Документ рассматривает различные теории мотивации работников, включая потребности, инструменты удовлетворения этих потребностей и типы мотивации, такие как инструментальный, профессиональный и идейный. Также обсуждаются принципы управления, предложенные Питером Друкером, и типичные сценарии нарушений мотивационной системы. Важными аспектами являются необходимость соблюдения справедливости и прозрачности в компании, а также построение положительного рабочего климата для эффективного выполнения задач.

1. Некоторые теории мотивации

2. Способы удовлетворения потребностей www.mbschool.ru, +7 (495) 234-9002 Потребности Примеры Инструменты способствующие удовлетворению потребности Действия руководителя способствующие удовлетворению потребности Самоутверждение Индивидуальное развитие, идеалы, созидание, замыслы, творчество Обучение Инновационные проекты И т.п. Делегирование Обучение Уважение и самоуважение Титулы, продвижение по службе, звания, знаки уважения, признание заслуг, карьера, честолюбие Награды Доска почета Грамоты Значки и т.п. Похвала Доверие Социальные, принадлежность и причастность (в общении и обществе) Группы, клубы, ассоциации, объединения, общение, принадлежность к определенной группе или слою Соц. Пакет: ДМС Столовая Фитнес Путевки и др. Рабочие группы и пр. Проведение совещаний Приглашение к участию в совещаниях руководства Безопасность страхование, общественная безопасность, тарифные соглашения, финансовая стабильность, уверенность Трудовой договор, Требования охраны труда ОМС «Белая» з/п Базовые (физиологические) голод, жажда, сон, ощущения Заработная плата

3. Типология доминирующей мотивации трудовой деятельности В.И. Герчикова Тип отношения к труду Описание Инструментальный Сама работа не является для работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Характерные черты: стремление к максимальному заработку, требования четкости процедуры начисления зарплаты; характерно развитое социальное достоинство. Профессиональный Работа ценится за ее содержание, возможность работника проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Отличается развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии – он руководитель, а я профессионал. Характерные черты: явные предпочтения к выполнению инновационных, неповторяющихся видов работ, трудных заданий – с которыми может справиться далеко не каждый сотрудник; отличается стремлением к постоянному самосовершенствованию и развитым профессиональным достоинством. Работник с данным типом мотивации разделяет цели организации и связывает свой личный успех с эффективным функционированием компании, готов активно участвовать в реализации стратегических программ, особенно если это участие будет регулярно подчеркиваться в коллективе.

4. Типология доминирующей мотивации трудовой деятельности В.И. Герчикова Тип отношения к труду Описание Идейный (патриотический) Работа ценится за ее важность для общего дела. Отношение основано на высоких моральных, идеологических соображениях, на убеждении работника в своей необходимости для организации. Работник способен «загореться» перспективной стратегией, выдвинутой руководством, и будет работать с полной отдачей, способствуя воплощению этой стратегии. Он более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное более в моральных (нежели в материальных) знаках и оценках. Характерные черты: высокая и добровольно принятая на себя ответственность за порученное дело, стремление к максимальной самостоятельности в работе и неприязнь к постоянному контролю. Хозяйский Работа ценится за возможность выделить подконтрольную область. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной личной ответственности за выполняемую работу. Характерные черты: выполнение своей работы с максимальной отдачей, не настаивает на ее особой интересности или высокой оплате, не требует ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Но хозяином очень трудно управлять – он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях, но и не терпит их. Избегательный В работе ценится возможность «не напрягаться». У работников с такой мотивацией низкая квалификация и они не стремятся ее повышать; не стремятся проявлять какой-либо активности и негативно относится к активности других. Характерные черты: ориентация на минимизацию трудовых усилий и повышенный страх перед наказаниями. Работники с таким типом мотивации не стремятся к достижению высоких результатов, не проявляют активности, не ориентированы на повышение своей квалификации.

5. Влияние зрелости исполнителя на выбор управленческой роли УРОВЕНЬ ЗРЕЛОСТИ ПОДЧИНЕННОГО РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ Тип мотивации по Герчикову Компетентность от умеренной до низкой Преданность низкая НАДСМОТРЩИК Избегающий Инструментальный Компетентность низкая Преданность высокая НАСТАВНИК Идейный Инструментальный Компетентность от умеренной до высокой Преданность переменная ЛИДЕР Хозяйский Профессиональный Компетентность высокая Преданность высокая СТАРШИЙ ПАРТНЕР Идейный Профессиональный Хозяйский

6. Сотрудники хотят, чтобы ими управляли исходя из целей. Эту концепцию ввел в обращение в Америке в 50-х годах Петер Друкер, а по всему миру ее распространили Джордж Одиорн, Джон Хамбл и другие. Принципы MBO : МВО включает в себя совместную постановку целей руководителя с подчиненным Когда установлена ясная цель, детальное описание способа ее достижения оставляют конкретному исполнителю, а менеджер просто должен контролировать достижение. MBO (управление по целям) Петера Друкера

7. Теория X и Y Дугласа МакГрегора Исходные положения Теории Управления Х Исходные положения Теории Управления Y Большинство людей ненавидят работу Большинство людей хотят избежать ответственности Большинство людей имеют маленькие личные амбиции Большинство людей предпочитают, чтобы ими управляли Большинство людей не способны решать проблемы Большинство людей работают в основном ради еды, крова, одежды и безопасности За большинством людей нужен постоянный контроль, чтобы предотвращать ошибки и не давать им бездельничать От работы можно получать такое же удовольствие, как от игры Большинство людей хотят взять на себя разумный уровень ответственности У большинства людей есть твердые цели на пути собственного развития, и они ищут организации, которые помогут им осуществить эти цели Большинство людей любят время от времени лидировать Большинство людей хорошо решают проблемы Большинство людей в процветающем обществе мотивированы целями, стоящими выше физиологических потребностей и потребности в безопасности За большинством людей не надо устанавливать строгий контроль со стороны организации

8. Задание Сформируйте из рассмотренных теорий мотиваций критерии, на основании которых сотрудники выбирают работодателя и остаются работать в компании. Сформируйте из рассмотренных теорий мотивации Личную карту мотиваторов, выявив факторы, которые, по Вашему мнению, наиболее актуальны для Вас. Ранжируйте полученные данные от 1 до 10, где 1 – наименее значимые, а 10 – наиболее значимые.

9. www.mbschool.ru © Moscow Business School, 2007. Все права защищены. ФАКТОРЫ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОГО РАБОТОДАТЕЛЯ ДЛЯ СОИСКАТЕЛЯ Можно выделить факторы, которые особенно значимы для соискателей: В компании должны быть конкурентоспособная оплата труда, соответствующий рыночным условиям социальный пакет и прозрачная система премирования Принцип «Вклад – оклад» должен соблюдаться неукоснительно и быть единообразным для всех Важным фактором является прозрачность самой компании и, как следствие, наличие «белой заработной платы» Работодатель должен держать обещания, данные на этапе приглашения на работу Сотрудники хотят, чтобы уважали их человеческое достоинство, считая одним из важнейших ресурсов компании Для персонала важна прозрачность не только в системе оплаты, но и перспектива их развития внутри компании Благоприятный микроклимат, командный стиль взаимодействия ставится соискателями в последнее время на одно из первых мест

10. Как понять мотивацию подчиненного?

11. Термины и понятия Мотив (от лат. moveo – двигаю) — материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности . Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника . По силе выделяют мотивы: Сильные (доминирующие) Средние Слабые По степени осознавания выделяют мотивы: Осознаваемые Неосознаваемые www.mbschool.ru, +7 (495) 234-9002

12. Мотивация труда Мотивация к труду – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности Мотивы труда бывают: по потребностям, которые человек стремится удовлетворить, посредством трудовой деятельности по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ Мотивация персонала – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения определенных целей компании

13. Виды мотивов Мотив самоутверждения — стремление утвердить себя в социуме. Связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием Мотив идентификации с другим человеком — стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя и т. п.). Этот мотив побуждает работать и развиваться. Мотив власти — стремление индивида влиять на людей. Процессуально-содержательные мотивы — побуждение к активности процессом и содержанием деятельности, а не внешними факторами. Внешние мотивы — такая группа мотивов, когда побуждающие факторы лежат вне деятельности: долга и ответственности; самоопределения и самосовершенствования; стремление получить одобрение других людей; стремление получить высокий социальный статус; стремление избежать неприятности Мотив саморазвития — стремление к саморазвитию, самоусовершенствованию. Мотив достижения — стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности

14. Задавали ли вы себе и своим сотрудникам подобные вопросы? Что стимулирует людей к эффективной работе? Почему человек выбирает ту или иную профессию? Что может вынудить человека уволиться? Что такое успешная карьера? Почему люди стремятся сделать успешную карьеру? Одинаковый ли смысл вкладывают сотрудники в понятие «успешная карьера»? В чем разница между понятиями «карьера» и «профессиональный рост»? Как Вы считаете, как часто руководитель должен заниматься мотивацией своих подчиненных? Является ли делегирование мотивирующим фактором для продавцов? Является ли постоянный контроль мотивирующим фактором? В каком коллективе сотрудники чувствуют себя наиболее комфортно? www.mbschool.ru, +7 (495) 234-9002

15. Рассмотрим типовые сценарии при нарушении системы мотивации Сценарий Ни на что не хватает времени/Такая нагрузка…!/Все на мне Сценарий реализуется в том случае, когда сотрудник не получает достаточного признания, подтверждения собственной значимости. Никто меня не понимает… Сценарий говорит о повышенной потребности в сопереживании, выслушивании, понимании. Заранее извините/Наверное, у меня не получится Свидетельствует о заниженной самооценке, неуверенности в себе. Я и так все знаю/Ну что тут может быть нового Защитный сценарий у людей, не очень уверенных в собственной компетентности.

16. Рассмотрим типовые сценарии при нарушении системы мотивации (1) Сценарий Неверная реакция Правильная реакция Ни на что не хватает времени/Такая нагрузка…!/Все на мне Сценарий реализуется в том случае, когда сотрудник не получает достаточного признания, подтверждения собственной значимости. - советы по управлению временем; - отказ от обсуждения темы. - признание значимости сотрудника, высокая оценка его деятельности; - повышение статуса сотрудника в организации.

17. Рассмотрим типовые сценарии при нарушении системы мотивации (2) Никто меня не понимает… Сценарий говорит о повышенной потребности в сопереживании, выслушивании, понимании. - утверждение, что все проблемы сотрудника просты и легко разрешимы; - обвинение сотрудника. - активное выслушивание; - согласие со сложностью ситуации; - эмоциональная поддержка.

18. Рассмотрим типовые сценарии при нарушении системы мотивации (3) Заранее извините/Наверное, у меня не получится Свидетельствует о заниженной самооценке, неуверенности в себе. - голословное заявление, что все получится; - обвинение в некомпетентности. - выяснение причин (что именно смущает); - совместное планирование шагов.

19. Рассмотрим типовые сценарии при нарушении системы мотивации (4) Я и так все знаю/Ну что тут может быть нового Защитный сценарий у людей, не очень уверенных в собственной компетентности. - логическое убеждение в пользе обучения; - обвинение в некомпетентности. - подтвердить компетентность; - свести вопрос обучения к обмену опытом, оценке каких-либо теорий.

20. Угрозы и наказания при редких похвалах Сделанная работа ценится мало или не ценится вообще Обрывание других — снижение самооценки Прилюдная критика Персональная критика Поддержание атмосферы страха Отсутствие интереса к предложениям служащих “ Начальник всегда прав” Фаворитизм Увольнения без разбора Общение, не “поднимающее”, но “опускающее” другого Постоянное отвержение идей Обращение с подчиненными как с неумными или тупыми Низкое уважение служащих Служащие рассматриваются как пешки/объекты Поведение руководителя демотивирующее сотрудника

21. Стандарты системы мотивации Механизм мотивации требует соблюдения определённых правил, Позволяющих повысить эффективность проводимых мероприятий. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики. Система поощрения должна быть понятной, ясной, доступной в информативном плане каждому сотруднику. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые. Необходимо использовать нематериальное поощрение в совокупности с материальным. Интересы работника не должны входить в противоречие с целями организации. Мотивационная система должна быть гибкой и открытой для внесения коррективов, если она окажется недостаточно эффективной.

22. СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!