SlideShare a Scribd company logo
1 of 22
Download to read offline
Real Time Feedback
Подготовлено ЭКОПСИ Консалтинг
2
Содержание презентации
Содержание Слайд
Предпосылки к созданию сервиса Real-time Feedback 3-12
Исследования показали, что отсутствие полной и регулярной оценки результатов деятельности приводит к
снижению вовлечённости, эффективности и темпов развития сотрудников
4
Полная оценка деятельности сотрудника должна включать четыре области: результат, процесс, поведение и
компетенции
5
Существующие HR инструменты не позволяют полностью и регулярно оценивать и удерживать фокус на
развитии сотрудника
6
ЭКОПСИ разработал онлайн-сервис Real-Time Feedback, который позволяет оценивать и удерживать фокус на
развитии сотрудника в течении всего времени, с минимальным трудозатратами
7
Возможности сервиса «Real-time Feedback» 8-10
Уроки, которые мы извлеки из собственного опыта 11-13
Подход к внедрению 14-16
Интерфейс Real-Time Feedback 18-21
Контактная информация 22
3
Предпосылки к созданию сервиса Real-time Feedback
4
Исследования показали, что отсутствие полной и регулярной
оценки результатов деятельности приводит к снижению
вовлечённости, эффективности и темпов развития сотрудников
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Исследование, проведенное на 236 российских компаниях показывает, что понимание
сотрудником, как оценивается его работа, высоко коррелирует с мотивированностью
(КК=0,87), оценкой эффективности бизнес-процессов (КК=0,84), удовлетворенностью,
профессиональным ростом в компании (КК=0,77), готовностью рекомендовать компанию в
качестве работодателя (КК=0,73) и вовлеченностью (КК=0,72).
Исследование ЭКОПСИ Консалтинг, 2017 г.
Если сотрудник
не получает
регулярной
обратной связи
от коллег и
руководителя
подтверждающей, что его работа
нужна и ценится
сотрудник теряет желание
вкладываться в работу
оценивающей качество его работы
и взаимодействия
сотрудник не видит необходимости в
улучшении свой работы
подсказывающей ему направления
развития и выявляющей
деструкторы
сотрудник не понимает направления
развития компетенций и устранения
деструкторов
5
Полная оценка деятельности сотрудника должна включать в
себя четыре области: результат, процесс, поведение и
компетенции
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Области оценки и развития Пример обратной связи Эффект
1. Результат: ситуативное признание
вклада, оценка труда работника; оценка
качественных характеристик
предоставленного результата
«Подготовленная тобой презентация
позволила нам продать значимый
проект. Благодарен тебе за это!»
 Повышает вовлеченность
сотрудников, их желание
вкладываться в работу
2. Процесс: корректировка процесса
работы и/или взаимодействия;
повышение качества и продуктивности
взаимодействия в повседневной
деятельности
«Мне пришлось весь вечер
вычитывать орфографические
ошибки, т.к. в таком виде её нельзя
было выслать Клиенту. Обязательно
проверяй всё, прежде чем выслать.»
 Повышение продуктивность
процессов
 Повышение продуктивности
взаимодействия
3. Поведение: корректировка
поведения сотрудника на
соответствующее принятым нормам и
ценностям в команде или компании
«С твоей стороны было бы
правильней задержаться и убедиться,
что ошибок нет! Это показывает
всем коллегам твоё отношение к
результату.»
 Повышает слаженность в работе
людей и команд
 Повышает вовлеченность
сотрудников
4. Компетенции: оценка и развитие
профессиональных или управленческих
компетенций
«Отлично, что успел доделать в
последний день, но если бы тебе
удалось спланировать время заранее,
то не пришлось бы так напрягаться
и заставлять меня волноваться за
результат.»
 Развивает компетентность
сотрудников
 Повышает эффективность
6
Существующие HR инструменты не позволяют полностью и
регулярно оценивать и удерживать фокус на развитии
сотрудника
Поход Почему не работают
Системы признания
(доски лучших
сотрудников, наградные
листы, рейтинги и пр.)
 Либо: признание за результат получают одни и те же сотрудники каждый
период – что побуждает остальных принижать значимость системы
Либо: системы поощряют сотрудников поочередно и процедура признания
становится формальной
Системы
вознаграждения
за результат
 Поощряют результат, а не нужное поведение, и не дают понимания, как
следовало действовать правильно (т.к. часто действие, результат и
вознаграждение сильно разведены по времени)
Системы оценки
компетенций
 Оценивают только основные навыки и знания, не учитывая поведения (не
может охватить многообразие рабочих ситуаций и индивидуальных
реакций на них работников)
 Проходят крайне редко, намечая при этом большую зону развития. При
отсутствии дисциплины и мотивации сотрудник быстро теряет фокус
внимания с развития компетенций
Системы
наставничества
(менторинга)
 Могут охватывать только небольшое количество сотрудников
 Как правило, не автоматизированы, и не позволяют администраторам
системы управлять процессом
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Возможности сервиса Описание
1. Простая процедура
запроса,
предоставления и
анализа
предоставленной
обратной связи
 Простота и доступность приложения позволяет предоставлять
обратную связь в контексте действий сотрудника, что
увеличивает эффективность обратной связи
2. Онлайн-платформа,
удобная для доступа
с любых устройств
 Использование современного онлайн-сервиса позволяет
сделать процесс предоставление обратной связи простым и не
трудоёмким, и постоянно удерживать фокус на развитии
персонала
3. Возможность
аналитики
заполнения и
управления
процессом внедрения
 Наличие статистики использования сервиса позволяет делать
аналитику, тем самым выделяя группы приоритетных для
вовлечения сотрудников
