SlideShare a Scribd company logo
1 of 20
Download to read offline
Практики регулярного
менеджмента
(ПРМ)
Подход к повышению качества и
эффективности работы
руководителей
Качество работы руководителей– серьезная проблема
для компаний
Источники:
СЕО: Bersin by Deloitte 2015г.,
HR : Голосование на HR ЭКСПО 2015 г.
(те же вопросы).
22%
78% 80%
42%
64%
СЕО HR
Вопрос качества подготовки
менеджеров является
первостепенным по важности
Я удовлетворен качеством
подготовки менеджеров в нашей
компании
58% лидеров международных компаний из 3300 опрошенных
недовольны качеством менеджмента в своих организациях
3
Помогает ли фокусировка на развитии компетенций
повысить качество менеджмента?
 В крупной организации
прошла полуторагодовая
модульная программа
развития управленческих
компетенций. Тщательная
разработка, различные
провайдеры, 12 очных дней,
серьезные межмодульные
практикумы и самообучение.
Да, помогает… НО
Управленческие компетенции развиваются медленно.
И нет гарантии переноса полученных навыков в работу
 Ассессмент (ЦО) в начале, и в
конце.
 Прирост развиваемых
компетенций около 14,2%.
 Это около 0,5 балла по шкале
компетенций (от 0 до 3х). Чуть
больше 10% прироста за 1,5 года
 «Естественный» прирост
компетенций, которые не
развивались в ходе программы,
за тот же период – 3,5 %
 Прирост показан в ситуации
центра оценки, то есть нет
гарантии, что руководители
будут управлять лучше в
реальной работе даже на
показанные 10%.
4
Что советуют нам гуру для того, чтобы увеличить
«Learning Transfer» компетентностного обучения …
Книга “Transfer of learning”, Robert E. Haskell (Бестселлер №1 по теме)
1. Получите глубокие знания о той целевой области (работе), в которую будут переноситься
знания и навыки участников обучения
2. Получите некоторое представление о том, что делается вокруг целевой области
3. Поймите, что такое LT и как он работает
4. Поймите «историю», прошлое целевой области – что там делалось раньше
5. Создайте мотивацию к LT (букв. а spirit of transfer)
6. Думайте о программе обучения в терминах LT (при ее создании)
7. Создайте культуру LT и/или систему поддержки переноса изученного на практику
8. Поймите теорию в той области, куда будем делать LT
9. Вовлеките обучаемых в практику на рабочем месте
10. Дайте время, чтобы изученное «проросло»
11. Читайте про опыт людей, являющихся мастерами в LT…
А может … лучше сразу
обратиться к нему?
5
В чем суть управленческой работы?
Необходимость
принимать верные
решения в условиях
неопределенности
 Соответствующий позиции руководителя
уровень мышления
 Способность удерживать в сознании
определенную временную перспективу
 Управленческая зрелость – качество, полнота,
степень внутренней интеграции
управленческой «картины мира»
 Часто «изобретение велосипеда»
ЧТО ТРЕБУЕТСЯ ОТ РУКОВОДИТЕЛЯ:
Регулярный менеджмент –
управление в ситуации
повторяющихся
стандартных ситуаций
 Понимание, что, как, с какой периодичностью и
по какому алгоритму осуществлять
управленческое воздействие
 Умение это применять
 Регулярно ДЕЛАТЬ, не «изобретая велосипед»
ЧТО ТРЕБУЕТСЯ ОТ РУКОВОДИТЕЛЯ:
95% - 40% времени руководителя5% - 60% времени руководителя
НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ РЕГУЛЯРНО ВОЗНИКАЮЩИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ
СИТУАЦИИ
6
Практики Регулярного Менеджмента
с
с
с
с 
Описывают алгоритм и принципы действия руководителя в
стандартных повторяющихся управленческих ситуациях. Не
«нужно каждый раз изобретать велосипед»
ПРЕДСКАЗУЕМО ВЫСОКОЕ
КАЧЕСТВО УПРАВЛЕНИЯ
В ситуации изменений обеспечивают единую методологию
внедрения новых вводных (например, новый подход в
постановке целей и оценке достижений и т.п.)
«ЛЕКАРСТВО» ОТ ПОТЕРИ
УПРАВЛЯЕМОСТИ

Описаны коротко и ясно, как студенческие шпаргалки. Не
являются нечитаемым многостраничным «мертвым»
регламентом. При этом обязательны к исполнению.
РУКОВОДИТЕЛИ УПРАВЛЯЮТ
ТАК, КАК ТРЕБУЕТ
ОРГАНИЗАЦИЯ

Обучение занимает от 2х до 4х часов на одну ПРМ. При этом
полно и с лучшими примерами дает представление о том,
«что» и «как» нужно делать.
БЫСТРЫЕ И УСТОЙЧИВЫЕ
ИЗМЕНЕНИЯ В ПОВЕДЕНИИ

