Uploaded bymolga-ru
Облачное решение Success Factors
Документ обсуждает проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники, HR-специалисты и руководители, включая отсутствие мотивации, текучесть кадров и недостаток возможностей для развития. Он подчеркивает важность внедрения систем обучения и мотивации, а также использования облачных технологий для управления человеческими ресурсами. В документе предложены решения для повышения эффективности работы через обучение, карьерное развитие и оптимизацию процессов.
More Related Content
Similar to Облачное решение Success Factors
Облачное решение Success Factors
- 1. © ООО «МОЛГАКонсалтинг», 2013 10 факт ров успеха
- 2.
- 3. -3- Что-то мне тут становитсяне интересно работать… А что так? Перспективы какие-то туманные… …я вот, например, хочу стать поваром у нас в кафе… но как им стать не понятно… Получается работаешь –работаешь, а что дальше неизвестно… Хмм… А мне недавно премию выплатили маленькую, и не понимаю почему… О чем думают сотрудники
- 4. -4- О чем болитголова… • Сотрудник не участвует в процессах компании, не ознакомлен со стратегией и целями • Цели сотрудника не совпадают с целями и ценностями компании-работодателя • Сотрудник не видит результаты своей деятельности • Сотрудник не мотивирован на достижение лучшего результата и достижение целей • Сотрудник не чувствует, что его карьерные цели совпадают с планами руководства • Сотрудник не может полностью раскрыть интеллектуальный потенциал • Сотруднику не предоставляют возможности развиваться • У сотрудника нет возможности высказываться и делиться идеями • Для сотрудников не существует каналов обратной связи …у Сотрудника
- 5. -5- Вот у наснедавно повар уволился, так его никто не мог заменить… О чем думают HR специалисты Нет, сейчас на рынке очень дорогие специалисты. Пора задуматься о внутреннем развитии сотрудников и сформировать кадровый резерв …это все, конечно же, хорошо, но одного развития и обучения недостаточно. Необходимо продумать еще и систему мотивации сотрудников …а нового уже нашли? Да… работы предстоит много
- 6. -6- О чем болитголова… • Снижение объема рутинных операций и создание методологической основы для управления талантами • Ускорение развития компании, повышение эффективности работы сотрудников • Снижение затрат при эффективном и разумном расходовании бюджета • Снижение кадровых рисков по ключевым позициям • Разработка прозрачных схем мотивации в зависимости от результатов работы • Разработка различных программ обучения и развития сотрудников в зависимости от функциональной специфики деятельности • Более быстрый и качественный подбор персонала при низких издержках • Формирование пула талантов и кадрового резерва • Разработка программ удержания и лояльности сотрудников • Доведение стратегии компании до руководителей и сотрудников, вовлечение их в процессы управления …у HR специалиста
- 7. -7- О чем думаютРуководители Отсутствие мотивации у сотрудников Высокая текучесть кадров Низкий уровень компетентности сотрудников Отсутствие программ развития персонала Непрозрачная схема вознаграждения
- 8. -8- О чем болитголова… …у Руководителя • Нет возможности влиять на основные этапы процессов в управлении персоналом • Низкое качество работы, обусловленное низким уровнем компетентности персонала • Высокие риски ухода ключевых сотрудников из-за непрозрачных схем вознаграждения и отсутствия карьерных перспектив • Быстрое старение кадрового состава и риск потери преемственности • Отсутствие информации о внутреннем пуле талантов • Значительные временные затраты на поиск кандидатов для закрытия вакансий • Высокая текучесть среди молодых специалистов в периоде адаптации • Отсутствие информации о требуемых зонах развития сотрудников, отсутствие систематического подхода к развитию • Подчиненные сотрудники не понимают цели и направление работы, отсутствует мотивация на достижение результата
- 9. -9- Закрывать вакансии быстрее при меньших затратах Увеличить эффективность и качествоработы сотрудников Развивать компетенции и уменьшить текучестьПланировать будущие трудовые ресурсы сегодня Сфокусироваться на стратегии Компании Разные проблемы – одно решение…
- 10. -10- Компания-лидер рынка облачных решенийпо управлению человеческими ресурсами 10 лет в облаке $336 миллионов прибыль 2011 года 3,500 клиентов/~15M пользователей 35 Языков – 168 Стран Самый большой клиент - 2M пользователей О компании
