Global HR trends
•
7 likes•1,333 views
PwC представляет мировые тренды в области управления персоналом.
Recommended
Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (20)
Viewers also liked
Viewers also liked (20)
Similar to Global HR trends
Similar to Global HR trends (20)
More from PwC Russia
More from PwC Russia (20)
Global HR trends
- 1. www.pwc.com Функция управления персоналом на перепутье Мировые тенденции в сфере управления персоналом 26 сентября 2012 г.
- 2. Введение Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 2
- 3. Факторы, обусловливающие и определяющие тенденции в сфере управления персоналом Макроэкономика • ВВП, инфляция, курсы валют, процентные ставки, демографические изменения, безработица... Законодательство и государственная политика • Национальная политика, политика ЕС, трудовое право, ассоциации, индустриальное регулирование (в частности, вознаграждения топ менеджеров)... Работодатели • Менеджмент, эффективность, корпоративная культура, профсоюзы... Рынок • Бизнес-климат и условия ведения деятельности, предложение/спрос на товары, услуги и рабочую силу Технологии и информация • Скорость, объем, интерпретация, внедрение... Персонал • Функция управления персоналом? Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Украинский HR Саммит 2012 Слайд 3
- 4. Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 4
- 5. Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 5
- 6. Возрастание роли функции управления персоналом 79% руководителей глобальных компаний сообщили, что директор службы управления персоналом или аналогичное ему лицо является их прямым подчиненным* 15-й Ежегодный опрос руководителей крупнейших компаний мира, проведенный PwC, 2012 г. Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 6
- 7. Изменение приоритетов... Рис. 1: Руководители компаний считают своими приоритетными задачами уделять больше времени работе с клиентами и развитию лидеров. Вы хотели бы уделять больше времени, меньше времени и столько же времени следующим видам Вопрос: деятельности? Суммарный приоритет (% респондентов, ответивших «Больше времени» - % респондентов, ответивших «Меньше времени») Встречи с клиентами 66 Челове- Формирование лидеров и обеспечение преемственности ческий 66 управленческого персонала фактор Улучшение эффективности работы компании 57 Внедрение стратегии и управление рисками 51 Операции Развитие операций за пределами национального рынка 40 Личное время и общественная работа 34 Встречи с регуляторами и разработчиками политики 5 Встречи с руководителями и поставщиками капитала -4 Корпора- Встречи с советом директоров и акционерами -5 тивное управле- -10 0 10 20 30 40 50 60 70 ние База: Всего респондентов (1 258) Источник: 15-й Ежегодный опрос руководителей крупнейших компаний мира, проведенный PwC, 2012 г. Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 7
- 8. Содержание Раздел 1: Взаимодействие с поколением Y Раздел 2: Мобильность персонала Раздел 3: Коммуникации и технологии Раздел 4: Кризис привносит новые тенденции в управление персоналом Раздел 5: Новая структура функции HR Наши источники: • 15-й Ежегодный опрос руководителей крупнейших компаний мира, проведенный PwC, 2012 г. База: 1 258 руководителей компаний из 60 стран • Миллениалы за работой: Реорганизация рабочего места База: 4 364 человека из 75 стран, закончивших высшие учебные заведения в период с 2008 по 2011 гг. Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 8
- 9. Новое поколение сотрудников: Миллениалы - кто они? Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 9
- 10. Миллениалы за работой Кто они? Новое поколение сотрудников • Управление персоналом в новом 85% являются тысячелетии активными • Концентрация на балансе между участниками работой и личной жизнью - Гибкий рабочий график социальных - Возможность дистанционной сетей работы • Использование новых средств коммуникации, таких как социальные 88% миллениалов сети хотят работать в • Всегда на связи компаниях, имеющих такие же • Возрастание значимости функции обучения/развития и коучинга и ценности увеличение спроса на эти услуги Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 10
- 11. Миллениалы В скольких компаниях вы планируете проработать за время своей карьеры 60% 54% 54% выпускников 50% планируют проработать в 2-5 компаниях за 40% время своей карьеры 30% 20% 16% 14% 9% 10% 4% 3% 0% 1 2-5 5-9 10+ У меня не будет Не знаю работодателей - я хочу работать на себя База: 4 364 выпускника из 75 стран Источник: Миллениалы за работой: Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 11
- 12. Безусловным приоритетом для миллениалов при поиске работодателя является возможность карьерного роста Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 12
