Downloaded 44 times
Uploaded byИнтернет-институт
Система управления персоналом
Документ описывает систему управления персоналом (УП) как совокупность функций, подсистем и методов, направленных на эффективное управление трудовыми ресурсами в организации. Основное внимание уделяется структуре УП, принципам ее построения, а также различным методам анализа и формирования управленческих процессов. Основная задача службы управления персоналом заключается в обеспечении соответствия характеристик персонала целям организации.
More Related Content
Similar to Система управления персоналом
Система управления персоналом
- 1. Система управления персоналом: понятие,назначение, структура, принципы построения
- 2. Система управления персоналом организации —система, в которой реализуются функции управления персоналом
- 3. - формирование целей,функций, организационной структуры управления персоналом - установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений
- 4.
- 5. руководитель организации, егозаместители руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители
- 6. Система управления персоналом I подсистема условий труда подсистематрудовых отношений подсистема оформления и учета кадров II подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала подсистема развития кадров подсистема анализа и развития средств стимулирования труда III подсистема юридических услуг подсистема развития социальной инфра- структуры подсистема разработки организационной структуры управления
- 7. Группа I -Подсистема оформления и учета кадров Оформление и учет приема, увольнения и перемещений Обеспечение занятости Профориентация Информационное обеспечение системой кадрового управления Группа I - Подсистема трудовых отношений Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений Анализ отношений руководства Управление производственными конфликтами и стрессами Социально- психологическая диагностика Соблюдение этических норм взаимоотношений Управление взаимодействия с профсоюзами Группа I - Подсистема условий труда Соблюдение требований психофизиологии труда Соблюдение требований экономики труда Соблюдение требований технической эстетики Охрана труда и техника безопасности Охрана окружающей среды
- 8. Группа II -Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда Нормирование и тарификация трудового процесса Разработка систем оплаты труда Использование средств морального поощрения Разработка форм участия в прибыли и капитале Управление трудовой мотивацией Группа II - Подсистема развития кадров Техническое и экономическое обучение Переподготовка и повышение квалификации Работа с кадровым резервом Планирование и контроль деловой карьеры Профессиональная и социально- психологическая адаптация новых работников Группа II - Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала Выработка стратегии управления персоналом Анализ кадрового потенциала Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребностей в персонале, организация рекламы Планирование кадров Взаимосвязь с внешними источниками пополнения кадров Оценка кандидатов на вакантную должность Текущая периодическая оценка кадров
- 9. Группа III -Подсистема разработки организационной структуры управления Анализ сложившейся организационной структуры управления Проектирование организационного управления Разработка штатного расширения Построение новой организационной структуры управления Группа III - Подсистема развития социальной инфраструктуры Организация общественного питания Управление жилищно- бытовым обслуживанием Развитие культуры и физического воспитания Обеспечение охраны здоровья и отдыха Обеспечение детскими учреждениями Управление социальными конфликтами и стрессами Организация продажи продуктов питания, и товаров народного потребления Группа III - Подсистема юридических услуг Решение правовых вопросов трудовых отношений Согласование распорядительных документов по управлению персоналом Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности
- 10. II уровень I уровеньЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ НАУЧНО- ТЕХНИЧЕСКАЯ ПРОИЗВОДСТВЕННО- КОММЕРЧЕСКАЯ Социальная
- 11. УДОВЛЕТВОРЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ РАБОТНИКА Нормальные условия труда Мотивации труда Соблюдениепсихофизиологических и эргономических норм условий труда Обеспеченность социальной инфраструктурой Техническая вооруженность труда Здоровый микроклимат в коллективе Правовая защищенность Оплата труда Стимулирование творчества Возможность реализации Поддержка стремления сделать карьеру Возможность реализации личных целей
- 12. Прибыль предприятия Использование персонала в соответствиис целями организации Достижение результата мобильности персонала Отбор персонала Расстановка персонала Развитие персонала Поддержка здорового климата Воздействие на мотивацию Создание норм условий труда
- 13. Способности (уровень образования) Мотивация (круг интересов, стремления сделать карьеру) Свойства (личныекачества, способствующие выполнению работы) Главной задачей службы управления персонала является обеспечение соответствия качественной и количественной характеристики персонала целям организации.
