1. Ageng Asmara Sani
11390045
Manajemen Sumberdaya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia
Mengelola Sumber Daya Manusia Global
A. Tantangan SDM bisnis Internasional
Ada 3 hal yang menjadi tantangan SDM bisnis internasional
1. Penyebaran: dengan mudah menempatkan keterampilan yang tepat di tempat yang
kita butuhkan, dengan mengabaikan lokasi geografisnya.
2. Diseminasi pengetahuan dan inovasi: menyebarkan pengetahuan dan praktik yang
paling canggih keseluruh organisasi dengan mengabaikan darimana asalnya.
3. Mengenali dan mengembangkan bakat secara global. Mengenali siapa yang dapat
berfungsi dalam sebuah organisasi global dan mengembangkan kemampuannya.
Cukup rumit berhadapan dengan tekanan penyusunan staf global seperti ini. Sebagai
contoh, hal ini melibatkan aktivitas secara global, termasuk seleksi calon karyawan, syarat dan
dokumentasi penugasan, pemrosesan budaya dan bahasa, administrasi karier, dan menangani
masalah pasangan dan tanggungan.
B. Pengaruh perbedaan antarnegara dalam MSDM
Ada beberapa hal yang menjadi perbedaan diantara satu Negara dengan yag lainnya
sehingga itu menjadi masalah bagi suatu perusahaan, antara lain:
1. Perbedaan Budaya: dalam nilai dasar yang dianut oleh warga negaranya, dan
bagaimana nilai-nilai ini dimanifestasikan dalam seni, program social, politik, dan
cara-cara melakukan berbagai hall di Negara tersebut. Perbedaan budaya dari
setiap Negara mengharuskan penyesuaian perbedaan dalam praktik manajemen
antar cabang-cabang suatu perusahaan.
2. Perbedaan System ekonomi: perbedaan dalam system ekonomi juga
diterjemahkan kedalam perbedaan praktik SDM. Salah satunya,beberapa Negara
lebih terpadu dengan ide perusahaan bebas daripada Negara lainnya. Misalnya,
Perancis-walaupun Negara yang bermasyarakat kapitalis-baru-baru ini
mengenakan larangan ketat atas hak pengusaha untuk memberhentikan

2. Ageng Asmara Sani
11390045
Manajemen Sumberdaya Manusia
karyawannya, dan membatasi jumlah jam kerja yag dapat digunakan karyawan
untuk bekerja setiap minggunya.
3. Factor hukum dan hubungan industrial: factor hukum dan juga hubungan industry
meliputi hubungan antar pekerja, serikat pekerja, dan pengusaha bergam dari
Negara yang satu dengan Negara lainnya. Condetermination adalah peraturan
dijerman dan beberapa Negara lainnya. Condetrmination berarti karyawan
memiliki hak hukum atas sebuah suara dalam menetapkan kebijakan perusahaan.
4. Serikat uni eropa, Serikat ASEAN, serikatAFTA, serikat NAFTA, serikat PBB
C. Perbedaan dan persamaan dalam praktik-praktik SDM
1. Prosedur seleksi personel: pengusaha diseluruh dunia cenderung untuk
mengguanakan criteria dan metode yang sama untuk menyeleksi karyawan.
2. Tujuan dan penilaian kinerja: penggunaan hasil penilaian kinerja oleh para
pengusaha cenderung lebih bervariasi di berbagai Negara yang berbeda.
Misalnya, para pengusaha Taiwan, dan Amerika serikat, serta Kanada
memeringkat “untuk menentukan pembayaran”, di Amerika serikat, Taiwan dan
Australia “mengahasilkan informasi mengenai kinerja karyawan”, dan di jepang
dan meksiko “untuk mengenali bawahan” adalah focus utamanya. itulah tiga
besar alasan untuk menilai kinerja.
3. Praktik-praktik pelatihan dan pengembangan: umumnya semua perusahaan
didunia mempraktikan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan
kemampuan teknis, dan memberikan pelatihan pada para karywannya.
4. Penggunaan insentif pembayaran: hampir semua perusahaan menggunakan
instrument ini untuk penilaian kinerja.
D. Mengimplementasikan Sistem SDM global
1. Membuat system SDM global lebih dapat diterima: ingatlah bahwa system global
lebih dapat diterima di organisasi yang benar-benar global, lalu selidiki intimidas
terhadap diferensiasi dan tentukan legitimasi mereka, dan coba untuk bekerja
dalam kontek budaya perusahaan yang kuat.

3. Ageng Asmara Sani
11390045
Manajemen Sumberdaya Manusia
2. Mengembagkan system SDM global yang lebih efektif: membentuk jaringan
SDM global, dan ingatlah bahwa lebih penting menstandarisasikan hasil akhir dan
konpetensi daripada metode tertentu.
3. Menerapkan system SDM global: sesungguhnya menerapkan system SDM global
memiliki beberapa praktik-praktik terbaik yang dapat membantu memasitikan
implementtasi yang lebih efektif.
E. Penyusunan staf organisasi globlal
Penyusunan staf organisasi global pengusaha adalah inti dari SDM internasional.
Proses ini meliputi pengidentifikasian dan penyeleksian orang-orang yang akan mengisi
posisi tersbut di luar negeri, dan kemudian menempatkan mereka di posisi-posisi itu.
Lakukan Jangan Lakukan
Bekerja dalam system-sistem local yang
ada, integrasikan perangkat global ke
dalam system lokal
Mencoba melakukan semua hal dengan
cara yag sama di semua tempat
Ciptakan budaya perusahaan yang kuat Menjawab pada semua keluhan dengan
“kami berbeda” membuat mereka
membuktikannya
Ciptakan jaringan global untuk
pengembangan system-input global sangat
penting
Mendorong system global pada orang local
Perlakukan irang local sebagai rekan kerja
yang setara dalam pengembangan system
Menggunakan orang local hanya untuk
implementasi
Evaluasilah elemen-elemen yang umum
antar seluruh area georgrafis
Menggunakan perangkat yang sama secara
global kecuali anda dapat menunjukkan
bahwa perangkat tersebut memang dapat
berjalan dan sesuai secara budaya
Focus pada apa yang diukur dan terapkan
fleksibilitas pada cara pengukuran
Mengabaikan perbedaan budaya