- 13. Приоритеты миллениалов Что по-вашему делает компанию привлекательным работодателем? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Карьерные возможности 52% Конкурентоспособная зарплата/прочие финансовые стимулы Прекрасные возможности для обучения и 35% 44% 52% выпускников развития считают возможность Хороший пакет льгот 31% карьерного роста основным Гибкий рабочий график 21% критерием привлекательного Международные возможности работодателя 20% Репутация работодателя для лучших 15% специалистов Близкие вам корпоративные ценности 15% Хорошая репутация по этическому поведению 15% Всего 8% Бренд работодателя 10% Сектор, в котором работает организация 8% Культурное многообразие/ равные выпускников считают важным 8% возможности Прочее 1% критерием работодателя культурное многообразие и База: 4 364 выпускника из 75 стран Источник: Миллениалы за работой: равные возможности Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 13
- 14. Приоритеты миллениалов Какие из следующих факторов оказали наибольшее влияние на ваше решение принять предложение нынешнего работодателя? Возможность личного развития 65% 3. Репутация компании 36% Сама должность 24% Начальная зарплата 21% Долгосрочный потенциал для финансовых 20% вознаграждений Сектор работы компании 20% Должность как таковая Местоположение работы 20% является третьим по Срочная потребность в работе 19% важности фактором, Возможность внести уникальные изменения 16% повлиявшим на Рабочее время/ оплата ежегодного отпуска 11% решение миллениалов Дополнительные льготы, напр., пенсии или мед. Обслуживание 9% принять предложение Этическая позиция организации 7% их нынешнего Корпоративная ответственность работодателя 5% Прочее 4% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Источник: Миллениалы за работой: Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 14
- 15. Миллениалы Расширенные функции/масштабные проекты и гибкий рабочий график являются самыми важными условиями 63% выпускников «Гибкий рабочий 70% считают «расширенные график» является 63% функции/масштабные вторым по важности 60% 56% проекты» самыми нефинансовым фактором важными нефинансовыми 50% факторами 56% 40% 36% 35% 31% 30% 21% 20% 10% 7% 0% Расширенные Гибкий рабочий Схемы Зарубежные проекты Отгулы Внеочередные Ничего из функции/масштабные график вознаграждения, отпуска, в т.ч. за свой перечисленного проекты напр., "Работник счет месяца" База: Все, кто выбрал нефинансовые факторы в 13 кв. (464) Источник: Миллениалы за работой: Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 15
- 16. 88% миллениалов хотят работать в компании, чья политика в области корпоративной социальной ответственности отражает их собственные ценности. Проекты в области корпоративной социальной ответственности и благотворительности становятся важной составляющей HR бренда. Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 16
- 17. Миллениалы на российском и украинском рынках труда Особенностью рынка труда России и Украины является продолжающееся сокращение числа выпускников (вследствие демографических тенденций 90-х годов) и рост дефицита предложения молодых специалистов (сопровождающийся определённым падением уровня образования). Демографическая ситуация на данных рынках требует от работодателей дополнительных усилий в области привлечения молодых специалистов (в том числе фокусная работа с вузами), удержания и мотивации молодых специалистов, политик подготовки и переподготовки (в том числе коучинга). Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 17
- 18. Мобильность персонала Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 18
- 19. Мобильность персонала Потенциал и реальность Но: В реальности мобильность • Теоретически сотрудникам стало персонала в Европе еще не проще путешествовать или полностью реализуется в связи переезжать в другие страны. с языковыми барьерами и • Многие молодые сотрудники имели менталитетом людей опыт учебы за рубежом (студенческие (исторически сложившиеся обмены) связи с конкретным местом и • Работодатель может направлять т.д.) сотрудников за границу для того, чтобы распространять знания в рамках группы компаний: В то время как52% - Получать новый опыт и знания в руководителей компаний в других странах Западной Европе считают, что - Компенсировать нехватку мир будет более открытым для профессиональных навыков на перемещения сотрудников, в развивающихся рынках. странах ЦВЕ этот показатель 34%. ◦ Мобильность кадрового потенциала и управление им составляет лишь Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 19
- 20. Мобильность персонала Другая точка зрения • Более высокая мобильность также ведет к тому, что приходится прилагать большие усилия для 55% удержания персонала руководителей - Новые используемые показатели ◦ Опросы о степени лояльности и западных компаний удовлетворенности персонала считают, что найм и ◦ Карты показателей удержания персонала удержание ◦ Внутренний и внешний сравнительный анализ менеджеров - Применяемые/предлагаемые новые принципы среднего звена с политики и льготы высоким ◦ Концентрация на балансе между работой и личной жизнью, гибком рабочем графике, потенциалом работе из дома... является ключевой Парадокс: избыточное предложение на рынке труда во многих странах, при этом растет необходимость более проблемой HR высокой конкурентоспособности работодателей → недостаток специалистов с нужной квалификацией и навыками Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 20
