Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

HR тренды 2016 года

3,935 views

Published on

Ключевые темы:
Обучение и развитие
Управление талантами
HR-аналитика

Published in: Recruiting & HR
  • Sex in your area is here: ❤❤❤ http://bit.ly/2Q98JRS ❤❤❤
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here
  • Dating direct: ♥♥♥ http://bit.ly/2Q98JRS ♥♥♥
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here

HR тренды 2016 года

  1. 1. HR-тренды Подготовлено «ЭКОПСИ Консалтинг»
  2. 2. + в двух словах:  об организационной структуре;  о культуре и вовлеченности;  о digital-HR;  об HR-инноваторах. 3 Основные HR тренды 2016 года* Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» * По исследованию компании Deloitte (декабрь 2015– апрель 2016) Ключевые темы, о которых будем говорить дальше: Обучение и развитие Управление талантами HR-аналитика Культура Управление талантами Вовлеченность Обучение и развитие Концептуальное мышление Улучшение HR-структуры HR-аналитика Digital - HR Управление рабочей силой Организационная структура Важно/очень важно Не важно/ отчасти Было проведено исследование*, которое включало опрос более чем 7000 компаний из 130 стран мира. Интервьюер задавал вопросы о проблемных зонах и вызовах, которые стоят перед компаниями в перспективе. На графике отражены самые важные тренды по мнению респондентов.
  3. 3. 4 Тренды в области обучения и развития
  4. 4. 5 Причины возрастания потребности в обучении и развитии сотрудников Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» 0 0,5 1 1,5 2 2,5 1980 1990 2000 2010 Млн.чел. Рождаемость 0 2 4 6 8 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Млн.чел. Высшее образование в России 0 20 40 60 80 100 120 2000 2005 2010 2015 2020 2025 2030 2035 2040 Млн.чел. Население РФ в трудоспособном возрасте (тыс. чел.) Демография. Из-за падения рождаемости 90-х годов наблюдается уменьшение населения РФ в трудоспособном возрасте в 2015-2020 годах Образование. Вслед за рождаемостью снижается количество обучающихся, при этом снижается доля очного обучения, что оказывает негативное влияние на уровень подготовленности выпускников  По рейтингам ООН Россия находится лишь на 36 месте по уровню образования населения  По результатам международного рейтинга Times Higher Education 2014 в рейтинг из 800 лучших вузов мира вошли лишь 2 российских вуза. Лучший из них (МГУ им. Ломоносова) занял 196 место Место России в мире: - 100 200 300 2010 2011 2012 2013 2014 Тыс.чел. Иммиграция. Отток городского населения за рубеж резко возрос в последние годы и продолжит расти Согласно данным исследования, проведенного The Boston Consulting Group, HeadHunter и The Network, 41% россиян согласились бы переехать в другую страну ради работы. 30% 44% 12% 14% 27% 51% 10% 12% Хочу получить научную степень за рубежом и вернуться обратно Хочу получить научную степень за рубежом и остаться там работать Я категорически против учебы за рубежом Меня это не интересует Опрос 2010 Опрос 2015 За последние 5 лет возросло количество студентов, желающих уехать за рубеж. Сегодня этот показатель достигает 51% - очное - очно-заочное - заочное
  5. 5. Кто в тренде? 6 Тренд 1. Обучение и развитие становится тесно связанным с бизнес стратегией Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» В 69% компаний по данным BuroAkzent и портала Trainings.ru L&D либо полностью, либо частично связанно с бизнес стратегией Бизнес все чаще является основным заказчиком обучения. Компании переходят от обучения по заявкам к долгосрочным планам обучения (которые строятся от бизнес стратегии) Чтобы реализовать долгосрочные планы обучения компании переходят к системности и комплексной организации (в т.ч. формируются критерии к профессионализму) Бизнес и HR хотят измерять эффект от обучения. Появляются КПЭ программ обучения, которые измеряются не с помощью ROI в обучение в целом, а КПЭ конкретных программ (например, снижение количества незакрытых сделок после 2 встречи с клиентом (тренинг по продажам)) . HR и бизнес совестно определяют потребности в компетенциях в соответствии с бизнес стратегией 1 2 3 КПЭ 1 КПЭ 2 КПЭ 3 Появление КПЭ конкретных программ обучения 10% 21% 69% Нет планов по созданию модели компетенций Есть план по созданию модели компетенций Есть модель компетенций 90% компаний и по данным BuroAkzent и портала Trainings.ru разработали или планируют создать МК 1 6% 25% 42% 27% Не связана Почти не связанна Практически связана Абсолютно связанна L&Dсвязаннасостратегией МК является основой для систематизации процессов обучения и развития Профессиональные компетенции - Руководитель подразделения 1. Умение оценить влияние на бизнес 3 2 2. Умение действовать в нестандартных ситуациях и понимание ограничений действующих логистических процедур 3 3 3. Знание рынка / географии поставщиков: специфика логистики в зависимости от географии 2 3 1. Системное видение роли функции в процессе создания стоимости Системное видение роли функции в процессе создания стоимости Холдинга 1.1. КОМПЕТЕНЦИЯ № ОПИСАНИЕ КОМПЕТЕНЦИИ Директорпологистике «Благодаря тесной взаимосвязи, которая сложилась с HR, мы можем быстро конвертировать запросы работников в успешные учебные программы. В прошлом, до нашей партнерства с HR, это был гораздо более трудоемкий процесс». Питер Кнобланш, Генеральный менеджер Rabobank Australia 2 3 Ответственность за развитие человеческого капитала атомной отрасли воспринимается сегодня и разделяется сегодня как совместная задача генеральных директоров и HR- директоров С.В. Кириенко Генеральный директор ГК «Росатом»
  6. 6. Кто в тренде? 7 Тренд 2. Повышение адресности обучения за счет проведения внутренних мероприятий по обучению Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Внутренние программы развития (в т.ч. внутренний collaboration) Конференции, семинары и т.д. Переход от обучения под руководством инструктора не на рабочем месте к наставничеству, коучингу и менторингу от руководителей (в т.ч. от топ-менеджеров) Переход от формальных курсов обучения к электронному обучению Переход от внешнего обучения к внутреннему «Обмен и управление знаниями в нашей компании являлся одним из ключей к снижению наших операционных расходов более чем на 2 млрд. $ в год в течение последних семи лет» . Кеннет Дерр, бывший председатель и исполнительный директор Chevron Будем развивать в ближайшие 2 года Откажемся в ближайшие 2 года Обучение с инструктором в классах/на тренингах Будем развивать в ближайшие 2 года Откажемся в ближайшие 2 года E-learning Формальные курсы Цели менторства в Siemens:  Развивать сотрудников с высоким потенциалом  Удерживает HiPo и людей с высокими достижениями в компании  Поддерживать карьерное планирование и интеграцию молодых сотрудников 3% 19% 65% 30% Коучинг и менторинг от вышестоящих руководителей 7% 19% 59% 28% 3% 22% 46% 25% Будем развивать в ближайшие 2 года Откажемся в ближайшие 2 года 1 2 3 Источник: CIPD
  7. 7. Кто в тренде? Тренд 3. Обучение НЕ сотрудников компании Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» HR перестают воспринимать компанию только как внутренний организм и все чаще формируют «Человека компании» и вовне. (87% компаний проводят внешние обучающие мероприятия для не сотрудников компании). Компания КлиентыПоставщики Студенты 33% компаний инвестируют ресурсы в обучение студентов и школьников Компании проводят обучение для клиентов (31%), а также консультантов и подрядчиков (22%) Появляется дуальное обучение – совместное обучение вузом и работодателем. Смещается фокус с теории на практику, что позволяет подготовить выпускников к реальностям бизнеса Компания Сотрудники Сотрудники Качественно управляем дефицитом ключевых сотрудников Семинары для клиентов Тренинги для консультантов и подрядчиков Повышаем лояльность через околомаркетинговые активности Транслируем внутренние стандарты и ценности компании Фокус внутрь компании Фокус во вне компании Пример Германии Дуальное обучение в Германии формируется в результате кооперации вузов и работодателей. Примерно 50% времени студент проводит на занятиях, 50% - на работе. Для сравнения в России в среднем лишь 7% времени обучения уделяется практике. В России Российские вузы делают первые шаги к дуальному обучению. Лидерами являются НИУ ВШЭ и МФТИ. Практика 50% Теория 50% Практика 7%Теория 93% Германия Россия 1 2 Источники: CIPD Про дуальное обучение: http://www.study-in-germany.ru/#!articles/c235d/Tag/дуальное обучение 8
  8. 8. Сегодня Завтра Обучение – серия корпоративных программ построенных вокруг L&D – структурированного контента и L&D-экспертов. Подход к обучению, как к формированию определенной «среды для получения опыта» работниками компании. Структура обучения управляется корпоративной системой обучения и представляет собой большой каталог курсов и тренингов. Структура обучения выглядит как интернет-магазин, который предлагает видео по тематике, специализированные курсы, другой контент, а также доступ к сообществу экспертов. L&D, бизнес и эксперты выпускают тренинги, узнавая требуемые материалы для обучения, которые назначаются работникам компаний, в зависимости от исполняемых обязанностей. Сотрудники инициируют обучение, направляют его и пользуются предоставляемыми возможностями компании. Акцент на внутреннем тренинге, санкционируемым компанией. Внешний тренинг, который доступен с любого цифрового источника (видео, аудио, курсы, презентации). Обучающие специалисты – профессионалы широкого профиля, которые предоставляют большой спектр услуг. Обучающие специалисты – профессионалы в той сфере, в которой обучают. Тренинги и обучение проводятся экспертом в лекционной форме Тренинги представляют собой получение опыта с помощью симуляций, кейс-заданий и других процессных инструментов. Работники учатся специальным умениям с помощью инструкции, составленной экспертом. Работники учатся аккумулировать знания через фасилитации и коучинги. Организации создают детализированные, утомительные, основанные на навыках компетенции, которые инициируют повестку дня по обучению. Организация создает высокоуровневый набор инструментов для освоения специальных необходимых умений. 9 Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Обучение сегодня и завтра:
  9. 9. 10 Тренды в области Управления талантами
  10. 10. 11 Ближайшие 2 года компании продолжат заниматься поиском и работой с высокопотенциальными будущими Лидерами Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Управление талантами становится приоритетом для топ-менеджеров вне зависимости от экономической ситуации ТОП-3 задачи HR в кризис 2008-2009: 1) Управление талантами 2) Развитие систем управления эффективностью 3) Оптимизация процессов и сокращение издержек Towers Perrin 2009 HR Service Delivery Survey Квартальная динамика ВВП ведущих стран мира (на годовом уровне), 2005-2015* *Источник — Thomson Reuters Datastream, оценка Минэкономразвития России Ухудшение прогнозов МВФ по приросту ВВП России в 2013- 2016 годах Ситуация в экономике продолжает ухудшаться В кризис Оставляют компанию на плаву и позволяют принимать взвешенные решения. В ситуации экономического подъема Становятся катализатором роста и инноваций
  11. 11. Тренд 1. Компании начинают рассматривать в качестве HiPo сотрудников со средней эффективностью работы Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» У сотрудников со средней эффективностью работы есть большая свобода для роста Есть куда расти В целях улучшения результатов деятельности компаний 81% зарубежных HR рассматривают сотрудников со средней эффективностью работы В России в качестве HiPo рассматриваются только сотрудники, которые достигают высоких результатов. Среднеэффективных рассматривают только 18% В мире В России Но для высокоэффективных зачастую бывает невозможно найти такие возможности в условиях кризиса (например, из-за сокращений). В следствии этого сотрудники из КР не ротируются, выгорают и уходят Для сотрудников со средней эффективностью работы можно искать возможности для раскрытия их потенциала (к примеру, ротация) Поиск и работа с талантами среди сотрудников со средней эффективностью работы может стать рычагом для роста результатов компании «Отрезвляющая правда заключается в том, что только около 30% от сегодняшних высокоэффективных сотрудников, на самом деле, обладают высоким потенциалом». Harvard Business Review Исследование по управлению высоко потенциальными сотрудниками показало, что 84% фирм использовали ротацию в качестве основной стратегии развития высокого потенциала. Исследование К. Дерр Бруклин, Кэндес Джонс и Эдмунд Л. Туми 1 2 Кто в тренде? 12
  12. 12. = Оценка потенциала Тренд 2. Все больше компаний создают свои модели потенциала, заточенные под потребности бизнеса Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Для того чтобы понять, какие сотрудники обладают высоким потенциалом в конкретной организации, компании разрабатывают собственные или адаптированные модели потенциала (42% компаний по данным The TalentStrategyGroup 2015) Основной вопрос, который стремятся решить HR: как обнаружить сотрудников, подходящих разработанным критериям оценки потенциала Для того, чтобы найти таких сотрудников используются как оценка руководителя, так и объективные методы: При этом хоть компании и разрабатывают модели под себя, они сходятся в критериях оценки потенциала  Скорость обучения – 62%  Амбиции – 51%  Мобильность в ближайшей перспективе – 43%  Ценности – 42% СРЕДНИХ МЕНЕДЖЕРОВ ЛИНЕЙНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ ПОДХОДИТ ДЛЯ ОЦЕНКИ Тест + опросник Структурированное интервью Ассессмент центр Оценочная конференция Оценочная стратегическая сессия Кейс- интервью ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ Глубина/надежностьоценки Близость к рабочему контексту Индивидуальные Групповые СПЕЦИАЛИСТОВ ! Важно, чтобы оценка руководителя не была единственным методом оценки потенциала, а применялась совместно с объективными методами Выделено 4 категории для оценки потенциала: • Способности • Мотивация • Результативность • Корпоративность Используются оценки по критериям Оценки ценностей 1 Мобилизуется при столкновении с трудностями, концентрируется на цели в течение длительного времени 2 Проявляет инициативу, берет на себя ответственность, если задача выходит за рамки должностной инструкции 3 Вдохновляет и объединяет коллег для достижения общих целей 4 Постоянно повышает планку требований к себе и к своим результатам 5 Выполняет взятые на себя обязательства перед коллегами, партнерами и клиентами 6 Воспринимает проблемы компании как свои личные, активно включается в их решение 7 Интегральный показатель из ОД: постоянно демонстрирует поведение, ожидаемое от сотрудника по 6 ценностям Руководитель оценивает ряд ДОПОЛЬНИТЕЛЬНЫХ критериев потенциала 1 Быстро усваивает и использует на практике новые знания и навыки 2 Предлагает продуманные решения, основанные на оценке всех причин и последствий + Крупная российская нефтяная компания 1 2 Кто в тренде? 13
  13. 13. 14 Тренды в области HR-аналитики и big data
  14. 14. 15 HR переживает радикальную модернизацию, стремясь больше влиять на бизнес и быть драйвером бизнес-инноваций Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Пример расчета из проекта по HR-аналитике: экономический эффект от повышения результативности Что может дать HR-аналитика для повышения бизнес результата Как докажете эффективность программы обучения? Как посчитать ROI (отдачу на инвестиции) персонала? Может ли HR всерьез влиять на бизнес- результат? Вы «бизнес- партнер» или «сервис»? Чем докажете? «Больная» тема: HR vs Бизнес Накопленные компанией данные + внешние источники данных Чем вызвана радикальная модернизация HR? Направление HR-аналитики выросло на 17% за последние 2 года и является лидером роста среди всех остальных областей HR. По данным исследования ЭКОПСИ Консалтинг Более 90% HR-руководителей высшего звена планируют существенно увеличить свои инвестиции в HR IT и HR-аналитику в течение ближайших двух лет. По данным исследования CEB 57% компаний в течение следующих двух лет собираются заниматься HR-аналитикой, используя данные, интегрированные в различных системах. HR Joins the Analytics Revolution Report by Harvard Business Review Новички Стабильное невыполнение ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЧИСЛЕННОСТЬ Норматив не выполняется Близок к выполнению Норматив выполняется + 500 млн. руб./ год при следующих параметрах: • Банк: ~13 тыс. чел. • Категория: клиентские менеджеры малого и микро бизнеса сейчас смещение на 10%Статистика по управленческим / HR мероприятиям Данные по сотрудникам В какие управленческие / HR решения инвестировать, а какие — менять или убирать? Кого брать / продвигать? Результативность
  15. 15. 16 Тренд 1. С помощью HR-аналитики все большее количество компаний выстраивают среднесрочные HR-стратегии Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» *Исследование компании Deloitte 2% 1% 2% 53% 61% 69% 36% 33% 25% 9% 5% 4% Управление талантами Планирование HR активностей влияющих на эффективность бизнеса Прогнозирование производительности персонала и ее улучшения - точно будем использовать - возможно будем использовать - скорее всего не будем использовать - не будем использовать Кто в тренде? Использовались метрик, которые уже собираются текущими учетными системами компании.  26 HR метрик (общие HR- характеристики, конкурсы, управляемость, оценка сотрудника, обучение, социологические). Сотрудники блоков: Розница АЗС, Розница АУП, Корпоративные продажи, Региональные продажи. Что позволит нанимать лучший персонал?  Высшее профильное образование с очной формой обучения. Что позволит повысить эффективность работы действующего персонала?  Тиражирование программы «Мобильно обучение». Что нужно дополнительно проанализировать, чтобы принять меры по повышению эффективности?  Причины спада эффективности после 3-х лет. Объект Виды информации Метод сбора данных Выводы Пример крупной нефтяной компании
  16. 16. Тренд 2. Большое внимание на рынке HR-аналитики уделяется стратегическому планированию трудовых ресурсов Взгляд в будущее на 3-5 лет для определения разрыва между будущим спросом на таланты и предложением Пример стратегического планирования трудовых ресурсов для нефтяной компании База данных рынка труда по массовым дисциплинам + Поисковик по рынку труда + База данных по образовательным учреждениям РФ + Отчеты по немассовым дисциплинам + Карта рынка труда по регионам РФ в 2015, 2020, 2025 и 2030 годах Карта содержит следующую информацию: численность выпускников и опытных специалистов; привлекательность различных городов для работы нефтегазовых специалистов; уровень конкурентности рынка труда. Цель проекта Определение потенциальных источников персонала в долгосрочной перспективе. Данные для анализа. Проведен сбор максимально точных данных: • Численность специалистов • Привлекательность городов для работников (на основе рейтингов соц. привлекательности, уровня з/п, данных по миграции) • Уровень конкуренции на рынке труда Ключевые результаты 3% 59% 33% 5% 38% точно/скорее всего будут использовать HR-аналитику для планирования трудовых ресурсов на ближайшие несколько лет Не будем/скорее всего не будем использовать Скорее всего/точно будет использовать Модель прогноза потребности в персонале (на год Y) 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 2015 г. 2020 г. 2025 г. 2030 г.2010 г. Рост производительности Производственные планы Модель прогноза наличия персонала 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 2015 г. 2020 г. 2025 г. 2030 г.2010 г. Уходы на пенсию, увольнения Появление выпускников Кто в тренде? Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» 17
  17. 17. 18 Тренд 3. Возрастает необходимость связи big data c IT HR Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Автоматический сбор показателей позволяет выявлять проблемы в деятельности компании и находить их причины в несколько кликов Эффективно Интерактивные инструменты Самостоятельный доступ к данным Не эффективно Ручная сборка данных Ручная обработка данных Сложный процесс презентации данных • Автоматический сбор данных по компании в реальном времени • Импорт данных из внешних систем (бухгалтерия, финансы) Кейс Parmalat Компания Parmalat – крупнейший международный производитель молока и молочных продуктов со штатом свыше 14 000 сотрудников, ведущий деятельность в 25 странах. Низкая маржинальность бизнеса на высококонкурентном рынке делает персонал ключевым фактором успеха компании. • Анализ и прогноз результатов стратегии найма и управления персоналом • Интерактивная аналитика нового поколения позволяет руководителю по мере надобности самостоятельно искать в данных ответы на интересующие вопросы Данные на входе Данные на выходе Кто в тренде? Цели: В 2010 году компания поставила перед собой задачу оптимизировать процессы управления персоналом и стимулировать сотрудников достигать агрессивных целей. Конечной целью было создание такого инструмента управления персоналом, который менеджеры и сотрудники могли бы использовать без посредничества HR-службы. Результаты: В 2012 году благодаря внедренной системе HR-служба впервые смогла представить совету директоров новый системный взгляд на развитие персонала компании. Аналитические возможности системы позволяют HR-менеджерам более тесно и адресно взаимодействовать с руководством региональных подразделений. Систему активно используют свыше 90% целевых сотрудников.
  18. 18. 19 Тренд 4. Организации расширяют охват big data анализом Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Кейс. Как предсказать успешность продавца? 86% компаний из списка Fortune 1000 собираются внедрить подходы с использованием внешних данных в ежедневную практику. 80 63 90 107 Как обычно Big Data ХорошиеХорошие Плохие Плохие «Хороший» продает на 360 000 руб. больше, чем «Плохой» Потенциал повышения выручки – более 6 млн руб. в месяц Компания Xerox (штат 55 000 чел.) осуществляет набор сотрудников call-центров через предварительный скоринг-тест, который предсказывает, как долго человек проработает в компании Компании используют и интегрируют сторонние данные о своих людях из социальных медиа-платформ Анкета кандидата Кандидат Модель Рекомендации для HR Цифровой след Хранилище Компании дополняют данные, которые предоставляют кандидаты и сотрудники с помощью агрегирования внешних данных из социальных сетей (таких, как Facebook и Linkedin) и доступных данных об активности человека в интернете.
  19. 19. 20 И еще немного…
  20. 20. 21 Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Организационная структура Предпосылки Рост работников поколения Y Необходимость внедрения IT-решений и инновационных подходов Необходимость более тесного взаимодействия с клиентами Метод решения Увеличение организационной гибкости Инструмент решения Сеть команд Сеть команд: отличия от классической модели  Права и возможности  Оперативный информационный поток  Тесная коммуникация с клиентом Сеть команд: принципы  Организация групп людей вокруг определенного продукта, направления, рынка, определенной потребности клиентов, вместо разделения на отдельные функциональные группы, возглавляемые экспертами  Уполномочивание команд ставить свои собственные цели и принимать собственные решения в соответствии с основной стратегией компании  Замена информационно-изолированных структур на единый информационный и операционный центр для формирование единой информационной среды  Мотивация сотрудников работать в различных командах  Определить старший состав фирмы как специалистов в областях планирования, стратегии, видения и культуры фирмы, а также ответственных за межкомандное взаимодействие Кто в тренде?
  21. 21. 22 «Digital-HR». Мобильные приложение как основные платформы для HR-инструментов. Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Кто в тренде? Согласно исследованию, большинство людей проводит 5-6 часов в день в интернете, при этом 51% времени – с мобильных устройств, имея тренд на увеличение показателя*.  HR-брендинг, формирование лояльности потенциальных кандидатов, рекрутмент  Управление стандартными HR-функциями и операциями  Управление эффективностью, талантами, HR-аналитика  Обучение, тестирование и коммуникация 51%49% Почти всѐ, что попадает в область HR, может быть реализовано в приложениях для мобильных устройств: Чем дальше в лес… Тенденция такова, что персонал тонет под натиском технологий, приложений и постоянных рассылок со средств коммуникации. Исследование компании Deloitte* утверждает, что люди суммарно проверяют свои телефоны более чем 8 миллиардов раз каждый день. Что примечательно – их продуктивность продолжает расти. Количество обратной связи, которое получает компания от сотрудников увеличивается в среднем в 10 раз, при качественном внедрении соответствующих HR- приложений, имеющих мобильное приложение. *Согласно исследованиям компании Deloitte * Global Human Capital Trends 2016 (Deloitte)
  22. 22. 23 HR - инноваторы Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Направление Компания Инновация Обучение Workday Может предсказывать, какие карьерные маршруты вероятнее всего приведут к формированию высокопроизводительных и квалифицированных кадров. Трудовая дисциплина OnDemand (Cornerstone) Может предсказывать, кто будет нарушать правила и внутренние распорядки компании. Культура и вовлеченность Kanjoya, CultureIQ Может анализировать свободный текст работника и выявлять проблемы с вовлеченностью и руководством. Обучение Skillsoft, Saba Может рекомендовать, какие образовательные курсы работник должен пройти, чтобы достичь результатов лучших сотрудников. Социальное взаимодействие Humanize Собирает данные о перемещении сотрудников для последующего анализа их социального взаимодействия. Характерные черты инновационных HR-продуктов: 1. Интеграция с мобильными устройствами 2. SaaS - технология 3. Много старт-апов в на рынке: за 2014-2015 г. было инвестировано более 3 млрд $* 4. Простота в использовании и понятный функционал * Global Human Capital Trends 2016 (Deloitte)
  23. 23. ыв Концептуальное мышление и расширение HR-функции Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Результат сейчас Функции сейчас Результат завтра  Операционные  Методологические  Обучение Функции завтра 80-100% <50% >50% Результат завтра  Операционные  Методологические  Обучение  Операционные  Методологические  Обучение №2. Почему? №3. Почему?  Реализация необходимого минимума HR-процессов  «Бумажки»  «Вакуумное обучение»  Реализация необходимого минимума HR-процессов с помощью автоматизированных систем  Формирование внутренней культуры и среды компании  Формирование и реализация последовательной стратегии обучения и ее инструментов +  Архитектор бизнес-процессов  Консультант в принятии управленческих решений  Повышение производительности труда сотрудников  Оптимизация бизнес- процессов во всех областях компании №1. Почему 24
  24. 24. Ответ: Концептуальное мышление. Тезис 1. Фокус на человеке и его «опыте» в рабочем процессе. Консьюмеризация С фокусом на человеке HR-лидеры имеют возможность быть разработчиками, создающими более вовлекающие и эффективные HR-решения. Те решения, которые примут руководители функции, и будут форсировать переход от «сегодняшних функций и результатов к завтрашним», будет ли он, и насколько продвинет компанию. Тезис 2. Концептуальные оптимизаторы 25 Концептуальное мышление. Расширение HR-функции Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Commonwealth Bank: внедрение HR-приложения Меньше чем за год достигли:  10,000 скачиваний;  уменьшение запросов на расчетные листы на 46%;  уменьшение запросов выработки от работников с почасовой занятостью на 35%;  сформированная информационная база по улучшению КДП.  IT-платформа для процессов  Agile-подход  Цепочка внедрения: проект – пилотный запуск - внедрение  Компактность функции  Data-based решения  Фокус на человеке  Стратегический подход, планирование  Методы машинного обучения в HR  Изменение системы функционирования  Возможность быть голосом сотрудников  Вовлечение в бизнес-процессы всех структур  Изменение системы функционирования Данные нашего исследования этого года указывают на то, что чем больше важности организация придает подходам концептуального мышления, тем быстрее еѐ темпы развития*. По данным компании Deloitte (декабрь 2015– февраль 2016)* Вопрос №1. Время Вопрос №2. Результаты Вопрос №3. Расширение функции
  25. 25. 26 Диверсификация и управление рабочей силой Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» * По исследованию компании Deloitte (декабрь 2015– апрель 2016) Увеличение фриланс-работников Роботизация и когнитивные технологии  Почти половина опрошенных в исследованиях компаний(42%)* ожидает увеличение или существенное увеличение использования фриланс-рабочих в следующие 3-5 лет.  43% компаний ожидают большого развертывания робототехники и когнитивных технологий в следующие 3-5 лет.  Три четверти опрошенных топ-менеджеров ожидают, что автоматизация потребует новых навыков от персонала в ближайшие 1-3 года.  Посреднические платформы, использующие высокотехнологичные бизнес-процессы отнимают значительную долю рынка у компаний и заставляют их серьезно задуматься над выживанием и удержанием персонала. Развивающиеся семимильными шагами инновационные технологии и подходы, открытая и прозрачная экономика, возможность разного вида взаимодействия «сотрудник-работодатель» и возможность применения робототехники задают три главных тренда изменения структуры работников компании. & Давление со стороны «посреднических гигантов»Low costaaaa High speedooo Out of business Главные вызовы: 1. Каким образом заманить, использовать и вовлечь в работу сотрудников за оптимальную зарплату вне зависимости от вида их контракта и способа взаимодействия. 2. Как применять автоматизацию и «умные технологии» для улучшения продуктивности и создания большего количества интеллектуальной и вовлекающей работы. 3. Как соответствовать уровню знаний и требований для успешного внедрения и адаптации технологий в компании. 4. Как конкурировать с появляющимися во всех отраслях «посредническими гигантами»
  26. 26. К 2016 году этот вопрос стал актуальным в связи с относительной готовностью компаний принять этот вызов. Согласно исследованиям* в 2016 году 48% высшего менеджмента по всему миру считают свои компании готовыми к работе над корпоративной культурой и вовлеченностью*. Особенности управления вовлеченностью: 1. Переход от метода редкой периодичности получения обратной связи к методу «слушающей обстановки», который подразумевает формы и инструменты постоянной обратной связи. 2. Проактивность в процессе вовлечения сотрудников: вовлеченность – это задача не только HR-структур, но и всей управляющей команды. 27 Управление корпоративной культурой и вовлеченностью Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» * По исследованию компании Deloitte (декабрь 20145– апрель 2016) Вовлеченность Пять ключевых элементов, формирующих вовлеченность Положительная рабочая обстановка Качественный менеджмент Значимая работа Возможность карьерного роста Вера в руководство компании Особенности управления культурой : 1. Использование основанного на данных подхода к управлению культурой. 2. Управление культурой не может быть делегировано – это должно быть в списке главных задач директора компании. 3. Необходимо глубокое понимание (на основе детального анализа) как текущей, так и формируемой культуры организации. 4. Сравнивать текущее поведение сотрудников с желаемым в рамках новой корпоративной структуры, корректировать программу и сглаживать изменения при существенных различиях. Мы верим, что культура – это о людях. Она течет сквозь компанию. И компании, которые прислушиваются и понимают своих людей будут превосходить тех, кто упускает это. Грег Беснер, основатель CultureIQ Корпоративная культура становится одной из важнейших тем 2016 года: 82 % опрошенных компаний верят, что корпоративная культура - это потенциальное конкурентное преимущество на рынке. По данным Deloitte human capital
  27. 27. Контактная информация JOIN US Марина Гвоздовская Старший консультант gvozdovskaya@ecopsy.ru Москва, ул. Долгоруковская, 7 Тел.: +7 (495) 795 21 15 www.ecopsy.ru www.facebook.com/ecopsy.ru

×