7
ЭКОПСИ разработал онлайн-сервис Real-Time Feedback, который
позволяет оценивать и удерживать фокус на развитии сотрудника в
течении всего времени, с минимальным трудозатратами
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Real-Time Feedback (сокр. - RTF, рус. прибл. – Оперативная обратная связь) – онлайн-сервис для
персонального обмена оперативной обратной связью между сотрудниками
0
8
16
24
32
40
8
Возможности сервиса «Real-time Feedback»
1. Простая процедура запроса, предоставления и анализа
предоставленной обратной связи
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Запрос обратной связи
Ваши сотрудники могут запросить обратную связь у любого из коллег, когда она им наиболее необходима
 Широкий охват: Расширяет контур людей, у которых сотрудник имеет право запросить обратную связь или
совет по волнующему его вопросу
 Рост вовлечённости: Обсуждение идёт по наиболее значимым для сотрудника вопросам, что повышает их
вовлечённость
 Развитие по целям: Сотрудник имеет право поделиться актуальным для него вопросами или целями со
своими коллегами, чтобы собрать полезные комментарии
Предоставление обратной связи
Ваши сотрудники могут предоставить обратную связь любому из коллег
 Короткий цикл «действие-реакция»: Возможность выразить признательность или указать на необходимость
изменения непосредственно после проявления действий сотрудника
 Наличие контекста: Наличие контекста позволяет сделать развитие более целенаправленным
 Открытость при взаимодействии: Регулярное предоставление обратной связи формирует более открытую и
доверительную среду
Отчёт по предоставленной обратной связи
Ваши сотрудники могут посмотреть историю предоставления обратной связи и посмотреть статистику по команде
и Компании
 Конкуренция: Открытая статистика по Компании мотивирует сотрудников изучать и копировать лучшие
«практики» использования инструмента
 Управление прогрессом: Возможность сотрудника оценить насколько ему удалось продвинуться в своём
развитии за период
9
Возможности сервиса «Real-time Feedback»
2. Онлайн-платформа, удобная для доступа с любых устройств
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Не требует установки приложений: сервис доступен с любого устройства. Для пользования
необходима только ссылка и наличие подключенного интернета
Простой и интуитивный интерфейс: отсутствие излишних функций и настроек, несвязанных с
целью инструмента
Позволяет взаимодействовать дистанциционно: предоставление обратной связи не требует
личного присутствия сотрудника и назначения отдельной встречи
Отслеживает активность использования: статистика использования и взаимодействия позволяет
эффективнее управлять развитием сотрудников
Информация о сотруднике всегда под рукой: есть возможность делать выгрузку предоставленной
обратной связи за любой период времени для проведения индивидуальных встреч по развитию
10
Возможности сервиса «Real-time Feedback»
3. Возможность аналитики заполнения и управления процессом внедрения
Подробнее в статье: http://www.ecopsy.ru/publikatsii/ru-upravlenie-effektivnostyu-v-realnom-vremeni.html
Сотрудник/ Неделя 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Сотрудник 50 2 1 3 1 1 1 1 2 1
Сотрудник 47 4 5 4 5 6 4
Сотрудник 48 3 2 5 4 1
Сотрудник 9 1 2
Сотрудник 20 2 1 3
Сотрудник 35 2 2 1
Сотрудник 15 1 1 1
Сотрудник 13 2
Сотрудник 72 1 3
Сотрудник 44 1 2
Сотрудник 68 3
Сотрудник 21 2
Сотрудник 46 2
Сотрудник 82 1
Сотрудник 10 2
Сотрудник 61 3
Сотрудник 42 1
Сотрудник 12 2 4
Сотрудник 73 1 1
Сотрудник 57 2
Сотрудник 74 9 3 3 10
Сотрудник 37 2 3
Сотрудник 75 6 3
Сотрудник 32 3
Сотрудник 80 1 1
Сотрудник 77 1 1
Сотрудник 6 1
Сотрудник 4 13 7 28
Сотрудник 34 3
Сотрудник 1 2
Сотрудник 70 1
Сотрудник 28 1 4
Сотрудник 14 1
Сотрудник 26 7
Сотрудник 53 1
Сотрудник 81 4
Динамика предоставления ОС ЭКОПСИ Консалтинг по итогам пилота
0
2
4
6
8
10
12
14
0 10 20 30 40 50 60Кол-во ОС, которую предоставили
Кол-воОС,кот.получилиПриоритет для вовлечения
Выявление приоритетных групп
сотрудников для вовлечения
- Предоставил ОС - Получил ОС
- Общее количество ОС предоставленной по Компании
- Запаздывающее среднее значение за 4 предшествующие недели
- Сотрудники ЭКОПСИ Консалтинг
Выявление сотрудников «зоны риска»: выявление групп сотрудников, мало получающих и
предоставляющих обратную связь и проведения дополнительных мероприятий по их вовлечению
Создание базы-данных для HR аналитики: HR-функция трансформируется и стремится к
использованию данных о людях для улучшения всех областей управления, бизнеса и HR решений в
рамках всей компании
!
11
Уроки, которые мы извлеки из собственного опыта:
1. Принципы эффективной работы системы
Подробнее в статье: http://www.ecopsy.ru/publikatsii/ru-upravlenie-effektivnostyu-v-realnom-vremeni.html
Короткий
недельный цикл
Новые подходы к управлению эффективностью и развития команды будут основаны на коротком цикле
взаимодействия. При этом выбранный цикл должен с одной стороны быть достаточно коротким, чтобы
контекст взаимодействий оставался актуальным, но с другой стороны – не мешать основному бизнес-
процессу. Для RTF наилучшая длина такого цикла – неделя.
При этом, наличие фиксированного цикла позволяет дисциплинировать сотрудников сформировать
привычку раз в неделю выделять 20-30 минут и делать ретроспективный анализ всех задач,
реализованных за последнюю неделю и предоставлять обратную связь сотрудникам, с которыми они
взаимодействовали
Короткая форма
заполнения
Эксперимент с различными типами оценочных критериев привел нас к интересному выводу: в отличие от
традиционных оценок, опросов «360 градусов» или годового performance appraisal, в еженедельном цикле