Практика «Подведение итогов года» (пример)
Годовой управленческий календарь ПРМ (мой пример*)
ПРМ СРОКИ
Роль 1: Управляющий партнер ЭКОПСИ
1. Годовое бизнес – планирование окт. – дек. (серия встреч)
2. Кредитный комитет ежемесячно (1ч)
3. Регулярные встречи ½ менеджмента ежемесячно (1д)
4. Правление ежемесячно (3ч)
5. Кадровый комитет 4 ч. - июль, и 4 ч. январь
Роль 2: Руководитель направления «Развитие персонала»
1. Регулярные встречи с консультантами направления ежемесячно (1,5д)
2. Собрание направления ежемесячно (3ч)
3. Подведение итогов года и аттестации
(в направлении и как член Кадрового комитета)
1д – июль/авг., и 1д. янв /февр.
*Павел Безручко
Что является приоритетом в развитии
руководителей?
ЧТО РАЗВИВАЕМ?
ВРЕМЯ НА РАЗВИТИЕ
(+1 УРОВЕНЬ)
ОЧЕРЕДНОСТЬ
СТРАТЕГИЙ ВЛИЯНИЯ
ЧЕМУ УЧИТЬ, КАК
РАЗВИВАТЬ (ЕСЛИ
ПРИМЕНИМО)
Уровень мышления
(управленческий
масштаб)
От 5 до 10 лет
на один уровень вверх
(если сотрудник в середине
«страты»)
Найм
(извне или изнутри)
Методы анализа и
принятия решений,
но только если
руководитель уже
соответствует
целевому уровню
мышления…
Компетенции
Около 3х лет на один
уровень вверх
#1 Найм
#2 Обучение и
развитие «Развитие
эрудиции»
По содержанию
компетенции, если
она «trainable»
Практики
регулярного
менеджмента)
В среднем – от 2х до 4х
часов (!) на одну ПРМ до
уровня уверенного владения
#1 Правильно
описать ПРМ и
обязать их
выполнять
#2 Обучение
«Первой очереди»
Выполнению практик
регулярного
менеджмента
ДЛЯ СОЗДАНИЯ БЫСТРЫХ УСТОЙЧИВЫХ ИЗМЕНЕНИЙ ПРИОРИТЕТ В РАЗВИТИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ №1* - ПРМ
1. УПРАВЛЕНИЕ НЕПОСРЕДСТВЕННЫМИ
ПОДЧИНЕННЫМИ.
Регулярные:
• Подбор (участие менеджера)
• Назначение на должность
• Введение в должность и адаптация (совокупность ПРМ)
• Постановка / согласование целей
• Индивидуальная (промежуточная) follow-up встреча
• Оценка достижений и рабочего поведения (компетенций)
• Дисциплинарная процедура / работа с отстающими /
увольнение
• Встреча по карьере / плану обучения и развития /
наставничеству
• Оперативное совещание (планерка) подразделения
• Кадровый комитет
2. РАБОТА С ЛЮДЬМИ «ЧЕРЕЗ УРОВЕНЬ» -
С ПОДЧИНЕННЫМИ ПОДЧИНЕННЫХ.
Регулярные:
• Назначение на должность
• Оценка потенциала (и кадровый комитет)
• Менторинг HiPo
• Расширенное (цикловое ) совещание
Список возможных ПРМ (не исчерпывающий / не все
практики нужны всем!)
3. ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ - ПЛАНИРОВАНИЕ – МОНИТОРИНГ,
УРОВЕНЬ СТРУКТУРНЫХ ЕДИНИЦ.
Регулярные:
• Бизнес – план / бюджет (совокупность ПРМ)
• Планы мероприятий (совокупность ПРМ)
4. УПРАВЛЕНИЕ РЕСУРСАМИ / ЗДОРОВЬЕМ
ПРОЦЕССОВ И СИСТЕМ.
Регулярные:
• Корпоративные встречи / комитеты (СД, правление, инвест
к., кредитный к., к. ОТ и ПБ, встреча с акционерами,
ключевыми клиентами….)
• «Гемба» (аудиты по различным вопросам с выездом на
место)
• Анализ здоровья процесса или процедуры / Кайдзен
• Анализ использования времени (своего, своих
подчиненных) с опорой на Outlook
• Координационная встреча (совещание) со смежной
функцией
• Работа с результатами мониторинга / опросами
(вовлеченности, опросами внутренних клиентов, внешних
клиентов)
11
Типовой проект внедрения или совершенствования
ПРМ
СОСТАВ ПРОЕКТНОЙ КОМАНДЫ:
ПРОЕКТНАЯ КОМАНДА СТОРОНА ЗАДАЧИ
Консультант (аудитор –
проектировщик)
ЭКОПСИ
Проведение аудита существующих практик, описание
существующих / создание новых
Консультант (внедренец) ЭКОПСИ
Проведение внедренческих конференций, обучения для
менеджеров, супервизия выполнения ПРМ
HR Заказчик
Содержательное участие на всех этапах проекта,
супервизия выполнения ПРМ
Представители бизнеса Заказчик
Экспертная поддержка (поставщики контента),
согласование, обратная связь, лидерство в процессе
внедрения
ЭТАП 3
СОЗДАНИЕ БУКЛЕТА
ПРМ
ЭТАП 4
КАСКАДНАЯ
КОММУНИКАЦИЯ И
ОБУЧЕНИЕ ПРМ
ЭТАП 1
АУДИТ
ЭТАП 2
ОБСУЖДЕНИЕ
РЕЗУЛЬТАТОВ АУДИТА
ЭТАП 5
ОЦЕНКА ВНЕДРЕНИЯ.
КОРРЕКТИВЫ
МОЖНО РЕАЛИЗОВАТЬ В ТЕЧЕНИЕ ГОДА
12
Типовой проект внедрения или совершенствования
ПРМ_1
Провести аудит – существующие ПРМ для каждого уровня менеджмента:
 Какие есть ПРМ?
 Есть ли цель у этих ПРМ?
 Достигают ли ПРМ своей цели, хорошо ли работают?
 Они важны? Помогают в управленческой работе? Или просто занимают время?
 Есть ли короткое и понятное описание? (how to do)
 Есть ли календарь исполнения?
 Они обязательны к исполнению? Исполнение проверяется? Что будет, если не сделать?
 Есть ли ИТ – система, помогает ли она ( это необходимо для некоторых ПРМ)?
ЭТАП 3
СОЗДАНИЕ БУКЛЕТА
ПРМ
ЭТАП 4
КАСКАДНАЯ
КОММУНИКАЦИЯ И
ОБУЧЕНИЕ ПРМ
ЭТАП 1
АУДИТ
ЭТАП 2
ОБСУЖДЕНИЕ
РЕЗУЛЬТАТОВ АУДИТА
ЭТАП 5
ОЦЕНКА ВНЕДРЕНИЯ.
КОРРЕКТИВЫ
13
Пример результатов аудита_1 (обезличено)
14
Пример результатов аудита_2 (обезличено)
15
Типовой проект внедрения или совершенствования
ПРМ_2
Обсудить с менеджментом результаты аудита, помочь им:
 Понять подход к улучшению качества менеджмента с помощью ПРМ
 Увидеть, как обстоят дела с ПРМ в компании (познакомить с отчетом)
 Избавиться от ненужных ПРМ
 Сформулировать ТЗ на улучшение существующих ПРМ (которые нужны, но плохо работают)
 Сформулировать ТЗ на недостающие ПРМ
ЭТАП 3
СОЗДАНИЕ БУКЛЕТА
ПРМ
ЭТАП 4
КАСКАДНАЯ
КОММУНИКАЦИЯ И
ОБУЧЕНИЕ ПРМ
ЭТАП 1
АУДИТ
ЭТАП 2
ОБСУЖДЕНИЕ
РЕЗУЛЬТАТОВ АУДИТА
ЭТАП 5
ОЦЕНКА ВНЕДРЕНИЯ.
КОРРЕКТИВЫ
16
Типовой проект внедрения или совершенствования
ПРМ_3
Создать буклет ПРМ и управленческий календарь для руководителей
 Сборник коротких и ясных памяток по применению ПРМ
 Календарь ПРМ
 Институционализация ПРМ – сделать их выполнение обязательным
 Утвердить с менеджментом: буклет, календарь, план коммуникации и обучения, систему
мониторинга исполнения ПРМ (хорошо если есть ежегодный опрос – что работает, и что нет)
ЭТАП 3
СОЗДАНИЕ БУКЛЕТА
ПРМ
ЭТАП 4
КАСКАДНАЯ
КОММУНИКАЦИЯ И
ОБУЧЕНИЕ ПРМ
ЭТАП 1
АУДИТ
ЭТАП 2
ОБСУЖДЕНИЕ
РЕЗУЛЬТАТОВ АУДИТА
ЭТАП 5
ОЦЕНКА ВНЕДРЕНИЯ.
КОРРЕКТИВЫ
17
Типовой проект внедрения или совершенствования
ПРМ_4
Провести каскад коммуникации и обучения руководителей. Хорошо помогают:
 Индивидуальные инструктажи или мини-семинары для ТОП-менеджмента
 Конференции для линейного/ среднего менеджмента (много людей обучить за короткое время)
 Дистанционные курсы (адаптация к новой менеджерской роли)
ЭТАП 3
СОЗДАНИЕ БУКЛЕТА
ПРМ
ЭТАП 4
КАСКАДНАЯ
КОММУНИКАЦИЯ И
ОБУЧЕНИЕ ПРМ
ЭТАП 1
АУДИТ
ЭТАП 2
ОБСУЖДЕНИЕ
РЕЗУЛЬТАТОВ АУДИТА
ЭТАП 5
ОЦЕНКА ВНЕДРЕНИЯ.
КОРРЕКТИВЫ
18
Типовой проект внедрения или совершенствования
ПРМ_5
Провести оценку внедрения ПРМ. Здесь важны и полезны:
 Очные супервизии выполнения ПРМ (делает HR)
 Анализ статистики выполнения (делает HR)
 Опрос руководителей через год после внедрения (результат использования,
полезность ПРМ, предложения по улучшению)
 Фокус группы по итогам (опционально)
ЭТАП 3
СОЗДАНИЕ БУКЛЕТА
ПРМ
ЭТАП 4
КАСКАДНАЯ
КОММУНИКАЦИЯ И
ОБУЧЕНИЕ ПРМ
ЭТАП 1
АУДИТ
ЭТАП 2
ОБСУЖДЕНИЕ
РЕЗУЛЬТАТОВ АУДИТА
ЭТАП 5
ОЦЕНКА ВНЕДРЕНИЯ.
КОРРЕКТИВЫ
19
Ограничивающие убеждения и ошибки, которых
стоит избегать при внедрении ПРМ
1. Убеждение о полной нестандартности управленческой работы
2. Убеждение о несовместимости ПРМ с ситуацией VUCA и Agile
3. Нетребовательность по отношению к «чемпионам» и «небожителям»
4. Длинные регламенты вместо коротких и понятных шпаргалок
5. Практики не узаконены. Их выполнение опционально, и не проверяется
Павел Безручко,
Управляющий партнер
pbezruchko@ecopsy.ru
Москва, ул. Долгоруковская, 7
Тел.: (+7 495) 645 21 15
www.ecopsy.ru
www.facebook.com/ecopsy.ru

