Global Human Resource Management membahas pengelolaan sumber daya manusia secara global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batas geografis. Dokumen ini membandingkan pengelolaan SDM domestik dan internasional, serta menjelaskan pendekatan staffing dalam bisnis internasional seperti etnosentris, polisentris dan geosentris. Hal yang penting dalam merekrut ekspatriat seperti adaptasi dan fleksibilitas juga dibahas.

1. Hanif Amaral Jannata 145020200111046
Nanda Setyanto 145020200111050
Ezra Pradipta Affandi 145020200111069
M Rahul Firmansyah 145020207111040
GLOBAL HUMAN RESOURCE MANAJEMEN

2.  Pengertian
Global Human Resource Management atau yang
disebut sumber daya manusia global adalah
penggunaan sumber daya global untuk mencapai
tujuan organisasi tanpa memandang batas
geografis.
 Fungsi
Untuk membantu perusahaan mengurangi biaya
dari penciptaan nilai dan sebagai nilai tambah
dalam pelayanan terhadap konsumen atau
pelanggan.

3.  Sumber daya manusia dalam bisnis terbagi
menjadi dua yaitu Bisnis lokal dan Bisnis
Internasional.

4.  Perbedaan antara MSDM Internasional dan MSDM
Domestik yaitu :
1. MSDM internasional lebih luas fungsi yang harus
ditangani. Contoh : pajak, gaji dalam mata uang
asing ,keluarga pekerja dan lain-lain.
2. Keterlibatan dalam kehidupan pribadi. Contoh :
akomodasi, budaya, sekolah, lokasi aman.
3. Sistem berbeda untuk lokasi geografis berbeda
4. Berhubungan dengan berbagai lembaga beragam
pemerintah, politik, agama.
5. Meningkatnya resiko-resiko : kesehatan, kemanan.

5.  Menurut Schuler dan MacMilan (1984) dan
Reich (1990), perusahaan dapat
mempergunakan manajemen sumber daya
manusia untuk memperoleh keunggulan
kompetitif karena sulit bagi para pesaingnya
untuk meniru.

7.  Staffing/Pengadaan Staff adalah suatu proses
dimana organisasi memastikan tersedia jumlah
staff yang memadai baik jumlah maupun
keahliannya untuk pekerjaan tertentu dalam
waktu yang tepat,untuk mencapai tujuan
organisasi.

8.  Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja
/ Preparation and selection ada berberapa
tahapan yaitu
1. Persiapan
2. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
3. Seleksi tenaga kerja / Selection

9.  Ada tiga pendekatan utama untuk kebijakan
staffing dalam bisnis intenasional yaitu
 Pendekatan Etnosentris
 Pendekatan Polisentris
 Pendekatan Geosentris

10.  Pendekatan Etnosentris
Merupakan posisi kunci management dari negara
asal perusahaan (home country). Alasannya
kurang keahlian di negara setempat (host
country), keingingan menjaga corporate culture
dan kontrol yang lebih kuat

11.  Pendekatan Polisentris
Merupakan orientasi perusahaan yang mengisi
cabang di luar negerinya dengan pekerja dari
warganegara dimana perusahaan berada (host
country). Alasannya mengurangi kesalahpahaman
budaya, biaya penempatan lebih murah dari
tenaga asing (hingga 1/3 biaya).

12.  Pendekatan Geosentris
Merupakan keyakinan bahwa seluruh staff harus
didapat berdasarkan basis global, dengan asumsi
manager terbaik pada posisi tertentu dinegara
tertentu. Alasan lebih efisien, the best person for
the job, budaya dan norma yang dimiliki lebih
kuat dan konsisten.

13. Staffing
Approach
Strategic
Appropriateness
Advantages Disadvantages
Etnosentris Internasional - Mengatasi kurangnya
manajer memenuhi
persyaratan kelayakan
dinegara tuan rumah
- Membantu transfer
kompentesi inti
- Menghasilkan kebencian
dinegara tuan rumah
- Dapat menyebabkan myopi
budaya
Polisentris Lokalisasi - Meredakan myopia budaya
- Murah untuk penerapan
- Membatasi mobilitas karier
Geosentris Standarisasi global
dan transnasional
- Menggunakan SDM secara
efisien
- Membantu membangun
budaya yang kuat dan
manajemen jaringan informal
- Kebijakan imigrasi nasional
dapat membatasi
pelaksanaan
- Mahal

14.  Ekspatriat adalah seorang tenaga kerja yang
bekerja di suatu wilayah yang bukan
merupakan wilayah di mana ia tercatat
menjadi penduduknya.
 Jenis ekspatriat dapat dibedakan berdasarkan
tugas yang dilakukan, karena tidak semua
individu yang bekerja sebagai ekspatriat
mempunyai tugas yang sama.