- 11. -11- 4 «П» • Обучениеи развитие • Управление карьерой и преемственностью • Постановка целей и Управление эффективностью деятельности • Управление вознаграждениями • Подбор и адаптация • Управление карьерой и преемственностью •Оценка •Управление вознаграждениями Правильный подход Правильные люди Правильное развитие Правильные действия
- 12. -12- • Постоянная обратнаясвязь • Вовлечение сотрудников и руководителей в основные бизнес- процессы с использованием единой точки доступа (портал) • Аналитика по персоналу • Мобильность решений • Управление талантами как платформа для развития и повышения эффективности компании • Социальное обучение (неформальное обучение с использованием различных источников, в том числе социальных сетей) Тренды в Управлении Персоналом
- 13. -13- • Мотивация нарезультат • Удовлетворенность вознаграждением • Быстрая адаптация • Возможность получать обратную связь • Понимание зон развития • Мобильность обучения и социальное обучение • Понимание карьерных возможностей …для Сотрудника • Вовлеченность в процессы компании • Единая точка входа для выполнения всех процессов Преимущества использования Success Fact rs
- 14. -14- • Понимание сотрудникамистратегических целей компании и их вклада в развитие бизнеса • Разумное расходование ФОТ • Увеличение капитализации компании • Возможность создания внутреннего и внешнего кадрового резерва • Экономия времени на подбор • Снижение риска потери сотрудников на этапе адаптации • Снижение кадровых рисков • Управление удовлетворенностью персонала • Оценка эффективности обучения • Инструменты для разработки планов карьеры, развития, обучения • Планирование будущих периодов для избежания лишних затрат …для HR специалиста Преимущества использования Success Fact rs
- 15. -15- • Вовлеченность впроцессы управления персоналом • Единая точка входа для выполнения всех процессов • Вознаграждение за эффективность и результат • Понимание сильных и слабых сторон сотрудников и необходимости развития • Быстрое закрытие вакансий с лучшим качеством • Наличие пула талантов для привлечения в различных случаях • Наличие инструментов для обратной связи • Аналитика для принятия управленческих решений …для Руководителя Преимущества использования Success Fact rs
- 16. -16- 10 факторов успеха= = Success Fact rs Технологические Процессные • Быстрое внедрение и масштабируемость • Низкий TCO, отсутствие необходимости внутренней ИТ поддержки • Высокий уровень защиты персональных данных • Простой в использовании и интуитивно понятный интерфейс • Мобильные сервисы • Доведение стратегии компании до каждого сотрудника • Эффективный подбор внутренних и внешних кандидатов • Возможности обучения и развития, быстрая адаптация • Обеспечение преемственности функций • Вознаграждение - за результат
- 17. -17- «Модель использования программного обеспечениякак Сервиса (SaaS) в настоящее время превосходит по продажам традиционные on-premises решения по HR приблизительно 9 к 1» Исследование об использовании облачных технологий компаниями среднего и малого бизнеса проводилось в России компанией YouGov по заказу Symantec в сентябре 2012 года «Значительное число компаний малого бизнеса в России уже использует облачные технологии: В частности, 44% опрошенных используют облачные хранилища файлов, а 41% применяет размещенные в облаке приложения. Помимо этого, 20% респондентов используют в рабочих целях свой личный электронный почтовый ящик» «Облачные технологии уже достаточно зрелы. ….их можно применять для решения критически важных задач для бизнеса» Основной тренд – облачные решения SaaS
- 18. -18- • не имеютбюджета на приобретение ПО, оборудование и внедрение (выбор модели OpEx (операционных затрат)) • нуждаются в быстрой масштабируемости решения в случае уменьшения/увеличения потребности Предназначено для компаний, которые: • хотят получить стандартное решение в ограниченные сроки • имеют задачу фокусирования всех своих ресурсов на основном бизнесе и максимального аутсорсинга непрофильных задач Об облачных решениях
- 19. -19- • Быстрое внедрение– в среднем не более 90 дней • Получение ценности для бизнеса (ROI) за счет лучших практик внедрения • Высокий уровень безопасности и надежности • Нет необходимости инвестировать значительные средства в приобретение ПО и аппаратной платформы для его развертывания (низкий TCO) • Модель оплаты за фактически полученные услуги ведет к снижению капитальных затрат • Сокращение затрат на техническую поддержку и обновление развернутых систем (техническая поддержка приложения включена в оплату сервиса) • Модернизация и обновление приложения происходит оперативно и прозрачно для клиентов Преимущества облачного решения Success Factors: Преимущества облачного сервиса
- 20.
- 21. -21- Решения SucessFactors используют высокозащищенныекриптографические механизмы для защиты данных клиента, прошедшие сертификацию на соответствие стандарту FIPS 140-2 по уровню 3 Данные клиента хранятся и обрабатываются в защищенном центре обработки данных SucessFactors (Telecity Netherlands B.V.) в Нидерландах Защита персональных данных
- 22.
- 23. -23- Employee Central –основа и база для совместной работы всех инструментов BizX • Определение целей • Каскадирование целей • Оценка достижения целей • Поддержка стратегии • Поиск и прием • Вознаграждение • Мотивация • Развитие • Управление бизнесом Составляющие пакета Success Factors BizX (Business Execution Software) Постановка целей Планирование трудовых ресурсов Управление эффективностью и оценка персонала Управление вознагражде- ниями Управление карьерой и преемственностью АналитикаПодбор персонала Управление корпоративным обучением Jam Employee Central BizX Insights
- 24. -24- Вовлеченность в процессы Управленияперсоналом Единая точка доступа и понятные интерфейсы Мобильность Широкие возможности аналитики для принятия управленческих решений Управление обучением и развитием Управление эффективностью и оценка Управление вознаграждениями Подбор персонала Управлением карьерой и преемственностью Решение для руководителя
- 25. -25- • взаимодействия сотрудников, руководителейи HR • получения актуальных данных персонала без необходимости запуска дополнительных отчетов Динамический интерфейс, предназначенный для: Руководитель: Визуализация организационной структуры
- 26. -26- Создание заявки на подбор Руководитель:Подбор персонала • Описание должности • Публикация объявления о вакансии • Поиск кандидатов • Просмотр информации о кандидатах
- 27. -27- Руководитель: Подбор персонала •Проведение интервью • Оценка компетенций кандидатов • Итоговая оценка • Рейтинг кандидатов Оценка кандидатов
- 28. -28- Руководитель: Управление эффективностьюи оценка персонала Работа с документами оценки • Постановка / оценка целей • Добавление / оценка выполнения развивающих мероприятий для достижения цели
- 29. -29- Руководитель: Управление эффективностьюи оценка персонала • Оценка компетенций • Итоговая оценка Работа с документами оценки
- 30. -30- Руководитель: Управление эффективностьюи оценка персонала Работа с документами оценки • Сравнение уровня владения компетенцией с требуемым уровнем (gap-анализ)
- 31. -31- Руководитель: Управление эффективностьюи оценка персонала Оценка компетенций в разрезе команды Матрица эффективности /потенциала Оценка исполнения каскадированных целей
- 32. -32- Руководитель: Управление вознаграждениями •Использование различных компонентов вознаграждений: заработная плата, бонусы, премии • Управление несколько бонусными планами с использованием различных весов для целей • Планирование вознаграждений (изменение сумм, грейда) • Пересмотр оплаты труда
- 33. -33- Руководитель: Управление обучениеми развитием • Постановка / оценка целей • Добавление / оценка выполнения развивающих мероприятий для достижения цели Работа с планами развития
- 34. -34- Руководитель: Управление обучениеми развитием • Поиск обучения • Регистрация сотрудников на обучение • Согласование заявок на обучение от сотрудников • Отслеживание статуса обучения Система управления обучением (LMS)
- 35. -35- Руководитель: Управление карьеройи преемственностью • поиска и номинирования преемников • создания заявок на подбор для ключевых должностей Динамический интерфейс, предназначенный для:
- 36. -36- Руководитель: Управление карьеройи преемственностью
- 37. -37- Просмотр номинаций и преемников Руководитель:Управление карьерой и преемственностью Просмотр истории номинаций
- 38. -38- Доступ к информации влюбое время в любом месте Руководитель: Мобильность для быстрого принятия решений
- 39. -39- Руководитель: Просмотр ианализ результатов оценки по целям • Классификация оцениваемых • Определение высокоэффективных сотрудников • Анализ документов оценки
- 40. -40- Руководитель: Просмотр рейтингапо производительности, истории оценки • Распределение сотрудников по полученным оценкам • Динамика изменения и история оценки эффективности / потенциала
- 41. -41- Руководитель: Анализ командыпо различным показателям • Эффективность / потенциал • Оплата / эффективность • Последствия потери / риск потери
- 42. -42- Руководитель: Просмотр актуальныхи исторических данных сотрудников, их сравнение
- 43. -43- Руководитель: Анализ компетенций •Уровни владения компетенциями • Превышение / недостаток в уровне владения компетенциями • GAP-анализ
- 44. -44- Руководитель: Анализ данныхпо вознаграждениям • Сравнение плановых показателей с фактическими • Распределение компонентов постоянной и переменной частей заработной платы
- 45.
- 46. -46- Управление обучением и развитием Планирование трудовыхресурсов Управление вознаграждениями Подбор персонала Управлением карьерой и преемственностью Решение для HR специалиста Моделирование и анализ бизнес- процессов компании Управление эффективностью и оценка
- 47. -47- HR специалист: Управлениецелями и доведение стратегии компании до сотрудников • Каких результатов должна достичь компания, чтобы ее деятельность была успешной? • На какой период ориентирована стратегия? • Понимают ли сотрудники бизнес компании? • Понимают ли сотрудники направления развития компании? • Что и как должны сделать сотрудники для достижения поставленных целей и стратегии? • Получают ли сотрудники обратную связь от руководителей? Ответы на такие вопросы, как: Формулировка стратегии должна быть SMART
- 48. -48- HR специалист: Каскадированиецелей Стратегия должна быть декомпозирована на уровень подразделений и отдельных сотрудников, чтобы каждый понимал, в чем заключается его роль
- 49. -49- HR специалист: Планированиетрудовых ресурсов Прогнозирование спроса и предложения на 2 года / 5 / 10 лет • Как эффективно спланировать трудовые ресурсы? • Сколько сотрудников требуется для достижения успеха в будущем периоде? • Какие компетенции необходимы ключевым сотрудникам для достижения целей? • Как избежать излишних затрат? • Что если...? Ответы на такие вопросы, как:
- 50. -50- HR специалист: Повышениеэффективности подбора • Где быстро и качественно найти персонал, чьи компетенции соответствуют потребностям компании? • В каких подразделениях компании существует недобор сотрудников? • Каков процент вакантных ключевых позиций? • Сколько заявок поступило на вакантные ключевые позиции? • Какие сайты трудоустройств предоставляют наиболее успешных кандидатов? Ответы на такие вопросы, как:
- 51. -51- HR специалист: Планированиемотивации для эффективного расходования ФОТ и повышения эффективности работы Ответы на такие вопросы, как: • Какие схемы мотивации актуальны для компании? • Каким образом вознаграждения сотрудников зависят от структуры бонуса (от выполнения целей различных уровней)? • Как связаны эффективность и вознаграждения? Какой эффективности может достичь сотрудник, если его мотивировать? • Как удержать и стимулировать высокоэффективных и потенциальных сотрудников? • Вознаграждены ли ключевые сотрудники? Понимают ли сотрудники за что они вознаграждены? • Как различается средняя годовая заработная плата по подразделениям Компании? • Как часто происходит корректировка сумм оплаты труда сотрудников?
- 52. -52- HR специалист: Эффективноекорпоративное обучение – учить того, кого нужно, тому, чему нужно • Кого необходимо учить в первую очередь в соответствии со стратегией компании? Каких компетенций не хватает тем или иным сотрудникам? • Как обеспечить максимально быструю и комфортную адаптацию нового сотрудника, чтобы повысить его результативность? Ответы на такие вопросы, как: • Какие планы обучения и мероприятия необходимо разработать для достижения целей, получения компетенций, развития сотрудников? • Что должно быть сделано на этапе планирования обучения, чтобы было возможно провести оценку эффективности обучения? • Как правильно организовать обучение сотрудников? • Как повысить эффективность обучения сотрудников? • Как осуществлять контроль обучения и развития?
- 53. -53- HR специалист: Планированиекарьеры и развития Ответы на такие вопросы, как: • Где взять хороших специалистов? Есть ли кадры внутри компании? • Как удержать высокопотенциальных и ключевых сотрудников? • Как определить защищенности должности? • Как защитить трудовые ресурсы компании от текучести? • Как оценить риск потери текущих и потенциальных талантов? • Как быстро и качественно восполнить появившиеся вакансии на ключевые позиции в компании? • Как донести до сотрудников их карьерные перспективы? • Какие мероприятия необходимо проводить для развития персонала?
- 54. -54- Вовлеченность в процессы компании Единаяточка входа для выполнения всех процессов и получения информации Мобильность приложений Управление обучением и развитием Управление эффективностью и оценка Управление вознаграждениями Подбор персонала Управлением карьерой и преемственностью Решение для сотрудника
- 55. -55- Сотрудник: Единая точкавхода для выполнения всех процессов и получения информации Профиль сотрудника
- 56. -56- Сотрудник: Единая точкавхода для выполнения всех процессов и получения информации • Просмотреть и изменить собственные данные
- 57. -57- Сотрудник: Мои цели,Самооценка • Поставить и оценить выполнение целей Работа с документами оценки
- 58. -58- Сотрудник: Моя карьера Просмотр возможныхкарьерных перемещений Анализ соответствия актуальной и целевой должности • Построить собственную карьерную лестницу • Оценить готовность занять ту или иную позицию на основании сравнения своего профиля компетенций с профилем требованием должности
- 59. -59- Сотрудник: Мое обучениеи развитие • Выбрать себе обучения для развития • Учиться в соответствии с планом развития • Применять комплексный подход к обучению (доступность разных форм обучения) Система управления обучением (LMS)
- 60. -60- Сотрудник: Быстрая адаптация, Социальноеи неформальное обучение Увеличение эффективности обучения с использованием социальной сети JAM • Все на связи - каждый может общаться и обучаться (формирование групп, обмен знаниями, участие в обсуждениях) • Различные возможности поиска информации • Конфиденциальность и безопасность • Поддержка на мобильных устройствах
- 61. -61- • Просмотр планаобучения (to-do-list) • Просмотр подробной информации об обучении • Воспроизведение контента • Регистрация на обучение • Участие в социальном обучении Сотрудник: Мобильность
- 62. -62- Спасибо за внимание www.molga.ru ООО«МОЛГА Консалтинг» Россия, 121059, Москва, ул. Брянская, д. 5, БЦ «Европа Билдинг», 3 эт. Тел./Факс: + 7 495 926 9807 Email: molga@molga.ru © ООО «МОЛГА Консалтинг», 2013 Следите за новостями MOLGA Consulting: