Управление мотивацией персонала является ключевым элементом эффективного менеджмента качества, так как мотивация влияет на преданность и самоотдачу сотрудников. Основные факторы, влияющие на мотивацию, помимо зарплаты, включают необходимость в хороших условиях труда, четкой структуре работы, социальных контактах и признании. Системный подход к мотивации включает организационный, групповой и личностный уровни, требуя от руководителей индивидуального подхода к каждому сотруднику и создания условий для карьерного роста.

1. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В
СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА.
Зам по УВР МБОУ ДОД «ДМШ» г.
Искитима НСО
Юрч Кристина Францевна

2. ЧТО
ТАКОЕ МОТИВАЦИЯ?
 Мотивация
— это совокупность
факторов, механизмов и процессов,
обеспечивающих возникновение
побуждения к достижению
необходимых для индивида целей.
 В первую очередь, следует
«разбудить» естественную активность
человека.

3. МОТИВАЦИЯ =




МАНИПУЛЯЦИИ?
Понятие мотивации многие понимают неправильно и очень часто путают с
манипуляцией. Различие можно понять в определениях этих двух понятий:
Манипуляция – действия, производимые разумным объектом или их группой,
для создания желаемых для субъекта-манипулятора. Это угнетение личности, при
этом, поскольку человек желает верить в то, что хочет приобрести (знания, опыт,
материальные блага), угнетение может достигаться через "ложь в которую хотят
верить".
Мотивация - 1) побуждение к действию; 2) динамический процесс
физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека,
определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость;
3) способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.
Из определений можно сделать вывод о том, что результаты мотивации и
манипуляции будут разными. От манипуляции страдают подчиненные в
компании. Можно сказать, что мотивация работает в том случае, если в
организации действуют честность и взаимное доверие.

4. ЗАЧЕМ
НУЖНО УПРАВЛЯТЬ
МОТИВАЦИЕЙ?
•Именно
мотивация
персонала,
его
преданность организации, его настрой на
высокую самоотдачу в труде являются
основой
эффективного
раскрытия
потенциала человеческих ресурсов любой
организации.

5. КАКИЕ
ВОЗМОЖНОСТИ ЕСТЬ ДЛЯ
ЭФФЕКТИВНОГО ВЛИЯНИЯ НА ТРУДОВУЮ
МОТИВАЦИЮ?
К
сожалению, Россия сейчас относится к
таким странам, где зарплата стоит на
первом месте, т.к. это вопрос выживания.
Но, кроме зарплаты существуют не менее
значимые мотивирующие факторы:

6. ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ
o
o
o
o
Потребность в хороших условиях работы и
комфортной окружающей обстановке.
Потребность в четком структурировании работы,
наличии обратной связи и информации,
позволяющей судить о результатах своей работы,
потребность в снижении неопределенности и
установлении правил и директив выполнения
работы.
Потребность в социальных контактах;
Потребность в завоевании признания со стороны
других людей, в том, чтобы окружающие ценили
заслуги, достижения и успехи индивидуума.

7. ФАКТОРЫ
o
o
o
o
o
o
МОТИВАЦИИ
Потребность ставить для себя дерзновенные сложные
цели и достигать их;
Потребность во влиятельности и власти, стремление
руководить другими; настойчивое стремление к
конкуренции и влиятельности.
Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции;
Потребность быть креативным, анализирующим,
думающим работником, открытым для новых идей.
Потребность в совершенствовании, росте и развитии как
личности.
Потребность в ощущении востребованности в интересной
общественно полезной работе.

8. МОТИВАЦИЮ,
АНАЛИЗИРУЕМУЮ КАК ПРОЦЕСС, МОЖНО
ПРЕДСТАВИТ В ВИДЕ РЯДА ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНЫХ ЭТАПОВ.
Осознание работником своих
потребностей как системы
предпочтений
Выбор наилучшего способа
получения определенного вида
вознаграждения
Принятие решения о его
реализации
Осуществление действия
Получение вознаграждения
Удовлетворение потребностей

9. ФОРМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.

10. СИСТЕМНО - МОТИВАЦИОННЫЙ ПОДХОДЫ К
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.
Мотивация персонала осуществляется на трёх
взаимосвязанных уровнях, каждый из которых
имеет свои особенности
Организационный уровень
(мотивация работников и групп)
Групповой уровень
(мотивация групповой работы)
Личностный уровень
(мотивация работника)

11. ОСОБЕННОСТИ






МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА
ОРГАНИЗАЦИОННОМ УРОВНЕ.
Объединение сотрудников в единое целое.
деятельность объединенных сотрудников должна быть
направлена на решение общих целей.
В этой связи понимание сотрудником того, частью какой
компании он является, во многом определяет его мотивацию к
труду.
Поэтому имидж и социальная значимость организации могут
способствовать как повышению, так и снижению мотивации
персонала.
Непонимание своей роли и недооценка значения своего
вклада в общее дело ведут к снижению трудовой мотивации
работников.
Особое значение имеет справедливое материальное
стимулирование труда.

12. ОСОБЕННОСТИ
МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА НА ГРУППОВОМ
УРОВНЕ.
 Групповое
взаимодействие и групповая
работа важны как для сотрудника, так и
для работодателя.
 Групповое взаимодействие позволяет
сотрудникам реализовывать многие
личностные мотивы (например, мотивы
принадлежности, сопричастности,
уважения и признания).

13. ОСОБЕННОСТИ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
НА ЛИЧНОСТНОМ УРОВНЕ.
системный подход к мотивации на личностном
уровне включает:
 обеспечение результативности деятельности
работника и развитие его уверенности в
достижении положительного результата;
 своевременную оценку руководства и
адекватное вознаграждение успехов и неудач
работника;
 соответствие вознаграждения за труд
ожиданиям работника.


14. 
Системный подход к мотивации персонала предполагает
решение задачи создания условий для личностного,
карьерного роста, а также профессионального развития
работников.
Элементами системного подхода к мотивации персонала
являются:
Изменение
Управление
по целям
поведения
работников
СИСТЕМНЫЙ
ПОДХОД К
МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
Перестройка и
обогащение
содержания работы

15. УПРАВЛЕНИЕ
ПО ЦЕЛЯМ
Управление на основе целей – это управление,
подразумевающее выбор целей.
Цели должны быть четкими,
немногочислинными и измеряемыми.
Чтобы обратить цели в успешные дела, необходимо овладеть
следующими пятью базовыми процессами:
·
постановка целей
·
организация группы
·
мотивирование и общение
·
измерение производительности
·
развитие сотрудников, включая себя самого

16. ИЗМЕНЕНИЕ ПОВЕДЕНИЯ И ОЖИДАНИЙ
РАБОТНИКОВ
основано на положительном или отрицательном подкреплении
любого поведения работника,
Для того чтобы изменять поведение сотрудников, необходимо :
- своевременно и соразмерно вознаграждать работников за их
поведение;
- конструктивно критиковать работников;
- личным примером демонстрировать эталонное поведение;
- закреплять желаемое поведение в организационной культуре
(ценностях, действующих нормах и правилах).

17. РЕГУЛЯРНАЯ ПЕРЕСТРОЙКА РАБОТЫ И ОБОГАЩЕНИЕ ЕЕ
СОДЕРЖАНИЯ




Общий принцип заключается в том, чтобы обеспечить
заинтересованность работника в эффективном выполнении
заданий.
Ключевыми принципами данного элемента мотивации являются:
Обеспечение целостности работы посредством поэтапного
решения взаимосвязанных задач: планирования работы,
выполнения задании, анализа и оценки ее результативности.
Перестройка работы и обогащение ее содержания предполагают
наличие следующих управленческих навыков и умений:
- анализировать работу и определять на этой основе требования к
компетентности работников;
- оценивать значимость результата работы и определять
индикаторы достижения результатов;
- добиваться успеха и фиксировать внимание работников на
положительных изменениях;
- согласовывать ожидания работников с объемом и характером
работы.

18. КТО


ОТВЕЧАЕТ ЗА ДОЛЖНЫЙ УРОВЕНЬ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА?
«Если вы не способствуете решению проблемы мотивации
ваших подчиненных, то, возможно, вы сами являетесь
частью этой проблемы».
Основная задача руководителя – сколотить сплоченную
команду, а значит, придется искать подход к каждому
сотруднику, в идеале – знать, где у него «кнопка».

Не нужно бояться рисковать, порой по – крупному.

Главное видеть цель и не забывать о мечте.

19.  Используя
системный подход к
управлению мотивацией персонала
можно добиться необходимых целей.

20. 


Используемые материалы:
1. Самоукина Наталья. Эффективная мотивация персонала
при минимальных финансовых затратах // Вершина,
Москва. Санкт – Петербург. 2006
В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. Мотивационный
менеджмент // Издательство Дело.
Ричи Ш., Мартин, Мартин П. Управление мотивацией //
Юнити. Москва 2004