11. Ряд крупнейших компаний
разработали собственную
модель потенциала
(параллельно с моделью
компетенций)
По данным исследования
Bersin by Deloitte, оценка
потенциала сегодня
является одним из
ключевых трендов в
управлении персоналом
19. «
»
Только 30%
высоко результативных сотрудников
являются высоко потенциальными
Corporate Leadership Council (2005)
«
»
В среднем 10%
сотрудников каждой компании обладают
высоким потенциалом
Church, Rotolo, Ginther & Levine (2015) )
«
»
53% сотрудников считают, что
они обладают высоким потенциалом
Campbell, M., & Smith, R. (2010)
21. Потенциал – это характеристики…
Устойчивы (долго меняются)
Не связаны с профессиональным опытом и
достижениями
Доказано прогнозируют решение принципиально новых
задач
Прогнозируют в среднесрочной и долгосрочной перспективе
22. Набор УСТОЙЧИВЫХ (долго
меняющихся) характеристик
сотрудника,
напрямую не связанных с
профессиональным опытом и
достижениями
доказанно прогнозирующих
способность человека к
решению принципиально новых
задач
в среднесрочной и долгосрочной
перспективе
Что такое потенциал?
Потенциал ≠ Результативность
25. Оценка потенциала – прогноз на будущее
«Гедеон отвел воинов к воде. Там Господь сказал ему:
– Отдели тех, кто лакает воду языком, как собака, от тех, кто
встал на колени, чтобы пить»
Решение
«На входе»
26. Инструменты оценки потенциала
ДА
Деловые игры – моделирование
возможного будущего (ассессмент
центры)
Тесты на мышление
Элементы из опросников личности,
мотивации
Комплекс всего выше
перечисленного
…
НЕТ
Оценка руководителя
Оценка подчиненными,
сотрудниками
Тесты проф.знаний
Результативность
Социометрия
…
+ –
28. Инструменты оценки выпускников, используемые
крупными компаниями (на примере двух стран)
Австралия
50 крупных компаний
1. Анкета-заявка: 94%
2. Интервью: 70%
3. Групповое интервью: 64%
4. Тесты способностей: 40%
5. Личностные опросники: 40%
6. Ассессмент центр «лайт»: 38%
Великобритания
356 средних и крупных компаний
1. Интервью: 100%
2. Анкета-заявка: 76%
3. Скрининг резюме: 73%
4. Тесты способностей: 72%
5. Тестовое выполнение работы: 60%
6. Ассессмент центр «лайт»: 50%
Branine, M. (2008) Graduate recruitment and selection in the UK.
Career Development International, 13, №6, 497–513
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Carless, S. A. (2007) Graduate Recruitment and
Selection in Australia. International Journal of Selection and
Assessment, 15, №2, 153–166
30. 30
2. Работать по стандартам
Российский стандарт центра оценки (2015)
Стандарт тестирования персонала (2015)
Профессиональный стандарт специалиста по
оценке персонала (проект 2015)
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
31. 3. Инструменты должны быть организованы в
«воронку»
Первый фильтр —
формальные критерии,
результативность
Второй фильтр —
«барьерометрия»
Третий фильтр —
очная оценка компетенций
«На входе»
Приняты / зачислены
Анализ опыта и
достижений
Тесты потенциала
Ассессмент
центры
32. Достижение результата / драйв / горящие глаза
Обучаемость / learning agility / готовность к изменениям
Анализ / решение проблем
Готовность руководить командой
4. Инструменты должны быть построены на модели
36. 5. Встраивайте выпускников и их результаты оценки в
систему ТМ
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
крупных компаний
разрабатывают
программы отбора
выпускников
(Branine, 2008)*
80% 15%
крупных компаний
встраивают выпускников
в систему ТМ (Church, 2013)*
В исследованиях приняли участие компании с штатом более
5000 человек
Парадокс
Выпускников отбирают, ориентируясь на их
потенциал, а не готовность сразу и
эффективно выполнять работу
При этом выпускники остаются вне программ
карьерного развития
38. 1. Качественные инструменты – валидность, «заточенность» на
потенциал
2. Работаем по стандартам
3. Проектируем грамотные «воронки» отбора (барьерометрия для
худших, ЦО для лучших)
4. Используем модель потенциала
5. Встраиваем результаты в систему ТМ
Оценка потенциала. Выводы
