SlideShare a Scribd company logo
1 of 23
Download to read offline
Управление на основе данных
Как повысить эффективность HR-процессов с помощью аналитики
КТО МЫ
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ
ИССЛЕДОВАНИЯ
АВТОМАТИЗАЦИЯ HR
* среди консалтинговых компаний в области управления персоналом
(по данным рейтингов РА «Эксперт» и журнала «Коммерсантъ Деньги» по итогам 2014 г.)
(УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ И HR-КОНСАЛТИНГ)
№ 1
498
150
В РЕЙТИНГЕ *
ПРОЕКТОВ В ГОД
КОНСУЛЬТАНТОВ
ЛЕТ НА РЫНКЕ 26
ВО ЧТО ВЕРИМ НАША МИССИЯКТО МЫ
ЭКОНОМИКА
И
ПСИХОЛОГИЯ
БИЗНЕС
ДЕЛАЮТ
ЛЮДИ
ЛЮДЯМ И ОРГАНИЗАЦИЯМ –
ЭФФЕКТИВНОСТЬ,
РАЗВИТИЕ И ДРАЙВ
4
НАШИ КЛИЕНТЫ
ГОСОРГАНИЗАЦИИ ФИНАНСОВЫЕ КОМПАНИИ ТРАНСПОРТ, ЛОГИСТИКА
ФАРМАЦЕВТИКА, МЕДИЦИНА RETAIL ТЭК ТЕЛЕКОМ, МЕДИА, IT
АТОМНАЯ ПРОМЫШЛЕННОСТЬ МЕТАЛЛУРГИЯ ПРОИЗВОДСТВО, ПРОМЫШЛЕННОСТЬ FMCG
5
Менеджеры не доверяют HR
Менеджеры не считают HR экспертами даже в core-HR темах, таких как разработка
моделей компетенций и Comp&Ben
Распространяется мнение, что лучший HR – сам менеджер
Исследование Institute for Corporate Productivity, 2013 г.
70%
Отношение менеджеров к качеству
моделей компетенций (доли менеджеров)
Не соответствуют реальному профилю успеха
Соответствуют реальному профилю успеха
Исследование PayScale, 2013 г.
51%
Участие HR в формировании
компенсационных пакетов (доли компаний)
Не вовлекают HR Вовлкакают HR
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
6
… к сожалению, заслуженно
Причина: основной инструмент HR – интуиция:
2/3 компаний создают компетенции методом экспертного анализа интервью с менеджерами
(исследование TalentCode, 2016 г.)
Существенный инструмент планирования обучения: заявки мененджеров
Исследование ЭКОПСИ, 2016 г.
47%
Доля компетенций, реально связанных с
эффективностью или карьерным
движением
Не связаны Связаны
Исследование ЭКОПСИ, 2015 г.
95%
Доля менеджерского обучения, реально
связанного с эффективностью или
карьерным движением
Не связано Связано
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
12%
6%
41%
12%
35%
24%
12%
53%
35%
47%
65%
6%
12%
18%
18%
24%
29%
29%
41%
47%
51%
76%
Социальная политика
Кадровое делопроизводство
Работа с молодежью
Подбор
Организационное
проектирование
Другое
HR-аналитика
Компенсации и льготы
HR IT
Оценка и управление талантами
Обучение и развитие
Оценка и управление
талантами
Обучение и развитие
HR-аналитика
Роль C&B постоянно снижается
Резко растет приоритет HR IT
7
Ответ HR – резкий рост интереса к аналитике
Изменения в HR за последние 2 года и смещение фокуса усилий в будущем*
Фокус на T&D не просто
сохранится, но даже усилится.
Причина – образование,
демография, санкции
Прошедшие два года
Предстоящие два года
% респондентов, выбравших
данный вариант ответа
* По исследованию компании ЭКОПСИ Консалтинг (декабрь 2014 – апрель 2015)
Лидер роста – HR аналитика
Роль управления талантами
будет расти в современных
условиях
%
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
8
Отчетность и HR KPI – это еще не HR-аналитика
HR-отчетность
• Количество
сотрудников
• Производительность
труда
• Текучесть
• Количество обученных
• …
HR-метрики
• Производительность
труда к
среднеотраслевой
• Текучесть HiPo по
сравнению с общей
текучестью
• Средняя з/п по
сравнению с
конкурентами
• …
HR-аналитика
• Профиль успеха
сотрудника (какие
сотрудники успешны у нас
в компании)
• Кто из менеджеров может
уйти и что с этим делать
• Наиболее эффективные /
неэффективные методы и
программы обучения /
привлечения
• Сколько сотрудников нам
будет нужно нанять в 2020
году
Что
происходит?
Насколько мы
эффективны?
Как улучшить
ситуацию?
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
ВОПРОСЫ БИЗНЕСА ВОПРОСЫ БИЗНЕСА
9
На какие вопросы может ответить HR-аналитика?
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
ОБРАЗ РЕЗУЛЬТАТА
 Все ли инструменты, которые мы применяем,
ведут к повышению эффективности бизнеса?
 Можно ли повысить отдачу для бизнеса
(эффективность персонала / кадровую
защищенность), не повышая вложений в
персонал?
 Не слишком ли сложные правила принятия
решения о приеме / повышении сотрудника мы
применяем?
 Уверены ли мы, что принимаем и продвигаем
наиболее лояльных / потенциальных сотрудников?
КПД системы управления эффективностью:
- Мотивирует ли система мотивации хоть на что-то?
- На что на самом деле мотивирует система мотивации?
КПД системы обучения:
- Какие обучающие программы реально повышают
эффективность сотрудников?
КПД системы подбора:
- Сколько на самом деле стоит подбор (общие затраты
компании пока результативный человек станет в строй)?
- Какие этапы подбора самые дорогие?
Профиль эффективности:
- Чем эффективные в данной должности сотрудники
отличаются от неэффективных?
Профиль карьеры:
- Какие качества реально определяют карьеру в
организации?
Профиль лояльности
- Какие сотрудники остаются, а какие – уходят?
- Чем сотрудники организации отличаются от всех
остальных?
HR КПД
ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ HR-
ПРАКТИК НА БИЗНЕС
DEEP
ПРОФИЛЬ СОТРУДНИКА НА ОСНОВЕ ДАННЫХ
(DATA-ENABLED EMPLOYEE PROFILE)
10
HR-аналитика: фокусы внимания
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
КПД системы управления эффективностью:
- Мотивирует ли система мотивации хоть на что-
то?
- На что на самом деле мотивирует система
мотивации?
КПД системы обучения:
- Какие обучающие программы реально повышают
эффективность сотрудников?
КПД системы подбора:
- Сколько на самом деле стоит подбор (общие
затраты компании пока результативный человек
станет в строй)?
- Какие этапы подбора самые дорогие?
Профиль эффективности:
- Чем эффективные в данной должности
сотрудники отличаются от неэффективных?
Профиль карьеры:
- Какие качества реально определяют карьеру в
организации?
Профиль лояльности
- Какие сотрудники остаются, а какие – уходят?
- Чем сотрудники организации отличаются от всех
остальных?
HR КПД
ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ HR-ПРАКТИК НА
БИЗНЕС
DEEP
ПРОФИЛЬ СОТРУДНИКА НА ОСНОВЕ ДАННЫХ
(DATA-ENABLED EMPLOYEE PROFILE)
Более 60% всех проектов по HR-
аналитике в мире
Давно стали рутиной на западе, редко
встречаются в России
Резкий рост интереса, и на
западе, и в России
11
От управления на основе интуиции – к управлению на основе
данных
12
Эволюция практической науки
(на примере баллистики)
ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О ТРАЕКТОРИИ СНАРЯДА
XIV ВЕК
Реально снаряд
летит не так,
а …
XX ВЕК
1900
1800
1700
1600
1500
1400
Выявлены
физические законы,
реально определяющие
траекторию снаряда
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
13
Как работает HR сейчас
(парадигма «мы и так знаем»)
ЗАПУСК
Услышали
модную теорию
Развертывание системы
на всю организацию
ИДЕЯ
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
Услышали
модную теорию
ИДЕЯ
14
Схема управления на основе данных
(парадигма «мы не знаем»)
ГИПОТЕЗА
 Прояснение проблемы
 Согласование показателей
эффективности
БИЗНЕС - ЗАПРОС
АНАЛИЗ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
ЗАПУСК
 Формирование множества гипотез
 Выделение из них наиболее
достоверной
 Развертывание системы
на всю организацию
 Выделение основной и
контрольной групп
 Пилот
 Сравнение результатов групп
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
15
Пример цикла управления на основе данных (DEEP)
ГИПОТЕЗА
БИЗНЕС - ЗАПРОС
АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ЗАПУСК
• «Подберите нам других
продавцов»
• «Многие продавцы не выполняют
план»
• «При этом, есть стабильно
выполняющие»
• «Существующие критерии отбора
не гарантируют выполнения
плана (часть подобранных
выполняет, часть нет)»
• Сформировать long-list
индикаторов (36 штук)
• Оценить существующих
продавцов по ним
• Сравнить профили эффективных
и неэффективных продавцов
• На основании профиля
эффективности сформировать
инструмент отбора
• Изменить процесс подбора во
всей компании
• Отслеживать стабильность
показателей по сравнению с
пилотом
• Сформировать 2 группы
филиалов (случайным
образом), в каждой группе по 10
• В одной группе подбирать по
старому
• В другой – по новому
• Через 3 месяца и полгода
сравнить: какие продавцы
эффективнее
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
16
Кейс: как крупная производственная компания анализировала
эффективность своей системы мотивации
Запрос:
Понять, на что мотивирует система мотивации
Понять, можно ли на основании системы КПЭ принимать кадровые решения
Выводы:
Система мотивации мотивирует на:
Повышение доли показателей, косвенно влияющих на бизнес-результат в карте KPI
Ожидание более удачной конъюнктуры (в первую очередь, более удачных планов)
Так как рейтинги по КПЭ нестабильны, кадровые решения на их основании
принимать нельзя
17
Какой был запрос и что поняли
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
48% КПЭ непосредственно не влияет на бизнес-результат
18
ОПИСАНИЕ СИТУАЦИИ
 Почти половина целей фокусирует топ-
менеджеров компании не на достижение
финансового результата, а на
совершенствование внутренних процессов, это
может привести к излишней концентрации на
работе с документами, а не на достижение
бизнес-результата
 Доля КПЭ, косвенно влияющих на бизнес-
результат, существенно не изменяется из года в
год, это показатель того, что топ-менеджеры
мотивированы сохранить данные КПЭ без
изменения.
СЛЕДСТВИЕ
 Цели в области работы с документами в
крупнейших российских компаниях
сосредоточены на уровне N-3 и N-4
ПРАКТИКА КРУПНЕЙШИХ КОМПАНИЙ
54% 55% 52%
46% 45% 48%
2013 2014 2015
Динамика соотношения КПЭ по влиянию на бизнес-
результат
Косвенное
Прямое
Операционные
КПЭ, прямо
влияющие на
бизнес-результат
33%
Проектные КПЭ,
прямо влияющие
на бизнес-
результат
19%
Проектные КПЭ,
косвенно
влияющие на
бизнес-результат
27%
Операционные
КПЭ, косвенно
влияющие на
бизнес-результат
21%
Распределение долей КПЭ
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
Вероятность недовыполнения цели существенно ниже у КПЭ,
косвенно влияющих на бизнес-результат, чем у прямо влияющих
19
ОПИСАНИЕ СИТУАЦИИ
 Менеджеры мотивированы повышать долю
показателей, косвенно влияющих на бизнес-
результат
СЛЕДСТВИЕ
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
0-5%
5-15%
15-25%
25-35%
35-45%
45-55%
55-65%
65-75%
75-85%
85-95%
95-105%
105-115%
115-125%
125%
Распределение количества КПЭ от фактического
результата по итогам года (за 2013-2015 годы)
Проектные КПЭ, прямо влияющие на бизнес-результат
Проектные КПЭ, косвенно влияющие на бизнес-результат
% недовыполнения:
14% - для КПЭ, косвенно влияющих на бизнес-
результат
25% - для КПЭ, прямо влияющих на бизнес-
результат
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
20
Теоретическое отступление: что такое ненадежные
KPI (пример)
Рейтинг по
KPI 2014
Рейтинг по
KPI 2015
Сотрудник 3 Сотрудник 14
Сотрудник 2 Сотрудник 9
Сотрудник 5 Сотрудник 11
Сотрудник 6 Сотрудник 8
Сотрудник 9 Сотрудник 2
Сотрудник 14 Сотрудник 5
Сотрудник 12 Сотрудник 13
Сотрудник 8 Сотрудник 10
Сотрудник 10 Сотрудник 6
Сотрудник 13 Сотрудник 4
Сотрудник 7 Сотрудник 15
Сотрудник 1 Сотрудник 7
Сотрудник 11 Сотрудник 3
Сотрудник 15 Сотрудник 12
Сотрудник 4 Сотрудник 1
Если результаты зависят от сотрудников,
то лучшие сотрудники будут оставаться
лучшими, а худшие - худшими
Видно, что рейтинги принципиально
отличаются. Это видно и математически
(корреляция между рангами сотрудников
по KPI в 2014 и 2015 гг. – 0,21)
Чтобы KPI считались надежными, надо,
чтобы рейтинги были похожи (корреляция
хотя бы 0,6)
Средняя корреляция для менеджеров в
российских компаниях – 0,35
(недостаточно, чтобы считать KPI
надежными)
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
Для каждого из менеджеров степень выполнения повторяющихся
из года в год КПЭ сильно колеблется
ОПИСАНИЕ СИТУАЦИИ
 Отсутствие корреляции между результатами по
идентичным показателям за разные года
показывает высокую степень влияния на КПЭ
внешних факторов и неспособность топ-
менеджеров существенно повлиять на степень
выполнения КПЭ
 Такая низкая степень влияния может быть
обусловлена:
- в течении года сильное влияние оказывает
внешняя среда;
- недостаточная точность планирования плановых
уровней.
 Это может приводить к демотивации топ-
менеджеров
СЛЕДСТВИЕ
 Такие проблемы характерны для многих
систем КПЭ как в РФ, так и за рубежом
ПРАКТИКА КРУПНЕЙШИХ КОМПАНИЙ
КПЭ 2013-2014 2014-2015 2013-2015
Коэффициент корреляции * 0,27 0,34 0,83
* Коэффициент корреляции – коэффициент, отражающий статистическую
взаимосвязь величин. Имеет значение от 1 (прямая зависимость) до -1 (обратная
зависимость).
Анализ корреляции результативность руководителей между годами (по всем КПЭ)
21
Полученная корреляция показывает, что:
1. Рейтинг топ-менеджеров по степени выполнения
повторяющихся из года в год КПЭ сильно меняется.
Это значит, что, прилагая одинаковые усилия в схожей
рыночной или производственной ситуации, топ-
менеджер получает существенно разные результаты,
что является показателем слабой зависимости
ситуации от менеджера.
2. То, что на второй год (например 2013  2015)
положение топ-менеджера в рейтинге повторяется,
показывает наличие «качелей» в постановке целей
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
0-5%
5-15%
15-25%
25-35%
35-45%
45-55%
55-65%
65-75%
75-85%
85-95%
95-105%
105-115%
115-125%
125%
Распределение количества КПЭ от фактического
результата по итогам года (за 2013-2015 годы)
Степень выполнения КПЭ, прямо влияющих на бизнес, не
соответствует закону нормального распределения: очень большая
доля показателей находится на крайних значениях
ОПИСАНИЕ СИТУАЦИИ
 Перевыполнение или недовыполнение КПЭ
практически всегда приводит к очень сильному
отклонению степени выполнения КПЭ от 100%.
Это может быть вызвано:
 Распространенностью дискретных
методик подсчета (см. след. раздел)
 Узкими диапазонами плановых уровней
КПЭ
 В ситуации сильного влияния внешних факторов
на КПЭ это может приводить к еще более
сильной демотивации топ-менеджеров
СЛЕДСТВИЕ
 Такие проблемы характерны для многих
систем КПЭ как в РФ, так и за рубежом
ПРАКТИКА КРУПНЕЙШИХ КОМПАНИЙ
22
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
Григорий Финкельштейн,
Партнер, руководитель Цента анализа данных
finkel@ecopsy.ru
Москва, ул. Долгоруковская, 7
Тел.: (+7 495) 645 21 15
www.ecopsy.ru
www.facebook.com/ecopsy.ru
Контактная информация