- 21. Мобильность персонала Привлечение или предоставление специалистов? Не знаю / Отказываюсь Мы планируем перевести Мы планируем перевести отвечать наших опытных опытных сотрудников, в сотрудников, в настоящее настоящее время время работающих на работающих на новых местном рынке, на работу на 41% 41% 18% рынках, на работу на новых рынках, чтобы местном рынке, чтобы преодолеть нехватку преодолеть нехватку квалифицированных кадров квалифицированных кадров Мы планируем развивать и продвигать большинство Мы планируем нанять наших перспективных больше опытных специалистов на 70% 6 24% перспективных специалистов территориях за пределами из других стран страны Мы планируем в первую Мы планируем отправить очередь нанимать местных больше перспективных перспективных специалистов при возникновении 81% 9 10 специалистов в другие страны для удовлетворения соответствующих рыночных рыночных потребностей потребностей Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 21
- 22. Мобильность персонала Привлечение или предоставление специалистов? Азиатско- тихоокеа Северная Западная нский Латинская Ближний Америка Европа регион Америка Восток Африка (236) (291) (440) (150) ЦВЕ (88) (23) (30) Мы планируем развивать и продвигать большинство наших 64% 69% 61% 87% 70% 57% 70% перспективных специалистов на территориях за пределами страны Мы планируем нанять больше опытных перспективных 30% 22% 28% 11% 24% 22% 27% специалистов из других стран Не знаю / Отказываюсь 6% 10% 11% 1% 6% 22% 3% отвечать Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 22
- 23. Мобильность персонала Неожиданные трудности: возвращение на родину • Какую должность создать или восстановить для сотрудников, возвращающихся на родину? - Высокие ожидания после того, как за границей они занимали более высокую должность - Гарантия «обратного билета»? - Новая работа за рубежом? - Ожидания, связанные с вознаграждением - Ожидания, связанные с карьерными возможностями • Риск неспособности работодателя удержать сотрудника Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 23
- 24. Мобильность персонала на локальных рынках России и Украины • Возрастающее число сотрудников, направляемых на работу за рубеж, при более высоком уровне проблем, связанных с репатриацией и сложностью долгосрочного удержания сотрудников • Локальные компании должны искать возможность удовлетворить запросы поколения Y об опыте работы за рубежом – например, через создание возможностей обучения за рубежом или стажировок • Экспансия локальных компаний на зарубежные рынки требует управленцев с новыми знаниями и навыками, а также создание политик мобильности и HR инфраструктуры Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 24
- 25. Коммуникации и технологии Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 25
- 26. Коммуникации и технологии Быстрее и дешевле? • Возможность получать данные и обратную связь в режиме реального времени для координации принятия актуальных решений в рамках конференц-звонков, видео-конференций, встреч в режиме sametime и т.д. • Потребность в сильных лидерских навыках и в ускорении процесса принятия решений • Многоязычная и многокультурная среда коммуникаций 25% руководителей компаний намереваются • Ожидается, что руководители смогут осуществить значительные решать проблемы, контролировать дела и инвестиции в технологии управлять людьми в удаленном режиме именно для преодоления (общие центры обслуживания, другие дефицита подразделения...) квалифицированных кадров и развития инноваций Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 26
- 27. Коммуникации и технологии Быстрее и дешевле? Более простой и дешевый процесс найма • Новые каналы найма (напр., Facebook, LinkedIn, …): - Привлечение сотрудников с помощью новых медиа ресурсов - Прямой контакт: компании могут выявлять/находить нужных людей и связываться с ними - Онлайн анкетирование и быстрая обработка данных - Новые средства соответствуют новой тенденции: Теперь не сотрудники ищут компании, а компании ищут нужных им сотрудников Помогают ли эти новые технологии в период кризиса?.. Компании по-прежнему жалуются, что не могут найти перспективных специалистов. Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 27
- 28. Коммуникации и технологии Система связи в компании – внутренние коммуникации Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 28
- 29. Коммуникации и технологии Система связи в компании: будущее за ней? • Компании вкладывают средства в создание внутренних социальных сетей • Новые потребности в ИТ-решениях и услугах - высокий потенциал для привлечения подходящих сотрудников с последующим получением конкурентного преимущества • Способность быстро заполнять вакансии подходящими сотрудниками (проекты, целенаправленные рабочие группы) • Основная часть управления осуществляется на расстоянии, что предполагает постоянные инвестиции в коммуникационные технологии Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 29
- 30. Коммуникации и технологии Рынки труда России и Украины • Индустриальные различия в управлении персоналом и средствах коммуникации в настоящее время становятся ярко выраженными • Среди международных компаний повышается степень интеграции локальных подразделений в глобальные процессы и системы • Возросшая потребность в регулярном обучении и переобучении сотрудников всех уровней • Возросшие требования к переобучению к сотрудникам старших возрастов (напр. владение компьютерными навыками и т.п.) Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 30
- 31. Какие тенденции в управлении персоналом возникли в связи с экономическим кризисом?.. Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 31
- 32. Кризис искажает тенденции Первый этап Некоторые компании борются за выживание → краткосрочные стратегии, направленные на то, чтобы не выйти за рамки бюджета: • Сокращение штата • Замораживание зарплаты или ее снижение - Компенсация практически на том же уровне в % от затрат и доходов • Снижение переменной части вознаграждения • Сокращение практически всех льгот • Замораживание программ обучения и развития • Замораживание набора сотрудников Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 32
- 33. Кризис искажает тенденции Второй этап Борьба с конкурентами • Стремление к росту производительности и эффективности • Управление кризисными ситуациями, потребность в руководителях • Более высокий спрос на бизнес-аналитику • Сравнительный анализ (бенчмаркинг)приобретает гораздо большее значение • Ожидается, что функция управления персоналом будет вести за собой, а не следовать за процессом Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 33
- 34. Наличие основных профессиональных навыков становится проблемой. Снова. Основные риски связаны с политикой государства – и с ведущими специалистами Насколько вас беспокоят следующие потенциальные экономические и политические/бизнес угрозы перспективам роста вашего Вопрос: бизнеса? 2008 2009 2010 2011 Наличие основных 1 профессиональных Кризис/экономика Кризис/экономика Кризис/экономика навыков Нестабильность Излишнее Дефицит государ- 2 Кризис/экономика рынков капитала регулирование ственного бюджета(1) Излишнее Излишнее Нестабильность Излишнее 3 регулирование регулирование рынков капитала регулирование Конкуренция, основан- Неустойчивость Наличие основных 4 Затраты на энергию ная на низких затратах валют(1) навыков Энергетическая Экономический Рост налогового 5 Инфляция безопасность дисбаланс(1) бремени(1) Конкуренция, Конкуренция, основан- Неустойчивость 6 Дефицит ресурсов основанная на низких ная на низких затратах валютных курсов затратах Наличие основных Нестабильность 7 Протекционизм Затраты на энергию навыков рынков капитала Безопасность цепочки Наличие основных Изменения в структуре 8 Протекционизм поставок навыков потребителей Безопасность цепочки 9 Технологический сбой Протекционизм Затраты на энергию поставок (1) Новые варианты Примечание: Рейтинг наиболее важных угроз, по % ответов «в некоторой степени» или «крайне беспокоят» База: 2008 (1,150), 2009 (1,124), 2010 (1,198), 2011 (1,201) Источник: 14-й Ежегодный опрос руководителей крупнейших компаний мира, проведенный PwC Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 34
- 35. Наличие основных профессиональных навыков, 2012 г. Азиатско- тихоокеанский Латинская Ближний Западная Европа регион Америка ЦВЕ Восток/Африка Северная Америка Неопределенность Неопределенность Неопределенность Неопределенность Неопределенность Неопределенность или или или или или или неустойчивость неустойчивость неустойчивость неустойчивость неустойчивость неустойчивость экономического экономического экономического экономического экономического экономического роста Дефицит роста Дефицит роста роста роста роста Неустойчивость Рост налогового Неустойчивость Неустойчивость государственного государственного валютных курсов бремени валютных курсов валютных курсов бюджета бюджета Наличие основных Излишнее Нестабильность Нестабильность Излишнее Нестабильность профессиональных регулирование рынков капитала рынков капитала регулирование рынков капитала навыков Изменения в Наличие основных Дефицит Нестабильность Рост налогового Рост налогового структуре профессиональных государственного рынков капитала бремени бремени потребителей навыков бюджета Наличие основных Дефицит Дефицит Рост налогового Неустойчивость Излишнее профессиональных государственного государственного бремени валютных курсов регулирование навыков бюджета бюджета Изменения в Наличие основных Дефицит Излишнее Излишнее Взяточничество и структуре профессиональных государственного регулирование регулирование коррупция потребителей навыков бюджета Изменения в Рост налогового Неустойчивость Излишнее Взяточничество и Нестабильность структуре бремени валютных курсов регулирование коррупция рынков капитала потребителей Неадекватность Неспособность к Наличие основных Неустойчивость Затраты на основных финансовому профессиональных Инфляция валютных курсов энергию инфраструктурных росту навыков сетей Наличие основных Изменения в Нестабильность Взяточничество и Рост налогового Протекционизм профессиональных структуре рынков капитала коррупция бремени навыков потребителей Изменения в Новые игроки на Затраты на Затраты на Инфляция Протекционизм структуре рынке энергию энергию потребителей Затраты на энергию Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 35