4. Ageng Asmara Sani
11390045
Manajemen Sumberdaya Manusia
Berikan kesempatan untuk penambahan
modal diluar elemen-elemen inti
Membiarkan teknologi menyetir desain
sstem anda-anda tidak dapat
mengasumsikan setiap lokas memiliki level
investasi teknologi dan akses yang sama.
Lakukan pembedaan bila diperlukan Mengasumsikan bahwa “jika kita
membangunnya mereka akan datang”- anda
harus memasarkan perangkat atau system
anda dan menempatkan strategi manajemen
perubahan pada tempatnya
Latih orang setempat untuk membuat
keputusan yang baik tentang perangkat
mana yang digunakan dan bagaimana
melakukannya
Dedikasikan sumber daya untuk upaya-
upaya SDM global
Pahami, atau milik akses pada seseorang
yang paham tentang persyaratan hokum
disetiap negara
Hal-hal yang harus dilakukan ketika perusahaan ingin memasuki pasar global
F. Melakukan seleksi manajer Internasional
Melakukan seleksi manajer internasional sangat penting dilakukan oleh suatu
perusahaan agar perusahaan tersebut dimata dunia dipandang baik, karena setiap
kebijakan yang diambil oleh suatu perusahaan tergantung oleh bagaimana manajer itu
mengambil keputusannya.
Terdapat 5 faktor penting dalam penugasan orang secara internasional:
1. Pengetahuan dan motivasi pekerjaan meliputi: kemampuan manajerial,
kemampun organisatoris, imajinasi, kreativitas, ketrampilan administrative,
kewaspadaan, tanggung jawab, ketekunan, inisiatif dan energy, motivasi yag
tinggi, terus terang, keyakinan dalam misi dan pekerjaan, kekerasan hati.

5. Ageng Asmara Sani
11390045
Manajemen Sumberdaya Manusia
2. Keterampilan berhubungan meliputi: rasa hormat, sopan santun dan
kebijaksanaan, memperlihatkan rasa hormat, kebaikan hati, etos, tidak
berprasangka, integritas, keyakinan diri.
3. Fleksibilitas/ kemampuan beradaptasi meliputi: panjang akal, kemampuan
menghadapi tekanan, fleksibilitas, kestabilan semosional, kesediaan untuk
berubah, toleran kepada ambiguitas, kemampuan beradaptas, mandiri, dapat
diandalkan, peka secara politis, citra diri yang positif.
4. Keterbukaan budaya luar meliputi: keragaman minat luar, minat dalam budaya
asing, keterbukaan, pengetahuan bahasa setempat, sifat riang dan ekstrovert,
pengalaman luar negeri.
5. Situasi keluarga meliputi: kemampuan beradaptasi dari pasangan dan
keluarga,pendapat positif dari pasangan, kesediaan pasangan untuk tinggal
diluar negeri, pernikahan yag stabil.
G. Penilaian kinerja para manajer internasional
Selain manajer yang biasa dalam perusahaan, perusahaan juga memiliki ekspatriat
(seorang yang bukan warga Negara dari Negara tempat mereka bekerja). Seorang
ekspatriat biasanya dipekerjakan oleh suatu perusahaan sebagai tenaga ahli. Ada
beberapa hal yang rumit dalam menilai kinerja seorang ekspatriat. Usulan untuk proses
penilaian ekspatriat termasuk didalamnya:
1. Menentukan level kesulitan penugasan. Sebagian besar orang akan memandang
bahwa menjadi manajer ekspatriat di cina akan jauh lebih sulit daripada bekerja
sebagai ekspatriat di inggris.
2. Memberikan bobot yang lebih besar terhadap penilaian manajer itu di lokasi
daripada terhadap persepsi manajer tentang kinerja karyawan di Negara sendiri
yang jauh.
3. Jika manajer kantor pusat melakukan penilaian tertulis secara actual, mintalah ia
untuk menggunakan saran dari mantan ekspatriat yang pernah berada di lokasi
luar negeri yang sama.

6. Ageng Asmara Sani
11390045
Manajemen Sumberdaya Manusia
H. Perlindungan perusahaan terhadap pekerja Internasional
Perusahaan yang membuka cabang diluar negeri akan menemukan perbedaan
yang mencolok dalam praktik hubungan pekerja antar Negara dan daerah di dunia. Suatu
perusahaan harus memikirkan bagaimana hubungan pekerjanya. Hal ini penting: ingatlah
bahwa keanggotaan serikat pekerja sebagai sebuah bagian dari orang-orang yang
mendapatkan gaji yang kecil.
Salah satu keamanan yang harus dipikirkan oleh suatu perusahaan adalah
meningkatnya ancaman teroris,e yang mempengaruhi kegiatan SDM domestic dan luar
negeri. Sebagai contoh, sejak serangan teroris 11 september, untuk mendapatkan surat-
surat ijin bekerja karyawan untuk keluar negeri mulai diperlama yang biasanya hanya
menghabiska waktu dalam hitungan hari, sekarng bias memakan waktu hingga ber
minggu-minggu bahkan berbulan-bulan. Hal ini karena karyawan prospektif harus
menjalani wawancara di kedutaan besar Amerika.