15.  Ekspatriat yang bersifat sukarela: merupakan
orang yang ingin bekerja di luar negeri untuk
periode tertentu karena kepentingan
pengembangan karier secara individu.
 Ekspatriat tradisional: merupakan profesional
dan manajer yang ditugaskan untuk bekerja di
luar negeri selama satu sampai tiga tahun.
 Ekspatriat untuk pengembangan karier:
ditempatkan di luar negeri untuk
mengembangkan kemampuan manajemen dan
perusahaan.
 Ekspatriat global: mereka yang berpindah dari
satu negara ke negara lain.

16.  Manajer asing sering digunakan oleh
perusahaan-perusahaan yang bergerak di
dunia global dimana mereka menggunakan
manajer asing untuk meningkatkan mutu dari
perusahaan dan juga efisiensi. Tetapi manajer
asing tidak selamanya berdampak positif dapat
juga berdampak negatif dimana ada beberapa
kegagalan yang terjadi.

17.  Alasan utama untuk ekspatriat kegagalan bagi
perusahaan multinasional AS yaitu :
1. Pasangan ketidakmampuan untuk tenaga kerja
asing untuk beradaptasi ketidakmampuan
karyawan untuk menyesuaikan
2. Ketidakmampuan manajer untuk menyesuaikan
3. Keluarga lain yang terkait dengan alasan
4. Manajer pribadi atau emosional jatuh tempo
5. Ketidakmampuan manajer untuk mengatasi
dengan tanggung jawab yang lebih besar diluar
negeri

18.  Perusahaan dapat mengurangi kegagalan manajer asing
(ekspatriat) melalui prosedur seleksi tingkat tinggi.
Ada empat dimensi yang memprediksi ekspatriat sukses yaitu:
1. Self-orientation – kepercayaan diri dan mental
kesejahteraan.
2. Others-orientation – kemampuan untuk berinteraksi secara
efektif dengan warga negara tuan rumah.
3. Perceptual ability – kemampuan untuk memahami mengapa
orang-orang dari negara lain berperilaku seperti yang
mereka lakukan.
4. Cultural toughness – kemampuan untuk menyesuaikan diri
dengan posting.

19.  daftar dari ciri-ciri seleksi adalah sebagai
berikut :
1. Adaptabilitas dan fleksibelitas
2. Kekerasan kultural
3. Orientasi diri
4. Kemampuan perspektif
5. Kemampuan keluarga

20.  Satu telaah terbaru megidentifikasikan lima faktor
yang dianggap oleh orang ditugaskan secara
internasional sebagai menyumbang kepada
keberhasilannya dalam penugasan asing.
 Kelima faktor itu adalah sebagai berikut :
1. Pengenalan tugas dan motivasi
2. Keterampilan relasional
3. Kelenturan / adaptasi
4. Keterbukaan ekstrakokulikuler
5. Situasi keluarga

21.  Lima sasaran untuk memperbaiki proses penilaian ekspatriat adalah
sebagai berikut :
1. Tentukan tingkat kesulitan penugasan
2. Pertimbangkan evaluasi lebih kearah penilaian manajer ditempat,
daripada kearah persepsi jauh dari manajer tempat asal tentang kinerja
karyawan
3. Akan tetapi jika manajer tanah air melakukan penilaian aktualitas tertulis,
buatlah dia menggunakan seorang ekspatriat dari tempat yang sama
untuk memberikan nasehat latar belakang selama proses penilaian.
4. Modifikasikan kriteria kinerja normal yang digunakan bagi posisi khusus
tersebut untuk mencocokan posisi luar ngeri dan karakteristik dari lokal
khusus tersebut
5. Usahakan untuk memberikan manajer ekspatriat kredit untuk
pendangan-pandangan yang relevan kedalam fungsi dari operasi dan
khususnya kesaling tergantungan dalam negeri dan luar negeri.
6.

22.  Sebuah paket kompensasi ekspatriat terdiri dari :
1. Gaji Pokok
Gaji pokok ekspatriat normal dalam kisaran yang sama dengan gaji pokok yang diterima di
negara asalnya sesuai dengan posisi yang ditempati. Gaji pokok dapat dibayarkan dengan
mata uang negara asal ekspatriat atau mata uang lokal dari negara yang merekrutnya.
2. Layanan Premium
Layanan premium adalah tambahan yang akan di terima oleh ekspatriat jika menerima
pekerjaan diluar negara asalnya. Hal ini merupakan insentif bagi ekspatriat dalam menerima
tugas asing.
3. Berbagai Tunjangan
Tunjangan-tunjangan yang diterima oleh ekspatriat yaitu berupa tunjangan rumah, tunjangan
biaya hidup, tunjangan pendidikan dan beberapa tunjangan-tunjangan lainnya.
4. Pajak yang berbeda
Para ekspatriat mungkin harus membayar pajak penghasilan untuk kedua negara yaitu negara
asal mereka dan negara dimana mereka bekerja, hal tersebut terjadi jika negara tempat mereka
bekerja tidak memiliki perjanjian pajak timbal balik dengan negara asal ekspatriat.
5. Manfaat
Banyak perusahaan yang memberikan manfaat seperti tunjangan kesehatan dan pensuin yang
mereka terima di negara asalnya.

