perencanaan PSDM

1. Perencanaan SDM Secara Global dalam
Pengembangan dan Pelatihan SDM
(Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan)
KELOMPOK 1 - Ridho Khairil Azmi
- Rizkia Affiah
- Ricka Mulyani
- Diki Dermawan
- Indah Permatasari
- Gilang Perdana
- Reza Ardiansyah
- Anggi Agustina
- Sahala Mauren
- Trisna Rizaldi
- Aris Sandi

2. Definisi MSDM Global
Manajemen Sumber Daya Manusia Global adalah
penggunaan sumber daya global untuk mencapai tujuan
organisasi tanpa memandang batasan geografis. Manajemen
SDM dalam bisnis global menggerakkan orang-orang,
terutama manajer-manajer dan profesional-profesional
utama, diseluruh dunia.

3. Ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Global
Secara umum, ruang lingkup Manajemen Sumber Daya
Manusia Internasional meliputi fungsi MSDM, tipe pekerja
dan negara yang terlibat.
Fungsi MSDM meliputi empat aktifitas yaitu:
1. fungsi akuisisi, meliputi: perencanaan, penarikan dan
sosialisasi.
2. fungsi pengembangan, meliputi: pelatihan, pengembangan
dan pembinaan
3. fungsi pemeliharaan, meliputi: kesehatan dan keselamatan
kerja sertahubungan kerja.
4. fungsi motivasi, meliputi: evaluasi, penghargaan, kompensasi
dan disiplin.

4. fokus pada aspek Manajemen SDM di perusahaan
multinasional.
Manajemen SDM global menekankan manajemen lintas
budaya yaitu melihat perilaku manusia dalam organisasi dari
perspektif inernasional.
Pengembangan hubungan industrial dan berusaha untuk
menggambarkan dan membandingkan serta menganalisis
sistem SDM di beberapa negara.
Manajemen sdm Global dikarakteristikan oleh 3
pendekatan, yaitu :

5. Perencanaan SDM secara umum yang tepat membutuhkan
langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktifitas
perencana SDM menuju suatu perusahaan yang kompetitif.
Langkah-langkah yang dimaksud adalah:
1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan
permintaan maupun persediaan SDM yang
diekspektasikan bagi perencanaan bisnis di masa
mendatang.
2. Mengembangkan tujuan perencanaan SDM
3. Merancang dan mengimplementasikan program-program
yang dapat memudahkan perusahaan dalam pencapaian
tujuan perencanaan SDM
4. 4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang
berjalan.Keempat tahap tersebut dapat diimplentasikan
untuk pencapaian tujuan jangka pendek < 1 tahun,
menengah 2-3 tahun, maupun jangka panjang yaitu > 3
Perencanaan dalam MSDM Global

6. Perencanaan SDM yang efektif akan mampu:
1. memberikan kontribusi terhadap efisiensi biaya
dan kegunaan produktif SDM
2. mengatasi dinamika perubahan lingkungan yang
dihadapi.
Dalam perencanaan SDM Global diperlukan sebuah
analisis pasar tenaga kerja eksternal, baik yang
bersifat lokal atau domestik maupun
internasional.Analisis ini diperlukan untuk
mengetahui kebutuhan atau dalam rangka
penyediaan tenaga kerja yang dihubungkan dengan
ketrampilan dan keahlian yang dipersyaratkan dalam
bisnis Global.

7. Potensi perusahaan untuk menemukan dan memelihara
angkatan kerja yang berkualitas merupakan hal penting dalam
setiap keputusan perluasan ke pasar asing. Oleh karena itu
sumber daya modal manusia dari suatu negara juga
merupakan hal penting bagi MSDM. Modal manusia
mengacu pada kemampuan produktif dari individu yaitu
wawasan, skill, dan pengalaman yang memiliki nilai ekonomi.
Level modal manusia dari tiap negara berbeda-beda, modal
manusia dari suatu negara ditentukan oleh beberapa variabel.
Variabel terpentingnya adalah kesempatan pendidikan yang
tersedia bagi angkatan kerja. Modal manusia suatu negara
dapat sangat memengaruhi niat perusahaan asing untuk
memasuki negara tersebut.

8. Pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana dengan
memberikan fasilitas pembelajaran pekerjaan yang terkait
dengan pengetahuan, keterampilan dan perilaku para
pekerja/ karyawan.
Sedangkan pengembangan merupakan cara mendapatkan
keterampilan dan pola perilaku yang dapat memperbaiki
serta meningkatkan kemampuannya agar dapat mengatasi
tantangan dari pekerjaan yang dihadapi saat ini atau
pekerjaan di masa yang akan datang.
Pelatihan dan
Pengembangan

9. Pada umumnya perubahan strategi perusahaan
sering memerlukan perubahan dalam :
- Pola perilaku
- Jenis
- Tingkatan
- dan bauran ketrampilan melalui rekrutmen, seleksi,
pelatihan dan pengembangan para pekerja atau
karyawan.
sehingga perusahaan mampu menjabarkan strategi
apa yang tepat diterapkan untuk perubahan

10. Seperti yang terjadi pada setiap organisasi, baik
yang berskala global atau tidak, pelatihan dan
pengembangan merupakan faktor penting bagi
kesuksesan SDM. Pelatihan dan Pengembangan
Internasional memperlihatkan tiga jenis kegiatan
pelatihan dan pengembangan yang berbeda bagi
tenaga kerja global. Tidak semuanya berlaku pada
tenaga kerja internasional, tetapi semuanya
penting.
1. Orientasi dan Pelatihan Pra-Keberangkatan
- bahasa
- budaya
- sejarah
- kondisi hidup

11. 2. Pelatihan atau Pengembangan tenaga kerja
yang berkesinambungan
- keahlian diperluas
- perencanaan jenjang karier
- program pengembangan
3. Pelatihan Pengembangan Repatriasi
- Kejutan budaya yang berbalik
- Penerimaan atas orang-orang yang baru
kembali

12. Pelatihan dan pengembangan oleh organisasi atau perusahaan
internasional, yaitu:
a. Low productivity (produktivitas yang rendah)
b. High absenteeism (tingginya ketidakhadiran)
c. High turnover (tingginya masuk-keluar)
d. Low employee morale (rendahnya moral karyawan)
e. High grievances/keluhan tinggi
f. Strike/mogok
g. Low profitability (keuntungan yang rendah)

13. Pada dasarnya hal tersebut terjadi karena kegagalan dalam memotivasi
tenaga kerja, kegagalan perusahaan dalam member sarana dan
kesempatan yang tepat bagi tenaga kerja dalam pelaksanaan
pekerjaannya, serta kegagalan organisasi dalam memberikan pelatihan
dan pengembangan secara efektif terhadap tenaga kerjanya. Oleh karena
itu, dibuat Training Need Analysis (TNA) atau yang disebut Analisis
Kebutuhan Pelatihan. TNA ini berisi mengenai hal-hal sebagai berikut:
A. Adanya pegawai baru, disini memberikan orintasi pekerjaan atau
tugas pokok organisasi kepada pegawai yang baru direkrut sebelum
yang pegawai yang bersangkutan nantinya ditempatkan pada salah
satu unit organisasi.
B. Adanya peralatan kerja baru, disini lebih mempersiapkan pegawai
dalam penggunaan peralatan baru dengan teknologi yang lebih baru,
sehingga tidak terjadi kecelakaan kerja dan bisa lebih meningkatkan
efesiensi kerja.
C. Adanya perubahan sistem manajemen/administrasi birokrasi, artinya

14. D. Adanya standar kualitaskerja yang baru, mempersiapkan pegawai
dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem kualitas
kerja yang diterapkan oleh perusahaan.
E. Adanya kebutuhan untuk menyegarkan ingatan, memberikan
nuansa baru / penyegaran ilmu pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki oleh karyawan.
F. Adanya penurunan dalam hal kinerja pegawai, meningkatkan
kualitas kinerja pegawai sesuai dengan tuntutan perkembangan
lingkungan strategis sehingga membuat nyaman pegawai saat
bekerja.
G. Adanya rotasi/relokasi pegawai, meningkatkan pegawai dalam
menghadapi pekerjaan dan situasi kerja yang baru.

15. Permasalahan Pada Pengembangan dan Pelatihan secara
Global
• Cross Cultural – Issues
• Language
• Transfer Learning Issues
1. Cultural ( Both national and
Corporate)
2. Learning styles
3. Education levels and forms

16. Rekrutmen , Seleksi dan Penempatan
Rekruitmen merupakan proses penarikan sekelompok
kandidat untuk mengisi posisi yang lowong dan seleksi
adalah teknik pemilihan anggota baru dari kandidat yang
tersedia. dan penempatan merupakan serangkaian langkah
kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah
seorang pelamar diterima/ditolak, tetap tidaknya( adanya
rolling kerja) seorang pekerja ditempatkan pada posisi-
posisi tertentu yang ada dalam suatu perusahaan.

17. Implementasi sistem SDM global
Implementasi secara global perlu
didelegasikan sesuai dengan kebiasaan
yang ada. Meskipun adanya tuntutan dari
kebiasaan local yang bias ditoleransi
sepanjang hal tersebut tidak melanggar hal
prinsip dari perusahan.

18. Peneliti telah menemukan perusahaan-perusahaan terkait pada beberapa
praktik pengembangan sisitem sdm yang efektif di dunia.
1. Membentuk jaringan sdm global. Manajer sdm perusahaan diseluruh
dunia harus merasa bahwa tidak hanya para manajer sdm lokal,tapi
merupakan satu bagian kesuluruhan yang lebih besar dinamakan jaringan
SDM global perusahaan. Pada kenyataan peneliti menemukan dalam
pengembangan sistem SDM global,faktor terpenting untuk mencapai
keberhasilan adalah menciptakan infrastruktur rekaan di seluruh dunia yang
digunakan untuk mendukung,membeli,mengorganisasikan kegiatan
setempat untuk membantu lebih memahami sisitem mereka sendiri serta
tantangan yang dihadapi. Memperlakukan manajer lokal sebagai rekanan
setara bukan pelengkap.
Mengembangkan Sistem SDM Global Yang Lebih Efektif

19. 2. Ingat bahwa lebih penting menstandarisasikan
hasil akhir dan kompetensi daripada metode
tertentu. Contoh, mempertimbangkan
pelamar,peneliti menyimpulkan meskipun
perusahaan-perusahaan dapat berupaya
melakukan standarisasi perangkat secara global
,point pentingnya adalah menstandarisaikan apa
yang dinilai tapi jadi fleksibel bagaimana hal itu
dinilai.

20. Contoh Kasus
Jumlah Karyawan PT Unilever Indonesia
• 31 Desember 2013 : 6.719 karyawan
• 2012 : 6.447 karyawan
Jumlah karyawan yang banyak ini membutuhkan
perhatian ekstra dari perusahaan Unilever dalam
mengembangangkan dan melatih para SDMnya.
Di Unilever, kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih baik
dengan gaji yang lebih baik akan sangat tergantung pada performa kerja
masing-masing karyawan. Unilever memiliki sistem reward yang sangat
fair. Ini bercermin dari sistem reward yang diberikan kepada orang-orang
yang memberikan kontribusi terbaiknya bagi perusahaan. Sementara
orang yang underperformed (low-performer) akan
memperoleh reward yang juga rendah. Sistem ini membuat setiap
manajer di Unilever berusaha memberikan performa terbaiknya untuk
mencapai target perusahaan.

21. Dengan mendorong karyawan untuk terus menerus
mengembangkan diri serta mempertahankan work-life
balance, perusahaan dapat mengembangkan dan
mempertahankan SDM-SDM yang handal dan berkualitas,
yang berperan utama dalam pengembangan bisnis. Setiap
tahun manajemen Unilever Indonesia menargetkan
pertumbuhan bisnis di Indonesia, yang disesuaikan dengan
target yang ingin dicapai oleh Unilever secara global.

22. Kesimpulan
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap
sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan
instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan
keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja.
perencanaan SDM secara umum yang tepat membutuhkan
langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktifitas
perencana SDM menuju suatu perusahaan yang kompetiti
Perencanaan SDM yang efektif akan mampu memberikan
kontribusi terhadap efisiensi biaya dan kegunaan produktif
SDM serta mengatasi dinamika perubahan lingkungan yang
dihadapi