalan buntu, karena direksi menggunakan paradigma “ Take it or leave it”,” apabila tidak puas dengan konsisi tersebut, anda dapat mengundurkan diri kapan saja, dan tentu saja tanpa pesangon , karena anda mengundurkan diri, bukan saya pecat.” begitu pernyataan direksi yang sering dilontarkan setiap ada
  4. 4. karyawan yang merasa tidak puas dengan kondisi kerja di Hotel tersebut. Hal ini membuat karyawan, yang mayoritas berasal dari desa menjadi ciut nyalinya. Akhirnya diantara karyawan tersebut, ada golongan yang pasrah dengan keadaan tersebut dan bekerja ala kadarnya saja, ada golongan yang memilih mencari pekerjaan paruh waktu ataupun bisnis sambilan seperti membuka warung, ada golongan ekstrim yang seringkali memilih bersikap keras, sedangkan golongan yang memiliki motivasi dan integritas yang tinggi tidak pernah bertahan lama karena frustasi dan memilih mengundurkan diri. . Namun hal itu tidak membuat Direksi berubah, justru menurutnya, ketika system sudah kokoh, maka tidak masalah siapa yang memegang kendali, karyawan, dari level manapun boleh saja keluar masuk, namun sistem tetap berjalan, dan profit terus meningkat, begitu falsafah Direktur.
  5. 5. Pertanyaan untuk Diskusi : • Sebagai seseorang yang mendalami Human Resources Management, bagaimana penilaian anda terhadap fenomena yang terjadi di Hotel Unicorn? • Apa yang anda lakukan apabila anda diberi kesempatan untuk menjadi konsultan di Hotel Unicorn? • Menurut Anda, benarkah falsafah direksi yang menyatakan ,” ketika sistem sudah kokoh, maka tidak masalah siapa yang memegang kendali, karyawan, dari level manapun boleh saja keluar masuk, namun sistem tetap berjalan, dan profit terus meningkat”?
  6. 6. Kasus The One Adventure The One Adventure berawal dari sekelompok Pecinta alam yang ingin membentuk suatu bisnis bersama. Kebetulan mereka terdiri dari pecinta alam yang berasal dari berbagai minat seperti arung jeram, panjat tebing, serta berbagai macam aktivitas outdoor lainnya. Dengan modal awal yang mereka miliki, mereka akhirnya membentuk suatu adventure provider yang berkonsep pada one stop outdoor activity. Mulai dari panjat tebing, bersepeda, arung jeram, paintball hingga outdoor training management. Dengan modal itu, mereka mampu menjadikan The One Adventure sebagai operator outdoor activity yang memiliki banyak pelanggan, baik dari segmen perorangan maupun corporate. Namun seiring dengan munculnya banyak kompetitor dengan modal yang jauh lebih kuat serta dikelola oleh profesional yang kaya akan inovasi dan
  7. 7. strategi, pelan namun pasti pamor The One Adventure mulai redup, hal ini dikarenakan The One Adventure tidak memiliki pengalaman dalam mengelola perusahaan secara profesional, mengingat semua fungsionaris The One Adventure berasal dari pecinta alam yang pada awalnya menganggap bisnis ini sebagai suatu wahana bagi mereka untuk mempererat persaudaraan diantara pecinta alam, dan tidak siap untuk menghadapi lingkungan bisnis yang kompetitif. Akibatnya, dengan pengelolaan yang kurang professional dan semakin kompetitifnya persaingan di dunia outdoor activity, lama kelamaan perusahaan pun merugi. Dalam keadaan ini, timbul pemikiran dari mereka agar merekrut seorang profesional sebagai pimpinan mereka. Proses perekrutan pun dilakukan, mereka merekrut seorang General Manager dari kalangan profesional. Namun General Manager ini mengalami kesulitan dalam mengelola perusahaan tersebut. Mulai dari tidak jelasnya sistem administrasi, keuangan, operasional serta berbagai sistem penting lainnya, ada hal yang sangat sulit
  8. 8. dirubah, yaitu kultur perusahaan yang lebih mirip sebagai organisasi pecinta alam daripada sebuah perusahaan profesional. Bahkan seolah olah, mereka menganggap kantor lebih sebagai suatu sekretariat pecinta alam dibanding dengan kantor, tak heran jika suasana kantor itu juga seperti suasana pecinta alam, banyak yang mendengarkan musik, bermain gitar, atau tidur-tiduran saat jam kantor. Hal yang sulit disangkal adalah persaudaraan mereka yang sangat kuat, lebih kuat dari segalanya. Masalah yang menimpa satu orang selalu dianggap masalah bagi kelompok mereka. Hal inilah yang membuat General Manager yang direkrut menjadi frustasi. Dia tidak tahu harus mulai dari mana, semuanya bagai benang kusut yang saling berhubungan satu sama lain. Setiap dia mau mengeluarkan seseorang karena dianggap tidak produktif, atau melanggar peraturan perusahan, pasti mengalami penolakan dari yang lain. Setiap kali dia berniat mengeluarkan kebijakan, yang berimplikasi pada perubahan kultur perusahaan tersebut, selalu mengalami hambatan dari mereka. Intinya, mereka
  9. 9. sebenarnya tidak siap untuk meninggalkan kultur pecinta alamnya menjadi kultur profesional. Pertanyaan untuk Diskusi : • Apabila anda direkrut sebagai General Manager The One Adventure, apa yang anda lakukan ? • Andaikata General Manager menggunakan jasa konsultan manajemen untuk mengatasi hal tersebut, dan kebetulan Anda yang dipilih menjadi konsultan, apa yang anda lakukan?