- 36. Кризис искажает тенденции Третий этап • Некоторое восстановление экономики (либо затишье перед бурей?) – при этом не происходит роста занятости! • Стратегия приобретает долгосрочный характер - Производительность отходит на второй план (оставаясь важной!), приоритет получает управление перспективными сотрудниками и удержание ключевых + перспективных специалистов ◦ Опросы о степени лояльности и удовлетворенности персонала ◦ Определение ключевых сотрудников и группы перспективных специалистов ◦ Создание резерва для обеспечения преемственности руководящего состава ◦ Оптимизация льгот и программ обучения и развития → стратегии удержания • Руководители компаний понимают, что им нужны новые показатели управления персоналом, такие как показатели удержания персонала (ранее: только производительность и затраты на персонал) - снова сравнительный анализ - Важность и влияние функции управления персоналом растет → Директора по персоналу включаются в высшее руководство и привлекаются к принятию решений Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 36
- 37. Централизация функции управления персоналом Насколько это действенно? Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 37
- 38. Централизация Централизация и аутсорсинг внутри компании В связи с необходимостью снижения затрат, синергией и технологическими инновациями, функция управления персоналом становится все более и более централизованной. • Централизация в рамках группы компаний (например, создание центрального департамента управления персоналом, охватывающего большее число подразделений, таких как производственные предприятия, сестринские компании или дочерние компании в рамках одной страны или целого региона) • Централизация в рамках региона - передача процесса принятия решений на более высокий уровень в международных масштабах В такой ситуации местная роль управления персоналом обычно снижается, и в некоторых случаях передается административной функции Региональная служба управления Отдел управления персоналом персоналом Местная служба управления персоналом Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 38
- 39. Централизация Централизация и аутсорсинг внутри компании Бизнес-партнеры по управлению персоналом и экспертно- консультационные центры Стратегическая служба управления персоналом Центральное подразделение по управлению персоналом, которое определяет стратегию Техническая служба Консультационная служба по управления персоналом управлению персоналом Общий центр обслуживания Бизнес-партнеры, оказывающие по управлению персоналом помощь высшему руководству Ежедневные операции при принятии решений Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 39
- 40. Централизация Централизация и аутсорсинг за пределами компании Аутсорсинг бизнес-процессов и Общие центры обслуживания (ОЦО) • Сокращение внутреннего департамента по управлению персоналом Аутсорсинг расчета заработной платы Аутсорсинг найма сотрудников Аутсорсинг кадрового администрирования Аутсорсинг функций обучения и развития (компьютерное обучение) Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 40
- 41. Централизация Преимущества • Повышение эффективности - Снижение затрат путем исключения дублирования процессов и создания централизованного подразделения по управлению персоналом - Процесс принятия решения по сети компании ускоряется и упрощается. - Улучшается координация стратегии управления персоналом • У компании повышается способность направлять и унифицировать свое уникальное положение на рынке труда по всему региону • Облегчается мобильность и обмен персонала - распространение профессиональных навыков Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 41
- 42. Централизация Недостатки и/или риски • Универсальная политика не всегда является приемлемым решением для всех подразделений при наличии центральной функции управления персоналом, в связи с различиями в: - Макроэкономических показателях и колебаниях обменных курсов - Ситуации на рынке труда - Государственной политике или законах и правилах - Культурах ◦ Отрицательных последствиях провала единой политики, которые могут превысить желаемый экономический эффект • Пробелы в коммуникации: Централизация некоторых процессов может привести к потере контактов или обратной связи с местной средой (например, в случае найма сотрудников). Следовательно, снижение конкурентоспособности может превысить эффект от снижения затрат. Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 42
- 43. Функция управления персоналом Процент руководителей компаний, которые считают, что соответствующая информация важна или очень важна для принятия решений 100% Процент руководителей компаний 80% Пробелы в информации 60% Руководители компаний считают, что информация 40% важна, но не получают полноценных отчетов 20% • Функция управления персоналом 0% предоставляет руководству данные о рабочей силе, важные для бизнеса. • Подход, в большей степени основанный на стратегии работы с перспективными специалистами, требует более тесного сотрудничества между функцией управления персоналом и бизнесом. • 79% руководителей компаний считают, что директор службы управления персоналом или Информация не получена аналогичное ему лицо является их прямым подчиненным Не адекватна • Однако 50% руководителей компаний не Адекватна, но хотелось бы считают, что функция управления большего персоналом «не соответствует своему Полученная информация назначению» • При этом нужно учитывать обстановку, когда База: 2008 (1 258) постоянно требуется снижение затрат, чтобы Источник: 15-й Ежегодный опрос руководителей крупнейших компаний мира, проведенный PwC «достичь большего, вкладывая меньше» Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 43
- 44. Функция управления персоналом Семь аспектов управления персоналом, которые очень по-разному оцениваются руководителями службы управления персоналом и другими руководителями Оценка текущих способностей управления персоналом руководителями службы управления персоналом и Текущие способности прочими руководителями Превращение службы управления персоналом в стратегического партнера Совершенствование процессов управления персоналом Результативность найма персонала Реструктуризация организации Повышение качества управления эффективностью и систем вознаграждения Управление демографическими характеристиками Оценка результатов работы персонала Текущие способности, оцениваемые респондентами, не являющимися руководителями службы управления персоналом Текущие характеристики, оцениваемые респондентами, Низкая Высокая представляющими службу управления персоналом Примечание: В данном примере показано 7 из 21 тем, связанных с управления персоналом, по которым была показана наиболее высокая разница в оценке между двумя группами Источник: Собственный интернет-опрос с 5 561 ответами; анализ BCG/WFPMA Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 44
- 45. Заключение Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 45
- 46. Что должны делать дальновидные руководители службы управления персоналом? Мы считаем, что отделы управления персоналом должны будут рассмотреть следующие вопросы: • Повышение качества систем управления персоналом и аналитики для стратегического планирования рабочей силы и отслеживания перспективных специалистов, включая развитие аналитических способностей в рамках данной функции • Творческий подход к поиску будущих перспективных сотрудников, например, специалистов из других стран, миллениалов, сотрудников более старшего возраста и сотрудников, находящихся в декретном отпуске • Переосмысление и перестроение функции управления персоналом для реализации амбиций роста организации • Осуществление целевых инвестиций в стратегические процессы управления персоналом • Выход за рамки финансовых стимулов - использование данных для выявления факторов, способствующих повышению лояльности сотрудников, и внесение соответствующих изменений в стратегию вознаграждения и другие инструменты мотивации сотрудников • Превращение в глобального, инновационного, технологически передового бизнес- партнера для других направлений деятельности и для себя. Украинский HR Саммит 2012 26 сентября 2012 г. PwC Слайд 46
- 47. Благодарим вас за внимание! Карина Худенко Партнер консультационной практики по управлению персоналом ПрайвотерхаусКуперс Раша Б.В. E-mail: karina.khudenko@ru.pwc.com Тел.: + 7 495 967 6000 © [2012 PwC. Все права защищены. Дальнейшее распространение допускается только с письменного разрешения PwC. Под «PwC» понимаются фирмы, входящие в глобальную сеть фирм PricewaterhouseCoopers International Limited (PwCIL). Каждая фирма сети является самостоятельным юридическим лицом и не выступает в качестве агента PwCIL или любой другой фирмы сети. PwCIL не оказывает услуги клиентам. PwCIL не несет ответственность за действия или бездействие любой фирмы сети, не может контролировать профессиональные суждения, высказываемые фирмами сети, и не может никаким образом связать их каким-либо обязательством. Ни одна из фирм сети не несет ответственность за действия или бездействие любой другой фирмы сети, не может контролировать профессиональные суждения другой фирмы и не может никаким образом связать другую фирму сети или PwCIL каким-либо обязательством.