2. «Секрет удачного выбора сотрудников
прост - надо находить людей,которые сами
хотят делать то, что бы вам хотелось от
них».
Ганс Селье
«Самое значительное, что может сделать менеджер, -
это нанимать пригодных для дела новых
работников».
Ли Якокка,
американский менеджер
«Вообще говоря, каждый работодатель получает
таких работников, каких заслуживает».
Уолтер Гилби, американский менеджер
«Не имеет значения, насколько Вы успешны. Ваш бизнес и его
будущее в руках людей, которых Вы нанимаете».
Акио Морита, основатель компании «SONY Corp.»

4. «Уметь управлять – значит уметь выбирать»
Ф. Пананти

5. ОТБОР ПЕРСОНАЛА -
процесс приведения в
соответствие к требованиям
должности качеств
кандидатов, желающих
занять эту должность.
ОТБОР ПЕРСОНАЛА - серия мероприятий и
действий по изучению психологических и
профессиональных качеств претендента с целью
установления пригодности для выполнения
конкретных рабочих обязанностей и выбор из
совокупности заявителей наиболее подходящего.

6. 1. Найм по принципу «соответствия» или
«новая кровь»;
2. Найм для текущей работы или
долгосрочной карьеры;
3. Найм подготовленных или найм
подготавливаемых.

7.  Отбор персонала должен быть увязан с общим
контекстом программ, реализуемых в сфере управления
человеческими ресурсами;
 Новые работники должны вписываться в культурную
и социальную структуру организации;
 Необходимо учитывать все требования трудового
законодательства и обеспечить справедливый подход.

8. Внешние факторы:
 ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО
ГОСУДАРСТВА;
 РЫНОК ТРУДА –
емкость и характеристики:
показателями трудонедостаточности
в условиях дефицита трудовых
ресурсов
или трудоизбыточности (например, в
условиях кризиса).

9. КОЭФФИЦИЕНТ
ОТБОРА
Число отобранных лиц
Число претендентов

10.  Экономическое и техническое развитие;
 Макроэкономические показатели;
 Политика;
 Требования
профсоюзов.

11. Внутренние факторы, формируют
философию отбора и определяют его
эффективность и действенность
процедур.

12.  Политика организации и цели;
 Состав рабочей силы;
 Характеристики компании:
 размер
 сложность
 технологическая изменчивость;
 Культура организации;
 Стратегия и тактика организации.

13. 1. Образование;
2. Опыт;
3. Физические (медицинские)
характеристики;
4. Персональные
характеристики и типы
личности: социальный
статус (положение),
возраст.

14. «Эталонные» уровни
требований по каждому
критерию разрабатываются
исходя из характеристик уже
работающих на предприятии
работников, хорошо
справляющихся со своими
обязанностями.

15. Этап первичного отбора: анализ
анкетных и автобиографических
данных, тестирование кандидатов
Отборочное интервью с сотрудниками
кадровой службы
Проверка рекомендаций, послужного
списка и кандидата
Серия последовательных интервью с
руководством организации
Профессиональное испытание
Принятие решения о найме
Медицинский осмотр

16. ОТБОР ПЕРСОНАЛА
ПЕРВИЧНЫЙ ОТБОР ВТОРИЧНЫЙ ОТБОР

17. ПЕРВИЧНЫЙ ОТБОР начинается с анализа списка
кандидатов с точки зрения их соответствия
требованиям организации к будуще-му сотруднику.
Основная цель первичного отбора - отсеивание
кандидатов, не обладающих минимальным набором
характеристик, необходимых для занятия вакантной
должности.
Методы первичного отбора
зависят от:
 целей,
 бюджета организации,
вакантной должности.

18. 1. Анализ анкетных данных;
2. Тестирование.
3. Нетрадиционные методы оценки.
К ним относят экспертизу почерка(графологию),
полиграф, составление астрологических прогнозов,
Стадия первичного отбора завершается созданием
ограниченного списка кандидатов.

19.  Резюме;
 Автобиография;
 Копии документов об окончании учебных заведений;
 Копия трудовой книжки;
 Анкеты;
 Фотография.

20.  Количество пунктов анкеты должно быть
минимальным, и они должны запрашивать информацию,
более всего влияющую на производительность будущей
работы претендента.
 Пункты анкеты должны быть сформулированы в
нейтральном стиле, включая возможность отказа ответа.
 Пронумерованные пункты должны вытекать один из другого.
 Вопросы должны относиться к прошлой работе и складу ума,
запрашивать данные о здоровье, о ситуациях, с которыми
приходилось сталкиваться в молодости.
 Вопросы могут предусматривать несколько ответов
(«закрытые вопросы»).
Например, вместо общего вопроса об образовании, может
быть задан вопрос «Сколько Вам было лет, когда Вы
закончили 11 классов?» «меньше 17», «от 17 до 19», и т.д.
Могут быть заданы вопросы с мнением претендента по
какому-либо случаю, типа «Что Вы думаете о переводе в
другой город, если Вы окажетесь служащим этой
компании?» Типовые ответы: «С удовольствием
переведусь», «Соглашусь на перевод», «Откажусь от
перевода».

21. Вторичный отбор - процесс
выбора кандидатов из
ограниченного списка.
Наиболее распространенный
метод вторичного отбора —
собеседование различных
типов.

22. Методы отбора персонала
Анализ и
оценка
Тестирование
Интервью-
ирование
Групповая
дискуссия
Графологичес-
кая экспертиза
Анализ
заявления
Анализ
биографии
Анализ
свидетельс
тв
Проверка
ре-
комендаций
Анализ
фотографи
и
Анализ и
проверка
анкет
Тест произ-
водительности
Тест на
интеллект
Личностный
тест
Анализ
выразительност
и
поведения
Анализ
рабочего
поведения
Анализ
социального
поведения
Анализ
выразительнос
ти
поведения
Анализ
рабочего
поведения
Анализ
социального
поведения
Анализ
личностного
портрета
Анализ
рабочего
портрета
Анализ
рабочих
помех

23. Достоверность метода отбора
характеризует его неподверженность к
систематическим ошибкам при измерениях,
т.е. к его состоятельности при различных
условиях. На практике достоверность при
вынесении суждений достигается
сравнением результатов двух (или более)
аналогичных тестов, проведенных в
разные дни.
Другой путь повышения достоверности – сравнение
результатов нескольких альтернативных методов
(например, тест и беседа). Если результаты одинаковые
или сходные, можно считать результат достоверным.

24. Обоснованность принятых критериев отбора
Обоснованность – это то, с какой степенью точности
данный результат, метод или критерий «предсказывает»
действительную будущую результативность
тестируемого человека.
Термин «обоснованность» относится к выводам,
сделанным на основе той или иной процедуры, но не к
самой процедуре. (Линейка достоверный измеритель
пространства, но она не может служить измерителем
координации движений).
Вывод: метод отбора может быть достоверным, но не
соответствовать конкретной задаче.

25. Типы обоснованности методов отбора:
1. Обоснованность по сути, по соответствию
характеру конкретной работы;
2. Обоснованность по соответствию
конкретным критериям.
Обоснованность – это степень, в которой
тест, беседа или оценка качества работы
измеряет навыки, опыт, способность
выполнять данную работу. (Тест на
машинопись при найме секретаря).

26. Тесты на соответствие характеру будущей работы оценивают черты
характера, выявляют соотношения между скрытыми чертами характера,
определяющими поведение человека, и набором тестовых измерений,
относящихся к этим чертам.
В США в схемах по отбору персонала широко используют
3 обязательных требования для доказательства такого
соответствия:
1. Анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те
константы, которые наиболее необходимы для высокого качества
данной работы;
2. Тест должен измерять одну из этих констант (например,
удовлетворительным образом измеряет уровень лидерских качеств и
результаты тестирования совпадают с результатами аналогичных тестов
на другом предприятии;
3. Необходимо доказать, что данная черта характера действительно
связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.

27. Используются два вида показателей соответствия критериям:
1. Показатели предполагаемого соответствия;
2. Показатели действительного соответствия.
Предполагаемое соответствие можно определить путем поведения
некоторых тестов. Заявителю на место страхового агента предлагается
выполнить серию тестов. Результаты сохраняются в тайне. Решение по
найму принимается без их просмотра. Они не оглашаются, пока
работник через 15 месяцев не наберет минимальный опыт. Оценка
качества его работы проводится только через 15 месяцев.
Результат этой оценки сравнивают с результатами тестов. В будущем для
использования в принятии решений по отбору будут использоваться
лишь те тесты, которые в наибольшей степени совпадают с
показателями работника, уже набравшегося опыта.
Недостаток: приходится долго ждать, прежде чем он сможет применять
результаты теста для принятия решения при отборе.

28. Показатели действительного соответствия. Оно
определяется использованием данных, полученных при
тестировании персонала, работающего на предприятии в
данный момент. 1-ая ступень – проведение тестирования
среди кадровых работников, сегодня выполняющих данную
работу. 2-ая ступень – оценки, полученные посредством
тестов, сравниваются с фактическими результатами
работников при выполнении ими их обычных функций. Если
оказывается, что тест действительно правильно отражает
качество работы, он впоследствии используется в
процедуре отбора.
Недостаток: опытные рабочие часто уклоняются от
проведения тестов, не дают правильных ответов и поэтому
тесты могут не совсем точно отражать их возможности.

29. Методы отбора условно можно
разделить на две группы:
1. Активные методы включают
собеседование, наблюдение,
тестирование. Исходными
данными для них являются
пассивные методы;
1. Пассивные методы включают
изучение личного дела
(получение необходимых
сведений, характеристик,
справок), анкетирование.

30. «В действительности: интервью в
меньшей степени позволяет предсказать
показатели работы, чем пробная работа,
профессиональные тесты и оценка
показателей с предыдущей работы. Даже
простой интеллектуальный тест гораздо
полезней».
Fast Company Magazine June 2009

31. ИНТЕРВЬЮ — целенаправленная
беседа, цель которой — получить
ответы на вопросы,
предусмотренные программой.
ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ — устная
беседа, очный опрос работников с целью
получения информации о мнении и оценках
респондентов тех или иных сторон
действительности, о мотивах их поведения.

32. Цель интервью - сопоставление
психологической информации о нем с
требованиями, предъявляемыми той
или иной профессией, данным
конкретным рабочим местом,
особенностями корпоративной
культуры.

33. Технология применения метода интервью при
отборе персонала
выяснить
особенности
ценностной
сферы и
жизненных
целей
испытуемого
выявить
представления
кандидата о
собственном уровне
профессиональных
знаний, умений и
навыков
оценить
внешние
данные
кандидата,
его манеру
общения
получить
начальную
информацию
о кандидате
"из первых
рук"
МЕТОДЫ ИНТЕРВЬЮ ПОЗВОЛЯЮТ:

34. 1. Необходимо узнать профиль
деятельности фирмы, какую
продукцию и кому она реализует.
2. Неплохо посмотреть на продукцию.
Почитайте проспекты или рекламные
брошюры компании, статьи о ней в
газетах или журналах.
3. Если представится возможность,
побеседуйте с человеком, который
уже работает в ней или ранее
работал в ней. Если он уволился,
обязательно узнайте почему.

35. 4. Выясните, как долго существует организация, каков её юридический
статус, какова прибыль компании за прошедшие годы, если у компании
сайт.
5. Участвует ли компания в профессиональных ассоциациях ? Каково
количество и качество офисов компании? Оцените персонал компании
при визите в фирму.
6. Узнайте, менялось ли руководство компании и как часто. Какова частота
размещения вакансий для персонала?
7. Проводились ли сокращения штатов фирмы. вакансий.
8. Текучесть кадров является отрицательным признаком при выборе будущей
работы.
9. Каким образом фирма рекламирует свою продукцию, и какие отзывы о ней
в прессе. Хорошая рекламная компания при положительных отзывах от
независимых средств массовой информации – это плюс для компании.
10. Проверьте компанию через Интернет и «черные списки» работодателей.

36. 9. Каково отношение в фирме к персоналу. Стабильные
успешные фирмы предоставляют своим сотрудникам так
называемую «скрытую зарплату» в виде бесплатных
обедов, путёвок на собственные базы отдыха,
поощрительных призов, премий и т.п.
10.Узнайте состояние и перспективы отрасли, в которой
работает компания, входит ли она в какое либо
объединение.
11.Полезно также узнать, кто является непосредственным
собственником компании, есть ли у компании
собственность за рубежом, какие организации являются
её партнерами.

37. Собеседования делятся в зависимости от:
содержания;
 цели;
 формы организации;
 структуры содержания.

38.  Биографическое собеседование;
 Ситуационное собеседование;
 Критериальное собеседование.

39.  Отсеивающее собеседование;
 Отборочное собеседование;
 Серийное собеседование.
 Индивидуальное собеседование;
 Групповое собеседование.

40.  Структурированное (формализованное);
 Полуструктурированное(полуформализованное);
 Неструктурированное (неформализованное);
 Решение проблем.

41. В ходе беседы формализованного типа проводящий её
человек не отклоняется от имеющегося у него
стандартного списка вопросов и отмечает ответы
кандидата на специальном бланке.
Такой подход не позволяет получить достаточно широкого
представления о заявителе, так как не даёт возможности
приспособить ход беседы к ответам претендента.

42. При проведении беседы по неформализованному типу у
человека проводящего её обычно нет заранее
подготовленных вопросов. Разговор ведётся свободно, в
зависимости от сложившейся ситуации и характера самого
заявителя.
При проведении беседы
слабоформализованного типа имеются
лишь основные вопросы и наряду с
ними могут задаваться дополнительные.
Этот метод допускает большую
гибкость, чем первый, но требует и
большей квалификации от проводящего
беседу.

43. Структурированное интервью должно
содержать два основных блока вопросов: на
выявление профессиональных знаний,
умений и навыков и определение
соответствия кандидата конкретному
«образу профессии» и на выявление
личностных качеств кандидата.

44.  Расскажите немного о себе.
 Почему Вы решили участвовать в конкурсе?
 Участвовали ли Вы в других конкурсах и насколько успешно
прошли собеседование?
 Чем привлекает Вас работа в этой должности?
 Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность? В
чем Ваше преимущество перед другими кандидатами?
 K кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?
 На какую зарплату Вы рассчитываете?
 Что бы Вы могли рассказать о своих профессиональных связях,
которые могли бы использовать на новой работе?
И так далее. . .

45. 1. Вступительная часть составляет около 15 % времени
для создания атмосферы взаимопонимания. Опрос
обычно начинается с темы, интересующей обе стороны.
При этом нужно стараться ободрять опрашиваемого,
избегать отрицательных оценок и критических
замечаний, как можно больше проявлять дружелюбие и
интерес к личности кандидата.
2. Главная же цель основной части беседы -
получение информации для оценки в
претенденте качеств, требуемых для данной
должности и принятия решения. При этом
желательно, чтобы кандидат говорил сам, а
интервьюер внимательно слушал.

46. 3. В заключительной части необходимо
подвести итоги и разъяснить дальнейший
ход приёма на работу.
Не следует заканчивать беседу
отрицательным решением, о нём человека
рекомендуется уведомить позже.

47. Этот тип интервью был предложен
американскими рекрутерами для подбора
руководителей. Они считают, что
собеседование, построенное на серии
провокационных, «неудобных» вопросов,
помогает раскрыть истинную сущность
человека.
Российские специалисты понимают стрессовое
интервью более широко: это и ролевые игры
(когда моделируется гипотетическая
конфликтная ситуация и предлагается найти
выход из нее) , и провоцирующие вопросы, и
всевозможные проверочные ситуации.

48. Цель стрессовых интервью - оценка кандидата на
стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в
провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и
эффективность принятия решения и т.д. Кандидату
задают провокационные, некорректные вопросы, в
неудобных и некомфортных условиях (в шумных
помещениях), когда соискателю постоянно
приходится отвлекаться и трудно сосредоточить
внимание.
Пример: «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на
которую претендуете?» или «Почему мы должны
нанимать именно Вас?» и т.д. Этот вид интервью
проводят два и более интервьюера, с участием
линейных руководителей, что увеличивает стрессовую
компоненту.
Данная методология применяется, как правило, для
оценки кандидатов на такие должности, в которых
приходится работать в нестандартных ситуациях
(например, секретарь в приемной, сотрудник службы
безопасности и т.д.).

49. Биографические интервью строятся
вокруг фактов из жизни кандидата, его
прошлого опыта. Его задачей является
выяснение прошлого опыта кандидата с
целью прогнозирования его возможностей
и способностей, уточнения различных
аспектов профессиональной
деятельности кандидата, которые не
раскрыты в резюме.
Ограниченность биографического
интервью состоит, прежде всего, в
невозможности оценить сегодняшнее
состояние кандидата, его способности и
мотивацию.

50. В ходе ситуационного интервью кандидату
предлагается решить одну или несколько проблем,
практических ситуаций. В качестве таковых часто
используются реальные или гипотетические ситуации,
связанные с будущей деятельностью кандидата.
Этот метод позволяет выявить общие и аналитические
способности кандидата, используемые им подходы к
решению нестандартных проблем и умение выходить из
трудных ситуаций.
Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам
результат, так и методы, с помощью которых кандидат
находит решение.
Данный тип позволяет в большей мере оценить
способности кандидата решать определенные типы
задач, нежели его аналитические способности в целом.

51. Его использование позволяет
получить достаточно достоверный
прогноз о том, насколько
аппликант соответствует профилю
ключевых компетенций и как
быстро сможет влиться в новый
трудовой коллектив.
CASE-интервью – это достаточно молодой и
инновационный метод, используемый в отборе
специалистов на нашем рынке.

52. В соответствие с тем, какая цель
стоит перед интервьюером, все
кейсы можно разделить на
следующие группы:
1. Проверяющие конкретные
профессиональные навыки;
2. Проверяющие ценностные
ориентации и мировоззренческую
позицию;
3. Проверяющие возможные
стратегии поведения и
личностные качества.

53. Особенно уместно использование case-интервью, если у
кандидата не было опыта решения той или иной задачи,
но с ней придётся столкнуться на новом месте.
Пример кейса для вакансии бренд-менеджера, где
ключевым требованием является умение составлять
бренд-план и в соответствии с ним формировать и
распределять бюджет.
«Вы являетесь бренд-менеджером крупной
производственной компании. Вам в ведение отдаётся
один бренд кофе. Обозначьте схему составления бренд-
плана.»
Кроме того, что решение данного кейса позволяет
определить понимание кандидатом системы
планирования работы по торговой марке, также помогает
выявить с какими видами исследований он сталкивался,
насколько хорошо понимает работу бренд-менеджера в
целом, умеет ли замерять эффективность проведённых
мероприятий.

54. Сase-интервью незаменимо, если необходимо выявить мотивацию
кандидата. Как правило, у претендентов заранее готовы ответы на такие
вопросы, выявляющие ценностные ориентации аппликанта, как «Что для
Вас важно в работе?», «На что обращаете внимание при выборе нового
места работы: заработную плату, коллектив, спектр обязанностей и др.?».
Примерное содержание такого кейса может быть следующим:
Вы – специалист отдела поиска и найма персонала крупной строительной
(фармацевтической, производственной и т.п.) компании. Вам поставили
задачу – закрыть в недельный срок позицию специалиста по продажам с
опытом продаж аналогичной продукции от 4 лет. За соблюдение сроков Вам
предложили внушительную премию к окладу. Вы:
 Проанализировав резюме в Интернете и встретившись с несколькими
кандидатами Вы организуете встречу руководителя с 1-2 специалистами и
скажите, что лучше Вам всё равно никого не найти и надо выбирать из тех
кто есть;
 Не зависимо от того, сколько времени Вам потребуется, задействуете все
каналы поиска специалиста и с лучшими организуете встречу руководства;
 Постараетесь убедить руководство, что найти специалиста с таким опыт
работы в течение недели будет крайне затруднительно, и предложите либо
смягчить требования к кандидатам, либо пролонгировать срок поиска.

55. Оценка результатов производится в соответствие с заранее
составленным профилем ключевых компетенций по вакансии и
критериями оценки.
При решении кейса не всегда оценивается правильность или
неправильность ответов. Важно понимать насколько те или
иные личностные качества, знания, профессиональные навыки
могут быть значимыми и востребованными применительно к
конкретной вакансии и конкретной компании, в зависимости от
существующей корпоративной культуры и стандартов работы
предприятия.
Критериев оценки могут быть следующими:
 адекватность и соответствие ответов современным тенденциям
рынка, конструктивность;
 креативность, нестандартность предлагаемых решений;
 количество альтернативных вариантов решения задачи
(версионность мышления);
 наличие необходимых навыков, их выраженность (в
зависимости от требований.

56. Представляет собой интервью, во время
которого кандидату задаются вопросы о том,
что бы он сделал в определенной ситуации
(связанной с будущей профессиональной
деятельностью), а его ответы оцениваются с
точки зрения заранее выбранных критериев.
Преимущества этого вида собеседования
состоят в использовании вопросов и методов
оценки, непосредственно связанных с
профессиональной деятельностью, а также
этот тип интервью позволяет легко
ранжировать кандидатов, отвечающих на
стандартные вопросы.

57. Цель этого вида интервью -
определить уровень соответствия
кандидата ключевым
компетенциям, необходимым для
работы в данной организации и в
данной должности.
Компетентностью называется
совокупность профессиональных
и технических навыков и знаний
кандидата, а компетенциями –
набор поведенческих реакций,
позволяющий более успешно
выполнить конкретную работу.

58. Такое собеседование можно рассматривать, как
предварительный разговор, после которого лишь
некоторые соискатели будут приглашены на
следующее собеседование.
Во время отсеивающего собеседования
кандидаты должны ответить на все вопросы
(даже если решено, что он не годится).

59. Серия разнотипных собеседований с
разными людьми. Вначале может
состояться отсеивающее интервью с
рядовым сотрудником отдела кадров,
затем следует отборочное интервью с
начальником отдела кадров. Потом
кандидата можно отправить к начальнику
того отдела, в который он устраивается.
Ему можно предложить встретиться с
сотрудниками других отделов, в контакте
с которыми ему предстоит работать. В
некоторых случаях для окончательного
выбора человека, которому предстоит
занять ответственный пост, устраивают
весьма многочисленные собеседования.

60. Это наиболее общий тип собеседования,
включающий одного интервьюера,
говорящего отдельно с каждым
кандидатом.
Такая форма организации позволяет
установить хороший контакт с
соискателем, обсудить большое
количество вопросов за достаточно
короткий промежуток времени.
Однако, не исключены ошибки в оценке,
связанные с субъективизмом интервьюера,
ошибки "по контрасту" и т.д.

61. Проводится несколькими интервьюерами.
Многих кандидатов такая форма
собеседования пугает больше всего.
Причина проведения группового
собеседования: выяснить, как поведет себя
соискатель в напряженной обстановке, когда
ему придется вести беседу сразу с
несколькими незнакомыми людьми, какова
его способность к общению и насколько он
приспосабливается к группе.
Обычно групповые собеседования
проводятся несколькими сотрудниками того
отдела, в котором есть вакантное место.

62. Закрытые вопросы. Ответом на них являются «да» и
«нет». Например, «есть ли у Вас высшее образование?».
Эти вопросы полезны, если необходимо проверить
основные факты или продолжить беседу с нервничающим
человеком.
Открытые вопросы. Начинаются со слов
«как», «что», «почему». Например, «почему Вы
хотите работать в нашей организации?». Они
принуждают человека говорить больше, дают
ему воз-можность высказать свои суждения. В
результате интервьюер получает много
информации

63. Ограниченные вопросы. Начинаются со слов «где»,
«какой», «когда». Например, «какой вуз Вы закончили?».
Эти вопросы могут быть использованы для установления
фактов.
Гипотетические вопросы. Формулируются
следующим образом: «Что бы Вы сделали,
если бы…?». Они могут помочь оценить, как
человек поведет себя в рабочей обстановке.
Однако следует помнить, что в реальной
ситуации реакция может быть иной.

64. Сложные вопросы. Например, вопрос о хобби и
свободном времени одновременно может смутить
кандидата, так как он не будет знать, на какую часть
вопроса отвечать в первую очередь.
Наводящие вопросы. Заранее
указывают ответы, которые должны
быть даны. Их следует избегать.
Например, «мне нравятся
инициативные сотрудники. Часто
ли Вы проявляете инициативу?».

65. Наиболее важными пунктами, на которые обычно
обращают внимание при предварительной
отборочной беседе являются:
 адрес, профилирующее направление в учебном
заведении;
 оконченные учебные заведения;
 цель поступления на работу;
 время пребывания на предыдущих местах
работы;
 желаемая зарплата;
 цель карьеры;
 ограничения по здоровью;
 общее состояние здоровья;
 оценки в университете;
 военная служба;
 членство в организациях;
 ближайшая возможная дата выхода на работу.

66. Ваши
недостатки?
"Ваши недостатки?"
Сложные вопросы во время
интервью
Рабочий стоит своего нанимателя.
Евангелие от Луки 10. 7

67. 1. «Я трудоголик. Люблю засиживаться на работе допоздна» — 8,6
Наталья Скирута, старший консультант рекрутингового агентства
Morgan Hunt:
— Такой сотрудник может быть вполне удобен для работодателя.
Конечно, есть вероятность того, что кандидат просто не умеет
планировать свой рабочий день, но все же в глазах руководителя
готовность поработать лишние несколько часов — это скорее
достоинство, чем недостаток.
2. «Мне бывает непросто адаптироваться в новом коллективе» — 6,4
Кирилл Ширяев, старший консультант компании Staffwell:
— Допустимый ответ, но реакция на него зависит от конкретной позиции.
В сфере программирования, скорее всего, на него не обратят внимания.
В сфере продаж, напротив, реакция будет негативной, потому что
человек, в список задач которого входит постоянное общение с людьми,
должен находить способы.

68. 3. «Мне бывает сложно отстоять свою точку зрения» — 4,6
Кирилл Ширяев:
— Этот ответ вряд ли вызовет положительную реакцию, разве что если
кандидат претендует на позицию самого низкого уровня. Для любой
другой должности эти слова с вероятностью 90% будут
интерпретированы негативно. В компании подумают, что человек
не слишком уверен в себе, не может отстоять свою точку зрения, даже
если чувствует свою правоту.
4. «Я непунктуален, но опаздываю максимум на 15 минут» — 4
Дарья Ананьева, консультант консалтингового центра «Шаг»:
— Если человек изначально заявляет, что непунктуален, речь идет,
скорее всего, не о 15 минутах. Вполне возможно, что опоздание для
него в порядке вещей. Вероятно, у него возникнут проблемы не только
со временем прихода на работу, но и со сроками, в которые работа
должна выполняться.

69. 5. «Я пытаюсь всем помочь, даже если не просят» — 3
Любовь Болбина, консультант кадрового агентства «Визави
Консалт»:
— Очевидно, кандидат инициативен и жаждет получить признание своих
заслуг, которого он, видимо, не получал на своей предыдущей работе.
Хочет казаться значимым любой ценой. Советы таких людей, как
правило, не только не полезны, но и, напротив, вредны для рабочего
процесса в компании. Подобная чрезмерная инициативность, скорее
всего, оттолкнет работодателя. С таким ответом вы рискуете уйти
в минус.
6. «У меня обостренное чувство справедливости. Если вижу, что
кто-то неправ, тут же вступаю в спор» — 2,5
Дарья Ананьева:
— Это характеризует соискателя как человека конфликтного и даже
агрессивного. Скорее всего, такой сотрудник будет яростно отстаивать
свои права и бурно выражать несогласие с теми решениями начальства,
которые сочтет несправедливыми. Работодатель призадумается,
нужен ли его компании такой разжигатель конфликтов.

70. 7. «Мой самый большой недостаток в том, что
у меня их нет» — 1,5
Наталья Скирута:
— Эта фраза на собеседовании категорически
запрещена. На ней срезаются очень многие. Если
кандидат говорит серьезно, то это заведомая
ложь. А если вы пытались таким образом
пошутить, помните, что не стоит отшучиваться
в ответ на столь важный вопрос.

71. Какую зарплату Вы хотели бы получать?
Интервьюеры часто задают этот вопрос в начале интервью,
используя его как механизм отсеивания. Если вы назовете сумму
больше той, что способен вам платить работодатель (или,
наоборот, недооцените себя), это может сразу дискредитировать
вас в глазах работодателя. Лучшая тактика в этом случае -
отложить ответ на вопрос на конец интервью, пока вам не сделают
предложение работать в компании.
 Старайтесь уклониться от прямого ответа так: "Я претендую на эту
должность, потому что действительно заинтересован в работе
именно у вас, и я уверен, что смогу добиться многого. Тем не
менее, я хотел бы отложить обсуждение зарплаты - сначала мы
должны убедиться, что я действительно подхожу для этой
должности".
 Лучше всего привязаться к зарплате на прошлом месте работы,
прибавив к своему старому окладу около 30 процентов – это будет
оптимальная сумма, о которой можно поведать на собеседование.

72.  Рекрутеры часто спрашивают: "Кем вы видите себя
через 5 -10 лет?" Лучшим будет ответ, сочетающий
в себе честность, амбиции и желание
долгосрочного сотрудничества с компанией.
Избегайте ответов вроде "хочу открыть
собственный бизнес" или "собираюсь вступить в
партию", которые говорят о том, что вы не
планируете остаться в компании надолго.
 Можно коснуться подробностей личной жизни
(женитьба, семья), но лучше остановитесь на
профессиональных целях. Расскажите сначала о
карьерных планах, а в конце разговора можно
упомянуть и что-нибудь личное.
 "Я надеюсь остаться в компании и в течение
ближайших пяти лет значительно продвинуться в
карьере".
 Или: "Я хочу стать лучшим… в вашей компании"
Вопрос о будущем

73.  Соискатели должны осознавать, что каждый
вопрос – это возможность показать себя и свои
достижения. Каждый ответ должен становиться
ступенькой на пути к тому, чтобы убедить
работодателя, что вы заслуживаете перехода на
следующий уровень – будь то очередной этап
собеседования или предложение работать в
компании.
 От Вас не хотят услышать, что Вы планируете
поскорее избавиться от той должности, на которую
Вы претендуете и стать каким-нибудь бухгалтером,
вместо менеджера торгового зала. Компании нужен
менеджер, а не бухгалтер. Поэтому лучше всего
будет ответить, что благодаря этой работе. Вы
планируете немного продвинуться по карьерной
лестнице получив достаточное количество опыта.
Вопрос о будущем

74. Почему я должен нанять именно Вас?
Чем Вы лучше остальных кандидатов?"
Фактически этот вопрос означает: "Чем
вы лучше остальных кандидатов?" Вот
это ваш реальный шанс показать себя,
рассказать о своих достоинствах.
Расскажите об одном своем
отличительном свойстве, опишите, что
именно вас выделяет среди других
кандидатов.
Работодатель будет вкладывать
значительные деньги в ваше обучение и
развитие, поэтому убедите интервьюера,
что этот вклад будет оправданным.

75. Странные, непредсказуемые вопросы
или вопросы без правильного ответа
Пример: "Если бы вы были мороженым,
каков был бы ваш вкус?»
Интервьюеры часто задают нетипичные
вопросы для того, чтобы увидеть,
насколько быстро вы сориентируетесь и
сможете ли справиться с волнением.
Но некоторые, к сожалению, задают их
только для того, чтобы насладиться
видом смущенного соискателя.
Есть и те, кому просто нравится
оценивать творческий подход при ответе
на такой вопрос.

76. Странные, непредсказуемые вопросы
или вопросы без правильного ответа
Не позволяйте завести себя в тупик такими
вопросами. Сосредоточьтесь и дайте
наилучший ответ. На такой вопрос редко
можно ответить неправильно, а наиболее
сообразительные кандидаты могут своим
ответом впечатлить работодателя.
Пример
Вопрос: "Если бы вы были супергероем,
какой силой бы вы обладали?"
Ответ: "Думаю, я бы хотел быть
супергероем наподобие Бэтмена, у
которого нет сверхсилы, но который в
выполнении задачи полагается на свой ум
и использование правильных средств".

77. Неправомерные вопросы
 Недопустимо спрашивать о возрасте,
семейном положении, о детях и о том, как вы
планируете о них заботиться, и т.п., но
работодатели часто так и поступают, причем
делают это в самой искусной манере –
например, интересуются, когда именно вы
закончили ВУЗ.
 Лучше всего ответить примерно так: "Моя
личная жизнь не может быть преградой на
пути к прекрасному выполнению моих
обязанностей на работе".
 Даже если вам очень хочется указать на
то, что вопрос не совсем законный, имейте в
виду, что это может оттолкнуть работодателя.

78. -За что вас критиковали на прошлом месте работы?
Возможный ответ: «За то, что я трудоголик».
-Ваш недостаток?
Возможный ответ: «Люблю доводить работу до
конца».
-Ваши радости?
Возможный ответ: «Когда учусь и познаю новое,
расту профессионально».
- Назовите три ситуации, когда вам не удалось
добиться успеха?
Говорите не о работе, а лучше об отдыхе или о
нейтральных ситуациях, не связанных с
профессиональной деятельностью.
Примеры вариантов ответов на
«неудобные» вопросы

79. Вопрос о причинах увольнения с
прежнего места работы
Не лгите на этот счет и
не скажите ничего
лишнего!

80. Вопрос об уходе с текущего
места работы
Нестоит ругать
своего нынешнего
работодателя.
Всегда отзывайтесь хорошо о
всех нанимателях, даже если у
вас с ними были проблемы.
Неплохо будет сказать, что
исчерпали возможности роста на
нынешней работе и теперь
готовы к новым перспективам.

81. Возможные вопросы в ходе собеседования
(перечень вопросов, которые подходят для любого собеседования)
 Если бы вам нужно было охарактеризовать себя только
одним словом, какое слово вы выбрали бы?
 В каком качестве вы были бы наиболее полезны в любой
организации?
 Каковы ваши цели, профессиональные и личные?
 Если мы возьмем вас на работу, как вы собираетесь тратить
наши деньги?
 Назовите свою любимую книгу.
 Назовите свой любимый фильм.
 Назовите свой любимый Интернет-сайт.
 Как вы снимаете напряжение? По каким
признакам вы определяете, что находитесь
в состоянии сильного стресса и срочно
нуждаетесь в отдыхе?

82. Возможные вопросы в ходе собеседования
(перечень вопросов, которые подходят для любого
собеседования)
 Каковы взгляды и жизненные ценности ваших родителей?
Чему они научили вас? Чем вы похожи на них? Чем вы от них
отличаетесь?
 Опишите характерные черты вашей личности.
 Каковы ваши сильные и слабые стороны?
 Что говорят о вас ваши бывшие начальники, коллеги и
подчиненные?
 Какие качества вам больше всего не нравятся в других
людях?
 Расскажите о вашей текущей работе и о ваших
обязанностях.
 Какие навыки и знания вам необходимы, чтобы успешно
выполнять эти обязанности?
 Назовите три обстоятельства, которые вам больше всего
нравятся и не нравятся на текущем месте работы?

83. Я никогда толком не понимал, чем занимаются в отделе. Не
могли бы вы мне объяснить? (Вопрос а-ля Коломбо.)
 Когда и в чем вы потерпели неудачу? Расскажите, как это
произошло, как вы пережили неудачу, и какой опыт извлекли
из этого?
 В чем бы вы хотели стать лучше, совершенствоваться?
Как вы занимаетесь самообразованием и личным
развитием?
 Что вы можете сказать о своих организаторских
способностях?
 Как вы планируете свой день, неделю и т.д.?
 Если вы так аккуратны и педантичны на работе, каким
образом вы восполняете недостаток эмоций и спонтанности
в личной жизни?
Возможные вопросы в ходе собеседования
(перечень вопросов, которые подходят для любого
собеседования)

84. Какую часть вашего рабочего времени (в процентном
отношении) занимает выполнение следующих задач:
(1) планирование (краткосрочное и
долгосрочное);
(2) деловые встречи и совещания;
(3) работа с людьми;
(4) телефонные звонки;
(5) работа с документами и деловой
корреспонденцией;
(6) выработка и принятие решений.
Возможные вопросы в ходе собеседования
(перечень вопросов, которые подходят для любого
собеседования)

85.  Если бы вы могли выбирать себе работу или дело по душе, не
будучи ограниченным никакими рамками, что бы вы выбрали?
 Как вы проводите свободное время?
 Как бы вы проводили свободное время, если бы его было
больше?
 Чем вы любите заниматься больше всего на работе и в
свободное время?
 Какие книги вы читаете? Расскажите подробнее о тех книгах,
которые вы прочитали в последнее время?
 На каком месте вам нравилось больше всего работать и
почему?
 Какие обязанности вы не любите выполнять больше всего?
 Какие личные качества, как вам кажется, мешают или могут
помешать вам раскрыть себя и полностью реализоваться в
профессиональной жизни?
 Назовите одно из событий своей жизни, которое задержало ваш
профессиональный рост.
Возможные вопросы в ходе собеседования
(перечень вопросов, которые подходят для любого собеседования)

86.  Вас когда-нибудь увольняли с работы? Почему?
 Чего вы ждете от нового места работы? Какие
особенности этой должности наиболее важны для вас?
 В чем заключается ваша уникальность?
 Что вам пришлось изменить в себе и в своем отношении к другим
людям, чтобы лучше ладить с коллегами по работе?
 Проиллюстрируйте вашу способность руководить людьми.
Расскажите о тех людях, которые выросли в профессиональном плане
благодаря вашей поддержке.
 С какими трудностями вы сталкивались на предыдущем месте
работы?
 С какими людьми вам труднее всего работать?
 С какими людьми вам удается работать наиболее успешно?
 Какие таланты и способности вы используете в свободное время,
но не пользуетесь ими на работе?
 Расскажите, какие препятствия в жизни вам пришлось преодолеть.
Как вам удалось справиться с этими трудностями? Как этот опыт
повлиял на ваши личные качества и способности? Каких людей вы
считали идеалами?
Возможные вопросы в ходе собеседования
(перечень вопросов, которые подходят для любого собеседования)

87. Возможные вопросы в ходе собеседования
(перечень вопросов, которые подходят для любого собеседования)
 Каковы ваши стратегические цели в профессиональном развитии?
Кто или что вдохновляло вас на достижение целей в вашей карьере
больше всего?
 Какие личные качества, по вашему мнению, присущи любому
успешному человеку? Как вы оцениваете себя по этим критериям?
 Какими личными качествами, по вашему мнению, должен обладать
преуспевающий менеджер?
 Приведите примеры жизненно важных для предприятия решений,
которые вам приходилось принимать. Подробно опишите процесс их
принятия. Каковы были результаты и последствия? Приведите примеры
принятых вами решений, которые т.о. оказались неверными и нанесли
ущерб вашему предприятию.
 К кому вы обращаетесь за помощью в процессе принятия решений?
 Какая обстановка и рабочая среда оптимальна для вас с точки
зрения эффективности и удобства работы?
 Какие вопросы я вам не предложил, хотя, по вашему мнению, стоило
бы их задать?
 Какие вопросы ко мне остались у вас?
 Что вы будете делать, если победите в конкурсе и получите работу?

88.  Соответствие критериев оценки
сотрудника формулировке и содержанию
вопросов.
 Активное слушание.
 Повышение объективности.
 Фиксирование информации.

89. 1. Начните общение с небольшой светской
беседы.
2. Кратко расскажите кандидату о
предлагаемом месте работы и должностных
обязанностях.
3. Задайте кандидату следующие вопросы:
(а) образование;
(б) опыт работы;
(в) интересы и увлечения;
(г) достоинства кандидата и его
сильные стороны;
(д) недостатки и слабые стороны;
(е) цели кандидата, профессиональные
и личные.

90. 4. Делайте пометки.
5. Проверяйте знания и опыт кандидата зондирующими вопросами в
тех областях, в которых вы являетесь хорошим специалистом и
знатоком.
6. Объявите: «У нас осталось еще около пяти минут». Затем
внимательно слушайте.
7. Расскажите кандидату, чего и когда он может ожидать на
следующем этапе процесса отбора.
8. Позвольте кандидату задать вам вопросы.
9. Поблагодарите его за участие в собеседовании.
10. Сравните свои записи с заметками и наблюдениями других
людей, которые принимали участие в собеседовании или ранее
общались с кандидатом.

91. 1. Физические характеристики – здоровье, телосложение,
внешность, манера поведения и речь;
2. Знания – образование, специальность, профессиональный
опыт;
3. Общий интеллект – общие интеллектуальные
способности;
4. Особые способности – технические навыки, навыки
ручного труда, способность легко говорить, считать;
5. Интересы – интеллектуальные, практические,
конструкторские, связанные с физической активностью,
общественные, художественные;
6. Характер – терпимость, влиятельность, твердость,
надежность, уверенность в себе;
7. Среда – семейная среда, профессии членов семьи.
Схема Роджера

92. Схема Д. Манро – Фрейзера
1. Воздействие на других – физические характеристики,
внешность, речь, манеры;
2. Приобретенная квалификация – образование,
профессиональная подготовка, опыт работы;
3. Врожденные способности – природная
сообразительность и способность к обучению;
4. Мотивация – цели, которые ставит человек,
последовательность, решительность и успешность в их
достижении;
5. Адаптивность – эмоциональная
устойчивость, способность противостоять
стрессу, способность ладить с людьми.

93. 1. Физические характеристики - здоровье, внешность,
манеры;
2. Образование и опыт;
3. Интеллект - способность быстро схватывать суть проблемы;
4. Способность к физическому труду;
5. Диспозиция - лидерство, чувство ответственности,
общительность;
6. Интересы - любые хобби, которые могут характеризовать
личность кандидата;
7. Личные обстоятельства - как работа будет влиять на
личную жизнь и наоборот.

94. КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ
1. Рейтинг (оценка)__________________________________
2. Комментарии _____________________________________
3. Беседу проводил__________________________________
4. На вакантную должность____________________________
5. Фамилия, имя, отчество. Дата рождения
6. Адрес, номер телефона
7. Работаете ли Вы сейчас? Если да, то как скоро сможете
приступить квыполнению обязанностей? Каковы отношения с
фирмой, где Вы сейчас работаете?
8. Почему вы хотите занять данное вакантное место? (какова
основная причинна –престиж, безопасность, заработок?)
Макет бланка для беседы на должность менеджера
Дата ___________

95. 9. Опыт работы. ПОСЛЕДНЕЕ ИЛИ
НАСТОЯЩЕЕ МЕСТО РАБОТЫ:
10.Компания.
11.Город.
12.С____по____ (время работы)
13.Как Вы устроились на работу? (высказал ли заявитель
уверенность в себе относительно получения мест
работы?)
14.Сущность работы вначале? (можно ли использовать опыт
работы кандидата на прежних местах работы для работы
на данной должности?) Какую зарплату Вам платили
вначале?
15.Как менялась работа со временем? (какой прогресс был у
заявителя на той работе?)
16.Чем Вы занимались на работе к моменту увольнения?
(какую ответственность нес заявитель?) Зарплата в
момент увольнения?
Макет бланка для беседы на должность менеджера
Дата ___________

96. 17. Начальник __________ Его
должность__________ Что он собой
представляет? (как у кандидата
складывались отношения с начальством?)
Сколь пристально он наблюдал за Вами?
Какую власть вы имели (имеете)?
18. Сколько человек было под Вашим
началом? Чем они занимались?(лидер ли
заявитель?)
19. В какой мере Вы могли использовать
свою инициативу и суждения? (активно ли
кандидат искал ответственности?)
Макет бланка для беседы на должность менеджера
Дата ___________

97. Формы оценочного листа при проведении
отборочных кадровых собеседований
Ф.И.О.
Кандидат на замещение (название должности)
Собеседование проведено (Ф.И.О. и должность сотрудника)
Дата
1. Опыт работы Выше ср. Средн. Ниже средн.
Комментарии:
2. Образование Выше ср. Средн. Ниже средн.
Комментарии:
3. Личные характеристики
3.1. Зрелость Выше ср. Средн. Ниже средн.
3.2. Лидерство Выше ср. Средн. Ниже средн.
3.3. Групповая работа Выше ср. Средн. Ниже средн.
3.4. Аналитические способн. Выше ср. Средн. Ниже средн.
3.5. Уверенность в себе Выше ср. Средн. Ниже средн.
3.6. Коммуникабельность Выше ср. Средн. Ниже средн.
ОБЩАЯ ОЦЕНКА Выше ср. Средн. Ниже средн.

98. Формы оценочного листа при проведении
отборочных кадровых собеседований
Характеристики 1 2 3 4 5 Характеристики
Вялая реакция Импульсивная реакция
Точки зрения, не
вызывающие сомнения
Скептические точки зрения
Хаотичное построение
предложений
Сложно-корректное
построение предложений
Одностороннее мышление Разностороннее мышление
Осмотрительное поведение Активно-динамичное поведение
Вялая поза Напряженно-судорожная поза
Холодный металлический
голос
Теплый, мягкий голос
Отклоняет строгое
повиновение
Строгое повиновение
подтверждает безусловно
Нерешительный Энергичная решительность
Много говорит о бывшем
работодателе
Почти не говорит о
бывшем работодателе

99. ПРИХОДИТЕ ЗАРАНЕЕ. Заранее уточните маршрут, чтобы
прийти вовремя, а лучше немного пораньше, чтобы было
время прийти в себя и понаблюдать как общаются между
собой сотрудники, какой стиль одежды в организации.
ВАЖНО во время собеседования
ПРОИЗВЕСТИ ВПЕЧАТЛЕНИЕ.
Уверенность - хорошее качество для
соискателя работы. Известно что первое
впечатление о человеке формируется в
течении нескольких минут и в 75% оно
оказывается верным, старайтесь сразу
произвести хорошее впечатление, второго
раза не будет.

100. Умейте держать паузу, вот вы
ответили на все вопросы а
интервьюер молчит. Лучше
выдержать паузу и лишь потом
спросить: "Нужно ли что - то
добавить?" Перед ответом на трудный
вопрос также держите паузу, так вы
продемонстрируете, что знаете себе
цену и вас трудно смутить.
Многие компании на собеседовании предлагают
минимальную зарплату, в надежде на то, что соискатель
согласится. Если вы только начинаете свою карьеру имеет
смысл согласиться. Но если вы опытный профессионал, не
стесняйтесь назвать свою цену, немного завысив, чтобы в
итоге придти к компромиссу.

101. ЯЗЫК НЕВЕРБАЛЬНОГО ОБЩЕНИЯ.
Психологи убеждены что невербальная
составляющая общения считывается на
уровне подсознания. На невербальную
составляющую приходится до 60%
коммуникативной нагрузки. Следите за своей
позой, особенно если претендуете на работу с
клиентами. Поза должна быть открытой: без
скрещенных рук, без взгляда исподлобья,
спину держите прямо. Осанка ровная, взгляд
заинтересованный и никаких слов – паразитов.
ЧТО ГОВОРИТЬ. Вас скорее всего попросят рассказать о
себе. Не повторяйте содержание резюме,
сконцентрируйтесь на моментах, которые вас выигрышно
характеризуют как профессионала.

102. В конце собеседования вам могут
предложить задать свои вопросы. Если у
соискателя нет вопросов, это могут
расценить, как вашу незаинтересованность.
Спросите о корпоративной культуре,
уточните будущие обязанности, но не
следует задавать работодателю вопросы,
которые заставят его усомниться в выборе:
"Когда мне повысят зарплату?" Когда я
смогу пойти в отпуск?" Оплатят ли мне
переработку?" и т.д. Эти вопросы будут
уместны после устройства на работу.

104. Кадровая безопасность – это процесс
предотвращения негативных воздействий на
экономическую безопасность предприятия через
риски и угрозы, связанные с персоналом, его
интеллектуальным потенциалом и трудовыми
отношениями в целом.
Кадровая безопасность – это не результат. Это
постоянный процесс предотвращения
нежелательных действий со стороны персонала,
которые могут принести вред компании.

105. Безопасность государственной или коммерческой
структуры при всем многообразии ее составляющих в
конечном итоге зависит от надежности, преданности,
порядочности людей, работающих в этой структуре.
В общем ряду средств и методов подбора и изучения
кандидатов на рабочее место и работающих
сотрудников важнейшее место принадлежит
полиграфу.

106. «Проверка граждан на
полиграфе осуществляется
только с их добровольного
согласия, независимо от целей
такой проверки: при проведении
служебного расследования, при
поступлении на работу, при
периодических проверках
персонала».

107. При приёме на работу работодатель
выделяет так называемые факторы
риска сотрудника.
К ним относятся:
 обстоятельства образа жизни,
автобиографии;
 наличие каких либо нравственных
принципов у проверяемого, которые
являются неприемлемыми для его
работы в данной организации.

108.  связь с преступными группировками;
 совершение в прошлом уголовно-
наказуемых деяний;
 связь с конкурирующими
организациями;
 склонность к алкоголизму, наркомании;
лудомания; интернет зависимость;
 кражи на прежних местах работы;
 скрытые факты автобиографии;
 наличие крупных неоплаченных долгов
и т.п.

109. Группа риска – это люди, попавшие под влияние
наиболее распространенных видов зависимостей,
вследствие чего имеющие девиантное поведение (от
лат. Deviatio – «уклонение»).
Такое поведение связано с желанием человека уйти
от реальности путем изменения состояния своего
сознания. Уход от реальности всегда
сопровождается сильными эмоциональными
переживаниями. Человек фактически зависит не от
самого предмета, а от эмоций. Эмоции являются
составной частью зависимости. Посадив человека на
«эмоциональный крючок», им очень легко управлять.

110. Американский исследователь - президент
агентства "Служба коммерческой
безопасности" Пол Гоффин разработал
концепцию степени риска и
квалифицировал людей.
Были выделены:
 Группа пониженного риска;
 Группа допустимого риска;
 Группа высокого риска.

111.  ДОПУСТИМЫЙ РИСК: люди, которые могли бы в силу
определенных обстоятельств впасть в искушение. Но по
своим убеждениям они близки к первой группе. Они не
пойдут на преступление, если будут обеспечены
соответствующие меры контроля. Таких в США - 75%. Наши
психологи считают, что таких в России - 80%.
 ВЫСОКИЙ РИСК: опасные преступники, которые будут
создавать условия для хищений, если даже таковые будут
отсутствовать. В США таких насчитывается - 15%. Наши
психологи относят к этой группе - 10% населения страны.
 ПОНИЖЕННЫЙ РИСК: люди, которые
вряд ли пойдут на компрометацию своей
чести и достоинства - 10% от населения
США. Наши психологи определили 10%
населения России, как лиц, которые не
пойдут на преступления ни при каких
обстоятельствах.

113. Современный полиграф фиксирует сигналы,
поступающие с датчиков, которые прикреплены к
различным участкам тела. При этом изменения
показателей связываются с колебаниями уровня
возбуждения.
Считается, что ложь будет вызывать более высокий
уровень возбуждения, чем сообщение правды. Это
может быть результатом чувства вины у испытуемых
или, что более вероятно в контексте проведения
тестирования на полиграфе, — появления страха перед
обнаружением лжи.

114. В настоящее время полиграф способен очень точно
зафиксировать изменение потоотделения ладоней, кровяного
давления и дыхания, причем чувствителен даже к малейшим
сдвигам.
Для регистрации изменений глубины и частоты дыхания на
область грудной клетки и желудка помещаются пневматические
трубки.
Изменение кровяного давления регистрируется при помощи
специального манжета, который оборачивается вокруг плеча, а
показатель потоотделения ладоней — при помощи металлических
электродов, прикрепленных к пальцам руки.
В некоторых случаях также регистрируется электрическая
активность головного мозга (вызванные потенциалы).

115. Современные полиграфы могут фиксировать до
50 физиологических параметров: покраснение
лица или его отдельных частей, подрагивание губ,
расширение/сужение зрачков, учащенное
моргание, и другие изменения, которые могут
свидетельствовать о лжи.
Изменение расширения капилляров не
контролируется силой воли так, как можно
контролировать дыхание.
Некоторые модели полиграфов позволяют
анализировать человеческую речь. Считается, что
если подозреваемый сообщает заведомую ложь, у
него изменяется состояние голосовых связок,
которые производят несколько искаженный звук за
счет нерегулярного изменения основной частоты
вибрации.

116. Полиграфы могут реагировать на изменения
температуры вокруг глаз. Принцип их действия
основывается на том, что когда человек испытывает
психический дискомфорт — лжёт либо лукавит —
внутриглазное давление повышается, наблюдается
прилив крови к глазным яблокам, из-за чего
повышается температура окологлазного
пространства.
В последние годы разрабатываются новые
технологии детекции лжи, использующие методы
психосемантики (анализ семантических полей
тестируемого) и психозондирования (анализ
подсознательных реакций на неосознаваемое
предъявление тестовых стимулов).

117.  70% проверок на полиграфе приходится на
отбор лиц, принимаемых на работу (главным
образом, проверка искренности кандидатов при
ответе на вопросы об анкетных данных,
образовании, честности по отношению к
предыдущему работодателю, возможному
совершению каких-либо противозаконных
действий и пр.);
 20% - периодическое тестирование
сотрудников на соответствие требованиям,
предъявляемым организацией к данной работе;
 10% - проведение служебных расследований
фактов хищений, подлогов или случаев
нанесения иного ущерба организации.

118.  В отношении государственных ведомств, силовых структур,
правоохранительных органов использование полиграфа
регулируется "Законом об оперативно-розыскной
деятельности«.
 Государственные и негосударственные организации,
используя полиграф в кадровой работе, опираются на
ТРУДОВОЙ КОДЕКС : работодатель имеет право
выдвигать определенные требования к кандидатам,
продиктованные конкретными условиями трудовой
деятельности. Следовательно, правомерно использование
полиграфа в соответствии с инструкциями внутреннего
пользования

119.  При служебных расследованиях в
негосударственных структурах вступает в
силу закон "О частной детективной и
охранной деятельности". По этому закону
допускается устный опрос граждан с их
согласия, при этом разрешено
использовать технические средства, не
причиняющие вреда здоровью.
По количеству полиграфистов
(специалистов, работающих
с детектором лжи) наша страна
занимает второе место в мире
после США.