Ringkasan dokumen tersebut adalah: 1. Dokumen tersebut membahas tentang implementasi Sistem Kinerja Pegawai (SKP) di Pemerintah Kota Tangerang dengan menggunakan teknologi informasi untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi penilaian kinerja pegawai.

1. IMPLEMENTASI SISTEM KINERJA PEGAWAI ( SKP )
DI PEMERINTAH KOTA TANGERANG
SURYANIH
Sistem Informasi & Pengendalian Internal
Program Magister Akuntansi
Universitas Mercu Buana Jakarta
Angkatan 2017
surya_rhj@yahoo.com
Abstrak
Kebutuhan akan penggunaan teknologi informasi dalam aktivitas organisasi merupakan
suatu yang menjadi keharusan. Implementasi sistem adalah suatu proses untuk
menempatkan sistem informasi baru ke dalam sistem yang sudah ada (sistem
lama).Teknologi Informasi dapat diimplementasikan pada setiap aktivitas organisasi
termasuk dalam menilai kinerja pegawai. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis
dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Untuk meningkatkan efektivitas dan
efisiensi penilaian kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan teknologi informasi. Penidlaian
kinerja yang diterapkan oleh Pemerintah Daerah Kota Tangerang adalah berdasarkan kinerja
pegawai yang diimplementasikan dalam sebuah sistem yaitu Sistem Kinerja Pegawai ( SKP ).
Kata kunci: Implementasi Sistem
1. Pendahuluan ( Introduction )
Seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan kebutuhan akan teknologi
informasi terutama implementasi sistem aplikasi membuat aktivitas bisnis perusahaan
dan organisasi baik dibidang pendidikan, perdagangan, industri bahkan pada organisasi
pemerintah kebutuhan akan teknologi informasi menjadi hal yang sangat penting
karena dapat membantu rutinitas dan aktivitas di setiap lini organisasi. Sistem yang
diperlukan adalah sistem yang dapat terintegrasi dengan sistem yang lain sehingga
dengan adanya integrasi ini memberi kemudahan dalam penyediaan informasi dalam
rangka pengambilan keputusan. Sistem adalah satu kesatuan entitas yang saling
berhubungan untuk mencapai tujuan ( goal ). Berbagai sistem aplikasi dibangun oleh
perusahaan bahkan instansi baik pemerintah maupun swasta dalam rangka
meningkatkan efektivitas dan efisiensi sert kapabelitas informasi dalam rangka
pengambilan keputusan. Penggunaan sistem juga dapat dipakai untuk mengukur
tingkat kinerja pegawai dan kinerja aktivitas bisnis atau organisasi. Sistem yang handal
sangat dibutuhkan organisasi dalam mendukung setiap aktivitas organisasi. Kecepatan,
akurasi data serta keamanan data menjadi hal penting dalam penggunaan sistem di
organisasi, baik swasta maupun pemerintah. Pemerintah Daerah Kota Tangerang
adalah salah satu dari Pemeritah Daerah yang lain yang sudah mengaplikasikan sistem
diberbagai aktivitas nya. Sistem Penilaian Kinerja adalah salah satu sistem yang
dimiliki oleh Pemerintah Daerah Kota Tangerang, selain masih banyak lagi sistem
yang sudah diimplementasikan di Pemerintah Daerah Kota Tangerang. Kebutuhan
akan penilaian kinerja Pegawai yang cepat dan tepat menjadikan Pemerintah Daerah

2. Kota Tangerang membuat sistem terkait dengan penilian kinerja pegawai. Banyak
jumlah pegawai Pemerintah Daerah Kota Tangerang menjadi salah satu faktor
diimplementasikannya Sistem Kinerja Pegawai ( SKP ), dengan adanya sistem SKP
ini menjadikan Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia lebih
memudah memonitor dan pengevaluasi kinerja pegawai dilingkungan Pemerintah
Daerah Kota Tangerang. Dalam sistem ini dapat memberikan informasi yang
menyeluruh tentang biodata dan riwayat pegawai sehingga laporan kepegawaian yang
bersifat manual hanya sebagai pendukung saja yang selanjutnya menggunakan sistem
SKP sehingga dalam rangka memberikan informasi kepegawaian lebih cepat
dibandingkan dengan menggunakan data manual. Sistem ini juga memberikan
informasi yang beragam terkait dengan kepegawaian mulai dari biodata pegawai
sampai dengan jabatan yang dipangku oleh pegawai Pemerintah Daerah Kota
Tangerang.
2. Landasan Teori (Literature review )
2.1. Sistem
Sistem Menurut Hall (2011: 5), sistem merupakan kumpulan atau
kelompok yang terdiri dari dua atau lebih komponen-komponen yang saling
berhubungan atau subsistem-subsistem untuk mencapai tujuan yang sama.
Sistem informasi adalah sebuah rangkaian prosedur formal di mana data
dikumpulkan, diproses menjadi informasi, dan didistribusikan kepada pemakai.
William A. Shorde (1995) dalam bukunya Organization and Management
menyebutkan ada sekitar enam ciri sebuah sistem, yaitu perilaku berdasarkan
tujuan tertentu, keseluruhan, keterbukaan, terjadi transformasi, terjadi korelasi,
memiliki mekanisme kontrol artinya terdapat kekuatan yang mempersatukan dan
mempertahankan sistem yang bersangkutan.
Hapzi Ali, 2011, Sistem :Kumpulan dari sub-sub sistem atau elemen-
elemen yang saling berkerjasama dan berinteraksi untuk mencapai tujuan
organisasi (informasi/target/goal). Berdasarkan beberapa pengertian dari sistem,
bahwa sistem memiliki karakteristik yang membentuk sistem itu sendiri yaitu:
1. Komponen Sistem (Components)
Suatu sistem terdiri dari sejumlah komponen yang saling berinteraksi, yang
artinya saling bekerja sama membentuk satu kesatuan. Komponen-
komponen sistem atau elemen-elemen sistem dapat berupa suatu subsistem
atau bagian-bagian dari sistem. Setiap sistem tidak perduli betapapun
kecilnya, selalu mengandung komponen-komponen atau subsistem-
subsistem. Setiap subsistem mempunyai sifat- sifat dari sistem untuk
menjalankan suatu fungsi tertentu dan mempengaruhi proses sistem secara
keseluruhan. Jadi, dapat dibayangkan jika dalam suatu sistem ada subsistem
yang tidak berjalan/berfungsi sebagaimana mestinya. Tentunya sistem
tersebut tidak akan berjalan mulus atau mungkin juga sistem tersebut rusak
sehingga dengan sendirinya tujuan sistem tersebut tidak tercapai.
2. Batas Sistem (Boundary)
Batas sistem (boundary) merupakan daerah yang membatasi antara suatu
sistem dengan sistem yang lainnya atau dengan lingkungan luarnya. Batas
sistem ini memungkinkan suatu sistem dipandang sebagai satu kesatuan.
Batas suatu sistem menunjukkan ruang lingkup (scope) dari sistem tersebut.
Lingkungan Luar Sistem (Environments) Lingkungan luar dari suatu sistem
adalah apapun diluar batas dari sistem yangmempengaruhi operasi sistem.
Lingkungan luar sistem dapat bersifat menguntungkan dan dapat juga
bersifat merugikan sistem tersebut. Lingkungan luar yang menguntungkan
merupakan energi dari sistem dan dengan demikian harus tetap dijaga dan
dipelihara. Sedang lingkungan luar yang merugikan harus ditahan dan