More Related Content

What's hot

Инструменты и решения Cut-e
Инструменты и решения Cut-eИнструменты и решения Cut-e
Инструменты и решения Cut-eECOPSY Consulting
 
Оценка 360 как основа Talent Management
Оценка 360 как основа Talent ManagementОценка 360 как основа Talent Management
Оценка 360 как основа Talent ManagementECOPSY Consulting
 
Тренинг "Лидерство в безопасности"
Тренинг "Лидерство в безопасности"Тренинг "Лидерство в безопасности"
Тренинг "Лидерство в безопасности"ECOPSY Consulting
 
Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)
Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)
Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)ECOPSY Consulting
 
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики ECOPSY Consulting
 
Описание программы "Школа мастеров"
Описание программы "Школа мастеров"Описание программы "Школа мастеров"
Описание программы "Школа мастеров"ECOPSY Consulting
 
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. Розин
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. РозинКонтроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. Розин
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. РозинECOPSY Consulting
 
Управление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизация
Управление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизацияУправление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизация
Управление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизацияHR&Trainings EXPO
 
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестов
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестовPotential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестов
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестовECOPSY Consulting
 
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPS
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPSДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPS
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPSHR&Trainings EXPO
 
Оценка потенциала с тестом PIF
Оценка потенциала с тестом PIFОценка потенциала с тестом PIF
Оценка потенциала с тестом PIFHR&Trainings EXPO
 
Оценка потенциала_Лурье Евгений
Оценка потенциала_Лурье ЕвгенийОценка потенциала_Лурье Евгений
Оценка потенциала_Лурье ЕвгенийFutureToday
 
система Promote от Вirc
система Promote от Вirc система Promote от Вirc
система Promote от Вirc HR&Trainings EXPO
 
HR-системы: мифы и реальность
HR-системы: мифы и реальностьHR-системы: мифы и реальность
HR-системы: мифы и реальностьHR&Trainings EXPO
 
Agile в контексте большого менеджмента – тренды развития
Agile в контексте большого менеджмента – тренды развитияAgile в контексте большого менеджмента – тренды развития
Agile в контексте большого менеджмента – тренды развитияSQALab
 
Управление на основе данных
Управление на основе данныхУправление на основе данных
Управление на основе данныхHR&Trainings EXPO
 

What's hot (20)

Инструменты и решения Cut-e
Инструменты и решения Cut-eИнструменты и решения Cut-e
Инструменты и решения Cut-e
 
Оценка 360 как основа Talent Management
Оценка 360 как основа Talent ManagementОценка 360 как основа Talent Management
Оценка 360 как основа Talent Management
 
Тренинг "Лидерство в безопасности"
Тренинг "Лидерство в безопасности"Тренинг "Лидерство в безопасности"
Тренинг "Лидерство в безопасности"
 
Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)
Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)
Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)
 
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики
 
Описание программы "Школа мастеров"
Описание программы "Школа мастеров"Описание программы "Школа мастеров"
Описание программы "Школа мастеров"
 
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. Розин
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. РозинКонтроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. Розин
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. Розин
 
ВМЕСТЕ: ТЕОРИЯ ОГРАНИЧЕНИЙ (TOC) И LEAN - обзор. Одед Коуэн и Елена Федурко-К...
ВМЕСТЕ: ТЕОРИЯ ОГРАНИЧЕНИЙ (TOC) И LEAN - обзор. Одед Коуэн и Елена Федурко-К...ВМЕСТЕ: ТЕОРИЯ ОГРАНИЧЕНИЙ (TOC) И LEAN - обзор. Одед Коуэн и Елена Федурко-К...
ВМЕСТЕ: ТЕОРИЯ ОГРАНИЧЕНИЙ (TOC) И LEAN - обзор. Одед Коуэн и Елена Федурко-К...
 
Как и на основании чего трансформировать культуру предприятия? Коучинг и Моде...
Как и на основании чего трансформировать культуру предприятия? Коучинг и Моде...Как и на основании чего трансформировать культуру предприятия? Коучинг и Моде...
Как и на основании чего трансформировать культуру предприятия? Коучинг и Моде...
 
Управление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизация
Управление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизацияУправление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизация
Управление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизация
 
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестов
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестовPotential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестов
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестов
 
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPS
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPSДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPS
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPS
 
Оценка потенциала с тестом PIF
Оценка потенциала с тестом PIFОценка потенциала с тестом PIF
Оценка потенциала с тестом PIF
 
Оценка потенциала_Лурье Евгений
Оценка потенциала_Лурье ЕвгенийОценка потенциала_Лурье Евгений
Оценка потенциала_Лурье Евгений
 
Модель разворачивания системы на 40+ предприятиях компании
Модель разворачивания системы на 40+ предприятиях компанииМодель разворачивания системы на 40+ предприятиях компании
Модель разворачивания системы на 40+ предприятиях компании
 
система Promote от Вirc
система Promote от Вirc система Promote от Вirc
система Promote от Вirc
 
HR-системы: мифы и реальность
HR-системы: мифы и реальностьHR-системы: мифы и реальность
HR-системы: мифы и реальность
 
Лидер создает себя сам
Лидер создает себя самЛидер создает себя сам
Лидер создает себя сам
 
Agile в контексте большого менеджмента – тренды развития
Agile в контексте большого менеджмента – тренды развитияAgile в контексте большого менеджмента – тренды развития
Agile в контексте большого менеджмента – тренды развития
 
Управление на основе данных
Управление на основе данныхУправление на основе данных
Управление на основе данных
 

Viewers also liked

FinNext-2016: 18 февраля в Москве!!!
FinNext-2016: 18 февраля в Москве!!! FinNext-2016: 18 февраля в Москве!!!
FinNext-2016: 18 февраля в Москве!!! Oleg Anisimov
 
Инструменты онлайн - отбора
Инструменты онлайн - отбораИнструменты онлайн - отбора
Инструменты онлайн - отбораFutureToday
 
Разработка моделей компетенций
Разработка моделей компетенцийРазработка моделей компетенций
Разработка моделей компетенцийАнастасия Смелова
 
The HR Tech Landscape - Steve Boese, H3 HR Advisors
The HR Tech Landscape - Steve Boese, H3 HR AdvisorsThe HR Tech Landscape - Steve Boese, H3 HR Advisors
The HR Tech Landscape - Steve Boese, H3 HR AdvisorsH3 HR Advisors, Inc.
 
лояльность персонала. санкт петербург 20.03.2014
лояльность персонала. санкт петербург 20.03.2014лояльность персонала. санкт петербург 20.03.2014
лояльность персонала. санкт петербург 20.03.2014Edward Babushkin
 
Hrm вчера, сегодня, завтра 2014
Hrm вчера, сегодня, завтра 2014Hrm вчера, сегодня, завтра 2014
Hrm вчера, сегодня, завтра 2014Edward Babushkin
 
ключевые факторы удержания и текучести персонала
ключевые факторы удержания и текучести персоналаключевые факторы удержания и текучести персонала
ключевые факторы удержания и текучести персоналаEdward Babushkin
 
прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
прогноз эффективности кандидатов на основе тестовпрогноз эффективности кандидатов на основе тестов
прогноз эффективности кандидатов на основе тестовEdward Babushkin
 
прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
прогноз эффективности кандидатов на основе тестовпрогноз эффективности кандидатов на основе тестов
прогноз эффективности кандидатов на основе тестовEdward Babushkin
 
новые инструменты исследования рынка заработных плат
новые инструменты исследования рынка заработных платновые инструменты исследования рынка заработных плат
новые инструменты исследования рынка заработных платEdward Babushkin
 
Занимательная рекрутинговая математика. Ира Топилина
Занимательная рекрутинговая математика. Ира ТопилинаЗанимательная рекрутинговая математика. Ира Топилина
Занимательная рекрутинговая математика. Ира ТопилинаIT-HR Club
 
Адаптация команды после увольнения сотрудников, Александр Голубев, СКБ Контур
 Адаптация команды после увольнения сотрудников, Александр Голубев, СКБ Контур  Адаптация команды после увольнения сотрудников, Александр Голубев, СКБ Контур
Адаптация команды после увольнения сотрудников, Александр Голубев, СКБ Контур it-people
 
HR тренды 2016 года
HR тренды 2016 годаHR тренды 2016 года
HR тренды 2016 годаECOPSY Consulting
 
Talent Analitycs / Bigdata HR (как показать влияние HR на бизнес показатели)
Talent Analitycs / Bigdata HR (как показать влияние HR на бизнес показатели)Talent Analitycs / Bigdata HR (как показать влияние HR на бизнес показатели)
Talent Analitycs / Bigdata HR (как показать влияние HR на бизнес показатели)Edward Babushkin
 

Viewers also liked (20)

FinNext-2016: 18 февраля в Москве!!!
FinNext-2016: 18 февраля в Москве!!! FinNext-2016: 18 февраля в Москве!!!
FinNext-2016: 18 февраля в Москве!!!
 
Инструменты онлайн - отбора
Инструменты онлайн - отбораИнструменты онлайн - отбора
Инструменты онлайн - отбора
 
ЭКОПСИ Консалтинг
ЭКОПСИ КонсалтингЭКОПСИ Консалтинг
ЭКОПСИ Консалтинг
 
Метод "GAIN"
Метод "GAIN"Метод "GAIN"
Метод "GAIN"
 
Гостиная "Амплуа". Тренинг-бутик
Гостиная "Амплуа". Тренинг-бутикГостиная "Амплуа". Тренинг-бутик
Гостиная "Амплуа". Тренинг-бутик
 
Итоги ATD`2016
Итоги ATD`2016Итоги ATD`2016
Итоги ATD`2016
 
Разработка моделей компетенций
Разработка моделей компетенцийРазработка моделей компетенций
Разработка моделей компетенций
 
hr TECH 2016
hr TECH 2016hr TECH 2016
hr TECH 2016
 
The HR Tech Landscape - Steve Boese, H3 HR Advisors
The HR Tech Landscape - Steve Boese, H3 HR AdvisorsThe HR Tech Landscape - Steve Boese, H3 HR Advisors
The HR Tech Landscape - Steve Boese, H3 HR Advisors
 
лояльность персонала. санкт петербург 20.03.2014
лояльность персонала. санкт петербург 20.03.2014лояльность персонала. санкт петербург 20.03.2014
лояльность персонала. санкт петербург 20.03.2014
 
Hrm вчера, сегодня, завтра 2014
Hrm вчера, сегодня, завтра 2014Hrm вчера, сегодня, завтра 2014
Hrm вчера, сегодня, завтра 2014
 
ключевые факторы удержания и текучести персонала
ключевые факторы удержания и текучести персоналаключевые факторы удержания и текучести персонала
ключевые факторы удержания и текучести персонала
 
тренды Hr 2014
тренды Hr 2014тренды Hr 2014
тренды Hr 2014
 
прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
прогноз эффективности кандидатов на основе тестовпрогноз эффективности кандидатов на основе тестов
прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
 
прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
прогноз эффективности кандидатов на основе тестовпрогноз эффективности кандидатов на основе тестов
прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
 
новые инструменты исследования рынка заработных плат
новые инструменты исследования рынка заработных платновые инструменты исследования рынка заработных плат
новые инструменты исследования рынка заработных плат
 
Занимательная рекрутинговая математика. Ира Топилина
Занимательная рекрутинговая математика. Ира ТопилинаЗанимательная рекрутинговая математика. Ира Топилина
Занимательная рекрутинговая математика. Ира Топилина
 
Адаптация команды после увольнения сотрудников, Александр Голубев, СКБ Контур
 Адаптация команды после увольнения сотрудников, Александр Голубев, СКБ Контур  Адаптация команды после увольнения сотрудников, Александр Голубев, СКБ Контур
Адаптация команды после увольнения сотрудников, Александр Голубев, СКБ Контур
 
HR тренды 2016 года
HR тренды 2016 годаHR тренды 2016 года
HR тренды 2016 года
 
Talent Analitycs / Bigdata HR (как показать влияние HR на бизнес показатели)
Talent Analitycs / Bigdata HR (как показать влияние HR на бизнес показатели)Talent Analitycs / Bigdata HR (как показать влияние HR на бизнес показатели)
Talent Analitycs / Bigdata HR (как показать влияние HR на бизнес показатели)
 

Similar to Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощью аналитики

Talent trends hh
Talent trends hhTalent trends hh
Talent trends hhIgor Fradin
 
Что такое вовлеченность персонала и зачем она нужна организации?
Что такое вовлеченность персонала и зачем она нужна организации?Что такое вовлеченность персонала и зачем она нужна организации?
Что такое вовлеченность персонала и зачем она нужна организации?Natasha Grishakova
 
программа обучения для Hr (самая полная версия)
программа обучения для Hr (самая полная версия)программа обучения для Hr (самая полная версия)
программа обучения для Hr (самая полная версия)HR&Trainings EXPO
 
Все про HR аналитику. Еще больше на сайте https://pritula.academy/analytics
Все про HR аналитику. Еще больше на сайте https://pritula.academy/analyticsВсе про HR аналитику. Еще больше на сайте https://pritula.academy/analytics
Все про HR аналитику. Еще больше на сайте https://pritula.academy/analyticsMike Pritula
 
Презентация программы обучения для HR 11 01-2016
Презентация программы обучения для HR 11 01-2016Презентация программы обучения для HR 11 01-2016
Презентация программы обучения для HR 11 01-2016HR&Trainings EXPO
 
Презентация програмы обучения для HR от компании Амплуа
Презентация програмы обучения для HR от компании АмплуаПрезентация програмы обучения для HR от компании Амплуа
Презентация програмы обучения для HR от компании АмплуаHR&Trainings EXPO
 
презентация программы обучения для HR
презентация программы обучения для HRпрезентация программы обучения для HR
презентация программы обучения для HRHR&Trainings EXPO
 
Корпоративная профессиональная сеть Skillber
Корпоративная профессиональная сеть SkillberКорпоративная профессиональная сеть Skillber
Корпоративная профессиональная сеть SkillberPeter-Service
 
prezentaciya_icc_business_ advisors
prezentaciya_icc_business_ advisorsprezentaciya_icc_business_ advisors
prezentaciya_icc_business_ advisorsIpolito
 
Управление HR-бизнес-прцессами
Управление HR-бизнес-прцессамиУправление HR-бизнес-прцессами
Управление HR-бизнес-прцессамиHR&Trainings EXPO
 
Стратегия_УЧР_в_международных_компаниях.pptx
Стратегия_УЧР_в_международных_компаниях.pptxСтратегия_УЧР_в_международных_компаниях.pptx
Стратегия_УЧР_в_международных_компаниях.pptxDoston4
 
Презентация продуктов компаниии Profiles International. ru
Презентация продуктов компаниии Profiles International. ruПрезентация продуктов компаниии Profiles International. ru
Презентация продуктов компаниии Profiles International. ruOleg Afanasyev
 
презентация програмы обучения для Hr 29.02.16
презентация програмы обучения для Hr 29.02.16презентация програмы обучения для Hr 29.02.16
презентация програмы обучения для Hr 29.02.16HR&Trainings EXPO
 
HeadHunter Мастер-класс HR-бренд_Н.Осовицкая(г.Москва)
HeadHunter Мастер-класс HR-бренд_Н.Осовицкая(г.Москва)HeadHunter Мастер-класс HR-бренд_Н.Осовицкая(г.Москва)
HeadHunter Мастер-класс HR-бренд_Н.Осовицкая(г.Москва)HeadHunter_Rostov
 
3. сессия стратегического планирования авз
3. сессия стратегического планирования авз3. сессия стратегического планирования авз
3. сессия стратегического планирования авзakavnezna
 
06. presentation укр employer branding
06. presentation укр employer branding06. presentation укр employer branding
06. presentation укр employer brandingRTC
 
Engagement for me_part1
Engagement for me_part1Engagement for me_part1
Engagement for me_part1PersonUp
 
Управление персоналом в кризисный период. Как действуют компании?
Управление персоналом в кризисный период. Как действуют компании?Управление персоналом в кризисный период. Как действуют компании?
Управление персоналом в кризисный период. Как действуют компании?Training Institute - ARB Pro Group
 
Загальні рекомендації щодо формування HR-політики для бізнес-об'єднань
Загальні рекомендації щодо формування HR-політики для бізнес-об'єднаньЗагальні рекомендації щодо формування HR-політики для бізнес-об'єднань
Загальні рекомендації щодо формування HR-політики для бізнес-об'єднаньUNDP Ukraine
 

Similar to Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощью аналитики (20)

Talent trends hh
Talent trends hhTalent trends hh
Talent trends hh
 
Что такое вовлеченность персонала и зачем она нужна организации?
Что такое вовлеченность персонала и зачем она нужна организации?Что такое вовлеченность персонала и зачем она нужна организации?
Что такое вовлеченность персонала и зачем она нужна организации?
 
программа обучения для Hr (самая полная версия)
программа обучения для Hr (самая полная версия)программа обучения для Hr (самая полная версия)
программа обучения для Hr (самая полная версия)
 
Все про HR аналитику. Еще больше на сайте https://pritula.academy/analytics
Все про HR аналитику. Еще больше на сайте https://pritula.academy/analyticsВсе про HR аналитику. Еще больше на сайте https://pritula.academy/analytics
Все про HR аналитику. Еще больше на сайте https://pritula.academy/analytics
 
Презентация программы обучения для HR 11 01-2016
Презентация программы обучения для HR 11 01-2016Презентация программы обучения для HR 11 01-2016
Презентация программы обучения для HR 11 01-2016
 
Презентация програмы обучения для HR от компании Амплуа
Презентация програмы обучения для HR от компании АмплуаПрезентация програмы обучения для HR от компании Амплуа
Презентация програмы обучения для HR от компании Амплуа
 
презентация программы обучения для HR
презентация программы обучения для HRпрезентация программы обучения для HR
презентация программы обучения для HR
 
Измеряем работу HR. KPI коллегиум 2013
Измеряем работу HR. KPI коллегиум 2013Измеряем работу HR. KPI коллегиум 2013
Измеряем работу HR. KPI коллегиум 2013
 
Корпоративная профессиональная сеть Skillber
Корпоративная профессиональная сеть SkillberКорпоративная профессиональная сеть Skillber
Корпоративная профессиональная сеть Skillber
 
prezentaciya_icc_business_ advisors
prezentaciya_icc_business_ advisorsprezentaciya_icc_business_ advisors
prezentaciya_icc_business_ advisors
 
Управление HR-бизнес-прцессами
Управление HR-бизнес-прцессамиУправление HR-бизнес-прцессами
Управление HR-бизнес-прцессами
 
