1. Главный фактор вовлеченности персонала в России

2. Данная презентация сделана для устного рассказа
Она основана на исследованиях ЭКОПСИ, практика Андрея Онучина, в том числе в
рамках проекта HR бренд.
Это самые валидные и массовые данные по России – 166 компаний, 34 тыс. человек
Анализ данных привел к открытию нескольких фундаментальных закономерностей:
Западно-восточная ось лояльности. Все оценки становятся позитивнее по мере движения
на восток – и все меньше вызывают доверия. Следовательно:
Нужно использовать местные, а не международные бенчмарки
Нужно использовать формулу здоровья – просто рост индекса вовлеченности не всегда хорошо
Падение вовлеченности в России в 2012 году относительно 2011.
Проведен чуть ли не впервые в мире факторный анализ, который позволяет сгруппировать
вопросы не логически, а по их реальной взаимосвязи (в один фактор объединяются вопросы,
на которые люди отвечают одинаково)
Самый сильный фактор, определяющий вовлеченность «Контроль за своей жизнью» - т.е. то, насколько
компания дает возможность человеку управлять важными для него вопросами и влиять на саму компанию
Именно этот фактор в наибольшем дефиците в России и именно он больше всего «просел» в 2012 году
Каждая из указанных закономерностей:
Статистически подтверждена с высоким уровнем значимости
Фактически является открытием – никто в мире про это не знает.
2
Введение

3. 3
Западно-восточная ось лояльности
Украина Россия КазахстанСЕЕ*
60% 65%
68% 72%
77%
55%
2010
2011
Фокус-группы не
подтверждают, что на
Востоке вовлеченность
выше.
Причина феномена - в
высокой дистанции власти
на Востоке, которая не
позволяет критиковать
руководство и свою
компанию
Данные исследований «ЭКОПСИ Консалтинг» в рамках проектов: «Премии HR-бренд 2010 и 2011»,
«Премии лучший работодатель Казахстана 2010»; исследования HR Center «Лучшие Работодатели в
Украине – 2010 и 2011».

4. А это печальная правда – вовлеченность в России
падает
4
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
30% 35% 40% 45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80% 85% 90% 95% 100%
2011 год 2012 год
Индекс вовлеченности
Количествокомпаний
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
30% 35% 40% 45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80% 85% 90% 95% 100%
2011 год 2012 год
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
30% 35% 40% 45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80% 85% 90%
2011 год 2012 год
72%66%
В мире вовлеченность растет
(данные AON Hewitt), а в России
падает.
Сравнению с собой верить можно –
культура столь быстро измениться
не могла

5. 5
Так что же снижается?
2011 2012
Я рекомендую нашу Компанию своим друзьям и знакомым как хорошего
работодателя
77% 71%
-6%
Когда меня спрашивают, я с гордостью называю Компанию, в которой работаю 86% 82% -4%
Я знаю миссию и ценности нашей Компании 90%
Мне интересна работа, которую я выполняю в Компании 88% 88% 0%
Я понимаю как результаты моей работы влияют на общий результат работы
Компании
87% 88%
1%
Я доверяю профессионализму моих коллег и готов обращаться к ним за советом в
сложных случаях
91% 89%
-2%
В нашей Компании инициативные и эффективные сотрудники имеют возможность
для карьерного роста
71% 65%
-6%
Я понимаю как в нашей Компании оценивают эффективность моей работы 63% 57% -6%
Я получаю достаточные возможности для обучения и профессионального развития 65% 61% -4%
Уровень моих доходов соответствует моему профессиональному уровню и
личному вкладу в общий результат
46% 40%
-6%
Я смогу зарабатывать больше, если буду работать более интенсивно и
эффективно
45% 28%
-16%
Я могу добиться устранения барьеров в организации работы 63% 53% -10%
Мой руководитель поддерживает предложения сотрудников по оптимизации
работы и помогает их внедрению
75% 77%
1%
Я чувствую выгорание - потерю энергии и увлеченности в работе (инверсия) 43%
Я планирую покинуть Компанию в течение ближайшего года (инверсия) 71% 70% 0%