23.  Adanya kekhawatiran dari ketenagakerjaan terorganisir
yaitu dari daya tawar serikat pekerja berasal dari
kemampuan mereka untuk mengancam akan menggangu
produksi oleh protes atau demo. Akan tetapi serikat buruh
juga khawatir bahwa perusahaan multinasional bisa
mengancam serikat buruh dengan mengancam untuk
memindahkan produksi kenegara lain ini telah terjadi di
Indonesia
 yaitu pada perusahaan sony, perusahaan multinasional
hanya memilih buruh untuk pekerjaan yang tidak perlu skill
tinggi dan digaji dengan biaya murah sehingga lebih mudah
untuk beralih lokasi produksi, perusahaan multinasional
akan mengimpor praktek kerja dan perjanjian kontrak dari
negara asal mereka dan mengurangi pengaruh serikat yang
ada di negara tuan rumah.

24.  Produsen · Kepulungan, Gempol
 Alamat: Jalan Raya Surabaya - Malang KM. 43, Gempol,
Kepulungan, Gempol, Pasuruan, Jawa Timur 67155
 Telepon:(0343) 631801

25.  Coca-Cola Amatil Indonesia (CCAI) merupakan
produsen dan distributor minuman non-alkohol
siap minum terkemuka yang telah beroperasi di
Indonesia sejak tahun 1992. CCAI memproduksi
dan mendistribusikan produk di bawah lisensi The
Coca-Cola Company.
 Kantor pusat Coca-Cola Amatil(CCA) terletak di
Sydney, Australia, dan telah terdaftar di Bursa
Efek Australia. Induk perusahaan CCAI ini, adalah
salah satu dari 20 perusahaan unggulan di
Australia.

26.  CCA adalah salah satu perusahaan pembotolan
terbesar minuman non-alkohol siap minum di wilayah
Asia-Pasifik dan salah satu dari perusahaan
pembotolan Coca-Cola terbesar di dunia. CCA
mempekerjakan hampir 16,000 orang dan memiliki
akses ke lebih dari 270 juta konsumen melalui lebih
dari 690,000 pelanggan aktif.
 Saat ini CCAI memiliki 8 pabrik di seluruh Indonesia,
yaitu Cibitung, Cikedokan, Bandung, Semarang,
Surabaya, Bali, Medan, dan Lampung dan beroperasi
dengan lebih dari 200 pusat penjualan dan distribusi di
seluruh Indonesia. Untuk sumber bahan dasar
minuman, jasa dan barang yang tidak terkait dengan
produk, CCAI memiliki lebih dari 2.800 pemasok.

27.  Perusahaan Coca-Cola
merupakan salah satu
perusahaan multinasional
yang sukses. Dengan
cabang- cabang mendekati
200 negara dan lebih kurang
80 % lebih pendapatannya
datang dari bisnis di luar
Amerika, Coca Cola diterima
sebagai perusahaan global.
 Bagaimanapun Coca cola,
cenderung menggambarkan dirinya
sebagai perusahaan “multi-lokal”
seperti yang terjadi pada kantor
pusat di Atlanta tetapi kantor
pusatnya dapat berada dimana-
mana yang menghadirkan image
Coca cola dengan “wajah local”
disetiap Negara tempat mereka
berbisnis. Philosophy Coca cola
adalah “berpikir global dan
bertindak lokal” yang
menggambarkan mentalitas
manajemen coca cola.
 Strategi bisnis utama Coca cola
adalah kebebasan meniru
operasional yang cocok sesuai
dengan tingkah laku dari pasar
sasaran. Pada saat yang sama,
perusahaan mencoba membangun
pola pikir yang sama tentang
pembagian karyawan.

28.  Coca cola mengatur operasi globalnya melalui 25
divisi operasi yang terorganisasi dibawah 6
kelompok regional: Amerika Utara, Eropa, Asia
Pasifik, Timur Tengah, Afrika dan Amerika Latin.
Fungsi perusahahaan manajemen sumber daya
manusia adalah menyatukan semua divisi yang
berbeda kedalam keluarga Coca cola. Pencapaian
manajemen sumber daya manusia perusahaan
dengan dua cara:
1. Mempropagandakan philosophi umum sumber
daya manusia diantara perusahaan.
2. Membangun kelompok internasional level
eksekutif untuk tanggung jawab manajemen
senior dimasa datang.

29.  Salah satu misi kelompok sumber daya manusia perusahaan
dengan membangun dan mendirikan sebuah philosopi di seluruh
dunia yang mana bisnis lokal dapat membangun pelatihan
sumber daya manusianya.
 Contohnya, untuk mendapatkan kebijakan standar kompensasi
untuk semua operasi nasional, coca cola memiliki philosopi
kompensasi yang sama, total kompensasi harus kompetitif dengan
perusahaan terbaik di pasar lokal. Dua kali setahun kelompok
manajemen sumber daya manusia perusahaan juga menerapkan
sesi pelatihan manajemen sumber daya manusia dua kali
seminggu untuk staff sumber daya manusia dari setiap 25 divisi
operasional.
 Sesi ini memberikan gambaran dari philosopi manajemen sumber
daya manusia perusahaan dan membicarakan bagaimana bisnis
lokal bisa mengartikan philosopi itu pada kebijakan manajemen
sumber daya manusia.

30.  Coca cola menemukan bahwa pembagian
informasi adalah salah satu keuntungan yang baik
dari membawa manajemen sumber daya manusia
professional secara bersama-sama. Contohnya,
alat-alat yang dikembangan di Brazil cocok
dengan masalah spesifik dari manajemen sumber
daya manusia yang mungkin berguna juga di
Australia. Sesi ini menyediakan sarana untuk
manajemen sumber daya manusia profesional
berkomunikasi dan belajar satu sama lain, dan
memfasilitasi tukar informasi yang cepat dari
inovasi dan alat nilai-nilai manajemen sumber
daya manusia dari regional ke regional.

31.  Sebanyak mungkin, coca cola menjalin hubungan
antara staff operasionalnya dengan staff lokal.
 Menurut seorang eksekutif senior: “kami mencoba membatasi
jumlah dari expatriat di suatu wilayah karena umumnya orang
lokal mempunyai persiapan yang lebih baik untuk melakukan
bisnis di tempat lokasi mereka sendiri.” Bagaimanapun, expatriat
lebih dibutuhkan karena dua alasan utama: pertama, untuk
mengisi kebutuhan skill yang spesifik yang mungkin tidak ada di
beberapa lokasi.
 Contohnya: ketika coca cola memulai operasi di Eropa
Timur, mereka membawa ekpatriat dari Chicago untuk
mengisi manajer keuangan. Alasan kedua, dengan
menggunakan expatriat untuk meningkatkan kemampuan
dasar mereka sendiri. Coca cola percaya bahwa karena
mereka perusahaan global, manajer-manajer senior harus
memiliki pengalaman internasional.

32.  Kelompok manajemen sumber daya perusahaan memiliki lebih
kurang lima ratus manajer level atas yang terlibat dalam
“program pelayanan global” karakter dari manajer Coca cola ini
sebagai seorang yang memiliki pengetahuan atas beberapa
pengalaman mereka di lapangan, ditambah pengetahuan tentang
perusahaan, dan bisa melakukan dua hal di suatu lokasi
internasional, nilai tambah lainnya dengan pengalaman
internasional yang mereka bawa ke perusahaan mereka dapat
membagi informasinya di perusahaan.
 Dari 500 peserta program, sekitar 200 orang pindah setiap tahun.
Untuk mengurangi biaya transfer untuk karyawan ini, Coca cola
memberikan program pelayanan global “sistem kompensasi dasar
Amerika”. Mereka dibayar menurut standar gaji dari Amerika,
berlawanan dengan standar gaji yang ditetapkan di Negara
dimana mereka ditempatkan.
 Seperti, seorang manajer india pada program ini yang bekerja di
Inggris akan dibayar menurut standar gaji Amerika dan tidak
menurut standar gaji India maupun Inggris. Tujuan utama dari
program ini adalah membangun kader-kader eksekutif
internasional yang akan menjadi manajer senior dimasa akan
datang pada perusahaan Coca Cola.

35.  Sistem kebijakan staff dari coca cola adalah Pendekatan
Geosentris
1. Kebijakan staff Geosentris menempatkan orang pada pekerjaan
yang tepat di organisasi, tanpa melihat kebangsaaan. Coca-Cola
menggunakan karyawan lokal di Negara tempat mereka
berbisnis. Philosophy Coca cola adalah “berpikir global dan
bertindak lokal” yang menggambarkan mentalitas manajemen
coca cola, yang dapat diartikan memiliki strategi yang global
tetapi dalam prakteknya menerapkan aturan-aturan lokal di
suatu Negara.
2. Strategi dari manajemen sumber daya manusia Coca-Cola adalah
berusaha untuk memasuki pasar sasaran dengan menggunakan
sumber daya yang ada di Negara sasaran tersebut karena
umumnya pekerja lokal lebih mengetahui mengenai situasi dan
lebih siap dalam memasuki pasar yang ada.