SlideShare a Scribd company logo
1 of 10
Download to read offline
Создание системы мотивации руководителей на
достижение результатов на основе KPI
Руководство компании убеждено, что эффективным инструментом повышения результативности
работы руководителей может стать система оценки результативности и мотивации руководителей
В связи с этим перед консультантами ставиться задача по анализу существующих в компании
управленческих практик постановки целей и оценки их достижения и на их основе
совершенствование системы оценки результативности и мотивации руководителей.
Эта система должна включать:
Распределение ответственности между руководителями за достижение как стратегических целей, так и
показателей «здоровья» и устойчивости компании
Регулярную постановку напряженных, но реалистичных целевых значений по поставленным целям,
мониторинг их достижения и расчет результативности каждого руководителя
Систему вознаграждения руководителей за достигнутые результаты, учитывающую как индивидуальный
вклад каждого руководителя, так и коллективный успех на краткосрочном и долгосрочном горизонтах
В этой презентации представляется подход ЭКОПСИ Консалтинг
к осуществлению такого проекта
Задача проекта - создания современной системы оценки
результативности и мотивации руководителей
2
3
3 основных элемента система оценки результативности
и мотивации руководителей
1. Стандарты
эффективности
Системы планирования
и оценки достижений
Системы вознаграждения
и развития руководителей
Система вознаграждения за достижение результатов
Система вознаграждения за выполнение должностных обязанностей
Система профессионального развития
Цели и показатели
их достижения
Премирование
сотрудников
Постановка целевых
значений КПЭ и оценка
их достижения
Бизнес-планирование
Профессиональное
развитие сотрудников
Оценка
профессионального
потенциала
Требования к про-
фессиональному.
уровню
Кадровые переме-
щения и определение
ступени оклада
Зона ответственности
должности
Ежегодная система
оценки сотрудников
В этой презентации мы раскроем наш подход к построению системы
вознаграждения за результаты
Акционеры компании
• понимают, как система управления обеспечивает
достижение целей компании в целом
• знают какой вклад в достижение целей компании
ожидается от каждого топ-менеджера
Топ-менеджеры
• уверены в том, что цели подразделений работают на
достижение целей топ-менеджеров
• могут точно оценить персональный вклад каждого
руководителя подразделения в результаты
Руководители подразделений
• понимают какой персональных вклад в достижение
целей компании ожидается от каждого руководителя
• мотивированы на самостоятельное достижение целей в
рамках своей зоны ответственности
4
Выгоды от создания и внедрения система оценки
результативности и мотивации руководителей
КПЭ
КПЭ
КПЭ
задачи
КПЭ
задачизадачи
5
Основные этапы построения система оценки
результативности и мотивации руководителей
Для запуска системы необходимо разработать методики и процедуры
для всех трех ее части и обучить руководителей их применению
1 этап
Распределение
ответственности
за результаты и КПЭ
между руководителями
3 этап
Внедрение процедуры
регулярной оценки
эффективности и
обратной связи
руководителям
2 этап
Постановка целевых
и сбор фактических
значений КПЭ в
электронной учетной
системе
1. Матрица
ответственности
руководителей за
достижение целей и
КПЭ
3. Процедура
регулярной оценки
результативности
каждого руководителя
2. Электронная
система расчета
уровня достижения
целевых значений
по каждому КПЭ
Практика бизнес
планирования и
учетные системы
компании
Бизнес – модель
и система целей
компании
Система
вознаграждения и
принятия кадровых
решений
6
1 ЭТАП. Распределение ответственности
за результаты и КПЭ между руководителями
Результат:
Цели Компании:
Описаны,
Не противоречат друг
другу и
Увязаны в единую
систему (дерево)
I
II
III
1 2 3 4
О
С С
О С
И
И
О
И
Руководители
ЦелиКомпании
Результат:
Утверждены Роли каждого
руководителя, на основании
которых будут определятся
его КПЭ
КАРТА КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Утверждаю:
Генеральный директор
ЗАО «ФосАгро АГ»
_____________________
Подпись/Дата:
Оцениваемый период 2013 Дата постановки целей 25.02.2103
Владелец карты
ФИО Подпись/Дата:
Должность Директор ЧФ ЗАО «ФосАгро АГ»
Функциональный руководитель владельца
карты
ФИО Подпись/Дата:
Должность Нет
Непосредственный руководитель владельца
карты
ФИО Подпись/Дата:
Должность Генеральный директор ЗАО «ФосАгро АГ»
Ключевые показатели эффективности Вес Целевые планки КПЭ Результаты
№
п./п.
Описание показателя Ед. изм.
Прош-
лый год
факт
% Порог Цель Вызов
Факти-
ческое
значение
Резуль-
тативнос
ть
Вклад в
итоговую
результа-
тивность
Мотивационные КПЭ
1
% отклонения от плана производства
аммиака
% 30 40 10 5 0 4 1,05 0,42
2
% отклонения от нормативной
себестоимости готовой продукции в базовых
ценах
% 8 30 8 3 0 5 0,45 0,135
3
% времени простоев из-за внеплановых
остановов оборудования от общего бюджета
времени работы оборудования
% 5 15 5 0 0 3 0,3 0,045
…
Отсекающие КПЭ
1 нет
2 нет
Общий вес
всех КПЭ
100% Итоговая результативность 0,75
Подпись ответственного за мониторинг и расчет показателей
____________________/Фамилия, И.О/
Результат:
Руководители приняли
ответственность за
достижение целей Компании
Договоренности о КПЭ
руководителей письменно
зафиксированы
Шаг 1. Актуализация
системы целей Компании
Шаг 2. Распределение
ответственности за
достижение целей
между руководителями
Шаг 3. Утверждение
карт целей и
результатов каждого
руководителя
7
2 ЭТАП. Постановка целевых и сбор фактических
значений КПЭ в электронной учетной системе
Модуль «Управление целями»
Success Factors
Шаг 1. Проработка формул
и источников данных
для расчета КПЭ
Шаг 2. Сбор
фактических значений
КПЭ и постановка
целевых значений
Шаг 3. Расчет уровня
достижения по
каждому КПЭ
8
3 ЭТАП. Внедрение процедуры оценки
эффективности и обратной связи руководителям
Шаг 1. Выбор оптимальных
настроек процедуры
регулярного мониторинга
эффективности
Шаг 2. Настройка связи
в системами
вознаграждения и
принятия кадровых
решений
Шаг 3. Проведение
бизнес-симуляций по
обучению
руководителей работе
в новой системе
Оценка результатов Обучение руководителей
Работающие процедуры
обсуждения напряженности
целевых значений КПЭ
Принятие решений
о вознаграждении
и кадровых перемещениях
Процедура оценки
Правила оценки
результативности
руководителей
Рассмотрение руководителями ключевых решений о настройках системы
постановки целей в ходе Рабочих сессий
При подготовке сессии консультанты оформляют решаемые вопросы в виде понятных
кейсов или управленческих дилемм,
в ходе сессии консультанты организуют групповое взаимодействие руководителей так,
чтобы поставленные вопросы были конструктивно обсуждены руководителями за
установленное время.
после сессии консультанты резюмируют результаты обсуждение в варианты решений и
выносят эти варианты на утверждение Генеральному директору Группы
Обучение руководителей правилам и принципам постановки целевых
значений КПЭ и оценки их достижения в ходе «Бизнес-симуляций»:
консультанты готовят практические кейсы, которые позволяют за один день смоделировать
все основные процедуры системы постановки целевых значений КПЭ и оценки их
достижения
руководители за 1 день в ходе последовательного решения кейсов «проживают» процедуры
системы и находят для себя ответы на вопросы по ее работе,
9
Как мы вовлекаем руководителей,
изменяя их отношение к достижению целей
10
Этапы и результаты проекта по созданию системы
оценки результативности и мотивации руководителей
Этапы Результаты
1. Совершенствование системы персональных целей
и КПЭ для руководителей уровня N-1, N-2 на
основании работающих систем оценки
результативности работы
Согласованные руководителями уровня N-1
карты КПЭ руководителей уровня N1, N-2 на
2016г
2. Совершенствование правил и процедур системы
оценки результативности и премирования
руководителей за результаты для руководителей
уровня от N-1 до N-4
Согласованные руководством правил и процедур
и постановки целевых значений КПЭ, подведения
итогов их достижения, расчета результативности
руководителей и правил премирования
руководителей
3 Внедрение системы постановки целей, оценки
результативности и премирования руководителей за
результаты до уровня N-4
Знания и навыки руководителей N-2 и
администраторов системы в дочерних обществах
по принципам каскадирования целей и системы
оценки результативности и премирования
руководителей за результаты

More Related Content

What's hot

Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...
Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...
Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...ECOPSY Consulting
 
Развиваем безопасность на производстве
Развиваем безопасность на производствеРазвиваем безопасность на производстве
Развиваем безопасность на производствеECOPSY Consulting
 
Математическая модель расчета нормативной численности
Математическая модель расчета нормативной численностиМатематическая модель расчета нормативной численности
Математическая модель расчета нормативной численностиECOPSY Consulting
 
Оценка 360 как основа Talent Management
Оценка 360 как основа Talent ManagementОценка 360 как основа Talent Management
Оценка 360 как основа Talent ManagementECOPSY Consulting
 
Повышение эффективности системы премирования за достижение KPI
Повышение эффективности системы премирования за достижение KPIПовышение эффективности системы премирования за достижение KPI
Повышение эффективности системы премирования за достижение KPIECOPSY Consulting
 
Agile в производственных компаниях
Agile в производственных компанияхAgile в производственных компаниях
Agile в производственных компанияхECOPSY Consulting
 
Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)
Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)
Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)ECOPSY Consulting
 
Тренинг "Лидерство в безопасности"
Тренинг "Лидерство в безопасности"Тренинг "Лидерство в безопасности"
Тренинг "Лидерство в безопасности"ECOPSY Consulting
 
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики ECOPSY Consulting
 
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAIN
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAINОценка и развитие управленческих команд. Метод GAIN
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAINECOPSY Consulting
 
Комплексная оценка персонала
Комплексная оценка персоналаКомплексная оценка персонала
Комплексная оценка персоналаМКД Партнер
 
HR-системы: мифы и реальность
HR-системы: мифы и реальностьHR-системы: мифы и реальность
HR-системы: мифы и реальностьHR&Trainings EXPO
 
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...ECOPSY Consulting
 
Управление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизация
Управление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизацияУправление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизация
Управление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизацияHR&Trainings EXPO
 
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. Розин
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. РозинКонтроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. Розин
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. РозинECOPSY Consulting
 
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPS
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPSДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPS
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPSHR&Trainings EXPO
 
Стратегическое управление для директора по персоналу. Фреймы стратегического ...
Стратегическое управление для директора по персоналу. Фреймы стратегического ...Стратегическое управление для директора по персоналу. Фреймы стратегического ...
Стратегическое управление для директора по персоналу. Фреймы стратегического ...Анастасия Виноградова
 

What's hot (20)

Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...
Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...
Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...
 
Развиваем безопасность на производстве
Развиваем безопасность на производствеРазвиваем безопасность на производстве
Развиваем безопасность на производстве
 
Математическая модель расчета нормативной численности
Математическая модель расчета нормативной численностиМатематическая модель расчета нормативной численности
Математическая модель расчета нормативной численности
 
Оценка 360 как основа Talent Management
Оценка 360 как основа Talent ManagementОценка 360 как основа Talent Management
Оценка 360 как основа Talent Management
 
Повышение эффективности системы премирования за достижение KPI
Повышение эффективности системы премирования за достижение KPIПовышение эффективности системы премирования за достижение KPI
Повышение эффективности системы премирования за достижение KPI
 
Agile в производственных компаниях
Agile в производственных компанияхAgile в производственных компаниях
Agile в производственных компаниях
 
Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)
Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)
Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)
 
Тренинг "Лидерство в безопасности"
Тренинг "Лидерство в безопасности"Тренинг "Лидерство в безопасности"
Тренинг "Лидерство в безопасности"
 
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики
 
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAIN
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAINОценка и развитие управленческих команд. Метод GAIN
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAIN
 
Комплексная оценка персонала
Комплексная оценка персоналаКомплексная оценка персонала
Комплексная оценка персонала
 
HR-системы: мифы и реальность
HR-системы: мифы и реальностьHR-системы: мифы и реальность
HR-системы: мифы и реальность
 
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...
 
Управление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизация
Управление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизацияУправление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизация
Управление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизация
 
ВМЕСТЕ: ТЕОРИЯ ОГРАНИЧЕНИЙ (TOC) И LEAN - обзор. Одед Коуэн и Елена Федурко-К...
ВМЕСТЕ: ТЕОРИЯ ОГРАНИЧЕНИЙ (TOC) И LEAN - обзор. Одед Коуэн и Елена Федурко-К...ВМЕСТЕ: ТЕОРИЯ ОГРАНИЧЕНИЙ (TOC) И LEAN - обзор. Одед Коуэн и Елена Федурко-К...
ВМЕСТЕ: ТЕОРИЯ ОГРАНИЧЕНИЙ (TOC) И LEAN - обзор. Одед Коуэн и Елена Федурко-К...
 
Как и на основании чего трансформировать культуру предприятия? Коучинг и Моде...
Как и на основании чего трансформировать культуру предприятия? Коучинг и Моде...Как и на основании чего трансформировать культуру предприятия? Коучинг и Моде...
Как и на основании чего трансформировать культуру предприятия? Коучинг и Моде...
 
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. Розин
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. РозинКонтроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. Розин
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. Розин
 
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPS
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPSДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPS
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPS
 
Стратегическое управление для директора по персоналу. Фреймы стратегического ...
Стратегическое управление для директора по персоналу. Фреймы стратегического ...Стратегическое управление для директора по персоналу. Фреймы стратегического ...
Стратегическое управление для директора по персоналу. Фреймы стратегического ...
 
KPI for HR
KPI for HRKPI for HR
KPI for HR
 

Viewers also liked

Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...
Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...
Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...ECOPSY Consulting
 
М.Кукушкин "Корпоративная культура: диагностика и трансформация"
М.Кукушкин "Корпоративная культура: диагностика и трансформация"М.Кукушкин "Корпоративная культура: диагностика и трансформация"
М.Кукушкин "Корпоративная культура: диагностика и трансформация"ЗПШ СПбГУ
 
Примеры успешных кейсов
Примеры успешных кейсовПримеры успешных кейсов
Примеры успешных кейсовFutureToday
 
корпоративная культура слайд шоу
корпоративная культура слайд шоукорпоративная культура слайд шоу
корпоративная культура слайд шоуakavnezna
 
HR и маркетинг: от цифр к контенту
HR и маркетинг: от цифр к контентуHR и маркетинг: от цифр к контенту
HR и маркетинг: от цифр к контентуAngel Relations Group
 