  10. 10. Kasus Snopy Net Snopy Net adalah sebuah perusahaan yang bergerak di jasa internet provider dan beroperasi di beberapa kota seperti Jakarta, Surabaya, dan Malang. Dalam 5 tahun operasionalnya, Snopy Net berhasil meraih peringkat sebagai salah satu internet provider yang terbesar di wilayahnya. Sampai suatu hari, Chieft Executive Officer Snopy Net, Ageng Yudha Anggoro, MBA. M.Sc, Ph.D merasa bahwa perusahaan tersebut sudah siap dilepas, didelegasikan ke orang lain untuk mengelola perusahaan tersebut. Hal ini juga disebabkan karena sebagai CEO dan juga pemilik beberapa perusahaan lain, dia sangat sibuk untuk terus berkonsentrasi di Snopy Net. Untuk itu, dia merasa perlu mengangkat seorang General Manager yang bertanggung jawab penuh terhadap seluruh operasional, strategi, serta
  11. 11. pengembangan perusahaan tersebut, sehingga sebagai CEO, dia tidak perlu lagi turun dalam hal-hal yang bersifat operasional, strategi, maupun pengembangan dan beralih ke pengembangan bisnisnya yang lain. Beberapa nominasi sempat terlintas di benaknya, dan 2 kandidat yang menurutnya terbaik adalah : 1. Arie Djatmiko, M.Sc., Ph.D, adalah Chieft Information Officer, yang mengepalai semua staf yang berkaitan dengan Teknologi Informasi, merupakan otak dari semua inovasi produk perusahaan tersebut. Namun, Arie juga memiliki kekurangan, yaitu buruknya kemampuannya dalam bidang manajemen dan public relation, serta komunikasi terhadap rekan sekerja, membuatnya kurang disukai oleh kalangan non-IT di perusahaannya. Sebaliknya, mengingat kepintarannya yang luar biasa, dirinya benar-benar disukai oleh kalangan IT perusahaan tersebut. Dan bukan rahasia umum, diantara kalangan IT dan non IT terdapat jurang yang membuat mereka sering beda pendapat. Namun selama ini
  12. 12. berbagai jurang tersebut dapat diatasi oleh Pak Ageng Yudha yang juga merupakan pendiri perusahaan tersebut. 2. Alex Hadidharma, MBA. Dia adalah tangan kanan dari Pak Ageng Kemmapuannya dalam bidang manajemen tidak perlu diragukan, dialah yang berperan dalam marketing communication, public relation serta beragam fungsi manajemen lainnya dalam perusahaan tersebut. Selain itu, sosoknya yang supel dan menyenangkan membuat banyak orang bahkan customer menyukainya. Satu satunya kekurangannya, dia bukan berasal dari kalangan IT, itu sebabnya kalangan IT di perusahaan tersebut tidak menyukainya. Bahkan dengan ekstrem, mereka sempat melontarkan ultimatum, jika Alex yang menjadi General Manager, maka mereka akan resign dari perusahaan tersebut.
  13. 13. Pertanyaan untuk diskusi : • Apabila anda berada dalam posisi Ageng Yudha Anggoro, MBA. M.Sc, Ph.D, apa yang anda lakukan? • Apabila anda adalah seorang konsultan yang diminta menangani masalah pergantian pimpinan tersebut, apa yang Anda lakukan? • Sebagai seorang konsultan di bidang Human Resources Management, apa pendapat anda terhadap fenomena tersebut? Menurut Anda, mengapa terdapat jurang pemisah antara kalangan IT dan non IT hingga sedemikian ekstrimnya? • Sebagai seorang konsultan di bidang Human Resources Management, apa yang anda lakukan untuk merubah kultur tersebut?
  14. 14. Kasus Fakultas Bisnis Universitas Suara Rakyat Fakultas Bisnis Universitas Suara Rakyat merupakan salah satu Fakultas paling favorit di kota Surabaya. Dengan pengajar yang terdiri dari akademisi dan praktisi yang memiliki komitmen tinggi di bidang pendidikan, serta ditunjang karyawan yang memiliki kualifikasi di atas rata-rata menjadikan Fakultas Bisnis Universitas Suara Rakyat menjadi Fakultas Bisnis yang benar- benar diakui kehandalannya oleh masyarakat luas. Selain itu di bawah kendali Dekan Ir. Budi Noviansyah, MBA., Ph.D yang terkenal tegas dan tidak memiliki toleransi terhadap ketidakberesan , Fakultas Bisnis Universitas Suara Rakyat terkenal memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi diantara Fakultas lain yang dimiliki oleh Universitas Suara Rakyat. Setelah menjabat 4 tahun, maka Pak Budi digantikan oleh Astrid Yanuarti, MBA., M.Sc. sebagai Dekan yang baru. Sebagai Dekan,
  15. 15. Ibu Astrid memiliki gaya yang lebih humanis dibanding pendahulunya. Kalau pendahulunya terkesan diktaktor dalam menjalankan kebijakan, Ibu Astrid tidaklah demikian. Beliau mencoba melibatkan dosen dan karyawan untuk ikut berpartisipasi dalam setiap pengambilan keputusan. Dia ingin, semua keputusan melibatkan dosen dan karyawan dan sedapat mungkin dapat diterima oleh semua pihak. Bahkan dalam wawancara yang dilakukan oleh majalah kampus, Ibu Astrid mengakui kalau dia bisa saja tidak menjalankan kebijakan yang sebenarnya dia akui benar, apabila tidak disetujui oleh dosen dan karyawan. Selain itu, tidak seperti pendahulunya yang cenderung strict dan tidak memiliki toleransi, Ibu Astrid lebih toleran dan mau memahami berbagai masalah yang menimpa bawahannya. Bagi Ibu Astrid, yang penting adalah komitmen mereka dan bukan kepatuhan. Menurut Ibu Astrid, apabila seseorang komit, maka tidak masalah ada pimpinan apa tidak, mereka akan bekerja dengan baik. Namun jika mereka dikendalikan oleh kepatuhan, maka mereka menuruti
  16. 16. pimpinan karena takut dan terpaksa. Dan diakui atau tidak, di era Pak Budi, dosen dan karyawan cenderung takut dan bukannya segan. Sepintas, suasana kerja yang coba dibangun oleh Ibu Astrid sangat positif. Dosen dan karyawan, yang selalu dibuat deg-deg an karena takut berbuat salah di era kepempinan Pak Budi, menjadi rileks dan tidak tertekan. Namun di balik semua itu, ada semacam bom waktu yang meledak setiap saat, dimana dosen dan karyawan tidaklah sedisiplin jaman Pak Budi berkuasa. Selain itu, dosen dan karyawan semakin sering menuntut dan bertindak semaunya sendiri. Mereka benar-benar memanfaatkan gaya kepemimpinan Ibu Astrid yang sangat toleran. Banyak dosen dan karyawan yang tidak mentaati jam kerja, bahkan banyak diantara mereka yang mencari proyek di luar. Akibatnya citra kedisiplinan Fakultas Bisnis Universitas Suara Rakyat yang sangat terkenal di era Pak Budi menjadi luntur, imbasnya, pelayanan ke mahasiswa pun
  17. 17. semakin menurun. Hal ini memicu protes di kalangan mahasiswa terhadap kinerja Fakultas Bisnis Universitas Suara Rakyat. Pertanyaan untuk diskusi : 1. Apa analisis saudara terhadap fenomena tersebut? 2. Menurut Anda, gaya kepemimpinan Bapak Budi atau Ibu Astrid yang lebih baik untuk diterapkan di Fakultas Bisnis Universitas Suara Rakyat? 3. Apabila Anda ditunjuk sebagai Dekan Fakultas Bisnis Universitas Suara Rakyat, gaya kepemimpinan seperti apa yang anda adopsi, dan kebijakan apa yang anda laksanakan? 4. Apabila anda berada dalam posisi Ibu Astrid, setelah melihat dampak negatif dari gaya kepemimpinan Anda, apa yang Anda lakukan?
  18. 18. Kasus Biro Penerangan Kabupaten Jaya Terus Biro Penerangan Kabupaten Jaya Terus merupakan instansi pemerintah yang berfungsi untuk mengolah berbagai informasi dan mensosialisasikannya kepada masyarakat di kabupaten tersebut. Sebagai suatu lembaga yang merupakan ujung tombak pemerintah dalam mensosialisasikan informasi maupun kebijakan pada masyarakat, pelayanan lembaga ini kepada masyarakat serta kinerja lembaga ini secara keseluruhan sangat baik, tak jarang lembaga ini menerima penghargaan dari pemerintah pusat karena prestasinya. Namun, di balik itu semua terdapat masalah yang menggerogoti lembaga tersebut. Kinerja yang baik dalam lembaga tersebut ternyata hanya terpusat di level pimpinan. Level staff kebawah kinerjanya sangat buruk dan terkesan asal-asalan. Mereka hanya bekerja bagus apabila ditunggui atasannya, serta
  19. 19. perlu benar-benar diarahkan agar tidak salah. Namun, pimpinan tidaklah mungkin seharian menunggui dan mengarahkan staff yang jumlahnya puluhan tersebut. Setelah ditelusuri, masalah itu berpangkal dari tidak adanya motivasi dari staff tersebut. Level staff kebawah, yang mayoritas berpendidikan SMP dan SMU(sekitar 65 %), dan sisanya berpendidikan sarjana, ternyata sudah mencapai tingkat golongan tertinggi dari yang mungkin dicapainya, dan sangat mungkin, tidak akan pernah mengalami kenaikan golongan lagi, kecuali jika mereka sekolah lagi, itupun masih harus melalui prosedur yang cukup rumit. Sedangkan untuk naik ke level yang lebih tinggi, juga sangat sulit, mengingat rata- rata usia mereka yang berumur 40 hingga 50 tahun serta panjangnya tahapan yang harus dilalui untuk naik ke tingkat yang lebih tinggi, membuat mereka merasa hal itu sudah tidak mungkin dicapai oleh orang seusia mereka, dengan tingkat pendidikan da golongan seperti sekarang ini. Akibatnya, mereka memilih pasrah karena merasa sudah maksimal dan tidak mungkin naik ke jenjang
  20. 20. yang lebih tinggi, baik secara jabatan, golongan ataupun income.Hal ini berimplikasi kepada motivasi mereka yang terus menurun. Pertanyaan untuk Diskusi : • Apa analisis Anda terhadap fenomena tersebut? • Apabila Anda sebagai pimpinan Biro Penerangan Kabupaten Jaya Terus, apa yang anda lakukan? Mohon diingat, sebagai pimpinan Biro Penerangan Kabupaten Jaya Terus, anda tidak memiliki wewenang untuk mengubah prosedur ataupun segala hal yang menyangkut kepangkatan, golongan ataupun masalah kepegawaian lainnya.
  21. 21. Kasus Mobil Millenium Sejahtera Mobil Millenium Sejahtera, adalah suatu grup dealer mobil yang memiki 7 cabang yang tersebar di berbagai area di Jawa Timur. Dari ke 7 cabang tersebut, cabang jalan Kedungmakmur Sejati pimpinan Decky Anshori, MBA lah memiliki prestasi yang mengagumkan, menjadi cabang dengan omzet tertinggi diantara cabang-cabang Mobil Millenium Sejahtera yang lain. Hebatnya lagi, prestasi itu dicapai dengan jumlah tenaga penjual yang paling sedikit diantara cabang yang lain. Tentu saja, prestasi ini membuat Ibu Endah Kridayani, MM gembira. Dalam berbagai pertemuan, tak segan Ibu Endah memuji cabang pimpinan Pak Decky tersebut.al merasa diperas habis-habisan. Tekanan yang luar biasa diberikan oleh Pak Decky terhadap tenaga penjualnya. Tak jarang, Pak Decky memaksa mereka untuk lembur hingga pukul 22.00 setiap harinya demi mengejar omzet penjualan. Setiap kali mengadakan rapat, Pak Decky tidak segan memaki tenaga
  22. 22. penjualnya yang dianggap tidak produktif. Bahkan seringkali, dengan nada mengancam, Pak Decky mengultimatum tenaga penjualnya untuk menjual mobil dengan jumlah tertentu dalam waktu yang singkat. Apabila tidak dapat mencapainya, umpatan dan sumpah serapah sudah siap menanti mereka, bahkan Pak Decky tak segan untuk mengeluarkan siapa saja yang menurutnya tidak produktif. Keadaan ini ditanggapi berbeda oleh masing-masing tenaga penjual. Sebagian tenaga penjual menanggapinya dengan positif, mereka bekerja keras siang-malam untuk mencapai target atau bahkan melampauinya. Hasilnya, mereka menikmati komisi yang berlimpah dan tentu saja mendapat pujian dari Pak Decky. Namun banyak juga yang menanggapinya dengan negative, mengalami demotivasi atau bahkan mengundurkan diri karena tidak tahan terhadap tekanan. Tak jarang, diantara mereka yang memilih mengundurkan diri, terdapat tenaga penjualan yang potensial dan loyal, namun karena tidak tahan, mereka memilih mengundurkan
  23. 23. diri. Bahkan, ada beberapa tenaga penjual yang pernah meraih tenaga penjual terproduktif beberapa tahun lalu, namun, setelah mengalami penurunan produktivitas dan sering ditekan Pak Decky, akhirnya mereka memilih hengkang dari Mobil Millenium Sejahtera. Parahnya, mereka bekerja di competitor Mobil Millenium Sejahtera, dan berhasil mengajak customernya untuk membeli mobil di tempat kerja mereka yang baru. Pertanyaan untuk Diskusi : • Suatu saat, Ibu Endah meminta anda menjadi konsultan Human Resources Management di grup Mobil Millenium Sejahtera. Apa yang anda rekomendasikan pada Ibu Endah mengenai fenomena yang terjadi di cabang pimpinan Pak Decky? • Menurut Anda, apa yang sebaiknya dilakukan terhadap Pak Decky?
  24. 24. Kasus Fakultas Ekonomi Universitas Maju Terus Fakultas Ekonomi Universitas Maju Terus, bertekad untuk menjadi Fakultas Ekonomi terbaik di antara Fakultas Ekonomi lain di Indonesia. Banyak terobosan dilakukan, misalnya dibukanya kelas bilingual, kelas multimedia dan banyak lagi inovasi yang lain. Pembenahan di bidang sumber daya manusia juga senantiasa dilakukan. Secara teratur, mereka mengirim dosen dan karyawannya untuk studi lanjut, baik di dalam dan di luar negeri. Dosen dan karyawan juga diberi berbagai pelatihan, mulai dari pelatihan bahasa Inggris hingga pelatihan kepribadian. Semua ini dilakukan oleh Fakultas Ekonomi Universitas Maju Terus dengan harapan agar mereka memiliki sumber daya yang bertaraf internasional. Namun, yang terjadi justru sebaliknya. Dari performance appraisal, diindikasikan bahwa studi lanjut tersebut mampu meningkatkan performa karyawan, namun hal ini tidak terjadi di
  25. 25. kalangan dosen. Banyak dosen yang setelah studi lanjut tidak meningkat dari segi performancenya. Yang lebih parah, dosen yang pulang dari studi lanjut, apalagi yang studi lanjut dari luar negeri, justru menjadi sombong, seirng membanggakan bahwa mereka lulusan luar negeri, mendadak sering menggunakan istilah luar negeri dalam pembicaraannya. Sayangnya, mereka hanya berani berkoar-koar di dalam fakultas saja, namun memiliki nyali apabila diminta untuk berperan di luar, misalnya menjadi pembicara seminar di luar Fakultas Ekonomi Universitas Maju Terus, menjadi konsultan suatu perusahaan, atau mengadakan penelitian bersama universitas lain. Kalangan mahasiswa juga merasakan hal tersebut. Menurut penilaian mahasiswa, dosen yang pulang studi lanjut dari luar negeri menjadi arogan, sombong namun performance nya cenderung menurun. Sedangkan mengenai karyawan, mahasiswa berpendapat studi lanjut justru membuat performance karyawan meningkat.
  26. 26. Pertanyaan untuk diskusi : • Apa analisis Anda dari kasus Fakultas Ekonomi Universitas Maju Terus? • Apabila anda menjadi pimpinan Fakultas Ekonomi Universitas Maju Terus, apa yang anda lakukan?

×