обратной связи статистически значимым является лишь один универсальный критерий количественной
оценки, а именно — удовлетворенность взаимодействием с коллегой. Наибольшую пользу людям приносят
не сами оценки, а текстовые комментарии к ним.
Причём, отсутствие заданных шаблонов позволяет сотрудникам экспериментировать и расширять
возможности применения инструмента
Связь систем
управления
эффективностью
Изменение системы управления эффективностью затрагивает все процессы компании: обратная связь
должна быть основана на контексте – операционной деятельности, проектах развития, управлении
развитием и т.д. Поэтому важно, чтобы RTF был всегда под рукой и позволял быстро сделать заметку.
«Результаты, качество работы, компетенции, ценности и другие
«тяжелые» критерии, на которых основана традиционная обратная
связь, для оперативной обратной связи не работают.»
12
Уроки, которые мы извлеки из собственного опыта:
2. Принципы поддержки внедрения
Подробнее в статье: http://www.ecopsy.ru/publikatsii/ru-upravlenie-effektivnostyu-v-realnom-vremeni.html
Учет орг.
культуры
Организационная культура должна соответствовать и поддерживать открытое общение между
сотрудниками, особенно разного иерархического уровня
Поэтапность
внедрения
Практики регулярной связи должны внедряться не разово на всю компанию, а локально по
отдельным командам и группам лиц, через «агентов влияния» - руководителей подразделений
Поддержка
руководителей
Необходимо вовлекать, но не перекладывать ответственность за изменение системы и
культуры на руководителей, нужно предлагать им готовые решения (например, тексты писем
с напоминаниями или примерами успешных кейсов)
Непрерывность
развития
Внедрение системы Real-time feedback – не однократный проект, а непрерывный процесс
развития, расширения, обучения и вовлечения сотрудников
«Переход к регулярной обратной связи — это процесс организационного
обучения и изменения культуры, а не внедрение нового регламента «с
понедельника»
13
Уроки, которые мы извлеки из собственного опыта:
3. Выгоды от внедрения
Подробнее в статье: http://www.ecopsy.ru/publikatsii/ru-upravlenie-effektivnostyu-v-realnom-vremeni.html
Сотрудничество
Обратная связь – взаимная договорённость между руководителями и сотрудниками. Такая
форма долгосрочного сотрудничества является сильным мотиватором для персонала
Признание
Для многих стало открытием, как сильно им не хватало простого «Спасибо!» за
качественное выполнение задач
Изменение
культуры
Большинство отметили, что получать обратную связь стало «не страшно», что привело к
изменению в культуре: «внезапную» обратную связь чаще можно было получить уже после
встречи, за обедом или по пути домой
«92% сотрудников [ЭКОПСИ] назвали эту практику полезной для себя и
высказались за ее продолжение»
«Практика еженедельного предоставления обратной связи – полезна:
она формирует более открытую и доверительную среду, положительно
влияет на корпоративную культуру и вовлеченность людей»
14
Подход к внедрению
15
Подход ЭКОПСИ к внедрению практики предоставления
обратной связи через сервис Real-time Feedback
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
1. Обучение и
вовлечение сотрудников
2. Внедрение сервиса
(тестовый период)
3. Анализ внедрения
ЗАДАЧИ:
 Обеспечение поддержки RTF со
стороны менеджмента
 Обеспечение понимания целей и
процедуры, мотивация участников
 Настройка параметров доступа к
системе
 Настройка параметров рассылки
 Ежемесячный анализ использования
системы (отслеживаются показатели
заполнение, индекс взаимодействия,
показатели по оценкам - среднее и
доли разных оценок)
ПОДХОД ЭКОПСИ:
 Проведение семинара для топ-
менеджмента (0,5 дня)
 Обучающие видео для сотрудников
 Предоставление доступа к
платформе RTF
 Поддержка в течении периода
подписки
 Аналитический отчет по Компании (в
целом) или подразделению раз в
период
Система Linkis:
не требует установки дополнительного ПО
доступна через браузер с любого устройства
позволяет рассылать напоминания сотрудникам в удобном формате
позволяет настраивать дизайн в корпоративном стиле
позволяет отслеживать статистику заполнения
ЭКОПСИ полностью соответствует требованиям ФЗ-152 к операторам персональных данных:
наличие в реестре операторов ПДн Роскомнадзора
наличие аудиторского заключения о соответствии требованиям ФЗ-152
наличие лицензии аудитора на деятельность по технической защите конфиденциальной информации
16
Процедуры RFT проводятся на опросной системе ЭКОПСИ – Linkis,
которая соответствует требованиями ФЗ-152
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
17
Интерфейс Real-Time Feedback
18
Real-Time Feedback доступен круглосуточно с любого устройства и
позволяет оперативно записать ОС коллегам, с которыми они
взаимодействовали
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Дать Запросить Отчёты
Дать Запросить Отчёты
19
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Дать Запросить Отчёты
Процедура RTF: Запросить обратную связь
Дать Запросить Отчёты
20
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Дать Запросить Отчёты
Процедура RTF: Дать обратную связь
Дать Запросить Отчёты
21
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Дать Запросить Отчёты
Процедура RTF: Просмотр персонального отчёта
Дать Запросить Отчёты
22
Контактная информация
Хинкис Алексей
Директор по консалтингу
практики «Социология
бизнеса»
khinkis@ecopsy.ru
+7 926 246 05 04
Мартыненко Даниил
Партнер, лидер практики
«Управление орг.
эффективностью»
martynenko@ecopsy.ru
+7 926 464-6417
Москва, ул. Новодмитровская, д. 2, к. 1
Тел.: +7 (495) 645 21 15
www.ecopsy.ru
www.facebook.com/ecopsy.ru
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»

More Related Content

What's hot

Тренинг "Лидерство в безопасности"
Тренинг "Лидерство в безопасности"Тренинг "Лидерство в безопасности"
Тренинг "Лидерство в безопасности"ECOPSY Consulting
 
Инструменты и решения Cut-e
Инструменты и решения Cut-eИнструменты и решения Cut-e
Инструменты и решения Cut-eECOPSY Consulting
 
Cоздание системы мотивации руководителей на достижение результатов на основе KPI
Cоздание системы мотивации руководителей на достижение результатов на основе KPICоздание системы мотивации руководителей на достижение результатов на основе KPI
Cоздание системы мотивации руководителей на достижение результатов на основе KPIECOPSY Consulting
 
Описание программы "Школа мастеров"
Описание программы "Школа мастеров"Описание программы "Школа мастеров"
Описание программы "Школа мастеров"ECOPSY Consulting
 
Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)
Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)
Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)ECOPSY Consulting
 
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики ECOPSY Consulting
 
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестов
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестовPotential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестов
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестовECOPSY Consulting
 
Оценка потенциала_Лурье Евгений
Оценка потенциала_Лурье ЕвгенийОценка потенциала_Лурье Евгений
Оценка потенциала_Лурье ЕвгенийFutureToday
 
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. Розин
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. РозинКонтроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. Розин
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. РозинECOPSY Consulting
 
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...ECOPSY Consulting
 
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAIN
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAINОценка и развитие управленческих команд. Метод GAIN
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAINECOPSY Consulting
 
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...ECOPSY Consulting
 
Управление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизация
Управление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизацияУправление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизация
Управление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизацияHR&Trainings EXPO
 
Оценка потенциала с тестом PIF
Оценка потенциала с тестом PIFОценка потенциала с тестом PIF
Оценка потенциала с тестом PIFHR&Trainings EXPO
 
HR-системы: мифы и реальность
HR-системы: мифы и реальностьHR-системы: мифы и реальность
HR-системы: мифы и реальностьHR&Trainings EXPO
 
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPS
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPSДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPS
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPSHR&Trainings EXPO
 
Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установлени...
Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установлени...Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установлени...
Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установлени...ECOPSY Consulting
 
Инструменты онлайн - отбора
Инструменты онлайн - отбораИнструменты онлайн - отбора
Инструменты онлайн - отбораFutureToday
 
система Promote от Вirc
система Promote от Вirc система Promote от Вirc
система Promote от Вirc HR&Trainings EXPO
 

What's hot (20)

Тренинг "Лидерство в безопасности"
Тренинг "Лидерство в безопасности"Тренинг "Лидерство в безопасности"
Тренинг "Лидерство в безопасности"
 
Инструменты и решения Cut-e
Инструменты и решения Cut-eИнструменты и решения Cut-e
Инструменты и решения Cut-e
 
Cоздание системы мотивации руководителей на достижение результатов на основе KPI
Cоздание системы мотивации руководителей на достижение результатов на основе KPICоздание системы мотивации руководителей на достижение результатов на основе KPI
Cоздание системы мотивации руководителей на достижение результатов на основе KPI
 
Описание программы "Школа мастеров"
Описание программы "Школа мастеров"Описание программы "Школа мастеров"
Описание программы "Школа мастеров"
 
Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)
Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)
Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)
 
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики
 
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестов
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестовPotential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестов
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестов
 
Оценка потенциала_Лурье Евгений
Оценка потенциала_Лурье ЕвгенийОценка потенциала_Лурье Евгений
Оценка потенциала_Лурье Евгений
 
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. Розин
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. РозинКонтроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. Розин
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. Розин
 
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...
 
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAIN
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAINОценка и развитие управленческих команд. Метод GAIN
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAIN
 
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...
 
Управление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизация
Управление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизацияУправление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизация
Управление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизация
 
Оценка потенциала с тестом PIF
Оценка потенциала с тестом PIFОценка потенциала с тестом PIF
Оценка потенциала с тестом PIF
 
HR-системы: мифы и реальность
HR-системы: мифы и реальностьHR-системы: мифы и реальность
HR-системы: мифы и реальность
 
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPS
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPSДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPS
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPS
 
ВМЕСТЕ: ТЕОРИЯ ОГРАНИЧЕНИЙ (TOC) И LEAN - обзор. Одед Коуэн и Елена Федурко-К...
ВМЕСТЕ: ТЕОРИЯ ОГРАНИЧЕНИЙ (TOC) И LEAN - обзор. Одед Коуэн и Елена Федурко-К...ВМЕСТЕ: ТЕОРИЯ ОГРАНИЧЕНИЙ (TOC) И LEAN - обзор. Одед Коуэн и Елена Федурко-К...
ВМЕСТЕ: ТЕОРИЯ ОГРАНИЧЕНИЙ (TOC) И LEAN - обзор. Одед Коуэн и Елена Федурко-К...
 
Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установлени...
Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установлени...Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установлени...
Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установлени...
 
Инструменты онлайн - отбора
Инструменты онлайн - отбораИнструменты онлайн - отбора
Инструменты онлайн - отбора
 
система Promote от Вirc
система Promote от Вirc система Promote от Вirc
система Promote от Вirc
 

Viewers also liked

HR тренды 2016 года
HR тренды 2016 годаHR тренды 2016 года
HR тренды 2016 годаECOPSY Consulting
 
Повышение эффективности системы премирования за достижение KPI
Повышение эффективности системы премирования за достижение KPIПовышение эффективности системы премирования за достижение KPI
Повышение эффективности системы премирования за достижение KPIECOPSY Consulting
 
Эволюционная модель развития корпоративной культуры
Эволюционная модель развития корпоративной  культурыЭволюционная модель развития корпоративной  культуры
Эволюционная модель развития корпоративной культурыECOPSY Consulting
 
О применении KPI
О применении KPIО применении KPI
О применении KPImlebedev
 
Поколения Y и менеджмент свободы. Марк Розин
Поколения Y и менеджмент свободы. Марк РозинПоколения Y и менеджмент свободы. Марк Розин
Поколения Y и менеджмент свободы. Марк РозинECOPSY Consulting
 
10 ключевых трендов в мировом hr
10 ключевых трендов в мировом hr10 ключевых трендов в мировом hr
10 ключевых трендов в мировом hrEdward Babushkin
 
модуль оценка персонала
модуль оценка персоналамодуль оценка персонала
модуль оценка персоналаЮрий Тукачев
 

Viewers also liked (9)

HR тренды 2016 года
HR тренды 2016 годаHR тренды 2016 года
HR тренды 2016 года
 
15 секретов эффективной рекламы.
15 секретов эффективной рекламы.15 секретов эффективной рекламы.
15 секретов эффективной рекламы.
 
Повышение эффективности системы премирования за достижение KPI
Повышение эффективности системы премирования за достижение KPIПовышение эффективности системы премирования за достижение KPI
Повышение эффективности системы премирования за достижение KPI
 
Эволюционная модель развития корпоративной культуры
Эволюционная модель развития корпоративной  культурыЭволюционная модель развития корпоративной  культуры
Эволюционная модель развития корпоративной культуры
 
О применении KPI
О применении KPIО применении KPI
О применении KPI
 
ЭКОПСИ Консалтинг
ЭКОПСИ КонсалтингЭКОПСИ Консалтинг
ЭКОПСИ Консалтинг
 
Поколения Y и менеджмент свободы. Марк Розин
Поколения Y и менеджмент свободы. Марк РозинПоколения Y и менеджмент свободы. Марк Розин
Поколения Y и менеджмент свободы. Марк Розин
 
10 ключевых трендов в мировом hr
10 ключевых трендов в мировом hr10 ключевых трендов в мировом hr
10 ключевых трендов в мировом hr
 
модуль оценка персонала
модуль оценка персоналамодуль оценка персонала
модуль оценка персонала
 

Similar to Real Time Feedback

Управление мебельной компанией при помощи KPI-Drive
Управление мебельной компанией при помощи KPI-DriveУправление мебельной компанией при помощи KPI-Drive
Управление мебельной компанией при помощи KPI-DriveKPI - Drive
 
Командный Коучинг
Командный Коучинг Командный Коучинг
Командный Коучинг LuxoftAgilePractice
 
портал центра обучения и развития Райффайзенбанк 2015
портал центра обучения и развития Райффайзенбанк 2015портал центра обучения и развития Райффайзенбанк 2015
портал центра обучения и развития Райффайзенбанк 2015WebSoft
 
CodeFest 2010. Погребняк А. — Проблемы оценки труда программистов
CodeFest 2010. Погребняк А. — Проблемы оценки труда программистовCodeFest 2010. Погребняк А. — Проблемы оценки труда программистов
CodeFest 2010. Погребняк А. — Проблемы оценки труда программистовCodeFest
 
Agile requirements management
Agile requirements managementAgile requirements management
Agile requirements managementAlexey Bolshakov
 
Презентация - Карты деятельности подразделения HRD - Олег Афанасьев, Бизнес С...
Презентация - Карты деятельности подразделения HRD - Олег Афанасьев, Бизнес С...Презентация - Карты деятельности подразделения HRD - Олег Афанасьев, Бизнес С...
Презентация - Карты деятельности подразделения HRD - Олег Афанасьев, Бизнес С...Oleg Afanasyev
 
Выстраивание правильной экологии в компании ценности, структура, взаимодейст...
Выстраивание правильной экологии в компании  ценности, структура, взаимодейст...Выстраивание правильной экологии в компании  ценности, структура, взаимодейст...
Выстраивание правильной экологии в компании ценности, структура, взаимодейст...PCampRussia
 
практика процессного управления
практика процессного управленияпрактика процессного управления
практика процессного управленияPraxisCom LLC
 
Модуль 3. Управление результатами. Школа мене…
Модуль 3. Управление результатами. Школа мене…Модуль 3. Управление результатами. Школа мене…
Модуль 3. Управление результатами. Школа мене…Oleg Afanasyev
 
18 августа, «Как эффективно оценить вовлеченность персонала?», Фаина Лернер ...
18 августа, «Как эффективно оценить вовлеченность персонала?»,  Фаина Лернер ...18 августа, «Как эффективно оценить вовлеченность персонала?»,  Фаина Лернер ...
18 августа, «Как эффективно оценить вовлеченность персонала?», Фаина Лернер ...FriendWork Recruiter
 
цифровой Hr в производственной компании северсталь 2
цифровой Hr в производственной компании северсталь 2цифровой Hr в производственной компании северсталь 2
цифровой Hr в производственной компании северсталь 2HR&Trainings EXPO
 
Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные исполь...
Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные исполь...Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные исполь...
Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные исполь...Директор по персоналу & Кадровое Дело
 
Mykola Mytko — "Быть, а не казаться Agile"
Mykola Mytko — "Быть, а не казаться Agile" Mykola Mytko — "Быть, а не казаться Agile"
Mykola Mytko — "Быть, а не казаться Agile" it-network
 
Проект "Visual Lean: Audit Tracking System" от компании ЛинСофт
Проект "Visual Lean: Audit Tracking System" от компании ЛинСофтПроект "Visual Lean: Audit Tracking System" от компании ЛинСофт
Проект "Visual Lean: Audit Tracking System" от компании ЛинСофтLeanSoft_Rus
 

Similar to Real Time Feedback (20)

Управление мебельной компанией при помощи KPI-Drive
Управление мебельной компанией при помощи KPI-DriveУправление мебельной компанией при помощи KPI-Drive
Управление мебельной компанией при помощи KPI-Drive
 
Командный Коучинг
Командный Коучинг Командный Коучинг
Командный Коучинг
 
Командный коучинг
Командный коучингКомандный коучинг
Командный коучинг
 
портал центра обучения и развития Райффайзенбанк 2015
портал центра обучения и развития Райффайзенбанк 2015портал центра обучения и развития Райффайзенбанк 2015
портал центра обучения и развития Райффайзенбанк 2015
 
CodeFest 2010. Погребняк А. — Проблемы оценки труда программистов
CodeFest 2010. Погребняк А. — Проблемы оценки труда программистовCodeFest 2010. Погребняк А. — Проблемы оценки труда программистов
CodeFest 2010. Погребняк А. — Проблемы оценки труда программистов
 
Skcu post
Skcu postSkcu post
Skcu post
 
Skcu post
Skcu postSkcu post
Skcu post
 
Операционное совершенствование как элемент системы управления производством. ...
Операционное совершенствование как элемент системы управления производством. ...Операционное совершенствование как элемент системы управления производством. ...
Операционное совершенствование как элемент системы управления производством. ...
 
Agile requirements management
Agile requirements managementAgile requirements management
Agile requirements management
 
Презентация - Карты деятельности подразделения HRD - Олег Афанасьев, Бизнес С...
Презентация - Карты деятельности подразделения HRD - Олег Афанасьев, Бизнес С...Презентация - Карты деятельности подразделения HRD - Олег Афанасьев, Бизнес С...
Презентация - Карты деятельности подразделения HRD - Олег Афанасьев, Бизнес С...
 
Выстраивание правильной экологии в компании ценности, структура, взаимодейст...
Выстраивание правильной экологии в компании  ценности, структура, взаимодейст...Выстраивание правильной экологии в компании  ценности, структура, взаимодейст...
Выстраивание правильной экологии в компании ценности, структура, взаимодейст...
 
практика процессного управления
практика процессного управленияпрактика процессного управления
практика процессного управления
 
Модуль 3. Управление результатами. Школа мене…
Модуль 3. Управление результатами. Школа мене…Модуль 3. Управление результатами. Школа мене…
Модуль 3. Управление результатами. Школа мене…
 
18 августа, «Как эффективно оценить вовлеченность персонала?», Фаина Лернер ...
18 августа, «Как эффективно оценить вовлеченность персонала?»,  Фаина Лернер ...18 августа, «Как эффективно оценить вовлеченность персонала?»,  Фаина Лернер ...
18 августа, «Как эффективно оценить вовлеченность персонала?», Фаина Лернер ...
 
цифровой Hr в производственной компании северсталь 2
цифровой Hr в производственной компании северсталь 2цифровой Hr в производственной компании северсталь 2
цифровой Hr в производственной компании северсталь 2
 
Онлайн-школа 360, занятие 3.
Онлайн-школа 360, занятие 3.Онлайн-школа 360, занятие 3.
Онлайн-школа 360, занятие 3.
 
Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные исполь...
Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные исполь...Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные исполь...
Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные исполь...
 
Mykola Mytko — "Быть, а не казаться Agile"
Mykola Mytko — "Быть, а не казаться Agile" Mykola Mytko — "Быть, а не казаться Agile"
Mykola Mytko — "Быть, а не казаться Agile"
 
Проект "Visual Lean: Audit Tracking System" от компании ЛинСофт
Проект "Visual Lean: Audit Tracking System" от компании ЛинСофтПроект "Visual Lean: Audit Tracking System" от компании ЛинСофт
Проект "Visual Lean: Audit Tracking System" от компании ЛинСофт
 
LSSBanking_BriefReview
LSSBanking_BriefReviewLSSBanking_BriefReview
LSSBanking_BriefReview
 

Real Time Feedback

  • 1. Real Time Feedback Подготовлено ЭКОПСИ Консалтинг
  • 2. 2 Содержание презентации Содержание Слайд Предпосылки к созданию сервиса Real-time Feedback 3-12 Исследования показали, что отсутствие полной и регулярной оценки результатов деятельности приводит к снижению вовлечённости, эффективности и темпов развития сотрудников 4 Полная оценка деятельности сотрудника должна включать четыре области: результат, процесс, поведение и компетенции 5 Существующие HR инструменты не позволяют полностью и регулярно оценивать и удерживать фокус на развитии сотрудника 6 ЭКОПСИ разработал онлайн-сервис Real-Time Feedback, который позволяет оценивать и удерживать фокус на развитии сотрудника в течении всего времени, с минимальным трудозатратами 7 Возможности сервиса «Real-time Feedback» 8-10 Уроки, которые мы извлеки из собственного опыта 11-13 Подход к внедрению 14-16 Интерфейс Real-Time Feedback 18-21 Контактная информация 22
  • 3. 3 Предпосылки к созданию сервиса Real-time Feedback
  • 4. 4 Исследования показали, что отсутствие полной и регулярной оценки результатов деятельности приводит к снижению вовлечённости, эффективности и темпов развития сотрудников Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Исследование, проведенное на 236 российских компаниях показывает, что понимание сотрудником, как оценивается его работа, высоко коррелирует с мотивированностью (КК=0,87), оценкой эффективности бизнес-процессов (КК=0,84), удовлетворенностью, профессиональным ростом в компании (КК=0,77), готовностью рекомендовать компанию в качестве работодателя (КК=0,73) и вовлеченностью (КК=0,72). Исследование ЭКОПСИ Консалтинг, 2017 г. Если сотрудник не получает регулярной обратной связи от коллег и руководителя подтверждающей, что его работа нужна и ценится сотрудник теряет желание вкладываться в работу оценивающей качество его работы и взаимодействия сотрудник не видит необходимости в улучшении свой работы подсказывающей ему направления развития и выявляющей деструкторы сотрудник не понимает направления развития компетенций и устранения деструкторов
  • 5. 5 Полная оценка деятельности сотрудника должна включать в себя четыре области: результат, процесс, поведение и компетенции Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Области оценки и развития Пример обратной связи Эффект 1. Результат: ситуативное признание вклада, оценка труда работника; оценка качественных характеристик предоставленного результата «Подготовленная тобой презентация позволила нам продать значимый проект. Благодарен тебе за это!»  Повышает вовлеченность сотрудников, их желание вкладываться в работу 2. Процесс: корректировка процесса работы и/или взаимодействия; повышение качества и продуктивности взаимодействия в повседневной деятельности «Мне пришлось весь вечер вычитывать орфографические ошибки, т.к. в таком виде её нельзя было выслать Клиенту. Обязательно проверяй всё, прежде чем выслать.»  Повышение продуктивность процессов  Повышение продуктивности взаимодействия 3. Поведение: корректировка поведения сотрудника на соответствующее принятым нормам и ценностям в команде или компании «С твоей стороны было бы правильней задержаться и убедиться, что ошибок нет! Это показывает всем коллегам твоё отношение к результату.»  Повышает слаженность в работе людей и команд  Повышает вовлеченность сотрудников 4. Компетенции: оценка и развитие профессиональных или управленческих компетенций «Отлично, что успел доделать в последний день, но если бы тебе удалось спланировать время заранее, то не пришлось бы так напрягаться и заставлять меня волноваться за результат.»  Развивает компетентность сотрудников  Повышает эффективность
  • 6. 6 Существующие HR инструменты не позволяют полностью и регулярно оценивать и удерживать фокус на развитии сотрудника Поход Почему не работают Системы признания (доски лучших сотрудников, наградные листы, рейтинги и пр.)  Либо: признание за результат получают одни и те же сотрудники каждый период – что побуждает остальных принижать значимость системы Либо: системы поощряют сотрудников поочередно и процедура признания становится формальной Системы вознаграждения за результат  Поощряют результат, а не нужное поведение, и не дают понимания, как следовало действовать правильно (т.к. часто действие, результат и вознаграждение сильно разведены по времени) Системы оценки компетенций  Оценивают только основные навыки и знания, не учитывая поведения (не может охватить многообразие рабочих ситуаций и индивидуальных реакций на них работников)  Проходят крайне редко, намечая при этом большую зону развития. При отсутствии дисциплины и мотивации сотрудник быстро теряет фокус внимания с развития компетенций Системы наставничества (менторинга)  Могут охватывать только небольшое количество сотрудников  Как правило, не автоматизированы, и не позволяют администраторам системы управлять процессом Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
  • 7. Возможности сервиса Описание 1. Простая процедура запроса, предоставления и анализа предоставленной обратной связи  Простота и доступность приложения позволяет предоставлять обратную связь в контексте действий сотрудника, что увеличивает эффективность обратной связи 2. Онлайн-платформа, удобная для доступа с любых устройств  Использование современного онлайн-сервиса позволяет сделать процесс предоставление обратной связи простым и не трудоёмким, и постоянно удерживать фокус на развитии персонала 3. Возможность аналитики заполнения и управления процессом внедрения  Наличие статистики использования сервиса позволяет делать аналитику, тем самым выделяя группы приоритетных для вовлечения сотрудников 7 ЭКОПСИ разработал онлайн-сервис Real-Time Feedback, который позволяет оценивать и удерживать фокус на развитии сотрудника в течении всего времени, с минимальным трудозатратами Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Real-Time Feedback (сокр. - RTF, рус. прибл. – Оперативная обратная связь) – онлайн-сервис для персонального обмена оперативной обратной связью между сотрудниками 0 8 16 24 32 40
  • 8. 8 Возможности сервиса «Real-time Feedback» 1. Простая процедура запроса, предоставления и анализа предоставленной обратной связи Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Запрос обратной связи Ваши сотрудники могут запросить обратную связь у любого из коллег, когда она им наиболее необходима  Широкий охват: Расширяет контур людей, у которых сотрудник имеет право запросить обратную связь или совет по волнующему его вопросу  Рост вовлечённости: Обсуждение идёт по наиболее значимым для сотрудника вопросам, что повышает их вовлечённость  Развитие по целям: Сотрудник имеет право поделиться актуальным для него вопросами или целями со своими коллегами, чтобы собрать полезные комментарии Предоставление обратной связи Ваши сотрудники могут предоставить обратную связь любому из коллег  Короткий цикл «действие-реакция»: Возможность выразить признательность или указать на необходимость изменения непосредственно после проявления действий сотрудника  Наличие контекста: Наличие контекста позволяет сделать развитие более целенаправленным  Открытость при взаимодействии: Регулярное предоставление обратной связи формирует более открытую и доверительную среду Отчёт по предоставленной обратной связи Ваши сотрудники могут посмотреть историю предоставления обратной связи и посмотреть статистику по команде и Компании  Конкуренция: Открытая статистика по Компании мотивирует сотрудников изучать и копировать лучшие «практики» использования инструмента  Управление прогрессом: Возможность сотрудника оценить насколько ему удалось продвинуться в своём развитии за период
  • 9. 9 Возможности сервиса «Real-time Feedback» 2. Онлайн-платформа, удобная для доступа с любых устройств Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Не требует установки приложений: сервис доступен с любого устройства. Для пользования необходима только ссылка и наличие подключенного интернета Простой и интуитивный интерфейс: отсутствие излишних функций и настроек, несвязанных с целью инструмента Позволяет взаимодействовать дистанциционно: предоставление обратной связи не требует личного присутствия сотрудника и назначения отдельной встречи Отслеживает активность использования: статистика использования и взаимодействия позволяет эффективнее управлять развитием сотрудников Информация о сотруднике всегда под рукой: есть возможность делать выгрузку предоставленной обратной связи за любой период времени для проведения индивидуальных встреч по развитию
  • 10. 10 Возможности сервиса «Real-time Feedback» 3. Возможность аналитики заполнения и управления процессом внедрения Подробнее в статье: http://www.ecopsy.ru/publikatsii/ru-upravlenie-effektivnostyu-v-realnom-vremeni.html Сотрудник/ Неделя 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Сотрудник 50 2 1 3 1 1 1 1 2 1 Сотрудник 47 4 5 4 5 6 4 Сотрудник 48 3 2 5 4 1 Сотрудник 9 1 2 Сотрудник 20 2 1 3 Сотрудник 35 2 2 1 Сотрудник 15 1 1 1 Сотрудник 13 2 Сотрудник 72 1 3 Сотрудник 44 1 2 Сотрудник 68 3 Сотрудник 21 2 Сотрудник 46 2 Сотрудник 82 1 Сотрудник 10 2 Сотрудник 61 3 Сотрудник 42 1 Сотрудник 12 2 4 Сотрудник 73 1 1 Сотрудник 57 2 Сотрудник 74 9 3 3 10 Сотрудник 37 2 3 Сотрудник 75 6 3 Сотрудник 32 3 Сотрудник 80 1 1 Сотрудник 77 1 1 Сотрудник 6 1 Сотрудник 4 13 7 28 Сотрудник 34 3 Сотрудник 1 2 Сотрудник 70 1 Сотрудник 28 1 4 Сотрудник 14 1 Сотрудник 26 7 Сотрудник 53 1 Сотрудник 81 4 Динамика предоставления ОС ЭКОПСИ Консалтинг по итогам пилота 0 2 4 6 8 10 12 14 0 10 20 30 40 50 60Кол-во ОС, которую предоставили Кол-воОС,кот.получилиПриоритет для вовлечения Выявление приоритетных групп сотрудников для вовлечения - Предоставил ОС - Получил ОС - Общее количество ОС предоставленной по Компании - Запаздывающее среднее значение за 4 предшествующие недели - Сотрудники ЭКОПСИ Консалтинг Выявление сотрудников «зоны риска»: выявление групп сотрудников, мало получающих и предоставляющих обратную связь и проведения дополнительных мероприятий по их вовлечению Создание базы-данных для HR аналитики: HR-функция трансформируется и стремится к использованию данных о людях для улучшения всех областей управления, бизнеса и HR решений в рамках всей компании !
  • 11. 11 Уроки, которые мы извлеки из собственного опыта: 1. Принципы эффективной работы системы Подробнее в статье: http://www.ecopsy.ru/publikatsii/ru-upravlenie-effektivnostyu-v-realnom-vremeni.html Короткий недельный цикл Новые подходы к управлению эффективностью и развития команды будут основаны на коротком цикле взаимодействия. При этом выбранный цикл должен с одной стороны быть достаточно коротким, чтобы контекст взаимодействий оставался актуальным, но с другой стороны – не мешать основному бизнес- процессу. Для RTF наилучшая длина такого цикла – неделя. При этом, наличие фиксированного цикла позволяет дисциплинировать сотрудников сформировать привычку раз в неделю выделять 20-30 минут и делать ретроспективный анализ всех задач, реализованных за последнюю неделю и предоставлять обратную связь сотрудникам, с которыми они взаимодействовали Короткая форма заполнения Эксперимент с различными типами оценочных критериев привел нас к интересному выводу: в отличие от традиционных оценок, опросов «360 градусов» или годового performance appraisal, в еженедельном цикле обратной связи статистически значимым является лишь один универсальный критерий количественной оценки, а именно — удовлетворенность взаимодействием с коллегой. Наибольшую пользу людям приносят не сами оценки, а текстовые комментарии к ним. Причём, отсутствие заданных шаблонов позволяет сотрудникам экспериментировать и расширять возможности применения инструмента Связь систем управления эффективностью Изменение системы управления эффективностью затрагивает все процессы компании: обратная связь должна быть основана на контексте – операционной деятельности, проектах развития, управлении развитием и т.д. Поэтому важно, чтобы RTF был всегда под рукой и позволял быстро сделать заметку. «Результаты, качество работы, компетенции, ценности и другие «тяжелые» критерии, на которых основана традиционная обратная связь, для оперативной обратной связи не работают.»
  • 12. 12 Уроки, которые мы извлеки из собственного опыта: 2. Принципы поддержки внедрения Подробнее в статье: http://www.ecopsy.ru/publikatsii/ru-upravlenie-effektivnostyu-v-realnom-vremeni.html Учет орг. культуры Организационная культура должна соответствовать и поддерживать открытое общение между сотрудниками, особенно разного иерархического уровня Поэтапность внедрения Практики регулярной связи должны внедряться не разово на всю компанию, а локально по отдельным командам и группам лиц, через «агентов влияния» - руководителей подразделений Поддержка руководителей Необходимо вовлекать, но не перекладывать ответственность за изменение системы и культуры на руководителей, нужно предлагать им готовые решения (например, тексты писем с напоминаниями или примерами успешных кейсов) Непрерывность развития Внедрение системы Real-time feedback – не однократный проект, а непрерывный процесс развития, расширения, обучения и вовлечения сотрудников «Переход к регулярной обратной связи — это процесс организационного обучения и изменения культуры, а не внедрение нового регламента «с понедельника»
  • 13. 13 Уроки, которые мы извлеки из собственного опыта: 3. Выгоды от внедрения Подробнее в статье: http://www.ecopsy.ru/publikatsii/ru-upravlenie-effektivnostyu-v-realnom-vremeni.html Сотрудничество Обратная связь – взаимная договорённость между руководителями и сотрудниками. Такая форма долгосрочного сотрудничества является сильным мотиватором для персонала Признание Для многих стало открытием, как сильно им не хватало простого «Спасибо!» за качественное выполнение задач Изменение культуры Большинство отметили, что получать обратную связь стало «не страшно», что привело к изменению в культуре: «внезапную» обратную связь чаще можно было получить уже после встречи, за обедом или по пути домой «92% сотрудников [ЭКОПСИ] назвали эту практику полезной для себя и высказались за ее продолжение» «Практика еженедельного предоставления обратной связи – полезна: она формирует более открытую и доверительную среду, положительно влияет на корпоративную культуру и вовлеченность людей»
  • 15. 15 Подход ЭКОПСИ к внедрению практики предоставления обратной связи через сервис Real-time Feedback Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» 1. Обучение и вовлечение сотрудников 2. Внедрение сервиса (тестовый период) 3. Анализ внедрения ЗАДАЧИ:  Обеспечение поддержки RTF со стороны менеджмента  Обеспечение понимания целей и процедуры, мотивация участников  Настройка параметров доступа к системе  Настройка параметров рассылки  Ежемесячный анализ использования системы (отслеживаются показатели заполнение, индекс взаимодействия, показатели по оценкам - среднее и доли разных оценок) ПОДХОД ЭКОПСИ:  Проведение семинара для топ- менеджмента (0,5 дня)  Обучающие видео для сотрудников  Предоставление доступа к платформе RTF  Поддержка в течении периода подписки  Аналитический отчет по Компании (в целом) или подразделению раз в период
  • 16. Система Linkis: не требует установки дополнительного ПО доступна через браузер с любого устройства позволяет рассылать напоминания сотрудникам в удобном формате позволяет настраивать дизайн в корпоративном стиле позволяет отслеживать статистику заполнения ЭКОПСИ полностью соответствует требованиям ФЗ-152 к операторам персональных данных: наличие в реестре операторов ПДн Роскомнадзора наличие аудиторского заключения о соответствии требованиям ФЗ-152 наличие лицензии аудитора на деятельность по технической защите конфиденциальной информации 16 Процедуры RFT проводятся на опросной системе ЭКОПСИ – Linkis, которая соответствует требованиями ФЗ-152 Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
  • 18. 18 Real-Time Feedback доступен круглосуточно с любого устройства и позволяет оперативно записать ОС коллегам, с которыми они взаимодействовали Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Дать Запросить Отчёты Дать Запросить Отчёты
  • 19. 19 Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Дать Запросить Отчёты Процедура RTF: Запросить обратную связь Дать Запросить Отчёты
  • 20. 20 Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Дать Запросить Отчёты Процедура RTF: Дать обратную связь Дать Запросить Отчёты
  • 21. 21 Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Дать Запросить Отчёты Процедура RTF: Просмотр персонального отчёта Дать Запросить Отчёты
  • 22. 22 Контактная информация Хинкис Алексей Директор по консалтингу практики «Социология бизнеса» khinkis@ecopsy.ru +7 926 246 05 04 Мартыненко Даниил Партнер, лидер практики «Управление орг. эффективностью» martynenko@ecopsy.ru +7 926 464-6417 Москва, ул. Новодмитровская, д. 2, к. 1 Тел.: +7 (495) 645 21 15 www.ecopsy.ru www.facebook.com/ecopsy.ru Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»