6. 6
А вот результаты факторного анализа – в один фактор
объединены вопросы, на которые люди склонны отвечать
одинаково
Factor 1 Factor 2 Factor 3
Наша Компания мотивирует сотрудников добиваться максимальных результатов 0,70 0,28 0,20
Я смогу зарабатывать больше, если буду работать более интенсивно и эффективно 0,70 0,11 0,11
Наша Компания ценит и удерживает высокопрофессиональных сотрудников 0,68 0,34 0,12
В нашей Компании инициативные и эффективные сотрудники имеют возможность
для карьерного роста
0,66 0,20 0,21
Я получаю достаточно признания/похвалы когда хорошо делаю свою работу 0,62 0,14 0,24
Уровень моих доходов соответствует моему профессиональному уровню и личному
вкладу в общий результат
0,62 0,21 0,07
Я понимаю как в нашей Компании оценивают эффективность моей работы 0,59 0,19 0,36
Я могу добиться устранения барьеров в организации работы 0,49 0,18 0,30
Я получаю достаточные возможности для обучения и профессионального развития 0,47 0,26 0,40
Я доверяю решениям, которые принимаются топ-менеджерами нашей Компании 0,40 0,44 0,28
Когда меня спрашивают, я с гордостью называю Компанию, в которой работаю 0,30 0,66 0,13
Ценности нашей Компании согласуются с моими личными ценностями 0,30 0,60 0,24
Я готов прикладывать значительные усилия, чтобы сделать карьеру в Компании 0,27 0,47 0,14
В своей повседневной работе я придерживаюсь ценностей Компании 0,14 0,63 0,33
Я доверяю профессионализму моих коллег и готов обращаться к ним за советом в
сложных случаях
0,19 0,20 0,56
Я могу самостоятельно принимать решения в рамках своей зоны ответственности 0,17 0,08 0,61
Компания обеспечивает меня всеми необходимыми ресурсами для эффективного
выполнения работы
0,37 0,34 0,41
Между сотрудниками различных подразделений нашей Компании установлены
партнерские конструктивные отношения
0,35 0,22 0,51
Я не испытываю недостатка в информации необходимой для моей работы 0,30 0,19 0,56
СИЛА ФАКТОРА 5,25 3,91 2,98
Фактор1
Контрольнадсвоейжизнью
Фактор1
Поддержка
корпоративной
идеологии
Фактор1
Эффективные
ресурсыисреда

7. 7
Наибольший дефицит и наибольшее разочарование
россиян определяется Фактором 1 – Низкий контроль
над своей жизнью
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Контроль над своей жизнью 2011 2012
Я смогу зарабатывать больше, если буду работать более
интенсивно и эффективно
45% 28% -16%
Я могу добиться устранения барьеров в организации работы 63% 53% -10%
Поддержка корпоративной идеологии
Когда меня спрашивают, я с гордостью называю Компанию, в
которой работаю
86% 82% -4%
В своей повседневной работе я придерживаюсь ценностей
Компании
88% 88% 0%
Эффективные ресурсы и среда
Я доверяю профессионализму моих коллег и готов обращаться к
ним за советом в сложных случаях
91% 89% -2%
Я получаю достаточные возможности для обучения и
профессионального развития
65% 61% -4%
Общая вовлеченность
Я чувствую выгорание - потерю энергии и увлеченности в работе
(инверсия)
43%

8. 8
В России вовлеченность основана на прагматике –
внутреннем локусе контроля
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Фактор 1
Контроль над своей
жизнью
Фактор 2
Поддержка
идеологии
Это самый
большой дефицит
для России и
основной рычаг
повышения
вовлеченности
Русские люди скептичны к
идеологии. Слишком много
идеологии было в прошлом.
Миссия, видение и ценности
чаще раздражают, чем
повышают вовлеченность

9. Рычаг повышения вовлеченности – передача контроля за своей жизнью в
руки самого сотрудника
Прозрачность процессов
Прозрачность оплаты труда
Связь оплаты и результатов
Связь карьеры с результатами и квалификацией
Компания слышит сотрудника
Сотрудник может снимать барьеры, которые увидел, и изменять компанию
9
Вывод 1. Для повышения вовлеченности, дайте
сотруднику в руки руль от его жизни
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»

10. При расчете индекса здоровья учитывается:
1. Попадание индекса вовлеченности Компании в допустимый интервал: плохо не
только низкая вовлеченность, но и высокая.
2. Профиль, место тестовых вопросов:
Положение верхних пиков
Положение нижних пиков
Вопрос «Я смогу зарабатывать больше,
если буду работать более
интенсивно и эффективно» нахо-
дится выше середины
3. Потенциальная текучесть
кадров - процент
сотрудников, ответивших
утвердительно на вопрос,
собираются ли они покинуть
Компанию в ближайшее время.
4. Наличие экстремальных результатов, т.е. вопросов с экстремально низкими или
экстремально высокими оценками.
10
Вывод 2. Для оценки здоровья и эффективности
организации используйте не индекс вовлеченности, а
формулу здоровья
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
90%
88%
80%
61%
77%
87%
45%
63% 62% 63%
73%
91%
65%
75%
88%
46%
75%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%

11. 11
Индекс здоровья по отраслям в 2012 году
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
97%
92%
86%
78%
78%
69%
64%
58%
50%
50%
42%
36%
31%
25%
19%
14%
6%
6%
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%
Телекоммуникации, связь
IT, Интернет
Банки
Услуги для бизнеса, сервисные и инжиниринговые компании
Фармацевтика
Транспорт, логистика, автодилеры
Электронная коммерция, интернет-торговля
Финансы и страхование
Пищевое производство, торгово-производственные компании
Энергетика и добыча сырья
Производство, торгово-производственные компании
Медиа, маркетинг, реклама, издательский бизнес
Оптовые продажи, дилеры, дистрибьюторы
Услуги для населения
Строительство и недвижимость
Розничные, ресторанные и развлекательные сети
FMCG
Финансово-промышленные группы и многопрофильные холдинги