More Related Content

What's hot

Описание программы "Школа мастеров"
Описание программы "Школа мастеров"Описание программы "Школа мастеров"
Описание программы "Школа мастеров"ECOPSY Consulting
 
Внедрение Lean: эффект vs. знание инструментов
Внедрение Lean: эффект vs. знание инструментовВнедрение Lean: эффект vs. знание инструментов
Внедрение Lean: эффект vs. знание инструментовECOPSY Consulting
 
Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...
Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...
Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...ECOPSY Consulting
 
Cоздание системы мотивации руководителей на достижение результатов на основе KPI
Cоздание системы мотивации руководителей на достижение результатов на основе KPICоздание системы мотивации руководителей на достижение результатов на основе KPI
Cоздание системы мотивации руководителей на достижение результатов на основе KPIECOPSY Consulting
 
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики ECOPSY Consulting
 
Оценка 360 как основа Talent Management
Оценка 360 как основа Talent ManagementОценка 360 как основа Talent Management
Оценка 360 как основа Talent ManagementECOPSY Consulting
 
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестов
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестовPotential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестов
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестовECOPSY Consulting
 
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...ECOPSY Consulting
 
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAIN
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAINОценка и развитие управленческих команд. Метод GAIN
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAINECOPSY Consulting
 
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. Розин
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. РозинКонтроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. Розин
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. РозинECOPSY Consulting
 
Оценка потенциала_Лурье Евгений
Оценка потенциала_Лурье ЕвгенийОценка потенциала_Лурье Евгений
Оценка потенциала_Лурье ЕвгенийFutureToday
 
Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установлени...
Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установлени...Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установлени...
Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установлени...ECOPSY Consulting
 
Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...
Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...
Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...ECOPSY Consulting
 
Повышение эффективности системы премирования за достижение KPI
Повышение эффективности системы премирования за достижение KPIПовышение эффективности системы премирования за достижение KPI
Повышение эффективности системы премирования за достижение KPIECOPSY Consulting
 
Оценка потенциала с тестом PIF
Оценка потенциала с тестом PIFОценка потенциала с тестом PIF
Оценка потенциала с тестом PIFHR&Trainings EXPO
 
Управление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизация
Управление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизацияУправление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизация
Управление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизацияHR&Trainings EXPO
 
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...ECOPSY Consulting
 

What's hot (20)

Описание программы "Школа мастеров"
Описание программы "Школа мастеров"Описание программы "Школа мастеров"
Описание программы "Школа мастеров"
 
Внедрение Lean: эффект vs. знание инструментов
Внедрение Lean: эффект vs. знание инструментовВнедрение Lean: эффект vs. знание инструментов
Внедрение Lean: эффект vs. знание инструментов
 
Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...
Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...
Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...
 
Cоздание системы мотивации руководителей на достижение результатов на основе KPI
Cоздание системы мотивации руководителей на достижение результатов на основе KPICоздание системы мотивации руководителей на достижение результатов на основе KPI
Cоздание системы мотивации руководителей на достижение результатов на основе KPI
 
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики
 
Оценка 360 как основа Talent Management
Оценка 360 как основа Talent ManagementОценка 360 как основа Talent Management
Оценка 360 как основа Talent Management
 
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестов
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестовPotential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестов
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестов
 
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...
 
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAIN
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAINОценка и развитие управленческих команд. Метод GAIN
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAIN
 
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. Розин
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. РозинКонтроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. Розин
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. Розин
 
Оценка потенциала_Лурье Евгений
Оценка потенциала_Лурье ЕвгенийОценка потенциала_Лурье Евгений
Оценка потенциала_Лурье Евгений
 
ВМЕСТЕ: ТЕОРИЯ ОГРАНИЧЕНИЙ (TOC) И LEAN - обзор. Одед Коуэн и Елена Федурко-К...
ВМЕСТЕ: ТЕОРИЯ ОГРАНИЧЕНИЙ (TOC) И LEAN - обзор. Одед Коуэн и Елена Федурко-К...ВМЕСТЕ: ТЕОРИЯ ОГРАНИЧЕНИЙ (TOC) И LEAN - обзор. Одед Коуэн и Елена Федурко-К...
ВМЕСТЕ: ТЕОРИЯ ОГРАНИЧЕНИЙ (TOC) И LEAN - обзор. Одед Коуэн и Елена Федурко-К...
 
Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установлени...
Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установлени...Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установлени...
Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установлени...
 
Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...
Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...
Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...
 
Как и на основании чего трансформировать культуру предприятия? Коучинг и Моде...
Как и на основании чего трансформировать культуру предприятия? Коучинг и Моде...Как и на основании чего трансформировать культуру предприятия? Коучинг и Моде...
Как и на основании чего трансформировать культуру предприятия? Коучинг и Моде...
 
Лидер создает себя сам
Лидер создает себя самЛидер создает себя сам
Лидер создает себя сам
 
Повышение эффективности системы премирования за достижение KPI
Повышение эффективности системы премирования за достижение KPIПовышение эффективности системы премирования за достижение KPI
Повышение эффективности системы премирования за достижение KPI
 
Оценка потенциала с тестом PIF
Оценка потенциала с тестом PIFОценка потенциала с тестом PIF
Оценка потенциала с тестом PIF
 
Управление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизация
Управление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизацияУправление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизация
Управление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизация
 
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...
 

Viewers also liked

Организационное здоровье организации – идем на диспансеризацию
Организационное здоровье организации – идем на диспансеризациюОрганизационное здоровье организации – идем на диспансеризацию
Организационное здоровье организации – идем на диспансеризациюECOPSY Consulting
 
с митричев практика внедрения карьерного планирования в блоке нефтедобычи газ...
с митричев практика внедрения карьерного планирования в блоке нефтедобычи газ...с митричев практика внедрения карьерного планирования в блоке нефтедобычи газ...
с митричев практика внедрения карьерного планирования в блоке нефтедобычи газ...Владимир Щербаков
 
презентация программы обучения для HR
презентация программы обучения для HRпрезентация программы обучения для HR
презентация программы обучения для HRHR&Trainings EXPO
 
HR тренды 2016 года
HR тренды 2016 годаHR тренды 2016 года
HR тренды 2016 годаECOPSY Consulting
 
6 Unexpected Strategies to Attract and Retain Top Talent
6 Unexpected Strategies to Attract and Retain Top Talent6 Unexpected Strategies to Attract and Retain Top Talent
6 Unexpected Strategies to Attract and Retain Top TalentFocal Upright
 
How Work culture Impacts Employees
How Work culture Impacts EmployeesHow Work culture Impacts Employees
How Work culture Impacts EmployeesAnkur Tandon
 
Social Recruiting Trends for 2016
Social Recruiting Trends for 2016 Social Recruiting Trends for 2016
Social Recruiting Trends for 2016 Dice
 
InMails: The Good, The Bad, and The Ugly [Webcast]
InMails: The Good, The Bad, and The Ugly [Webcast]InMails: The Good, The Bad, and The Ugly [Webcast]
InMails: The Good, The Bad, and The Ugly [Webcast]LinkedIn Talent Solutions
 
The Hiring Manifesto
The Hiring ManifestoThe Hiring Manifesto
The Hiring ManifestoShivam Dhawan
 
Factors that Affect Organizational Culture
Factors that Affect Organizational CultureFactors that Affect Organizational Culture
Factors that Affect Organizational CultureSlideShop.com
 

Viewers also liked (11)

Организационное здоровье организации – идем на диспансеризацию
Организационное здоровье организации – идем на диспансеризациюОрганизационное здоровье организации – идем на диспансеризацию
Организационное здоровье организации – идем на диспансеризацию
 
с митричев практика внедрения карьерного планирования в блоке нефтедобычи газ...
с митричев практика внедрения карьерного планирования в блоке нефтедобычи газ...с митричев практика внедрения карьерного планирования в блоке нефтедобычи газ...
с митричев практика внедрения карьерного планирования в блоке нефтедобычи газ...
 
презентация программы обучения для HR
презентация программы обучения для HRпрезентация программы обучения для HR
презентация программы обучения для HR
 
HR тренды 2016 года
HR тренды 2016 годаHR тренды 2016 года
HR тренды 2016 года
 
6 Unexpected Strategies to Attract and Retain Top Talent
6 Unexpected Strategies to Attract and Retain Top Talent6 Unexpected Strategies to Attract and Retain Top Talent
6 Unexpected Strategies to Attract and Retain Top Talent
 
How Work culture Impacts Employees
How Work culture Impacts EmployeesHow Work culture Impacts Employees
How Work culture Impacts Employees
 
Social Recruiting Trends for 2016
Social Recruiting Trends for 2016 Social Recruiting Trends for 2016
Social Recruiting Trends for 2016
 
InMails: The Good, The Bad, and The Ugly [Webcast]
InMails: The Good, The Bad, and The Ugly [Webcast]InMails: The Good, The Bad, and The Ugly [Webcast]
InMails: The Good, The Bad, and The Ugly [Webcast]
 
The Hiring Manifesto
The Hiring ManifestoThe Hiring Manifesto
The Hiring Manifesto
 
Factors that Affect Organizational Culture
Factors that Affect Organizational CultureFactors that Affect Organizational Culture
Factors that Affect Organizational Culture
 
Reputation Over Resume
Reputation Over ResumeReputation Over Resume
Reputation Over Resume
 

Similar to Практики регулярного менеджмента

Как использовать результаты оценки персонала для удержания и развития лучших ...
Как использовать результаты оценки персонала для удержания и развития лучших ...Как использовать результаты оценки персонала для удержания и развития лучших ...
Как использовать результаты оценки персонала для удержания и развития лучших ...Mariya Leontieva
 
К истокам преподавания процессного подхода
К истокам преподавания процессного подходаК истокам преподавания процессного подхода
К истокам преподавания процессного подходаABPMP Russian Chapter
 
Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...
Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...
Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...Андрей Крылов
 
ИПР сотрудника как инструмент развития
ИПР сотрудника как инструмент развитияИПР сотрудника как инструмент развития
ИПР сотрудника как инструмент развитияHRedu.ru
 
"Sales Management" HR - Ирина Моржова
"Sales Management" HR - Ирина Моржова "Sales Management" HR - Ирина Моржова
"Sales Management" HR - Ирина Моржова Mark&Sales
 
(Максим саморуков, Crazy panda) выстраивание правильной экологии в компании ...
(Максим саморуков, Crazy panda) выстраивание правильной экологии в компании  ...(Максим саморуков, Crazy panda) выстраивание правильной экологии в компании  ...
(Максим саморуков, Crazy panda) выстраивание правильной экологии в компании ...PCampRussia
 
Trainings EXPO 2014. Правильный разговор о личной эффективности.
Trainings EXPO 2014. Правильный разговор о личной эффективности.Trainings EXPO 2014. Правильный разговор о личной эффективности.
Trainings EXPO 2014. Правильный разговор о личной эффективности.Training Institute - ARB Pro Group
 
Trainings EXPO 2014. Правильный разговор о личной эффективности
Trainings EXPO 2014. Правильный разговор о личной эффективностиTrainings EXPO 2014. Правильный разговор о личной эффективности
Trainings EXPO 2014. Правильный разговор о личной эффективностиKsenia Semina
 
Фасилитация управленческих сессий
Фасилитация управленческих сессийФасилитация управленческих сессий
Фасилитация управленческих сессийTraining Institute - ARB Pro Group
 
Управление бизнесом - Ты Предприниматель, Блок 3, Валентин Чебунин (1,2 дни)
Управление бизнесом - Ты Предприниматель, Блок 3, Валентин Чебунин (1,2 дни)Управление бизнесом - Ты Предприниматель, Блок 3, Валентин Чебунин (1,2 дни)
Управление бизнесом - Ты Предприниматель, Блок 3, Валентин Чебунин (1,2 дни)sportgid
 
Управление бизнесом - Ты Предприниматель, Блок 3, Валентин Чебунин (3 день)
Управление бизнесом - Ты Предприниматель, Блок 3, Валентин Чебунин (3 день)Управление бизнесом - Ты Предприниматель, Блок 3, Валентин Чебунин (3 день)
Управление бизнесом - Ты Предприниматель, Блок 3, Валентин Чебунин (3 день)sportgid
 
Положение о подразделении HRD-Олег Афанасьев, Бизнес Системы-06.05.2010
Положение о подразделении HRD-Олег Афанасьев, Бизнес Системы-06.05.2010Положение о подразделении HRD-Олег Афанасьев, Бизнес Системы-06.05.2010
Положение о подразделении HRD-Олег Афанасьев, Бизнес Системы-06.05.2010Oleg Afanasyev
 
Оценка тим-лидеров в контактном центре Global Bilgi
Оценка тим-лидеров в контактном центре Global BilgiОценка тим-лидеров в контактном центре Global Bilgi
Оценка тим-лидеров в контактном центре Global BilgiGlobal Bilgi
 
Система при которой работать неэффективно НЕ получится
Система при которой работать неэффективно НЕ получитсяСистема при которой работать неэффективно НЕ получится
Система при которой работать неэффективно НЕ получитсяNetpeak
 
Рабочая мастерская: Тренинг и тренеры в новой оранизационной среде конференци...
Рабочая мастерская: Тренинг и тренеры в новой оранизационной среде конференци...Рабочая мастерская: Тренинг и тренеры в новой оранизационной среде конференци...
Рабочая мастерская: Тренинг и тренеры в новой оранизационной среде конференци...Training Institute - ARB Pro Group
 
содержание для приказа
содержание для приказасодержание для приказа
содержание для приказаOlga Tarasevich
 
Управление командой 30+ чел. на удаленке: бизнес-процессы, структура
Управление командой 30+ чел. на удаленке: бизнес-процессы, структураУправление командой 30+ чел. на удаленке: бизнес-процессы, структура
Управление командой 30+ чел. на удаленке: бизнес-процессы, структураNaZapad
 
содержание для приказа
содержание для приказасодержание для приказа
содержание для приказаOlga Tarasevich
 

Similar to Практики регулярного менеджмента (20)

Как использовать результаты оценки персонала для удержания и развития лучших ...
Как использовать результаты оценки персонала для удержания и развития лучших ...Как использовать результаты оценки персонала для удержания и развития лучших ...
Как использовать результаты оценки персонала для удержания и развития лучших ...
 
К истокам преподавания процессного подхода
К истокам преподавания процессного подходаК истокам преподавания процессного подхода
К истокам преподавания процессного подхода
 
Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...
Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...
Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...
 
ИПР сотрудника как инструмент развития
ИПР сотрудника как инструмент развитияИПР сотрудника как инструмент развития
ИПР сотрудника как инструмент развития
 
"Sales Management" HR - Ирина Моржова
"Sales Management" HR - Ирина Моржова "Sales Management" HR - Ирина Моржова
"Sales Management" HR - Ирина Моржова
 
(Максим саморуков, Crazy panda) выстраивание правильной экологии в компании ...
(Максим саморуков, Crazy panda) выстраивание правильной экологии в компании  ...(Максим саморуков, Crazy panda) выстраивание правильной экологии в компании  ...
(Максим саморуков, Crazy panda) выстраивание правильной экологии в компании ...
 
Trainings EXPO 2014. Правильный разговор о личной эффективности.
Trainings EXPO 2014. Правильный разговор о личной эффективности.Trainings EXPO 2014. Правильный разговор о личной эффективности.
Trainings EXPO 2014. Правильный разговор о личной эффективности.
 
Trainings EXPO 2014. Правильный разговор о личной эффективности
Trainings EXPO 2014. Правильный разговор о личной эффективностиTrainings EXPO 2014. Правильный разговор о личной эффективности
Trainings EXPO 2014. Правильный разговор о личной эффективности
 
Фасилитация управленческих сессий
Фасилитация управленческих сессийФасилитация управленческих сессий
Фасилитация управленческих сессий
 
Управление бизнесом - Ты Предприниматель, Блок 3, Валентин Чебунин (1,2 дни)
Управление бизнесом - Ты Предприниматель, Блок 3, Валентин Чебунин (1,2 дни)Управление бизнесом - Ты Предприниматель, Блок 3, Валентин Чебунин (1,2 дни)
Управление бизнесом - Ты Предприниматель, Блок 3, Валентин Чебунин (1,2 дни)
 
Управление бизнесом - Ты Предприниматель, Блок 3, Валентин Чебунин (3 день)
Управление бизнесом - Ты Предприниматель, Блок 3, Валентин Чебунин (3 день)Управление бизнесом - Ты Предприниматель, Блок 3, Валентин Чебунин (3 день)
Управление бизнесом - Ты Предприниматель, Блок 3, Валентин Чебунин (3 день)
 
Положение о подразделении HRD-Олег Афанасьев, Бизнес Системы-06.05.2010
Положение о подразделении HRD-Олег Афанасьев, Бизнес Системы-06.05.2010Положение о подразделении HRD-Олег Афанасьев, Бизнес Системы-06.05.2010
Положение о подразделении HRD-Олег Афанасьев, Бизнес Системы-06.05.2010
 
Оценка тим-лидеров в контактном центре Global Bilgi
Оценка тим-лидеров в контактном центре Global BilgiОценка тим-лидеров в контактном центре Global Bilgi
Оценка тим-лидеров в контактном центре Global Bilgi
 
Система при которой работать неэффективно НЕ получится
Система при которой работать неэффективно НЕ получитсяСистема при которой работать неэффективно НЕ получится
Система при которой работать неэффективно НЕ получится
 
Рабочая мастерская: Тренинг и тренеры в новой оранизационной среде конференци...
Рабочая мастерская: Тренинг и тренеры в новой оранизационной среде конференци...Рабочая мастерская: Тренинг и тренеры в новой оранизационной среде конференци...
Рабочая мастерская: Тренинг и тренеры в новой оранизационной среде конференци...
 
содержание для приказа
содержание для приказасодержание для приказа
содержание для приказа
 
Культура непрерывного совершенства: Единство целей и аналитический подход. Ел...
Культура непрерывного совершенства: Единство целей и аналитический подход. Ел...Культура непрерывного совершенства: Единство целей и аналитический подход. Ел...
Культура непрерывного совершенства: Единство целей и аналитический подход. Ел...
 
Управление командой 30+ чел. на удаленке: бизнес-процессы, структура
Управление командой 30+ чел. на удаленке: бизнес-процессы, структураУправление командой 30+ чел. на удаленке: бизнес-процессы, структура
Управление командой 30+ чел. на удаленке: бизнес-процессы, структура
 
содержание для приказа
содержание для приказасодержание для приказа
содержание для приказа
 
Мария Романова. Необходимо ли вашей компании системное управление проектами?
Мария Романова. Необходимо ли вашей компании системное управление проектами? Мария Романова. Необходимо ли вашей компании системное управление проектами?
Мария Романова. Необходимо ли вашей компании системное управление проектами?
 

Практики регулярного менеджмента

  • 1. Практики регулярного менеджмента (ПРМ) Подход к повышению качества и эффективности работы руководителей
  • 2. Качество работы руководителей– серьезная проблема для компаний Источники: СЕО: Bersin by Deloitte 2015г., HR : Голосование на HR ЭКСПО 2015 г. (те же вопросы). 22% 78% 80% 42% 64% СЕО HR Вопрос качества подготовки менеджеров является первостепенным по важности Я удовлетворен качеством подготовки менеджеров в нашей компании 58% лидеров международных компаний из 3300 опрошенных недовольны качеством менеджмента в своих организациях
  • 3. 3 Помогает ли фокусировка на развитии компетенций повысить качество менеджмента?  В крупной организации прошла полуторагодовая модульная программа развития управленческих компетенций. Тщательная разработка, различные провайдеры, 12 очных дней, серьезные межмодульные практикумы и самообучение. Да, помогает… НО Управленческие компетенции развиваются медленно. И нет гарантии переноса полученных навыков в работу  Ассессмент (ЦО) в начале, и в конце.  Прирост развиваемых компетенций около 14,2%.  Это около 0,5 балла по шкале компетенций (от 0 до 3х). Чуть больше 10% прироста за 1,5 года  «Естественный» прирост компетенций, которые не развивались в ходе программы, за тот же период – 3,5 %  Прирост показан в ситуации центра оценки, то есть нет гарантии, что руководители будут управлять лучше в реальной работе даже на показанные 10%.
  • 4. 4 Что советуют нам гуру для того, чтобы увеличить «Learning Transfer» компетентностного обучения … Книга “Transfer of learning”, Robert E. Haskell (Бестселлер №1 по теме) 1. Получите глубокие знания о той целевой области (работе), в которую будут переноситься знания и навыки участников обучения 2. Получите некоторое представление о том, что делается вокруг целевой области 3. Поймите, что такое LT и как он работает 4. Поймите «историю», прошлое целевой области – что там делалось раньше 5. Создайте мотивацию к LT (букв. а spirit of transfer) 6. Думайте о программе обучения в терминах LT (при ее создании) 7. Создайте культуру LT и/или систему поддержки переноса изученного на практику 8. Поймите теорию в той области, куда будем делать LT 9. Вовлеките обучаемых в практику на рабочем месте 10. Дайте время, чтобы изученное «проросло» 11. Читайте про опыт людей, являющихся мастерами в LT… А может … лучше сразу обратиться к нему?
  • 5. 5 В чем суть управленческой работы? Необходимость принимать верные решения в условиях неопределенности  Соответствующий позиции руководителя уровень мышления  Способность удерживать в сознании определенную временную перспективу  Управленческая зрелость – качество, полнота, степень внутренней интеграции управленческой «картины мира»  Часто «изобретение велосипеда» ЧТО ТРЕБУЕТСЯ ОТ РУКОВОДИТЕЛЯ: Регулярный менеджмент – управление в ситуации повторяющихся стандартных ситуаций  Понимание, что, как, с какой периодичностью и по какому алгоритму осуществлять управленческое воздействие  Умение это применять  Регулярно ДЕЛАТЬ, не «изобретая велосипед» ЧТО ТРЕБУЕТСЯ ОТ РУКОВОДИТЕЛЯ: 95% - 40% времени руководителя5% - 60% времени руководителя НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ РЕГУЛЯРНО ВОЗНИКАЮЩИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ СИТУАЦИИ
  • 6. 6 Практики Регулярного Менеджмента с с с с  Описывают алгоритм и принципы действия руководителя в стандартных повторяющихся управленческих ситуациях. Не «нужно каждый раз изобретать велосипед» ПРЕДСКАЗУЕМО ВЫСОКОЕ КАЧЕСТВО УПРАВЛЕНИЯ В ситуации изменений обеспечивают единую методологию внедрения новых вводных (например, новый подход в постановке целей и оценке достижений и т.п.) «ЛЕКАРСТВО» ОТ ПОТЕРИ УПРАВЛЯЕМОСТИ  Описаны коротко и ясно, как студенческие шпаргалки. Не являются нечитаемым многостраничным «мертвым» регламентом. При этом обязательны к исполнению. РУКОВОДИТЕЛИ УПРАВЛЯЮТ ТАК, КАК ТРЕБУЕТ ОРГАНИЗАЦИЯ  Обучение занимает от 2х до 4х часов на одну ПРМ. При этом полно и с лучшими примерами дает представление о том, «что» и «как» нужно делать. БЫСТРЫЕ И УСТОЙЧИВЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ В ПОВЕДЕНИИ 
  • 8. Годовой управленческий календарь ПРМ (мой пример*) ПРМ СРОКИ Роль 1: Управляющий партнер ЭКОПСИ 1. Годовое бизнес – планирование окт. – дек. (серия встреч) 2. Кредитный комитет ежемесячно (1ч) 3. Регулярные встречи ½ менеджмента ежемесячно (1д) 4. Правление ежемесячно (3ч) 5. Кадровый комитет 4 ч. - июль, и 4 ч. январь Роль 2: Руководитель направления «Развитие персонала» 1. Регулярные встречи с консультантами направления ежемесячно (1,5д) 2. Собрание направления ежемесячно (3ч) 3. Подведение итогов года и аттестации (в направлении и как член Кадрового комитета) 1д – июль/авг., и 1д. янв /февр. *Павел Безручко
  • 9. Что является приоритетом в развитии руководителей? ЧТО РАЗВИВАЕМ? ВРЕМЯ НА РАЗВИТИЕ (+1 УРОВЕНЬ) ОЧЕРЕДНОСТЬ СТРАТЕГИЙ ВЛИЯНИЯ ЧЕМУ УЧИТЬ, КАК РАЗВИВАТЬ (ЕСЛИ ПРИМЕНИМО) Уровень мышления (управленческий масштаб) От 5 до 10 лет на один уровень вверх (если сотрудник в середине «страты») Найм (извне или изнутри) Методы анализа и принятия решений, но только если руководитель уже соответствует целевому уровню мышления… Компетенции Около 3х лет на один уровень вверх #1 Найм #2 Обучение и развитие «Развитие эрудиции» По содержанию компетенции, если она «trainable» Практики регулярного менеджмента) В среднем – от 2х до 4х часов (!) на одну ПРМ до уровня уверенного владения #1 Правильно описать ПРМ и обязать их выполнять #2 Обучение «Первой очереди» Выполнению практик регулярного менеджмента ДЛЯ СОЗДАНИЯ БЫСТРЫХ УСТОЙЧИВЫХ ИЗМЕНЕНИЙ ПРИОРИТЕТ В РАЗВИТИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ №1* - ПРМ
  • 10. 1. УПРАВЛЕНИЕ НЕПОСРЕДСТВЕННЫМИ ПОДЧИНЕННЫМИ. Регулярные: • Подбор (участие менеджера) • Назначение на должность • Введение в должность и адаптация (совокупность ПРМ) • Постановка / согласование целей • Индивидуальная (промежуточная) follow-up встреча • Оценка достижений и рабочего поведения (компетенций) • Дисциплинарная процедура / работа с отстающими / увольнение • Встреча по карьере / плану обучения и развития / наставничеству • Оперативное совещание (планерка) подразделения • Кадровый комитет 2. РАБОТА С ЛЮДЬМИ «ЧЕРЕЗ УРОВЕНЬ» - С ПОДЧИНЕННЫМИ ПОДЧИНЕННЫХ. Регулярные: • Назначение на должность • Оценка потенциала (и кадровый комитет) • Менторинг HiPo • Расширенное (цикловое ) совещание Список возможных ПРМ (не исчерпывающий / не все практики нужны всем!) 3. ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ - ПЛАНИРОВАНИЕ – МОНИТОРИНГ, УРОВЕНЬ СТРУКТУРНЫХ ЕДИНИЦ. Регулярные: • Бизнес – план / бюджет (совокупность ПРМ) • Планы мероприятий (совокупность ПРМ) 4. УПРАВЛЕНИЕ РЕСУРСАМИ / ЗДОРОВЬЕМ ПРОЦЕССОВ И СИСТЕМ. Регулярные: • Корпоративные встречи / комитеты (СД, правление, инвест к., кредитный к., к. ОТ и ПБ, встреча с акционерами, ключевыми клиентами….) • «Гемба» (аудиты по различным вопросам с выездом на место) • Анализ здоровья процесса или процедуры / Кайдзен • Анализ использования времени (своего, своих подчиненных) с опорой на Outlook • Координационная встреча (совещание) со смежной функцией • Работа с результатами мониторинга / опросами (вовлеченности, опросами внутренних клиентов, внешних клиентов)
  • 11. 11 Типовой проект внедрения или совершенствования ПРМ СОСТАВ ПРОЕКТНОЙ КОМАНДЫ: ПРОЕКТНАЯ КОМАНДА СТОРОНА ЗАДАЧИ Консультант (аудитор – проектировщик) ЭКОПСИ Проведение аудита существующих практик, описание существующих / создание новых Консультант (внедренец) ЭКОПСИ Проведение внедренческих конференций, обучения для менеджеров, супервизия выполнения ПРМ HR Заказчик Содержательное участие на всех этапах проекта, супервизия выполнения ПРМ Представители бизнеса Заказчик Экспертная поддержка (поставщики контента), согласование, обратная связь, лидерство в процессе внедрения ЭТАП 3 СОЗДАНИЕ БУКЛЕТА ПРМ ЭТАП 4 КАСКАДНАЯ КОММУНИКАЦИЯ И ОБУЧЕНИЕ ПРМ ЭТАП 1 АУДИТ ЭТАП 2 ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ АУДИТА ЭТАП 5 ОЦЕНКА ВНЕДРЕНИЯ. КОРРЕКТИВЫ МОЖНО РЕАЛИЗОВАТЬ В ТЕЧЕНИЕ ГОДА
  • 12. 12 Типовой проект внедрения или совершенствования ПРМ_1 Провести аудит – существующие ПРМ для каждого уровня менеджмента:  Какие есть ПРМ?  Есть ли цель у этих ПРМ?  Достигают ли ПРМ своей цели, хорошо ли работают?  Они важны? Помогают в управленческой работе? Или просто занимают время?  Есть ли короткое и понятное описание? (how to do)  Есть ли календарь исполнения?  Они обязательны к исполнению? Исполнение проверяется? Что будет, если не сделать?  Есть ли ИТ – система, помогает ли она ( это необходимо для некоторых ПРМ)? ЭТАП 3 СОЗДАНИЕ БУКЛЕТА ПРМ ЭТАП 4 КАСКАДНАЯ КОММУНИКАЦИЯ И ОБУЧЕНИЕ ПРМ ЭТАП 1 АУДИТ ЭТАП 2 ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ АУДИТА ЭТАП 5 ОЦЕНКА ВНЕДРЕНИЯ. КОРРЕКТИВЫ
  • 15. 15 Типовой проект внедрения или совершенствования ПРМ_2 Обсудить с менеджментом результаты аудита, помочь им:  Понять подход к улучшению качества менеджмента с помощью ПРМ  Увидеть, как обстоят дела с ПРМ в компании (познакомить с отчетом)  Избавиться от ненужных ПРМ  Сформулировать ТЗ на улучшение существующих ПРМ (которые нужны, но плохо работают)  Сформулировать ТЗ на недостающие ПРМ ЭТАП 3 СОЗДАНИЕ БУКЛЕТА ПРМ ЭТАП 4 КАСКАДНАЯ КОММУНИКАЦИЯ И ОБУЧЕНИЕ ПРМ ЭТАП 1 АУДИТ ЭТАП 2 ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ АУДИТА ЭТАП 5 ОЦЕНКА ВНЕДРЕНИЯ. КОРРЕКТИВЫ
  • 16. 16 Типовой проект внедрения или совершенствования ПРМ_3 Создать буклет ПРМ и управленческий календарь для руководителей  Сборник коротких и ясных памяток по применению ПРМ  Календарь ПРМ  Институционализация ПРМ – сделать их выполнение обязательным  Утвердить с менеджментом: буклет, календарь, план коммуникации и обучения, систему мониторинга исполнения ПРМ (хорошо если есть ежегодный опрос – что работает, и что нет) ЭТАП 3 СОЗДАНИЕ БУКЛЕТА ПРМ ЭТАП 4 КАСКАДНАЯ КОММУНИКАЦИЯ И ОБУЧЕНИЕ ПРМ ЭТАП 1 АУДИТ ЭТАП 2 ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ АУДИТА ЭТАП 5 ОЦЕНКА ВНЕДРЕНИЯ. КОРРЕКТИВЫ
  • 17. 17 Типовой проект внедрения или совершенствования ПРМ_4 Провести каскад коммуникации и обучения руководителей. Хорошо помогают:  Индивидуальные инструктажи или мини-семинары для ТОП-менеджмента  Конференции для линейного/ среднего менеджмента (много людей обучить за короткое время)  Дистанционные курсы (адаптация к новой менеджерской роли) ЭТАП 3 СОЗДАНИЕ БУКЛЕТА ПРМ ЭТАП 4 КАСКАДНАЯ КОММУНИКАЦИЯ И ОБУЧЕНИЕ ПРМ ЭТАП 1 АУДИТ ЭТАП 2 ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ АУДИТА ЭТАП 5 ОЦЕНКА ВНЕДРЕНИЯ. КОРРЕКТИВЫ
  • 18. 18 Типовой проект внедрения или совершенствования ПРМ_5 Провести оценку внедрения ПРМ. Здесь важны и полезны:  Очные супервизии выполнения ПРМ (делает HR)  Анализ статистики выполнения (делает HR)  Опрос руководителей через год после внедрения (результат использования, полезность ПРМ, предложения по улучшению)  Фокус группы по итогам (опционально) ЭТАП 3 СОЗДАНИЕ БУКЛЕТА ПРМ ЭТАП 4 КАСКАДНАЯ КОММУНИКАЦИЯ И ОБУЧЕНИЕ ПРМ ЭТАП 1 АУДИТ ЭТАП 2 ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ АУДИТА ЭТАП 5 ОЦЕНКА ВНЕДРЕНИЯ. КОРРЕКТИВЫ
  • 19. 19 Ограничивающие убеждения и ошибки, которых стоит избегать при внедрении ПРМ 1. Убеждение о полной нестандартности управленческой работы 2. Убеждение о несовместимости ПРМ с ситуацией VUCA и Agile 3. Нетребовательность по отношению к «чемпионам» и «небожителям» 4. Длинные регламенты вместо коротких и понятных шпаргалок 5. Практики не узаконены. Их выполнение опционально, и не проверяется
  • 20. Павел Безручко, Управляющий партнер pbezruchko@ecopsy.ru Москва, ул. Долгоруковская, 7 Тел.: (+7 495) 645 21 15 www.ecopsy.ru www.facebook.com/ecopsy.ru