Стратегия_УЧР_в_международных_компаниях.pptx
Стратегия_УЧР_в_международных_компаниях.pptxСтратегия_УЧР_в_международных_компаниях.pptx
Стратегия_УЧР_в_международных_компаниях.pptx
 
Презентация продуктов компаниии Profiles International. ru
Презентация продуктов компаниии Profiles International. ruПрезентация продуктов компаниии Profiles International. ru
Презентация продуктов компаниии Profiles International. ru
 
презентация програмы обучения для Hr 29.02.16
презентация програмы обучения для Hr 29.02.16презентация програмы обучения для Hr 29.02.16
презентация програмы обучения для Hr 29.02.16
 
HeadHunter Мастер-класс HR-бренд_Н.Осовицкая(г.Москва)
HeadHunter Мастер-класс HR-бренд_Н.Осовицкая(г.Москва)HeadHunter Мастер-класс HR-бренд_Н.Осовицкая(г.Москва)
HeadHunter Мастер-класс HR-бренд_Н.Осовицкая(г.Москва)
 
3. сессия стратегического планирования авз
3. сессия стратегического планирования авз3. сессия стратегического планирования авз
3. сессия стратегического планирования авз
 
06. presentation укр employer branding
06. presentation укр employer branding06. presentation укр employer branding
06. presentation укр employer branding
 
Engagement for me_part1
Engagement for me_part1Engagement for me_part1
Engagement for me_part1
 
Управление персоналом в кризисный период. Как действуют компании?
Управление персоналом в кризисный период. Как действуют компании?Управление персоналом в кризисный период. Как действуют компании?
Управление персоналом в кризисный период. Как действуют компании?
 
Загальні рекомендації щодо формування HR-політики для бізнес-об'єднань
Загальні рекомендації щодо формування HR-політики для бізнес-об'єднаньЗагальні рекомендації щодо формування HR-політики для бізнес-об'єднань
Загальні рекомендації щодо формування HR-політики для бізнес-об'єднань
 

More from ECOPSY Consulting

Как построить инновационный остров
Как построить инновационный островКак построить инновационный остров
Как построить инновационный островECOPSY Consulting
 
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...ECOPSY Consulting
 
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...ECOPSY Consulting
 
Эволюционная модель развития корпоративной культуры
Эволюционная модель развития корпоративной  культурыЭволюционная модель развития корпоративной  культуры
Эволюционная модель развития корпоративной культурыECOPSY Consulting
 
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAIN
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAINОценка и развитие управленческих команд. Метод GAIN
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAINECOPSY Consulting
 
Разработка грейдовой системы оплаты труда
Разработка грейдовой системы оплаты трудаРазработка грейдовой системы оплаты труда
Разработка грейдовой системы оплаты трудаECOPSY Consulting
 
Повышение эффективности системы премирования за достижение KPI
Повышение эффективности системы премирования за достижение KPIПовышение эффективности системы премирования за достижение KPI
Повышение эффективности системы премирования за достижение KPIECOPSY Consulting
 
Математическая модель расчета нормативной численности
Математическая модель расчета нормативной численностиМатематическая модель расчета нормативной численности
Математическая модель расчета нормативной численностиECOPSY Consulting
 
Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установлени...
Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установлени...Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установлени...
Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установлени...ECOPSY Consulting
 
Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...
Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...
Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...ECOPSY Consulting
 
Организационное здоровье организации – идем на диспансеризацию
Организационное здоровье организации – идем на диспансеризациюОрганизационное здоровье организации – идем на диспансеризацию
Организационное здоровье организации – идем на диспансеризациюECOPSY Consulting
 
Поколения Y и менеджмент свободы. Марк Розин
Поколения Y и менеджмент свободы. Марк РозинПоколения Y и менеджмент свободы. Марк Розин
Поколения Y и менеджмент свободы. Марк РозинECOPSY Consulting
 

More from ECOPSY Consulting (12)

Как построить инновационный остров
Как построить инновационный островКак построить инновационный остров
Как построить инновационный остров
 
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...
 
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...
 
Эволюционная модель развития корпоративной культуры
Эволюционная модель развития корпоративной  культурыЭволюционная модель развития корпоративной  культуры
Эволюционная модель развития корпоративной культуры
 
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAIN
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAINОценка и развитие управленческих команд. Метод GAIN
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAIN
 
Разработка грейдовой системы оплаты труда
Разработка грейдовой системы оплаты трудаРазработка грейдовой системы оплаты труда
Разработка грейдовой системы оплаты труда
 
Повышение эффективности системы премирования за достижение KPI
Повышение эффективности системы премирования за достижение KPIПовышение эффективности системы премирования за достижение KPI
Повышение эффективности системы премирования за достижение KPI
 
Математическая модель расчета нормативной численности
Математическая модель расчета нормативной численностиМатематическая модель расчета нормативной численности
Математическая модель расчета нормативной численности
 
Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установлени...
Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установлени...Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установлени...
Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установлени...
 
Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...
Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...
Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...
 
Организационное здоровье организации – идем на диспансеризацию
Организационное здоровье организации – идем на диспансеризациюОрганизационное здоровье организации – идем на диспансеризацию
Организационное здоровье организации – идем на диспансеризацию
 
Поколения Y и менеджмент свободы. Марк Розин
Поколения Y и менеджмент свободы. Марк РозинПоколения Y и менеджмент свободы. Марк Розин
Поколения Y и менеджмент свободы. Марк Розин
 

Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощью аналитики

  • 1.
  • 2. Управление на основе данных Как повысить эффективность HR-процессов с помощью аналитики
  • 3. КТО МЫ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ АВТОМАТИЗАЦИЯ HR * среди консалтинговых компаний в области управления персоналом (по данным рейтингов РА «Эксперт» и журнала «Коммерсантъ Деньги» по итогам 2014 г.) (УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ И HR-КОНСАЛТИНГ) № 1 498 150 В РЕЙТИНГЕ * ПРОЕКТОВ В ГОД КОНСУЛЬТАНТОВ ЛЕТ НА РЫНКЕ 26 ВО ЧТО ВЕРИМ НАША МИССИЯКТО МЫ ЭКОНОМИКА И ПСИХОЛОГИЯ БИЗНЕС ДЕЛАЮТ ЛЮДИ ЛЮДЯМ И ОРГАНИЗАЦИЯМ – ЭФФЕКТИВНОСТЬ, РАЗВИТИЕ И ДРАЙВ
  • 4. 4 НАШИ КЛИЕНТЫ ГОСОРГАНИЗАЦИИ ФИНАНСОВЫЕ КОМПАНИИ ТРАНСПОРТ, ЛОГИСТИКА ФАРМАЦЕВТИКА, МЕДИЦИНА RETAIL ТЭК ТЕЛЕКОМ, МЕДИА, IT АТОМНАЯ ПРОМЫШЛЕННОСТЬ МЕТАЛЛУРГИЯ ПРОИЗВОДСТВО, ПРОМЫШЛЕННОСТЬ FMCG
  • 5. 5 Менеджеры не доверяют HR Менеджеры не считают HR экспертами даже в core-HR темах, таких как разработка моделей компетенций и Comp&Ben Распространяется мнение, что лучший HR – сам менеджер Исследование Institute for Corporate Productivity, 2013 г. 70% Отношение менеджеров к качеству моделей компетенций (доли менеджеров) Не соответствуют реальному профилю успеха Соответствуют реальному профилю успеха Исследование PayScale, 2013 г. 51% Участие HR в формировании компенсационных пакетов (доли компаний) Не вовлекают HR Вовлкакают HR Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
  • 6. 6 … к сожалению, заслуженно Причина: основной инструмент HR – интуиция: 2/3 компаний создают компетенции методом экспертного анализа интервью с менеджерами (исследование TalentCode, 2016 г.) Существенный инструмент планирования обучения: заявки мененджеров Исследование ЭКОПСИ, 2016 г. 47% Доля компетенций, реально связанных с эффективностью или карьерным движением Не связаны Связаны Исследование ЭКОПСИ, 2015 г. 95% Доля менеджерского обучения, реально связанного с эффективностью или карьерным движением Не связано Связано Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
  • 7. 12% 6% 41% 12% 35% 24% 12% 53% 35% 47% 65% 6% 12% 18% 18% 24% 29% 29% 41% 47% 51% 76% Социальная политика Кадровое делопроизводство Работа с молодежью Подбор Организационное проектирование Другое HR-аналитика Компенсации и льготы HR IT Оценка и управление талантами Обучение и развитие Оценка и управление талантами Обучение и развитие HR-аналитика Роль C&B постоянно снижается Резко растет приоритет HR IT 7 Ответ HR – резкий рост интереса к аналитике Изменения в HR за последние 2 года и смещение фокуса усилий в будущем* Фокус на T&D не просто сохранится, но даже усилится. Причина – образование, демография, санкции Прошедшие два года Предстоящие два года % респондентов, выбравших данный вариант ответа * По исследованию компании ЭКОПСИ Консалтинг (декабрь 2014 – апрель 2015) Лидер роста – HR аналитика Роль управления талантами будет расти в современных условиях % Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
  • 8. 8 Отчетность и HR KPI – это еще не HR-аналитика HR-отчетность • Количество сотрудников • Производительность труда • Текучесть • Количество обученных • … HR-метрики • Производительность труда к среднеотраслевой • Текучесть HiPo по сравнению с общей текучестью • Средняя з/п по сравнению с конкурентами • … HR-аналитика • Профиль успеха сотрудника (какие сотрудники успешны у нас в компании) • Кто из менеджеров может уйти и что с этим делать • Наиболее эффективные / неэффективные методы и программы обучения / привлечения • Сколько сотрудников нам будет нужно нанять в 2020 году Что происходит? Насколько мы эффективны? Как улучшить ситуацию? Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
  • 9. ВОПРОСЫ БИЗНЕСА ВОПРОСЫ БИЗНЕСА 9 На какие вопросы может ответить HR-аналитика? Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г. ОБРАЗ РЕЗУЛЬТАТА  Все ли инструменты, которые мы применяем, ведут к повышению эффективности бизнеса?  Можно ли повысить отдачу для бизнеса (эффективность персонала / кадровую защищенность), не повышая вложений в персонал?  Не слишком ли сложные правила принятия решения о приеме / повышении сотрудника мы применяем?  Уверены ли мы, что принимаем и продвигаем наиболее лояльных / потенциальных сотрудников? КПД системы управления эффективностью: - Мотивирует ли система мотивации хоть на что-то? - На что на самом деле мотивирует система мотивации? КПД системы обучения: - Какие обучающие программы реально повышают эффективность сотрудников? КПД системы подбора: - Сколько на самом деле стоит подбор (общие затраты компании пока результативный человек станет в строй)? - Какие этапы подбора самые дорогие? Профиль эффективности: - Чем эффективные в данной должности сотрудники отличаются от неэффективных? Профиль карьеры: - Какие качества реально определяют карьеру в организации? Профиль лояльности - Какие сотрудники остаются, а какие – уходят? - Чем сотрудники организации отличаются от всех остальных? HR КПД ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ HR- ПРАКТИК НА БИЗНЕС DEEP ПРОФИЛЬ СОТРУДНИКА НА ОСНОВЕ ДАННЫХ (DATA-ENABLED EMPLOYEE PROFILE)
  • 10. 10 HR-аналитика: фокусы внимания Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г. КПД системы управления эффективностью: - Мотивирует ли система мотивации хоть на что- то? - На что на самом деле мотивирует система мотивации? КПД системы обучения: - Какие обучающие программы реально повышают эффективность сотрудников? КПД системы подбора: - Сколько на самом деле стоит подбор (общие затраты компании пока результативный человек станет в строй)? - Какие этапы подбора самые дорогие? Профиль эффективности: - Чем эффективные в данной должности сотрудники отличаются от неэффективных? Профиль карьеры: - Какие качества реально определяют карьеру в организации? Профиль лояльности - Какие сотрудники остаются, а какие – уходят? - Чем сотрудники организации отличаются от всех остальных? HR КПД ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ HR-ПРАКТИК НА БИЗНЕС DEEP ПРОФИЛЬ СОТРУДНИКА НА ОСНОВЕ ДАННЫХ (DATA-ENABLED EMPLOYEE PROFILE) Более 60% всех проектов по HR- аналитике в мире Давно стали рутиной на западе, редко встречаются в России Резкий рост интереса, и на западе, и в России
  • 11. 11 От управления на основе интуиции – к управлению на основе данных
  • 12. 12 Эволюция практической науки (на примере баллистики) ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О ТРАЕКТОРИИ СНАРЯДА XIV ВЕК Реально снаряд летит не так, а … XX ВЕК 1900 1800 1700 1600 1500 1400 Выявлены физические законы, реально определяющие траекторию снаряда Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
  • 13. 13 Как работает HR сейчас (парадигма «мы и так знаем») ЗАПУСК Услышали модную теорию Развертывание системы на всю организацию ИДЕЯ Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
  • 14. Услышали модную теорию ИДЕЯ 14 Схема управления на основе данных (парадигма «мы не знаем») ГИПОТЕЗА  Прояснение проблемы  Согласование показателей эффективности БИЗНЕС - ЗАПРОС АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЗАПУСК  Формирование множества гипотез  Выделение из них наиболее достоверной  Развертывание системы на всю организацию  Выделение основной и контрольной групп  Пилот  Сравнение результатов групп Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
  • 15. 15 Пример цикла управления на основе данных (DEEP) ГИПОТЕЗА БИЗНЕС - ЗАПРОС АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЗАПУСК • «Подберите нам других продавцов» • «Многие продавцы не выполняют план» • «При этом, есть стабильно выполняющие» • «Существующие критерии отбора не гарантируют выполнения плана (часть подобранных выполняет, часть нет)» • Сформировать long-list индикаторов (36 штук) • Оценить существующих продавцов по ним • Сравнить профили эффективных и неэффективных продавцов • На основании профиля эффективности сформировать инструмент отбора • Изменить процесс подбора во всей компании • Отслеживать стабильность показателей по сравнению с пилотом • Сформировать 2 группы филиалов (случайным образом), в каждой группе по 10 • В одной группе подбирать по старому • В другой – по новому • Через 3 месяца и полгода сравнить: какие продавцы эффективнее Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
  • 16. 16 Кейс: как крупная производственная компания анализировала эффективность своей системы мотивации
  • 17. Запрос: Понять, на что мотивирует система мотивации Понять, можно ли на основании системы КПЭ принимать кадровые решения Выводы: Система мотивации мотивирует на: Повышение доли показателей, косвенно влияющих на бизнес-результат в карте KPI Ожидание более удачной конъюнктуры (в первую очередь, более удачных планов) Так как рейтинги по КПЭ нестабильны, кадровые решения на их основании принимать нельзя 17 Какой был запрос и что поняли Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
  • 18. 48% КПЭ непосредственно не влияет на бизнес-результат 18 ОПИСАНИЕ СИТУАЦИИ  Почти половина целей фокусирует топ- менеджеров компании не на достижение финансового результата, а на совершенствование внутренних процессов, это может привести к излишней концентрации на работе с документами, а не на достижение бизнес-результата  Доля КПЭ, косвенно влияющих на бизнес- результат, существенно не изменяется из года в год, это показатель того, что топ-менеджеры мотивированы сохранить данные КПЭ без изменения. СЛЕДСТВИЕ  Цели в области работы с документами в крупнейших российских компаниях сосредоточены на уровне N-3 и N-4 ПРАКТИКА КРУПНЕЙШИХ КОМПАНИЙ 54% 55% 52% 46% 45% 48% 2013 2014 2015 Динамика соотношения КПЭ по влиянию на бизнес- результат Косвенное Прямое Операционные КПЭ, прямо влияющие на бизнес-результат 33% Проектные КПЭ, прямо влияющие на бизнес- результат 19% Проектные КПЭ, косвенно влияющие на бизнес-результат 27% Операционные КПЭ, косвенно влияющие на бизнес-результат 21% Распределение долей КПЭ Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
  • 19. Вероятность недовыполнения цели существенно ниже у КПЭ, косвенно влияющих на бизнес-результат, чем у прямо влияющих 19 ОПИСАНИЕ СИТУАЦИИ  Менеджеры мотивированы повышать долю показателей, косвенно влияющих на бизнес- результат СЛЕДСТВИЕ 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 0-5% 5-15% 15-25% 25-35% 35-45% 45-55% 55-65% 65-75% 75-85% 85-95% 95-105% 105-115% 115-125% 125% Распределение количества КПЭ от фактического результата по итогам года (за 2013-2015 годы) Проектные КПЭ, прямо влияющие на бизнес-результат Проектные КПЭ, косвенно влияющие на бизнес-результат % недовыполнения: 14% - для КПЭ, косвенно влияющих на бизнес- результат 25% - для КПЭ, прямо влияющих на бизнес- результат Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
  • 20. 20 Теоретическое отступление: что такое ненадежные KPI (пример) Рейтинг по KPI 2014 Рейтинг по KPI 2015 Сотрудник 3 Сотрудник 14 Сотрудник 2 Сотрудник 9 Сотрудник 5 Сотрудник 11 Сотрудник 6 Сотрудник 8 Сотрудник 9 Сотрудник 2 Сотрудник 14 Сотрудник 5 Сотрудник 12 Сотрудник 13 Сотрудник 8 Сотрудник 10 Сотрудник 10 Сотрудник 6 Сотрудник 13 Сотрудник 4 Сотрудник 7 Сотрудник 15 Сотрудник 1 Сотрудник 7 Сотрудник 11 Сотрудник 3 Сотрудник 15 Сотрудник 12 Сотрудник 4 Сотрудник 1 Если результаты зависят от сотрудников, то лучшие сотрудники будут оставаться лучшими, а худшие - худшими Видно, что рейтинги принципиально отличаются. Это видно и математически (корреляция между рангами сотрудников по KPI в 2014 и 2015 гг. – 0,21) Чтобы KPI считались надежными, надо, чтобы рейтинги были похожи (корреляция хотя бы 0,6) Средняя корреляция для менеджеров в российских компаниях – 0,35 (недостаточно, чтобы считать KPI надежными) Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
  • 21. Для каждого из менеджеров степень выполнения повторяющихся из года в год КПЭ сильно колеблется ОПИСАНИЕ СИТУАЦИИ  Отсутствие корреляции между результатами по идентичным показателям за разные года показывает высокую степень влияния на КПЭ внешних факторов и неспособность топ- менеджеров существенно повлиять на степень выполнения КПЭ  Такая низкая степень влияния может быть обусловлена: - в течении года сильное влияние оказывает внешняя среда; - недостаточная точность планирования плановых уровней.  Это может приводить к демотивации топ- менеджеров СЛЕДСТВИЕ  Такие проблемы характерны для многих систем КПЭ как в РФ, так и за рубежом ПРАКТИКА КРУПНЕЙШИХ КОМПАНИЙ КПЭ 2013-2014 2014-2015 2013-2015 Коэффициент корреляции * 0,27 0,34 0,83 * Коэффициент корреляции – коэффициент, отражающий статистическую взаимосвязь величин. Имеет значение от 1 (прямая зависимость) до -1 (обратная зависимость). Анализ корреляции результативность руководителей между годами (по всем КПЭ) 21 Полученная корреляция показывает, что: 1. Рейтинг топ-менеджеров по степени выполнения повторяющихся из года в год КПЭ сильно меняется. Это значит, что, прилагая одинаковые усилия в схожей рыночной или производственной ситуации, топ- менеджер получает существенно разные результаты, что является показателем слабой зависимости ситуации от менеджера. 2. То, что на второй год (например 2013  2015) положение топ-менеджера в рейтинге повторяется, показывает наличие «качелей» в постановке целей Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
  • 22. 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 0-5% 5-15% 15-25% 25-35% 35-45% 45-55% 55-65% 65-75% 75-85% 85-95% 95-105% 105-115% 115-125% 125% Распределение количества КПЭ от фактического результата по итогам года (за 2013-2015 годы) Степень выполнения КПЭ, прямо влияющих на бизнес, не соответствует закону нормального распределения: очень большая доля показателей находится на крайних значениях ОПИСАНИЕ СИТУАЦИИ  Перевыполнение или недовыполнение КПЭ практически всегда приводит к очень сильному отклонению степени выполнения КПЭ от 100%. Это может быть вызвано:  Распространенностью дискретных методик подсчета (см. след. раздел)  Узкими диапазонами плановых уровней КПЭ  В ситуации сильного влияния внешних факторов на КПЭ это может приводить к еще более сильной демотивации топ-менеджеров СЛЕДСТВИЕ  Такие проблемы характерны для многих систем КПЭ как в РФ, так и за рубежом ПРАКТИКА КРУПНЕЙШИХ КОМПАНИЙ 22 Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
  • 23. Григорий Финкельштейн, Партнер, руководитель Цента анализа данных finkel@ecopsy.ru Москва, ул. Долгоруковская, 7 Тел.: (+7 495) 645 21 15 www.ecopsy.ru www.facebook.com/ecopsy.ru Контактная информация