2. парадигма
экономическая организационная гуманистическая
Теоретическая
основа
Экономическая
теория К.Маркса
Классические
принципы
бюрократии
Изучение японского
опыта управления
Объект управления Труд (функция
человека)
Должность
(формальная роль)
Человек
Система управления Административно-
командная
Бюрократическая на
основе НОТ
Самоуправление
членов организации
Функция обучения и
подготовки кадров
Техническое
обучение
"развитие
управляющих"
Квалификация через
обучение на рабочем
месте
Оценка роли
человека в
организации
Строчка в ведомости
на получение
зарплаты
Позиция в штатном
расписании
"член организации –
семьи»
Способ мотивации к
производительному
труду
Материальное
стимулирование
"принцип заслуг",
обеспечение
высокого "качества
трудовой жизни"
Организационная
культура
Сфера
распространения
Рутинная технология,
массовое пр-во
Высокотехнологичны
е, наукоемкие
производства
Японские ( восточные)
предприятия, малый
(семейный) бизнес
Критерий
эффективности
управления
Чисто экономический Прагматический -
реальная отдача от
"человеческого
капитала" фирмы
Самореализация
сотрудников
3. Учебные цели курсаУчебные цели курса
•Понимать основные проблемы в области
управления человеческими ресурсами в
современных организациях
•Иметь представление об основных направлениях
деятельности в области управления
человеческими ресурсами в современных
организациях
•Уметь организовывать практическую работу по
управлению человеческими ресурсами в
современных организациях
•Знать основные методы оценки эффективности
работы по управлению человеческими ресурсами в
современных организациях
4. Современные тенденции
Сфера наибольшей занятости населения смещается в
сторону потребления, а не производства
Рынок труда молодеет
Демографическая ситуация ухудшается
Растет количество работающих, не привязанных
географически к определенному месту
Расширение практики частичной занятости, особенно в
розничной торговле и сфере услуг
Набирает масштабы найм на контрактной основе на
определенный срок
Мобильность рабочей силы усиливается
5. Четыре основные проблемные
области на российских
предприятиях
Научное определение проблемы следующее:
проблема - это «противоречие между знанием о
потребностях людей в каких-то результативных
практических или теоретических действиях и
незнанием путей, средств, методов, способов,
приемов реализации этих необходимых действий».
Финансы (постановка управленческого учета и бюджетирования)
Управление (построение системы отношений между владельцами и
руководителями фирмы, топ-менеджментом, персоналом)
Кадры (подбор и расстановка кадров на предприятии, мотивация и
оценка эффективности)
Маркетинг (разработка стратегии и концепции развития бизнесов)
6. Управление персоналомУправление персоналом
Ключевые вопросыКлючевые вопросы
•НайтиНайти компетентных кандидатов для
конкретной работы
•Обеспечить эффективностьОбеспечить эффективность работы
компетентных работников
•УдержатьУдержать компетентных работников
7. Важнейшие задачи УЧР
(ведущие зарубежные компании)
Deloitte, 2005
69
66
40
35
27
25
13
0 20 40 60 80
Привлечение Удержание
Баланс интересов Развитие
Командообразование УЧР в филиалах
Выход на пенсию
8. Проблемы в области управления человеческими
ресурсами :
Подбор персонала (отсутствие или недостаток хороших специалистов, системы
отбора, как обеспечить надежность, найм родственников и знакомых)
Мотивация (все сводится к зарплате, нежелание брать ответственность, пришел-
отсидел-ушел, потребительское отношение к персоналу, субъективная система
оценки, нет наказаний за ошибки, люди начинают зарываться)
Обучение (отсутствует желание профессионально развиваться, нет системы
обучения и переподготовки)
Слабая корпоративная культура (нет сопричастности общему делу, низкая
заинтересованность в развитии себя и фирмы, зависть и наведение смуты)
Семейственность, иерархия по личной преданности (прием на работу по
родству)
отсутствие карьерного роста (нет перспектив на ближайшее будущее)
Конфликты соорганизации и взаимодействия подразделений, нет
делегирования и преемственности
Проблемы элитных подразделений
Проблема старых и новых сотрудников (поколенческие, нежелание
делать ставку на молодежь)
Проблемы, связанные с изменениями (реструктуризация, быстрый рост,
инициатива не поощряется, неумение сохранить персонал)
Текучесть кадров
Предел компетентности
Нечеткое распределение функций (все занимаются всем)
Дисциплина (руководство по телефону, пьянство, воровство)
10. Определить навыки и компетентность
персонала
Что они будут
делать?
Как это надо делать?
Где их взять?
Описание функциональных
обязанностей структурных
звеньев и основных категорий
персонала.
Разработка должностных
инструкций всех категорий
персонала.
Разработка технологий подбора,
обучения, ротации кадров.
Подбор кадров.
11. Три общих показателя,
которые оценивают кадровую
ситуацию в компании:
Удовлетворенность работника
Сохранение кадровой базы
Эффективность работника
12. результаты
Сохранение кадрового состава Эффективность работника
Удовлетворенность работника
Сферы
Компетентности
персонала
Технологическая
инфраструктура
Благоприятный
климат
13. Задачи работы с персоналом в
период изменений
Пересмотр миссии, видения и основных
ценностей организации
Определение ключевых факторов успеха
организации
Цели организации
Показатели результативности организации
Целевые значения для организации
Прогнозирование и планирование персонала под
новые стратегические цели и задачи