- 14. Различают две группыпринципов построения системы управления персоналом. Принципы, характеризующие требования к системе управления персоналом • Принцип соответствия функций управления персоналом потребностям и целям производства • Принцип первичности функций управления персоналом • Принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций • Принцип потенциальных имитаций • Принцип экономичности • Принцип оптимальности • Принцип простоты • Принцип иерархичности • Принцип автономности Принципы, определяющие направление развития С.У.П. • Принцип концентрации • Принцип специализации • Принцип параллельности • Принцип преемственности • Принцип адаптированности • Принцип непрерывности • Принцип ритмичности • Принцип примоточности
- 16. Методы обследования • самообследование • интервью •беседа • активное наблюдение • моментные наблюдения • фотография рабочего дня • анкетирование • изучение документов Методы анализа • системный, • экономический анализ • метод декомпозиции • метод последовательной подстановки • метод сравнений • динамический • экспертно- аналитический • нормативный • параметрический • моделирование • корреляционно- регрессионный анализ • функционально- стоимостной анализ Методы формирования С.У.П. • системный подход • метод аналогий • экспертно- аналитический, параметрический, блочный • метод моделирования, функционально- стоимостной анализ • метод творческих совещаний • метод коллективного блокнота • метод “шесть, шесть, три” Методы обоснований • метод аналогий • сравнений • портативный расчет • количественных и качественных показателей • оценка экономической эффективности вариантов • функционально- стоимостной анализ (ФСА) Методы внедрения • обучение • переподготовка • повышение квалификации • Ф.С.А. Для изучения существующей системы управления персоналом, а также построения обоснования и реализации новой, разработаны методы, которые можно объединить в 5 групп.
- 17. Система управленияперсоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. Функциональная модель системы управления организации - описание системы управления организации на языке выполняемых ею функций. Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли. Научно-техническая цель - обеспечение заданного научного технического уровня продукции, повышение производительности труда за счет новых технологий. Производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью. Социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций - определяет приоритетность функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение производства. Принцип потенциальных имитаций. Чтобы временное отсутствие какого-нибудь работника, не прерывало процесс функций управления, каждый работник системы управления должен уметь имитировать функции вышестоящего нижестоящего сотрудника и 1-го – 2-го работников своего уровня.
- 18. Принцип концентрации.Рассматривается в 2-х направлениях: - концентрация усилий работников С.У.П. на решение основных задач; - концентрация однородных функций в одном подразделении, что позволяет устранить дублирование функций. Принцип параллельности - используется для повышения оперативности реализации управленческих решений. Принцип преемственности - предполагает общую методичную основу проведения работ по изменению системы управления персоналом. Принцип непрерывности - связан с отсутствием перерывов в работе, уменьшением времени прослеживания докладов, прочих технических средств управления. Метод системного анализа — реализует необходимость применения системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Метод декомпозиции — заключается в расчленении сложных явлений на простые: система управления персоналом расчленяется на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции; выделенные после расчленения элементы синтезируются в единое целое — в систему.
- 19. Метод последовательнойподстановки — позволяет определить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора из тех, под действием которых сложилось ее состояние, вне зависимости от действия других факторов. Метод сравнений — заключается в сравнении существующей системы управления персоналом с подобной системой передовой организации, с эталонным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Динамический метод — предполагает расположение количественных данных, характеризующих систему управления персоналом, в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Метод структуризации целей (метод построения дерева целей) — используется для обоснования целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Нормативный метод — предполагает соответствие системы управления персоналом системе разработанных нормативов, определяющих состав и содержание функций управления персоналом; численность работников; организационную структуру и другие параметры. Экспертно-аналитический метод — используется, как правило, в качестве одного из этапов многошаговой экспертизы и направлен на выявление путей совершенствования управления персоналом, оценку результатов произведенного анализа и установление причин недостатков.
- 20. Метод функционально-стоимостногоанализа — позволяет выбрать наименее затратный и наиболее эффективный вариант построения системы управления персоналом. Параметрический метод — предполагает выявление степени взаимозависимости и соответствия друг другу параметров производственной системы и системы управления персоналом. Метод главных компонент — направлен на отражение в одном показателе (компоненте) свойств десятков показателей. Корреляционный и регрессивный анализ — это статистический метод, позволяющий установить линейную зависимость и тесноту связи между исследуемыми параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами). Балансовый метод — позволяет произвести балансовые увязки, сопоставления, например, при сравнении результатов обработки технологических карт управленческих операций с действительным фондом рабочего времени их выполнения. Опытный метод — основывается на применении уже имеющегося опыта управления персоналом этой или подобной организации. Блочный метод — подразумевает увязку типовых блочных решений с оригинальными организационными решениями в единую организационную систему управления персоналом.
- 21. Метод аналогий— предполагает использование уже зарекомендовавших себя организационных форм, используемых в сходных с изучаемой по организационно- экономическим характеристикам системах управления персоналом. Метод творческих совещаний — позволяет выявить большое число вариантов совершенствования системы управления персоналом посредством коллективного обсуждения проблемы и, как следствие, неизбежного развития высказываемых идей и порождения новых. Метод коллективного блокнота — заключается в том, что идеи экспертов выдвигаются независимо друг от друга (как правило, в письменном виде), затем коллективно оцениваются и обсуждаются. Метод контрольных вопросов — заключается в активизации творческого поиска наилучшего варианта совершенствования системы управления персоналом посредством предоставления заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Метод 6-6-3 — заключается в том, что каждый из шести членов группы пишет на каждом из шести листов бумаги по три идеи о развитии системы управления персоналом и передает их остальным членам группы, которые на основе уже предложенных вариантов предлагают еще по три идеи и т. д. Морфологический анализ — метод изучения всех возможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом.