Документ описывает разработку технологий и методов оценки кандидатов на руководящие позиции в структурных предприятиях МЖД. Основная цель проекта — создать эффективные методики оценки, выявить ключевые компетенции успешных руководителей и внедрить их в практику. В результате проведенного исследования было разработано несколько инструментов, включая специализированные кейс-тесты и психологические тесты, позволяющие определять пригодность кандидатов для управления.

1. Исследование МЖД.
Разработка технологии и методов оценки
Руководителей структурных предприятий.
Горбачев А.В., Лаборатория «Гуманитарные Технологии»
Демчук О.С., ОАО «РЖД»

2. ВМЕСТО ВВЕДЕНИЯ
Основная задача проекта:
Создать и внедрить в работу с персоналом МЖД эффективную
технологию и методику по отбору и оценке кандидатов на
позиции Руководителей СП (структурных подразделений)
Участники проекта:
Проектная группа Лаборатории «Гуманитарные технологии»
Сотрудники кадровой службы МЖД
Эксперты (Начальники оперативных служб и руководители СП)
Участники тестирования (руководители СП и сотрудники МЖД)
Сроки реализации проекта:
2008-2009 гг.

3. ЭТАПЫ ПРОЕКТА
A. Выявление ключевых критериев успешности Руководителей
СП.
B. Разработка методик под измерение выявленных критериев
(специализированных кейсовых и психологических тестов).
C. Проведение исследования на базе созданных методик.
D. Внедрение разработанного инструментария в практику
работы.

4. ОЖИДАНИЯ ОТ ПРЕДСТОЯЩЕЙ РАБОТЫ…
В целом специфика работы на предприятиях МЖД формировала
определенные ожидания о том, какие же руководители должны
быть успешными в данных условиях..
Напряженный и ненормированный график работы, ситуации
повышенного стресса и необходимости быть в постоянной
готовности принимать важнейшие решения предполагали
наличие у руководителей таких качеств, как высокая активность,
повышенная стабильность, «хладнокровность» и т.п.
Проведенное исследование помогло уточнить и в чем-то даже
пересмотреть данные ожидания и выявить реальную картину
качеств и характеристик действительно успешных
руководителей СП.

5. Этап А. Выявление ключевых критериев
успешности Руководителей СП.

6. ЭТАП А. ВОПРОСЫ ИССЛЕДОВАНИЯ.
Какие стили и
особенности выполнения
работы обеспечивают
успешность руководства?
Какие психологические
характеристики есть у
успешных
руководителей?

7. ЭТАП А. ИНТЕРВЬЮ.
Какие стили и особенности выполнения работы
обеспечивают успешность руководителя СП?
Для изучения этого вопроса была проведена серия интервью с начальниками
оперативных служб и с лучшими руководителями СП.
Вопросы интервью касались таких тем, как: «специфика работы Руководителей
СП», «ключевые качества для руководителей СП», «примеры успешного решения
конкретных проблемных ситуаций в работе» и т.п.
Также в процессе интервью согласовывались списки лучших руководителей СП,
которые затем участвовали в исследовании в качестве «эталонных руководителей
СП»
По результатам интервью был составлен список ключевых компетенций
успешного руководителя СП, а также собран материал для специализированного
кейс теста.

8. ЭТАП А. КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ.
Какие стили и особенности выполнения работы
обеспечивают успешность руководителя СП?
Пять ключевых компетенций успешного Руководителя, полученных
по итогам интервью:
1. Ответственность (личная ответственность и вовлеченность в работу, упорство и
настойчивость в достижении целей, требовательность).
2. Управление людьми (коммуникабельность; умение находить общий язык, умение
распределять работу и делегировать полномочия, поддерживать и мотивировать,
поощрять).
3. Решительность (смелость в принятии решений, уверенность в себе, авторитет)
4. Аналитичность (готовность к рассмотрению различных вариантов решения проблем,
нацеленность на понимание истинных причин происходящего, склонность к сбору
информации)
5. Работоспособность (выносливость, способность выдерживать большие нагрузки,
готовность много вкладываться в работу).

9. Этап B. Разработка методик под измерение
выявленных критериев.

10. ЭТАП В. РАЗРАБОТКА И ПОДБОР МЕТОДИК.
Разработка
специализированного кейс
теста для измерения
выявленных критериев
успешного выполнения работы
(компетенций).
Подбор психологических
методик для выявления
психологических характеристик
успешных руководителей.

11. ЭТАП В. СОЗДАНИЕ КЕЙС-ТЕСТА.
Разработка специализированного кейс-теста для
измерения успешности выполнения работы.
Основой для специализированной кейсовой методики стали материалы
интервью.
С помощью специальной компьютеризированной технологии работы с
экспертами (успешными РСП) была получена информация о реальных
производственных ситуациях и способах эффективных и не
эффективных действий в них, на базе которой были составлены кейсы
(проблемные ситуации) для исследовательской версии методики.

12. ЭТАП В. КЕЙС-ТЕСТ: ПЕРВАЯ ВЕРСИЯ.
Разработка специализированного кейс-теста для
измерения успешности выполнения работы.
В исследовательскую версию методики вошла серия из 34 ситуаций,
которые могли возникать в деятельности РСП. К каждой ситуации
прилагалось порядка 10 действий – вариантов ее решения.
Задача тестируемого заключалась в выборе наиболее и наименее
адекватных управленческих действий для конкретной ситуации из
предоставленного списка возможных решений.
Эффективность того или иного действия была определена заранее
путем сбора экспертных оценок со стороны экспертов МЖД.

13. ЭТАП В. КЕЙС-ТЕСТ: СВЯЗЬ МЕЖДУ
ДЕЙСТВИЯМИ И КОМПЕТЕНЦИЯМИ.
Разработка специализированного кейс-теста для
измерения успешности выполнения работы.
Следующим этапом стало
построение взаимосвязи
между действиями по кейсам
и компетенциями РСП.
Для этого сотрудниками
Лаборатории «Гуманитарные
Технологии» и МЖД была
проведена аналитическая
работа, по итогам которой
составлена рабочая версия
исследовательская версия
кейсовой методики.

14. ЭТАП В. КЕЙС-ТЕСТ: ПРИМЕР СИТУАЦИИ И
ДЕЙСТВИЙ.
Разработка специализированного кейс-теста для
измерения успешности выполнения работы.
Очередной оперативный выезд затянулся,
проблему устраняли долго. В конце концов,
задача была решена, но сотрудники ужасно
устали, работая целые сутки. Ситуация
нестандартная, многие сильно выложились.

15. ЭТАП В. КЕЙС-ТЕСТ: ПРИМЕР РЕЗУЛЬТАТА.
Разработка специализированного кейс-теста для
измерения успешности выполнения работы.

16. ЭТАП В. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ.
Подбор психологических методик для выявления
психологических характеристик успешности.
Для изучения психологических характеристик
успешности РСП из арсенала тестов
Лаборатории было отобрано три
психологические методики.
Методики исследовали мотивацию,
интеллектуальные способности и личностные
качества.
Цель исследования: найти отличия успешных
РСП от прочих работников МЖД.
Мотивация (СТМ)
Интеллект (ТИПС)
Личность (B5)

17. Этап С. Проведение исследования на базе
созданных методик.
.

18. ЭТАП С. ОБЩЕЕ СОДЕРЖАНИЕ.
Тестирование работников
структурных предприятий МЖД
по кейс тесту и по
психологическим тестам.
Сравнение полученных
результатов с внешним
критерием успешности.

19. ЭТАП С. ПРОЦЕДУРА ТЕСТИРОВАНИЯ.
Результаты тестов и успешность руководителя СП.
В тестировании приняло участие порядка 250 работников структурных подразделений МЖД
(руководителей и сотрудников).
Участники тестирования были разбиты на две группы: успешные РСП и сотрудники МЖД.
Критерием успешности РСП являлись показатели его профессиональной деятельности на
занимаемой должности, такие как: обеспечение состояния безопасности движения поездов и
трудовой дисциплины, охраны труда и техники безопасности на вверенных участках
руководства, уровень текучести кадров, стаж работы руководителя, выполнение
предприятием экономических и плановых показателей, производительность труда, снижение
эксплуатационных расходов и т.п.
На основании статистического сравнения результатов тестирования обеих групп были
выявлены основные отличия успешных РСП от прочих сотрудников МЖД.

20. ЭТАП С. СРАВНЕНИЕ ГРУПП.
Кейс-тест и успешность руководителя СП:
результаты статистического сравнения.
По результатам анализа все шкалы кейс-теста статистически значимо отличали
успешных руководителей от остальной группы участников тестирования.
12
10
8
6
4
2
0
успешные
стандартные
По результатам исследования
в кейс-тесте была создана
еще одна шкала –
«Управленческая интуиция».
Данная шкала измеряет
уровень общей
управленческой
компетентности на МЖД,
способности принимать
верные управленческие
решения.
График различий между 2 группами по кейс-тесту

21. ЭТАП С. ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ.
Кейс-тест и успешность руководителя СП:
интерпретация результатов.
По данным исследования кейсовой методики мы получили наглядное
свидетельство правильности отобранных компетенций РСП и достоверности
самой методики тестирования (кейс теста).
Реальные успешные руководители, проходившие тест, действительно набирали по
нему значительно большие баллы, чем стандартная группа сотрудников.
Таким образом, результаты кейсовой методики могут в значительной степени
определять, будет ли человек успешен в управленческой деятельности. Чем
выше результаты по данной методике, тем вероятнее такая успешность в
реальной практике.
Также кейсовая методика позволяет определять профиль компетенций
руководителя, тем самым указывая на сильные стороны и обозначая те
компетенции, которые руководителю стоит развивать.

22. ЭТАП С. ФИНАЛЬНАЯ ВЕРСИЯ КЕЙС-ТЕСТА.
Кейс-тест и успешность руководителя СП:
результаты статистического анализа.
В дальнейшем была сформирована финальная версия кейс-теста
(22 кейса, 30 минут на прохождение).
Профиль результатов по кейс-тесту,
который позволяет определить общую
квалификационную компетентность и
выявить сильные/слабые стороны в сфере
управленческой деятельности при оценке.
К примеру, данный кандидат обладает
выраженными умениями грамотно
управлять сотрудниками, умеет проявлять
решительность и работоспособность. Но
при этом в работе ему может не хватать
ответственности в решении задач, а также
аналитических навыков и управленческой
зрелости.

23. ЭТАП С. ВЫЯВЛЕННЫЕ РАЗЛИЧИЯ: МОТИВАЦИЯ.
Кейс-тест и успешность руководителя СП:
результаты статистического анализа.
Из множества психологических характеристик, на которые было направлено
исследовательское тестирование, нами были выявлены те, которые значимо
отличают успешных руководителей от обычных сотрудников МЖД.
8
7
6
5
4
3
2
1
0
успешные
стандартные
Различие двух
групп по
МОТИВАЦИИ

24. ЭТАП С. ВЫЯВЛЕННЫЕ РАЗЛИЧИЯ: ИНТЕЛЛЕКТ.
Кейс-тест и успешность руководителя СП:
результаты статистического анализа.
Из множества психологических характеристик, на которые было направлено
исследовательское тестирование, нами были выявлены те, которые значимо
отличают успешных руководителей от обычных сотрудников МЖД.
Различие двух
групп по
ИНТЕЛЛЕКТУ
8
7
6
5
4
3
2
1
0
ВЫЧИСЛЕНИЯ ЭРУДИЦИЯ ЗРИТЕЛЬНАЯ
ЛОГИКА
ОБЩИЙ БАЛЛ
успешные
стандартные

25. ЭТАП С. ВЫЯВЛЕННЫЕ РАЗЛИЧИЯ: ЛИЧНОСТЬ.
Кейс-тест и успешность руководителя СП:
результаты статистического анализа.
Из множества психологических характеристик, на которые было направлено
исследовательское тестирование, нами были выявлены те, которые значимо
отличают успешных руководителей от обычных сотрудников МЖД.
Различие двух
групп по
ЛИЧНОСТИ
7
6
5
4
3
2
1
0
СОГЛАСИЕ САМОКОНТРОЛЬ СТАБИЛЬНОСТЬ
успешные
стандартные

26. ЭТАП С. ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РАЗЛИЧИЙ.
Психологические тесты и успешность руководителя:
Интерпретация результатов.
По результатам исследования психологических характеристик руководителей удалось получить более
полную и четкую картину тех качеств и особенностей, которые действительно необходимы для
успешной работы.
Как оказалось, по личностным характеристикам руководители совсем не должны быть слишком
эмоционально стабильными и «хладнокровными» (как ожидалось вначале). Скорее наоборот –
осторожность и повышенная чувствительность к тревожным ситуациям действительно отличает
успешных руководителей. Хотя по этим показателям они все таки более устойчивы, чем обычные
сотрудники МЖД.
Успешного руководителя отличает более высокая эрудированность и вообще повышенные показатели
по блоку интеллектуальных способностей (по сравнению с обычными сотрудниками). Руководителей
отличает мотивированность приносить пользу другим, стремление работать в команде, управлять
другими. Руководители в меньшей степени интересуются общением в работе и менее склонны «беречь
себя» в работе на фоне других сотрудников, хотя последнее все-таки важно и для них.
На основании полученных результатов стало возможным построить профиль тех реальных
психологических характеристик, которыми обладают руководители в структуре МЖД.

27. ЭТАП С. ИДЕАЛЬНЫЙ ПРОФИЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ.
Психологические тесты и успешность руководителя:
«Идеальный профиль руководителя».
МОТИВАЦИЯ Нижний порог Идеальная точка Верхний порог
Служение 6,4 6,9 7,4
Общение 4,7 5,1 5,7
Включенность 5,5 6,5 7,5
Руководство 4,7 6 6,5
Здоровье 5,5 6,4 7,3
СТРУКТУРА ИНТЕЛЛЕКТА Нижний порог Идеальная точка Верхний порог
Вычисления 5,9 6,3 6,7
Эрудиция 6,4 7,1 7,8
Зрительная логика 5,1 6 7
Общий балл 5,6 6,3 7
ЛИЧНОСТЬ Нижний порог Идеальная точка Верхний порог
Согласие 5,4 5,9 6,3
Самоконтроль 5 5,6 6
Стабильность 3,4 4,2 5
По итогам анализа
результатов был
создан «Идеальный
профиль
руководителя»
«Идеальный профиль
руководителя»
отражает диапазоны
соответствия
руководителя по
значимым шкалам
психологических
тестов.
Диапазон соответствия идеальному профилю

28. ЭТАП С. ЕДИНЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТЕСТ.
Тест и успешность руководителя:
Единый психологический тест для оценки МЖД-РСП.
По итогам исследования был разработан единый
комплексный психологический тест для оценки
руководителей, максимально учитывающий
специфику управленцев МЖД. В него вошли только
те психологические характеристики, которые отличали
успешных РСП от прочих сотрудников МЖД.
Тест получил название МЖД-РСП (руководитель СП)
МЖД-РСП состоит из четырех блоков (мотивация,
интеллект, личность и кейсы), дает возможность
сравнить результаты кандидата на должность с
«идеальным профилем руководителя» и получить
прогноз психологического соответствия этой
должности.
Тест содержит 164 вопроса + 22 кейса, время
тестирования – 70 мин.

29. Этап D. Внедрение разработанного
инструментария в практику работы.
.

30. ЭТАП D. ОБЩЕЕ СОДЕРЖАНИЕ.
Программная оболочка. Технология
интеграции результатов оценки и
принятия решений. Процедура оценки.
Пример оценки. Итоги и результаты.

31. ЭТАП D. ПРОГРАММНАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ.
Программная оболочка для тестирования Maintest4.
Тестирование по тесту МЖД-РСП проводится в
специальной тестовой оболочке MAINTEST4.
Помимо функций тестирования, обработки и
хранения результатов оболочка позволяет
работать с большим массивом протоколов,
фильтровать испытуемых по необходимым
параметрам, отбирать протоколы по заданным
критериям, формировать группы испытуемых,
экспортировать результаты в Excel и другие
программы работы с данными для построения
рейтингов, диаграмм, подсчета статистики и
формирования комплексных отчетов.

32. ЭТАП D. ИНТЕГРАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ОЦЕНКИ И
ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ.
Технология интеграции результатов оценки и
принятия решений.
Система тестирования MAINTEST4 позволяет интегрировать
полученные результаты по тесту МЖД-РСП в единый
комплексный отчет по компетенциям Руководителя СП.
MAINTEST4 пересчитывает результаты по тесту в единый
профиль по компетенциям с прогнозом общей пригодности к
должности, который позволяет оценить степень общего
соответствия кандидата критериям успешности Руководителя
СП.

33. Интеграция результатов. Пример отчета.
Результат по психологическому тесту МЖД-РСП
Интегральный отчет
Интегральный отчет содержит:
1. Прогноз общей пригодности
кандидата.
2. Профиль по компетенциям для
РСП.
3. Описание подходящих и
неподходящих для должности
психологических качеств.
ЭТАП D. ОТЧЕТ.

34. ЭТАП D. ПРОЦЕДУРА ОЦЕНКИ.
Процедура оценки кандидатов на позиции
Руководителей СП.
Процедура оценки кандидатов на позиции руководителей СП
проводится в несколько этапов:
1. Анализ первичной информации о кандидате (стаж и опыт работы,
отзывы и характеристики).
2. Тестирование по тесту МЖД-РСП.
3. Интеграция полученных результатов.
4. Написание психологического заключения по результатам оценки
кандидата планируемого на должность РСП. Заключение носит
рекомендательный характер и является одним из оснований для
принятия решения о назначении.

35. Итоги и результаты.
ОБЩИЙ ИТОГ
В итоге данного совместного проекта были созданы и внедрены
методики и технология эффективной оценки кандидатов на позиции
Руководителей структурных предприятий МЖД.
Одна из важнейших особенностей работы заключается в том, что
методики приближены и адаптированы к реальности работы в
структуре МЖД и учитывают особенности как формата деятельности, так
и самих сотрудников.
Комплексность оценки позволяет дать общий прогноз соответствия
сотрудника уровню успешного Руководителя СП с учетом особенностей
управленческой работы в структуре МЖД.