3. dikendalikan, kalau tidak maka akan menggangu kelangsungan hidup dari
sistem.
3. Penghubung (Interface) Sistem
Penghubung sistem merupakan media penghubung antara satu subsistem
dengan subsistem lainnya. Melalui penghubung ini memungkinkan sumber-
sumber daya mengalir dari satu subsistem ke yang lainnya. Keluaran (output)
dari satu subsistem akan menjadi masukan (input) untuk subsistem lainnya
dengan melalui penghubung. Dengan penghubung satu subsistem dapat
berintegrasi dengan subsistem yang lainnya membentuk satu kesatuan.
4. Masukan (Input) Sistem
Masukan sistem adalah energi yang dimasukkan ke dalam sistem. Masukan
dapat berupa masukan perawatan (maintenance input) dan masukan sinyal
(signal input). Maintenance input adalah energi yang dimasukkan supaya
sistem tersebut dapat beroperasi. Signal input adalah energi yang diproses
untuk didapatkan keluaran. Sebagai contoh didalam sistem komputer, program
adalah maintenance input yang digunakan untuk mengoperasikan
komputernya dan data adalah signal input untuk diolah menjadi informasi.
5. Keluaran (Output) Sistem
Keluaran sistem adalah hasil dari energi yang diolah dan diklasifikasikan
menjadi keluaran yang berguna dan sisa pembuangan. Keluaran dapat
merupakan masukan untuk subsistem yang lain atau kepada supersistem.
Misalnya untuk sistem komputer, panas yang dihasilkan adalah keluaran yang
tidak berguna dan merupakan hasil sisa pembuangan, sedang informasi adalah
keluaran yang dibutuhkan.
6. Pengolah (Process) Sistem
Suatu sistem dapat mempunyai suatu bagian pengolah yang akan merubah
masukan menjadi keluaran. Suatu sistem produksi akan mengolah masukan
berupa bahan baku dan bahan-bahan yang lain menjadi keluaran berupa
barang jadi. Sistem akuntansi akan mengolah data-data transaksi menjadi
laporan-laporan keuangan dan laporan-laporan lain yang dibutuhkan oleh
manajemen.
7. Sasaran (Objectives) atau Tujuan (Goal)
Suatu sistem pasti mempunyai tujuan atau sasaran. Kalau suatu sistem tidak
mempnyai sasaran, maka operasi sistem tidak akan ada gunanya. Sasaran dari
sistem sangat menentukan sekali masukan yang dibutuhkan sistem dan
keluaran yang akan dihasilkan sistem. Suatu sistem dikatakan berhasil bila
mengenai sasaran atau tujuannya.
2.2. Sistem Informasi
Menurut James A. Hall dalam bukunya Accounting Information System
menyatakan bahwa sistem informasi adalah suatu kesatuan prosedur formal yang
dimulai dari mengumpulkan data, memproses informasi dan menyampaikannya
kepada para pengguna informasi. Sehingga sistem informasi terdiri beberapa
tahapan yaitu pengumpulan data, memproses data menjadi sebuah informasi
yang dapat digunakan oleh para pengguna untuk mengambil keputusan.
2.2.1. Jenis-jenis sistem informasi
1. Sistem Informasi Manajemen
Jenis sistem informasi pertama adalah sistem informasi manajeman.
Sesuai dengan namanya, sistem informasi manajemen merupakan
salah satu pengimplementasian dari sistem informasi yang digunakan
pada sasaran kalangan manajerial. Kalangan manjerial merupakan
setiap individu yang memiliki posisi di dalam sebuah organisasi dan
lingkup pekerjaan yang bertugas untuk melakukan manajemen pada
suatu divisi atau bagian di dalam organisasi dan juga perusahaan.

4. Level manajerial biasanya ditandari dengan jabatan manajer,
pimpinan, ataupun ketua pelaksana. Dengan fungsinya sebagai
individu yang dapat mengatur dan memanage bawahan dan anak buah,
maka sistem informasi manajemen ini sangat penting sekali untuk para
level management dalam hal:
1. Melakukan monitoring terhadap kinerja anak buah
2. Memberikan penilaian langsung terhadap kinerja anak buah
3. Menerima laporan dan juga hasil pekerjaan dari anak buah atau
bawahan
4. Melaksanakan fungsi pengawasan dan juga pemindahtugasan bagi
bawahan dan juga anak buah
5. Memberikan masukan kepada dewan direksi terhadap promosi
jabatan dari anak buah
6. Melihat kelebihan dan juga kekurangan yang dimiliki oleh anak buah
7. Melakukan komunikasi antar level manajerial untuk kepentingna
organisasi dan juga perusahaan.
8. Membantu mempercepat proses pengambilan keputusan oleh pihak
manajemen dalam mengatasi suatu permasalahan
9. Menganalisa suatu masalah dan juga problem yang muncul pada
suatu organisasi
10.Meningkatkan efisiensi manajerial di dalam sebuah organisasi atau
perusahaan
11.Menunjang fungsi operasional dari manajemen dalam melakukan
tugasnya di sebuah perusahaan atau organisasi
2. Sistem Informasi Eksekutif
Jenis sistem informasi yang kedua adalah sistem informasi eksekutif.
Sistem informasi eksekutif berarti merupakan sebuah sistem informasi
yang dikembangkan dan juga diimplementasikan untuk memberikan
kemudahan arus informasi suatu organisasi atau perusahaan kepada
mereka yang berada pada level eksekutif. Siapa saja yang termasuk di
dalam level eksekutif? Adapun, mereka yang termasuk ke dalam level
eksekutif dari sebuah perusahaan atau organisasi adalah mereka yang:
1. Memiliki hak penuh atas organisasi ataupun perusahaan, bisa jadi
pemegang tunggal perusahaan dan juga pemegang saham organiasasi
atau perusahaan
2. CEO atau pemimpin tertinggi dari sebuah perusahaan
3. Dewan Komisaris perusahaan
4. DIrektur Utama dari sebuah perusahaan atau kantor cabang
5. Dewan Direksi
6. Dan elemen eksekutif lainnya yang memilki kewenangan khusus
terhadap suatu perusahaan ataupun organisasi.
Biasanya, sistem informasi yang ditujukan kepada level eksekutif dari
suatu organisasi atau perusahaan banyak berisi mengenai:
3. Sistem Informasi Akuntansi
Sistem informasi akuntansi atau SIA merupakan salah satu
pengimplementasian dari sistem informasi manajemen, yang
berhubungan dengan kegiatan akuntansi dan juga penghitungan dari
sebuah perusahaan ataupun organisasi. Seperti kita ketahui, akuntansi
merupakan proses yang dilakukan untuk melihat kondisi kesehatan
keuangan dan finansial, serta bagaimana suatu sistem keuangan di
dalam sebuah perusahaan atau organisasi dapat berjalan.
Dengan adanya sistem informasi akuntasi yang diimplementasikan
dengan baik dan juga benar, maka sistem informasi akuntasi ini dapat
membantu para akuntan di sebuah perusahaan atau organisasi dalam
melakukan:

5.  Proses audit dari kondisi keuangan perusahaan
 Menampilkan data-data pembelanjaan, pembelian, dan segala bentuk
keuangan yang dilakukan dan dilalui oleh sebuah perusahaan
 Membantu mempercepat proses penghitungan akuntansi keuangan
 Menentukan keuntungan dan juga kerugian dari sebuah perusahaan
 Memperjelas informasi penting mengenai jumlah dana yang harus
dihtung dengan melakukan proses akuntansi
 Merapihkan catatan keuangan dari sebuah perusahaan atau organisasi
 Membantu mempercepat proses pengambilan keputusan perusahaan,
terutama pada level akuntansi keuangan perusahaan
 Menyediakan proses transaksi keuangan dan keternagan akuntansi
rutin dari sebuah perusahaan
4. Sistem Informasi Keuangan
Sistem informasi keuangan terkadang merupakan salah satu implementasi
dari sistem informasi yang berada di bawah naungan manajamen, namun
terkadang sistem informasi keuangan juga bisa merupakan sistem
informasi yang berdiri sendiri. Ada beberapa perusahaan yang melibatkan
pihak manajemen dalam membantu proses pengaturan keuangan
perusahaan, dan ada yang tidak. Sehingga hal ini tergantung dari budaya
organisasi dari perusahaan tersebut.
Namun demikian, sistem informasi keuangan sendiri merupakan suatu
implementasi dari sebuah sistem informasi yang berisi segala data
transaksi keuangan dari sebuah perusahaan, yang nantinya bisa
terintegrasi pula dengan sistem informasi akuntansi. Beberapa alasan
mengapa sistem informasi keuangan penting untuk diimplementasikan,
dan juga beberapa manfaat dari sistem informasi keuangan:
 Sistem informasi keuangan membantu mencatat segala bentuk
transaski yang dilakukan oleh suatu perusahaan atau organisasi dalam
jangka waktu tertentu, misalnya pada periode satu tahun
 Sistem informasi keungan dapat diintegrasikan dengan sistem
informasi akuntansi, untuk membantu mempermudah para akuntan
dalam melakukan penghitungan mengenai neraca keuangan suatu
perusahaan
 Dengan adanya sistem informasi keuangan, para pegawai yang berada
pada bagian keuangan bisa melakukan kroscek mengenai transaksi jual
beli yang sudah prnah dilakukan oleh perusahaan tersebut.
 Membantu mempermudah pekerjaan auditor dalam menganalisa
keuangan suatu perusahaan
 Mempercepat proses pencatatan dan juga pemanggilan kembali
informasi mengenai transasksi jual beli yang sudah pernah dilakukan
 Membantu penghitungan pajak dari suatu perusahaan
 Melakukan monitoring terhadap karyawan yang sering melakukan
peminjaman
 Memonitoring mengenai potongan gaji dan juga pemberian bonus dan
tunjangan karyawan
6. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Jenis sistem informasi yang berikutnya adalah sistem informasi sumber
daya manusia alias SDM. Sesuai dengan namanya, biasanya sistem
informasi ini berhubungan dengan bagian personalia, atau HR dari
suatu perusahaan dan juga organisasi. Sistem informasi SDM ini
memiliki banyak sekali data dan juga informasi, mengenai:

6.  Data diri dari karyawan yang dimilki oleh perusahaan
 Total gaji pokok, tunjangan, bonus dan informasi keuangan lainnya
yang dimilki oleh karyawan
 Jabatan dan masa kerja dari karyawan
Manfaat Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Sistem informasi sumber daya manusia tentu saja memilki banyak sekali
manfaat, terutama bagi bagian personalia dan juga HR. Berikut ini adalah
beberapa manfaat dari sistem informasi sumber daya manusia:
 Membantu bagian personalia dalam melakukan analisis mengenai gaji
pokok dari seorang karyawan
 Memberikan informasi mengenai kinerja yang dimiliki oleh setiap
karyawan
 Membantu bagian personalia dalam menganalisis bonus, potongan
gaji, serta pemutasian dan kenaikan jabatan dari karyawan
 Melakukan update data dari seluruh karyawan yang dimilkik oleh
perusahaan tersebut
 Sebagai acuan data dalam melakukan proses rekrutmen karyawan
baru.
2.3. Implementasi Sistem Informasi
Implementasi sistem adalah suatu proses untuk menempatkan sistem informasi
baru ke dalam sistem yang sudah ada (sistem lama). Tahapan dalam melakukan
implementasi sistem informasi. Ada 4 tahap dalam implementasi sistem, yaitu
membuat dan menguji basis data dan jaringan, membuat dan menguji program,
memasang dan menguji sistem baru, serta mengirim sistem baru ke dalam sistem
lama.
1. Membuat dan menguji basis data dan jaringan.
Penerapan sistem yang baru atau perbaikan sistem dibuat pada basis data
dan jaringan yang telah ada. Jika penerapan sistem yang baru memerlukan
basis data dan jaringan yang baru atau dimodifikasi, sistem yang baru ini
biasanya harus diimplementasikan sebelum pemasangan program komputer.
2. Membuat dan menguji program.
Merupakan tahap pertama untuk siklus pengembangan sistem yang spesifik
bagi programer. Bertujuan untuk mengembangkan rencana yang lebih
terperinci dalam pengembangan dan pengujian program komputer yang
baru.
3. Memasang dan menguji sistem baru.
Tahap ini dilakukan untuk menyakinkan bahwa kebutuhan sistem lama
terpenuhi pada sistem baru.
4. Mengirim sistem baru ke dalam sistem lama.
Tujuan tahap ini adalah untuk mengubah secara perlahan-lahan sistem lama
menjadi sistem baru.
2.4. Kinerja Pegawai
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses
(Nurlaila, 2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja
adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan
oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165).

7. Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan
standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41). Kinerja adalah hasil kerja baik secara
kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas
sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara, 2002:22).
Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen
kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan
kelompok kerja di perusahaan tersebut. Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah
laku (Amstrong, 1999:15). Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja
dengan tingkah laku. Sebgai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia
yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
a. Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan
menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan
walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-
cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono,
1999:27).
b. Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu
organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota
yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya
(Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh
dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono,
1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan
dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut
(Mangkunegara, 2002:68):
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
3. Metodelogi Penelitian

8. 3.1. Sumber Data
Data di peroleh melalui data sekunder dengan yaitu diambil langsung melalui situs
resmi Sistem Kinerja Pegawai ( SKP ) Pemerintah Daerah Kota Tangerang. Ini
dilakukan karena peneliti juga bagian dari Pegawai Pemerintah Daerah Kota
Tangerang sehingga dapat akses langsung ke Sistem Kinerja Pegawai ( SKP ).
3.2. Jenis Data
Data yang dipakai adalah data deskriptif yang bersumber data biodata pegawai,
rencana kerja, realisasi kinerja dan penilaian kinerja
4. Hasil dan Pembahasan ( Result and Discussion )
Berdasarkan Undang-undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara pasal 75 dinyatakan bahwa penilaian kinerja PNS bertujuan untuk
menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan sistem prestasi dan sistem karir
dan pasal 76 ayat 2 ( dua ) penilain kinerja PNS dilakukan secara objektif, terukur,
akuntabel, partisipatif dan transparan. Berdasarkan hal tersebut maka di Pemerintah
Daerah Kota Tangerang dalam rangka mengukur kinerja pegawai di aplikasikan dengan
sistem informasi kinerja pegawai yang dikenal dengan nama Sistem Kinerja Pegawai (
SKP ). Sistem ini membuat beberapa target kinerja yang harus diisikan oleh pegawai
sehingga kinerja pegawai dapat di lihat berdasarkan sistem ini. Ada beberapa target
kinerja yang diaplikasikan dalam Sistem Kinerja Pegawai ( SKP ) yaitu:
1. Target Kuantitas Output
Target Kuantitas Output adalah target dari jumlah hasil kerja yang
diperoleh dari program/kegiatan/sub kegiatan secara langsung baik berupa
barang/dokumen atau frekuensi aktivitas kerja.
Penetapan target kuantitas output disesuaikan dengan kontribusi terhadap
Indikator Kinerja Perangkat Daerah untuk target kinerja Kepala Organisasi
Perangkat Daerah, dan untuk pejabat struktural lain sampai dengan
Fungsional umum/pelaksana secara hierarki mengacu pada target kinerja
Kepala Organisasi Perangkat Daerah. Sedangkan untuk pejabat fungsional
tertentu selain mengacu pada target kinerja Kepala Organisasi Perangkat
Daerah, juga disesuaikan dengan target pencapaian angka kredit minimal
untuk kenaikan pangkat satu tingkat dalam kurun waktu maksimal 4
(empat) tahun, terhitung mulai pengangkatan pangkat sebelumnya.
Satuan yang digunakan dalam target kuantitas output sangat bergantung
pada hasil kerja atau aktivitas kerja yang dilakukan dan dapat diukur,
misalnya dokumen, laporan, naskah, lembar kerja, dan lain-lain.
2. Target Kualitas Output
Target Kualitas Output adalah target mutu dari hasil kerja atau aktivitas
kerja yang dilakukan dari program/kegiatan/sub kegiatan. Mutu hasil kerja
dapat diukur dari kualitas barang/dokumen, tingkat ketepatan
waktu/sasaran, atau kualitas proses pekerjaan.
Satuan yang digunakan dalam target kualitas output adalah persen (%),
besaran persentase target kualitas output tergantung pada kualitas hasil

9. kerja atau aktivitas kerja pada target kuantitas output yang diharapkan.
3. Target Waktu
Target Waktu adalah target dari waktu penyelesaian sebuah pekerjaan
dianggap selesai secara tuntas. Satuan yang digunakan dalam target waktu
adalah hari, minggu, bulan dan tahun. Misalnya :
 1 (satu) hari untuk hasil kerja atau aktivitas yang dilakukan kurang
dari 1 (satu) hari;
 1 (satu) minggu untuk hasil kerja atau aktivitas yang dilakukan kurang
dari 1 (satu) minggu;
 1 (satu) bulan untuk hasil kerja atau aktivitas yang dilakukan kurang
dari 1 (satu) bulan;
 12 (dua belas) bulan untuk pekerjaan yang rutin dilakukan setiap 1
(satu) bulan satu kali selama satu tahun.
4. Target Biaya
Target Biaya adalah target dari anggaran atau penerimaan yang menjadi
beban atau target penerimaan dalam APBD atau APBN. Satuan yang
digunakan dalam target biaya adalah rupiah (Rp.) sesuai dengan jumlah
anggaran belanja atau target penerimaan yang ada dalam APBD atau
APBN. Target biaya diperuntukkan bagi pejabat struktural serendah-
rendahnya eselon IV/Pejabat Pengawas.
5. Target Angka Kredit
Target Angka Kredit adalah target yang dihasilkan dari target kuantitas
output atau sebaliknya yang diatur dalam ketentuan peraturan perundang-
undangan serta mengatur tentang angka kredit bagi pegawai yang
menduduki jabatan fungsional tertentu.
Satuan yang digunakan dalam target angka kredit adalah poin, sesuai
dengan bobot poin dari sebuah hasil kerja atau aktivitas kerja untuk
kegiatan utama maupun kegiatan penunjang.
6. Pegawai yang menduduki jabatan atau penugasan khusus atau kondisi
tertentu, penyusunan target kinerja diatur sebagai berikut :
a. Pegawai Tugas Belajar
Target kinerja disusun berdasarkan indeks prestasi yang akan dicapai
pada setiap periode/semester/tahun disesuaikan dengan masa
penetapan kinerja periode/semester/tahun.
b. Pegawai yang diperbantukan pada Instansi lain.
Target kinerja disusun berdasarkan penempatan dalam jabatan pada
instansi sesuai ketentuan umum dan persyaratan umum.
c. Pegawai Masa Persiapan Pensiun
Target kinerja tidak disusun terhitung mulai tanggal ditetapkan
melaksanakan masa persiapan pensiun.
d. Pegawai yang Memiliki Masa Kerja Kurang dari 1 (satu) Tahun
Target kinerja disusun berdasarkan jabatan sesuai ketentuan umum
untuk kurun waktu sisa masa kerja aktif.
e. Pegawai Jabatan Fungsional Tertentu yang Telah Mencapai Pangkat
Maksimal.
Target kinerja disusun berdasarkan jabatan sesuai ketentuan umum
dengan tidak menyusun dan memperhatikan target angka kredit, serta
menyesuaikan dengan tugas pokok jabatan fungsional tertentu
tersebut.
f. Pegawai Titipan
Target kinerja disusun berdasarkan jabatan yang ditugaskan sesuai
ketentuan umum untuk kurun waktu masa kerja titipan dan
disampaikan kepada Instansi yang menugaskan.
g. Pegawai Pindahan dari Instansi Pemerintah Daerah lain

10. Target kinerja disusun berdasarkan jabatan sesuai ketentuan umum
terhitung mulai tanggal ditempatkan.
h. Calon Pegawai Negeri Sipil
Target kinerja disusun berdasarkan jabatan sesuai ketentuan umum
terhitung mulai tanggal ditempatkan.
Selain target kinerja yang telah ditetapkan ada juga mengenai sasaran kerja
yang dibangun oleh Pemerntah Daerah Kota Tangerang untuk mengukur
kinerja pada pegawai di lingkungan Pemerintah Kota Tangerag diantaranya :
a. Bagian data pegawai yang dinilai
Pada bagian data pegawai diuraikan nama, nomor induk pegawai
(NIP), pangkat/golongan ruang, jabatan, dan unit kerja pegawai.
Nama, NIP, pangkat/golongan ruang, jabatan, dan unit kerja diisi
sesuai keputusan pengangkatan atau penempatan dalam jabatan
pegawai terakhir.
Pengisian jabatan untuk pelaksana/staf/jabatan fungsional umum tidak
hanya dicantumkan pelaksana, namun diikuti dengan jabatan spesifik
lain sesuai dengan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara
Nomor
03 tahun 2013 tentang Kamus Jabatan Fungsional Umum dan Uraian
Tugas Jabatan Fungsional Umum, atau sesuai dengan Keputusan
Kepala OPD tentang Jabatan dan Uraian Tugas Jabatan Fungsional
Umum/Penempatan Pegawai Dalam Jabatan.
Pengisian unit kerja sesuai dengan unit kerja pada jabatan Atasan
Langsung pegawai.
b. Bagian Data Atasan Langsung pegawai yang dinilai
Pada bagian data atasan langsung pegawai yang dinilai, diuraikan
nama, nomor induk pegawai (NIP), pangkat/golongan ruang, jabatan,
dan unit kerja dari atasan langsung pegawai.
Nama, NIP, pangkat/golongan ruang, jabatan, dan unit kerja diisi
sesuai keputusan pengangkatan atau penempatan dalam jabatan atasan
langsung pegawai terakhir.
Pengisian unit kerja sesuai dengan unit kerja pada jabatan atasan dari
atasan langsung pegawai.
c. Bagian Kegiatan Tugas Jabatan
Pada bagian kegiatan tugas jabatan, diisi sesuai dengan kegiatan yang
menjadi tugas pokok jabatan pegawai yang ditulis pada bagian data
pegawai yang dinilai, meliputi:
1) Jabatan Struktural
Pada pegawai yang menduduki jabatan struktural, maka bagian
Kegiatan Tugas Jabatan dapat diisi tugas pokok yang tercantum
dalam Peraturan Walikota tentang SOTK OPD atau dengan nama
kegiatan yang tercantum dalam Daftar Pelaksanaan Anggaran,
dengan rincian sebagai berikut :
a) Kepala OPD diisi dengan program, tugas pokok dan fungsi
sesuai dengan Peraturan Walikota dan DPA OPD masing-
masing.
b) Staf ahli pada Sekretariat Daerah diisi dengan tugas pokok dan
fungsi sesuai dengan Peraturan Walikota.
c) Sekretaris Komisi Pemilihan Umum Daerah diisi sesuai dengan
tugas pokok dan fungsi dari Komisi Pemilihan Umum dan
Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA) Komisi Pemilihan
Umum.
d) Pejabat Eselon III/Pejabat Administrator dan Eselon IV/Pejabat

11. Pengawas/Pejabat Pengawas pada OPD diisi dengan program,
tugas pokok dan fungsi sesuai dengan Peraturan Walikota dan
DPA masing-masing.
e) Pejabat Eselon IV/Pejabat Pengawas pada Unit Pelayanan Teknis
diisi dengan program, tugas pokok dan fungsi sesuai dengan Peraturan Walikota
dan DPA masing-masing.
f) Pejabat Eselon V/Pelaksana pada Unit Pelayanan Teknis diisi
dengan program, tugas pokok dan fungsi sesuai dengan
Peraturan Walikota dan DPA masing-masing.
Pengisian kegiatan tugas jabatan bagi :
a) Pejabat struktural yang tidak mempunyai program/kegiatan/sub
kegiatan padaDPA, makadiisi dengan uraian tugas yang dilaksanakan sesua
struktural tidak mempunyai program/kegiatan/sub kegiatan sesuai deng
b) Pejabat struktural yang melaksanakan secara penuh
program/kegiatan/sub kegiatan pada DPA karena sesuai dengan
tugas jabatannya, tetapi tidak menjadi Pejabat Pelaksanana
Teknis Kegiatan (PPTK), maka diisi dengan
program/kegiatan/sub kegiatan pada DPA.
c) Pejabat struktural yang mempunyai program/kegiatan/sub
kegiatan pada DPA tetapi tidak sesuai dengan tugas
jabatannya, maka diisi hanya program/kegiatan/sub kegiatan
yang menjadi tanggung jawabnya saja yang sesuai dengan
tugas jabatan. Pelaksanaan program/kegiatan/sub kegiatan
dan/atau menjadi PPTK/KPA/PA yang tidak sesuai dengan
tugas jabatannya maka tidak perlu diisi dalam Kegiatan Tugas
Jabatan namun selanjutnya dapat menjadi tugas tambahan.
d) Pejabat struktural eselon IV/Pejabat Pengawas pada Organisasi
Perangkat Daerah yang kegiatannya bersifat tunggal atau tidak
memiliki sub kegiatan, maka diisi dengan kegiatan sama
dengan pejabat eselon III/Pejabat Administrator sesuai dengan
tugas jabatan eselon IV/Pejabat Pengawas.
e) Pejabat struktural yang menjadi Pelaksana Harian (PLH) atau
Pelaksana Tugas (PLT), tidak perlu mencantumkan
program/kegiatan/sub kegiatan jabatan PLH atau PLT tersebut
dalam kegiatan tugas jabatan, namun cukup diisi hany

12. program/kegiatan/sub kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya saja yang sesuai
dengan tugas jabatan.
Pelaksanaan program/kegiatan/sub kegiatan dan/atau menjadi
PPTK/KPA/PA yang menjadi tanggungjawab PLH atau PLT
selanjutnya dapat menjadi tugas tambahan.
f) Pejabat struktural yang diangkat dari pejabat fungsional
tertentu dan tetap melaksanakan tugas jabatan fungsional, maka
kegiatan tugas jabatan hanya diisi dengan
program/kegiatan/subkegiatan jabatan struktural, sedangkan
tugas jabatan fungsional dapat menjadi tugas tambahan.
g) Apabila pejabat fungsional umum yang ditugaskan sebagai
PPTK secara penuh yang terkait dengan uraian tugas jabatan
pegawai dimaksud, maka kegiatan DPA tersebut dijadikan
dasar untuk penetapan dalam bagian Kegiatan Tugas Jabatan.
Apabila pejabat fungsional umum yang ditugaskan sebagai PPTK secara penuh yang
tidak terkait dengan uraian tugas jabatan pegawai dimaksud, maka kegiatan DPA
tersebut dijadikan dasar untuk penetapan tugas tambahan, sehingga tidak perlu diisikan
dalam bagian Kegiatan Tugas Jabatan. Kegiatan DPA dimaksud tetap dijadikan target
kinerja yang dituangkan pada pejabat struktural yang membidanginya.
Penetapan Target Kinerja
Target kinerja merupakan capaian hasil kerja atau aktivitas kerja dari
kegiatan yang berkaitan dengan tugas pokok dan fungsi jabatan pegawai,
mengacu pada indikator kinerja atasan langsung secara hierarki dalam
kerangka pencapaian Indikator Kinerja Perangkat Daerah. Untuk itu
penetapan target kinerja pegawai disepakati antara pegawai dengan atasan
langsung.
Atasan Langsung adalah pejabat struktural paling rendah eselon V atau
pejabat lain yang ditunjuk untuk menjadi Pejabat Penilai yang mempunyai hak
untuk menyepakati target kinerja dan melakukan penilaian atas pencapaian
target kinerja yang menjadi bawahannya.
1. Untuk pegawai yang menduduki jabatan fungsional umum/pelaksana/staf
maka pejabat penilai adalah pejabat struktural eselon IV/Pejabat Pengawas
atau eselon V pada UPT Sekolah, sesuai dengan keputusan penempatan
pegawai.
2. Untuk pegawai yang menduduki jabatan fungsional tertentu pada OPD
maka pejabat penilai adalah pejabat struktural eselon III/Pejabat
Administrator yang membidanginya.
3. Untuk pegawai yang menduduki jabatan fungsional tertentu pada UPT
maka pejabat penilai adalah pejabat struktural eselon IV/Pejabat
Pengawas/Kepala UPT .
4. Untuk pegawai yang menduduki jabatan struktural eselon IV dan Eselon V
pada UPT Sekolah, maka pejabat penilai adalah Kepala UPT Sekolah.
5. Untuk pegawai yang menduduki jabatan struktural eselon IV.b/Pejabat
Pengawas pada UPT, maka pejabat penilai adalah Kepala UPT.
6. Untuk pegawai yang menduduki jabatan struktural eselon IV/Pejabat
Pengawas, maka pejabat penilai adalah pejabat struktural eselon III.
7. Untuk pegawai yang menduduki jabatan eselon III, maka pejabat penilai
adalah pejabat struktural eselon II.b pada OPD.
8. Untuk pegawai yang menduduki jabatan eselon III / Pejabat Administrator
sebagai Kepala Kantor/Camat, maka Pejabat Penilai Asisten (sesuai
dengan

13. pembagian tugas Asisten)
9. Untuk pegawai yang menduduki jabatan eselon II.b, Direktur RSUD dan
Sekretaris KPU, maka Pejabat Penilai adalah Sekretaris Daerah.
10.Untuk Sekretaris Daerah, maka Pejabat Penilai adalah Walikota.
11.Pengaturan Pejabat penilai yang bersifat teknis pada RSUD, diatur dengan
Keputusan Direktur RSUD.
12.Apabila dalam kondisi tertentu, jabatan Atasan Langsung belum terisi oleh
pejabat definitif, maka Pejabat Penilai adalah atasan dari Atasan Langsung
pada Organisasi Perangkat Daerah tersebut secara hierarki atau pejabat
lain yang ditunjuk oleh atasan dari Atasan Langsung.
Atasan Langsung bertanggung jawab sepenuhnya bersama pegawai
yang bersangkutan terhadap penentuan target kinerja dan pencapaian target
kinerja yang telah ditetapkan.
Target kinerja disusun oleh pegawai mengikuti kegiatan sesuai dengan
tugas pokok/fungsi jabatan dan target kinerja Atasan Langsung pada saat
penyusunan Rencana Kerja Anggaran (RKA). Atasan Langsung menyepakati
target kinerja pegawai sesuai dengan pencapaian Indikator Kinerja Daerah dan
Indikator Kinerja Perangkat Daerah.
Target kinerja pegawai yang ditetapkan dibuat 3 (tiga) rangkap,
rangkap pertama untuk dijadikan kendali oleh pegawai yang bersangkutan,
rangkap kedua dijadikan kendali oleh Atasan Langsung, rangkap ketiga
dijadikan kendali oleh Kepala Organisasi Perangkat Daerah.
Penilaian Pencapaian Target Kinerja
Pencapaian target kerja setiap pegawai dinilai setiap tahun sebagai PPK dan
setiap bulan sebagai dasar pemberian TTP yang merupakan bahan evaluasi
kinerja pegawai. Evaluasi kinerja selanjutnya menjadi acuan dalam pemberian
reward and punishment, pelaksanaan sistem promosi dan sistem pendidikan,
serta pelatihan pegawai.
Penilaian diukur dari pencapaian unsur-unsur target kinerja sebagai berikut:
1. Penilaian Target Kinerja Kuantitas Output;
2. Penilaian Target Kinerja Kualitas Output;
3. Penilaian Target Kinerja Waktu; dan
4. Penilaian Target Kinerja Biaya.
Nilai capaian target kinerja dinyatakan dalam angka dan sebutan, sebagai
berikut:
a. 91 – ke atas : Sangat Baik; b. b, 76 – 90 : Baik;
c. 61 – 75 : Cukup;
d. 51 – 60 : Kurang; dan
e. 50 – ke bawah : Buruk.
Bobot dari penilaian pencapaian target kinerja secara keseluruhan adalah 60 %
(enam puluh persen) dari penilaian kinerja pegawai.
Penilaian Perilaku Kerja
Penilaian perilaku kinerja pegawai diukur dari masing-masing aspek
perilaku kinerja dalam setiap bulan dan diakumulasikan dalam 1 (satu)
tahun, dengan penilaian sebagai berikut:
Orientasi pelayanan
Penilaian orientasi pelayanan diukur dengan :
b. dapat memenuhi kebutuhan Penerima Layanan;
c. dapat menindaklanjuti permintaan, pertanyaan dan keluhan Penerima L
d. dapat memberikan informasi terkini tentang segala sesuatu yang
relevan kepada Penerima Layanan;

14. e. dapat memberikan pelayanan yang ramah dan menyenangkan;
f. dapat mencari alternatif terbaik untuk kepuasan Penerima Layanan.
Integritas
Penilaian integritas diukur dengan:
a. Tidak bersikap kompromi jika berhubungan dengan kode etik profesi;
b. Mematuhi peraturan dan melakukan hal-hal yang diharapkan oleh
jabatannya;
c. Berdedikasi tinggi terhadap pekerjaan;
d. Mampu menjaga kerahasiaan jabatan.
Komitmen
Penilaian komitmen diukur dengan :
a. dapat memahami pentingnya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan
tugas pokok dan fungsi serta tanggungjawabnya;
b. dapat ikut serta dalam agenda daerah dan atau agenda nasional (hari
besar nasional, perayaan PHBN, HUT Kota, apel kesadaran
nasional, dll);
c. dapat mengambil peran aktif ketika terjadi hambatan agar tujuan
organisasi tetap tercapai;
d. dapat menempatkan kepentingan organisasi di atas kepentingan
pribadi.
Disiplin
Penilaian disiplin diukur dengan :
a. Kehadiran apel.
b. Kehadiran pada jam kerja.
c. Kerapihan dan kelengkapan atribut pakaian dinas.
Kerjasama
Penilaian kerjasama diukur dengan :
a. Berperan aktif sebagai anggota Organisasi
dalam melakukan tugas/bagiannya untuk
mendukung keputusan Organisasi;
b. Dapat membantu rekan kerja / anggota tim yang membutuhkan;
c. Dapat menjaga hubungan kerja yang baik;
d. Dapat mendukung atau memfasilitasi pemecahan masalah.
Kepemimpinan
Penilaian kepemimpinan diukur dengan :
a. Dapat memimpin rapat dengan baik (menyampaikan tujuan dan
agenda, mengendalikan waktu, memberi tugas, dll).
b. Dapat mengarahkan bawahan menyelesaikan pekerjaan.
c. Dapat menciptakan kondisi yang memungkinkan tim untuk
bekerja dengan baik.
d.
g. Dapat memberikan contoh dengan melakukan
perilaku yang diinginkan.

15. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah penilaian pencapaian target kinerja,
tugas tambahan, kreativitas dan perilaku kerja pegawai. Penilaian
dilakukan sesuai dengan unsur-unsur penilaian kinerja dengan bobot untuk
pencapaian target kerja 60% (enam puluh persen) dan perilaku kerja 40%
(empat puluh persen). Penilaian tugas tambahan dan kreativitas merupakan
bagian dari penilaian pencapaian target kerja yang diukur setelah penilaian
dan pembobotan dari target kinerja kemudian ditambahkan nilai tugas
tambahan dan kreativitas sesuai dengan penilaian tersendiri.
Nilai capaian prestasi kerja dinyatakan dalam angka dan sebutan,
sebagai berikut:
a. 91 –ke atas : Sangat Baik;
b. 76– 90 : Baik;
c. 61 – 75 : Cukup;
d. 51 – 60 : Kurang; dan
e. 50 – ke bawah : Buruk

17. Berikut tampilan dari Sistem Kinerja Pegawai yang dipakai oleh Pemerintah Kota
Tngerag, sebagai berikut :

22. Daftar Pustaka:
1. William A. Shorde (1995) Organization and Management
2. https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/51368256/28-53-1-
SM.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A&Expires=150803
8843&Signature=pA3R6gSc2emLJxBhJ0TSKi3dcvU%3D&response-content-
disposition=inline%3B%20filename%3DPENGUJIAN_PERANGKAT_LUNA
K_DENGAN_MENGGUN.pdf
3. http://definisimu.blogspot.co.id/2012/08/definisi-kinerja.html
4. http://www.apb-group.com/implementasi-sistem-informasi/
5. https://www.google.co.id/search?dcr=0&source=hp&q=paragraf+pendahuluan+
untuk+implementasi+sistem+doc&oq=paragraf+pendahuluan+untuk+implement
asi+sistem+doc&gs_l=psy-
ab.3...10955.27298.0.27838.0.0.0.0.0.0.0.0..0.0....0...1.1.64.psy-
ab..0.0.0....0.hk14qpIaeBQ
6. www.slideshare.net/HapziAli/1-hapzi-ali-sim-bab1-konsep-dasar-sim-
universitas-mercu-buana
7. http://dosenit.com/kuliah-it/sistem-informasi/jenis-jenis-sistem-informasi
8. James A. Hall Accounting Information System
9. http://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-indikator-faktor-
mempengaruhi-kinerja.html
10. Undang –undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
11. Peraturan Walikota Tangerang Nomor 15 Tahun 2016 tentang Pedoman
Penilaian Prestasi Kerja Pegawaidan Pemberian Tunjangan Tambahan
Penghasilan Di Lingkungan Pemerintah Kota Tangerang