Sberbank developmentstrategyfor2014 2018
Sberbank developmentstrategyfor2014 2018Sberbank developmentstrategyfor2014 2018
Sberbank developmentstrategyfor2014 2018Gyuzel Gubeydullina
 
Kadrovaya politika sberbanka
Kadrovaya politika sberbankaKadrovaya politika sberbanka
Kadrovaya politika sberbankaAnna Ninikina
 
Cбербанк_система кадрового резерва
Cбербанк_система кадрового резерваCбербанк_система кадрового резерва
Cбербанк_система кадрового резерваkseniaobukhova
 
Сбербанк: Сильная корпоративная культура, как факторов развития
Сбербанк: Сильная корпоративная культура, как факторов развитияСбербанк: Сильная корпоративная культура, как факторов развития
Сбербанк: Сильная корпоративная культура, как факторов развитияArtik Kuzmin
 
Мотивация в Сбербанке
Мотивация в СбербанкеМотивация в Сбербанке
Мотивация в СбербанкеAnna Ninikina
 
Корпоративная культура и создание новых ценностей, как условие выживания и...
Корпоративная культура  и создание новых ценностей,  как условие выживания  и...Корпоративная культура  и создание новых ценностей,  как условие выживания  и...
Корпоративная культура и создание новых ценностей, как условие выживания и...metrosphera
 
Корпоративная культура
Корпоративная культураКорпоративная культура
Корпоративная культураlugcpo
 
Как сделать сотрудников счастливыми? Презентация для конференции HR IT 2014
Как сделать сотрудников счастливыми? Презентация для конференции HR IT 2014Как сделать сотрудников счастливыми? Презентация для конференции HR IT 2014
Как сделать сотрудников счастливыми? Презентация для конференции HR IT 2014Mike Pritula
 
Корпоративная культура и ценности Tele2 в период интеграции
Корпоративная культура и ценности Tele2 в период интеграции Корпоративная культура и ценности Tele2 в период интеграции
Корпоративная культура и ценности Tele2 в период интеграции FutureToday
 
Корпоративная культура
Корпоративная культураКорпоративная культура
Корпоративная культураNatali Zinchenko
 
Корпоративная культура организации: примеры и формирование
Корпоративная культура организации: примеры и формированиеКорпоративная культура организации: примеры и формирование
Корпоративная культура организации: примеры и формированиеSemen Martynov
 

Viewers also liked (18)

Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...
Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...
Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...
 
HR-Branding
HR-BrandingHR-Branding
HR-Branding
 
М.Кукушкин "Корпоративная культура: диагностика и трансформация"
М.Кукушкин "Корпоративная культура: диагностика и трансформация"М.Кукушкин "Корпоративная культура: диагностика и трансформация"
М.Кукушкин "Корпоративная культура: диагностика и трансформация"
 
Примеры успешных кейсов
Примеры успешных кейсовПримеры успешных кейсов
Примеры успешных кейсов
 
корпоративная культура слайд шоу
корпоративная культура слайд шоукорпоративная культура слайд шоу
корпоративная культура слайд шоу
 
HR и маркетинг: от цифр к контенту
HR и маркетинг: от цифр к контентуHR и маркетинг: от цифр к контенту
HR и маркетинг: от цифр к контенту
 
Sberbank developmentstrategyfor2014 2018
Sberbank developmentstrategyfor2014 2018Sberbank developmentstrategyfor2014 2018
Sberbank developmentstrategyfor2014 2018
 
Kadrovaya politika sberbanka
Kadrovaya politika sberbankaKadrovaya politika sberbanka
Kadrovaya politika sberbanka
 
Cбербанк_система кадрового резерва
Cбербанк_система кадрового резерваCбербанк_система кадрового резерва
Cбербанк_система кадрового резерва
 
Сбербанк: Сильная корпоративная культура, как факторов развития
Сбербанк: Сильная корпоративная культура, как факторов развитияСбербанк: Сильная корпоративная культура, как факторов развития
Сбербанк: Сильная корпоративная культура, как факторов развития
 
Мотивация в Сбербанке
Мотивация в СбербанкеМотивация в Сбербанке
Мотивация в Сбербанке
 
Корпоративная культура компании как ее формировать и развивать
Корпоративная культура компании как ее формировать и развиватьКорпоративная культура компании как ее формировать и развивать
Корпоративная культура компании как ее формировать и развивать
 
Корпоративная культура и создание новых ценностей, как условие выживания и...
Корпоративная культура  и создание новых ценностей,  как условие выживания  и...Корпоративная культура  и создание новых ценностей,  как условие выживания  и...
Корпоративная культура и создание новых ценностей, как условие выживания и...
 
Корпоративная культура
Корпоративная культураКорпоративная культура
Корпоративная культура
 
Как сделать сотрудников счастливыми? Презентация для конференции HR IT 2014
Как сделать сотрудников счастливыми? Презентация для конференции HR IT 2014Как сделать сотрудников счастливыми? Презентация для конференции HR IT 2014
Как сделать сотрудников счастливыми? Презентация для конференции HR IT 2014
 
Корпоративная культура и ценности Tele2 в период интеграции
Корпоративная культура и ценности Tele2 в период интеграции Корпоративная культура и ценности Tele2 в период интеграции
Корпоративная культура и ценности Tele2 в период интеграции
 
Корпоративная культура
Корпоративная культураКорпоративная культура
Корпоративная культура
 
Корпоративная культура организации: примеры и формирование
Корпоративная культура организации: примеры и формированиеКорпоративная культура организации: примеры и формирование
Корпоративная культура организации: примеры и формирование
 

Similar to Cоздание системы мотивации руководителей на достижение результатов на основе KPI

Практическое руководство построения производства мирового класса (WCM)
Практическое руководство построения производства мирового класса (WCM)Практическое руководство построения производства мирового класса (WCM)
Практическое руководство построения производства мирового класса (WCM)Mikhail Kalinin
 
принципы
принципыпринципы
принципыtrenders
 
Практическое руководство по созданию производства мирового класса
Практическое руководство по созданию производства мирового классаПрактическое руководство по созданию производства мирового класса
Практическое руководство по созданию производства мирового классаMikhail Kalinin
 
Модуль 3. Управление результатами. Школа мене…
Модуль 3. Управление результатами. Школа мене…Модуль 3. Управление результатами. Школа мене…
Модуль 3. Управление результатами. Школа мене…Oleg Afanasyev
 
Школа Категорийного Менедежера. Бизнес Системы -2014
Школа Категорийного Менедежера. Бизнес Системы -2014Школа Категорийного Менедежера. Бизнес Системы -2014
Школа Категорийного Менедежера. Бизнес Системы -2014Oleg Afanasyev
 
дипломная презентация по совершенствованию системы управления персоналом
дипломная презентация по совершенствованию системы управления персоналомдипломная презентация по совершенствованию системы управления персоналом
дипломная презентация по совершенствованию системы управления персоналомIvan Simanov
 
20 ключей подход к комплексной трансформации компании
20 ключей  подход к комплексной трансформации компании20 ключей  подход к комплексной трансформации компании
20 ключей подход к комплексной трансформации компанииОльга Черкашина
 
Национальный стандарт "Общие требования к системе менеджмента бережливого про...
Национальный стандарт "Общие требования к системе менеджмента бережливого про...Национальный стандарт "Общие требования к системе менеджмента бережливого про...
Национальный стандарт "Общие требования к системе менеджмента бережливого про...Mikhail Kalinin
 
Семинар "Разработка и реализация стратегии и показателей сбалансированной сис...
Семинар "Разработка и реализация стратегии и показателей сбалансированной сис...Семинар "Разработка и реализация стратегии и показателей сбалансированной сис...
Семинар "Разработка и реализация стратегии и показателей сбалансированной сис...Roman Isaev
 
презентация БизОр 2015
презентация БизОр 2015 презентация БизОр 2015
презентация БизОр 2015 Alexey Axjonov
 
2. проект положения об оценке персонала
2. проект положения об оценке персонала2. проект положения об оценке персонала
2. проект положения об оценке персоналаSokirianskiy&Lazerson School
 
Система управления предприятием Бизнес Организатор БизОр 2015
Система управления предприятием Бизнес Организатор БизОр 2015Система управления предприятием Бизнес Организатор БизОр 2015
Система управления предприятием Бизнес Организатор БизОр 2015Alexey Axjonov
 
Бизнес Организатор БизОр
Бизнес Организатор БизОрБизнес Организатор БизОр
Бизнес Организатор БизОрAlexey Axjonov
 
Бизнес Организатор БизОр
Бизнес Организатор БизОрБизнес Организатор БизОр
Бизнес Организатор БизОрbiz-or
 
Разработка грейдовой системы оплаты труда
Разработка грейдовой системы оплаты трудаРазработка грейдовой системы оплаты труда
Разработка грейдовой системы оплаты трудаECOPSY Consulting
 
презентация юлии салаватовой вилгуд 2014 ок
презентация юлии салаватовой   вилгуд 2014 окпрезентация юлии салаватовой   вилгуд 2014 ок
презентация юлии салаватовой вилгуд 2014 окKPI - Drive
 
Управление ключевыми показателями деятельности (KPI) - от идеи до воплощения
Управление ключевыми показателями деятельности (KPI) - от идеи до воплощенияУправление ключевыми показателями деятельности (KPI) - от идеи до воплощения
Управление ключевыми показателями деятельности (KPI) - от идеи до воплощенияPrognoz
 
Проект №3. Корпоративная школа менеджмента. 09.05.2015
Проект №3. Корпоративная школа менеджмента. 09.05.2015Проект №3. Корпоративная школа менеджмента. 09.05.2015
Проект №3. Корпоративная школа менеджмента. 09.05.2015Oleg Afanasyev
 
Сергій Поволяшко "Практический путь к организационной зрелости" LIOF 2017
Сергій Поволяшко "Практический путь к организационной зрелости" LIOF 2017Сергій Поволяшко "Практический путь к организационной зрелости" LIOF 2017
Сергій Поволяшко "Практический путь к организационной зрелости" LIOF 2017Lviv Startup Club
 

Similar to Cоздание системы мотивации руководителей на достижение результатов на основе KPI (20)

Практическое руководство построения производства мирового класса (WCM)
Практическое руководство построения производства мирового класса (WCM)Практическое руководство построения производства мирового класса (WCM)
Практическое руководство построения производства мирового класса (WCM)
 
принципы
принципыпринципы
принципы
 
Практическое руководство по созданию производства мирового класса
Практическое руководство по созданию производства мирового классаПрактическое руководство по созданию производства мирового класса
Практическое руководство по созданию производства мирового класса
 
Оценка персонала: как лучше проводить и для чего это нужно
Оценка персонала: как лучше проводить и для чего это нужноОценка персонала: как лучше проводить и для чего это нужно
Оценка персонала: как лучше проводить и для чего это нужно
 
Модуль 3. Управление результатами. Школа мене…
Модуль 3. Управление результатами. Школа мене…Модуль 3. Управление результатами. Школа мене…
Модуль 3. Управление результатами. Школа мене…
 
Школа Категорийного Менедежера. Бизнес Системы -2014
Школа Категорийного Менедежера. Бизнес Системы -2014Школа Категорийного Менедежера. Бизнес Системы -2014
Школа Категорийного Менедежера. Бизнес Системы -2014
 
дипломная презентация по совершенствованию системы управления персоналом
дипломная презентация по совершенствованию системы управления персоналомдипломная презентация по совершенствованию системы управления персоналом
дипломная презентация по совершенствованию системы управления персоналом
 
20 ключей подход к комплексной трансформации компании
20 ключей  подход к комплексной трансформации компании20 ключей  подход к комплексной трансформации компании
20 ключей подход к комплексной трансформации компании
 
Национальный стандарт "Общие требования к системе менеджмента бережливого про...
Национальный стандарт "Общие требования к системе менеджмента бережливого про...Национальный стандарт "Общие требования к системе менеджмента бережливого про...
Национальный стандарт "Общие требования к системе менеджмента бережливого про...
 
Семинар "Разработка и реализация стратегии и показателей сбалансированной сис...
Семинар "Разработка и реализация стратегии и показателей сбалансированной сис...Семинар "Разработка и реализация стратегии и показателей сбалансированной сис...
Семинар "Разработка и реализация стратегии и показателей сбалансированной сис...
 
презентация БизОр 2015
презентация БизОр 2015 презентация БизОр 2015
презентация БизОр 2015
 
2. проект положения об оценке персонала
2. проект положения об оценке персонала2. проект положения об оценке персонала
2. проект положения об оценке персонала
 
Система управления предприятием Бизнес Организатор БизОр 2015
Система управления предприятием Бизнес Организатор БизОр 2015Система управления предприятием Бизнес Организатор БизОр 2015
Система управления предприятием Бизнес Организатор БизОр 2015
 
Бизнес Организатор БизОр
Бизнес Организатор БизОрБизнес Организатор БизОр
Бизнес Организатор БизОр
 
Бизнес Организатор БизОр
Бизнес Организатор БизОрБизнес Организатор БизОр
Бизнес Организатор БизОр
 
Разработка грейдовой системы оплаты труда
Разработка грейдовой системы оплаты трудаРазработка грейдовой системы оплаты труда
Разработка грейдовой системы оплаты труда
 
презентация юлии салаватовой вилгуд 2014 ок
презентация юлии салаватовой   вилгуд 2014 окпрезентация юлии салаватовой   вилгуд 2014 ок
презентация юлии салаватовой вилгуд 2014 ок
 
Управление ключевыми показателями деятельности (KPI) - от идеи до воплощения
Управление ключевыми показателями деятельности (KPI) - от идеи до воплощенияУправление ключевыми показателями деятельности (KPI) - от идеи до воплощения
Управление ключевыми показателями деятельности (KPI) - от идеи до воплощения
 
Проект №3. Корпоративная школа менеджмента. 09.05.2015
Проект №3. Корпоративная школа менеджмента. 09.05.2015Проект №3. Корпоративная школа менеджмента. 09.05.2015
Проект №3. Корпоративная школа менеджмента. 09.05.2015
 
Сергій Поволяшко "Практический путь к организационной зрелости" LIOF 2017
Сергій Поволяшко "Практический путь к организационной зрелости" LIOF 2017Сергій Поволяшко "Практический путь к организационной зрелости" LIOF 2017
Сергій Поволяшко "Практический путь к организационной зрелости" LIOF 2017
 

More from ECOPSY Consulting

Как построить инновационный остров
Как построить инновационный островКак построить инновационный остров
Как построить инновационный островECOPSY Consulting
 
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...ECOPSY Consulting
 
Эволюционная модель развития корпоративной культуры
Эволюционная модель развития корпоративной  культурыЭволюционная модель развития корпоративной  культуры
Эволюционная модель развития корпоративной культурыECOPSY Consulting
 
HR тренды 2016 года
HR тренды 2016 годаHR тренды 2016 года
HR тренды 2016 годаECOPSY Consulting
 
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестов
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестовPotential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестов
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестовECOPSY Consulting
 
Организационное здоровье организации – идем на диспансеризацию
Организационное здоровье организации – идем на диспансеризациюОрганизационное здоровье организации – идем на диспансеризацию
Организационное здоровье организации – идем на диспансеризациюECOPSY Consulting
 
Поколения Y и менеджмент свободы. Марк Розин
Поколения Y и менеджмент свободы. Марк РозинПоколения Y и менеджмент свободы. Марк Розин
Поколения Y и менеджмент свободы. Марк РозинECOPSY Consulting
 

More from ECOPSY Consulting (7)

Как построить инновационный остров
Как построить инновационный островКак построить инновационный остров
Как построить инновационный остров
 
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...
 
Эволюционная модель развития корпоративной культуры
Эволюционная модель развития корпоративной  культурыЭволюционная модель развития корпоративной  культуры
Эволюционная модель развития корпоративной культуры
 
HR тренды 2016 года
HR тренды 2016 годаHR тренды 2016 года
HR тренды 2016 года
 
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестов
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестовPotential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестов
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестов
 
Организационное здоровье организации – идем на диспансеризацию
Организационное здоровье организации – идем на диспансеризациюОрганизационное здоровье организации – идем на диспансеризацию
Организационное здоровье организации – идем на диспансеризацию
 
Поколения Y и менеджмент свободы. Марк Розин
Поколения Y и менеджмент свободы. Марк РозинПоколения Y и менеджмент свободы. Марк Розин
Поколения Y и менеджмент свободы. Марк Розин
 

Cоздание системы мотивации руководителей на достижение результатов на основе KPI

  • 1. Создание системы мотивации руководителей на достижение результатов на основе KPI
  • 2. Руководство компании убеждено, что эффективным инструментом повышения результативности работы руководителей может стать система оценки результативности и мотивации руководителей В связи с этим перед консультантами ставиться задача по анализу существующих в компании управленческих практик постановки целей и оценки их достижения и на их основе совершенствование системы оценки результативности и мотивации руководителей. Эта система должна включать: Распределение ответственности между руководителями за достижение как стратегических целей, так и показателей «здоровья» и устойчивости компании Регулярную постановку напряженных, но реалистичных целевых значений по поставленным целям, мониторинг их достижения и расчет результативности каждого руководителя Систему вознаграждения руководителей за достигнутые результаты, учитывающую как индивидуальный вклад каждого руководителя, так и коллективный успех на краткосрочном и долгосрочном горизонтах В этой презентации представляется подход ЭКОПСИ Консалтинг к осуществлению такого проекта Задача проекта - создания современной системы оценки результативности и мотивации руководителей 2
  • 3. 3 3 основных элемента система оценки результативности и мотивации руководителей 1. Стандарты эффективности Системы планирования и оценки достижений Системы вознаграждения и развития руководителей Система вознаграждения за достижение результатов Система вознаграждения за выполнение должностных обязанностей Система профессионального развития Цели и показатели их достижения Премирование сотрудников Постановка целевых значений КПЭ и оценка их достижения Бизнес-планирование Профессиональное развитие сотрудников Оценка профессионального потенциала Требования к про- фессиональному. уровню Кадровые переме- щения и определение ступени оклада Зона ответственности должности Ежегодная система оценки сотрудников В этой презентации мы раскроем наш подход к построению системы вознаграждения за результаты
  • 4. Акционеры компании • понимают, как система управления обеспечивает достижение целей компании в целом • знают какой вклад в достижение целей компании ожидается от каждого топ-менеджера Топ-менеджеры • уверены в том, что цели подразделений работают на достижение целей топ-менеджеров • могут точно оценить персональный вклад каждого руководителя подразделения в результаты Руководители подразделений • понимают какой персональных вклад в достижение целей компании ожидается от каждого руководителя • мотивированы на самостоятельное достижение целей в рамках своей зоны ответственности 4 Выгоды от создания и внедрения система оценки результативности и мотивации руководителей КПЭ КПЭ КПЭ задачи КПЭ задачизадачи
  • 5. 5 Основные этапы построения система оценки результативности и мотивации руководителей Для запуска системы необходимо разработать методики и процедуры для всех трех ее части и обучить руководителей их применению 1 этап Распределение ответственности за результаты и КПЭ между руководителями 3 этап Внедрение процедуры регулярной оценки эффективности и обратной связи руководителям 2 этап Постановка целевых и сбор фактических значений КПЭ в электронной учетной системе 1. Матрица ответственности руководителей за достижение целей и КПЭ 3. Процедура регулярной оценки результативности каждого руководителя 2. Электронная система расчета уровня достижения целевых значений по каждому КПЭ Практика бизнес планирования и учетные системы компании Бизнес – модель и система целей компании Система вознаграждения и принятия кадровых решений
  • 6. 6 1 ЭТАП. Распределение ответственности за результаты и КПЭ между руководителями Результат: Цели Компании: Описаны, Не противоречат друг другу и Увязаны в единую систему (дерево) I II III 1 2 3 4 О С С О С И И О И Руководители ЦелиКомпании Результат: Утверждены Роли каждого руководителя, на основании которых будут определятся его КПЭ КАРТА КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ Утверждаю: Генеральный директор ЗАО «ФосАгро АГ» _____________________ Подпись/Дата: Оцениваемый период 2013 Дата постановки целей 25.02.2103 Владелец карты ФИО Подпись/Дата: Должность Директор ЧФ ЗАО «ФосАгро АГ» Функциональный руководитель владельца карты ФИО Подпись/Дата: Должность Нет Непосредственный руководитель владельца карты ФИО Подпись/Дата: Должность Генеральный директор ЗАО «ФосАгро АГ» Ключевые показатели эффективности Вес Целевые планки КПЭ Результаты № п./п. Описание показателя Ед. изм. Прош- лый год факт % Порог Цель Вызов Факти- ческое значение Резуль- тативнос ть Вклад в итоговую результа- тивность Мотивационные КПЭ 1 % отклонения от плана производства аммиака % 30 40 10 5 0 4 1,05 0,42 2 % отклонения от нормативной себестоимости готовой продукции в базовых ценах % 8 30 8 3 0 5 0,45 0,135 3 % времени простоев из-за внеплановых остановов оборудования от общего бюджета времени работы оборудования % 5 15 5 0 0 3 0,3 0,045 … Отсекающие КПЭ 1 нет 2 нет Общий вес всех КПЭ 100% Итоговая результативность 0,75 Подпись ответственного за мониторинг и расчет показателей ____________________/Фамилия, И.О/ Результат: Руководители приняли ответственность за достижение целей Компании Договоренности о КПЭ руководителей письменно зафиксированы Шаг 1. Актуализация системы целей Компании Шаг 2. Распределение ответственности за достижение целей между руководителями Шаг 3. Утверждение карт целей и результатов каждого руководителя
  • 7. 7 2 ЭТАП. Постановка целевых и сбор фактических значений КПЭ в электронной учетной системе Модуль «Управление целями» Success Factors Шаг 1. Проработка формул и источников данных для расчета КПЭ Шаг 2. Сбор фактических значений КПЭ и постановка целевых значений Шаг 3. Расчет уровня достижения по каждому КПЭ
  • 8. 8 3 ЭТАП. Внедрение процедуры оценки эффективности и обратной связи руководителям Шаг 1. Выбор оптимальных настроек процедуры регулярного мониторинга эффективности Шаг 2. Настройка связи в системами вознаграждения и принятия кадровых решений Шаг 3. Проведение бизнес-симуляций по обучению руководителей работе в новой системе Оценка результатов Обучение руководителей Работающие процедуры обсуждения напряженности целевых значений КПЭ Принятие решений о вознаграждении и кадровых перемещениях Процедура оценки Правила оценки результативности руководителей
  • 9. Рассмотрение руководителями ключевых решений о настройках системы постановки целей в ходе Рабочих сессий При подготовке сессии консультанты оформляют решаемые вопросы в виде понятных кейсов или управленческих дилемм, в ходе сессии консультанты организуют групповое взаимодействие руководителей так, чтобы поставленные вопросы были конструктивно обсуждены руководителями за установленное время. после сессии консультанты резюмируют результаты обсуждение в варианты решений и выносят эти варианты на утверждение Генеральному директору Группы Обучение руководителей правилам и принципам постановки целевых значений КПЭ и оценки их достижения в ходе «Бизнес-симуляций»: консультанты готовят практические кейсы, которые позволяют за один день смоделировать все основные процедуры системы постановки целевых значений КПЭ и оценки их достижения руководители за 1 день в ходе последовательного решения кейсов «проживают» процедуры системы и находят для себя ответы на вопросы по ее работе, 9 Как мы вовлекаем руководителей, изменяя их отношение к достижению целей
  • 10. 10 Этапы и результаты проекта по созданию системы оценки результативности и мотивации руководителей Этапы Результаты 1. Совершенствование системы персональных целей и КПЭ для руководителей уровня N-1, N-2 на основании работающих систем оценки результативности работы Согласованные руководителями уровня N-1 карты КПЭ руководителей уровня N1, N-2 на 2016г 2. Совершенствование правил и процедур системы оценки результативности и премирования руководителей за результаты для руководителей уровня от N-1 до N-4 Согласованные руководством правил и процедур и постановки целевых значений КПЭ, подведения итогов их достижения, расчета результативности руководителей и правил премирования руководителей 3 Внедрение системы постановки целей, оценки результативности и премирования руководителей за результаты до уровня N-4 Знания и навыки руководителей N-2 и администраторов системы в дочерних обществах по принципам каскадирования целей и системы оценки результативности и премирования руководителей за результаты