วิชาหลักทฤษฏีการบริหารการศึกษา โดย ดร.ประภาพร บุญปลอด มหาวิทยาลัยราชภัฎสุรินทร์

1. การพัฒนาทีมงาน
ผศ.ดร.สุกิจ สุวรรณชัยรบ
ดร.ประสาน ปินกุมภีร์
่

2. ข้อคิดจากประสบการณ์
กรณีทีมงานสนับสนุนโครงการหมู่บานในฝัน
้
กรณีโรงเรียนประชานิเวศน์
กรณีโครงการปฏิรูปการศึกษาโดยกระบวนการ
ฝึกหัดครู
 กรณีคณะผู้บริหารราชภัฏ
 กรณีทีมงานกองทุนจุฬาภรณ์อุดรธานี
 กรณี China team leader




3. การสร้างทีมงานที่มประสิทธิภาพ
ี
 Team building & Team efficiency
 กลุ่ม (group) รวมตัวกันทำางานให้บรรลุเป้าหมาย
หรือความสนใจร่วมกัน ระยะเวลาไม่แน่นอน ไม่
เป็นทางการ สมาชิกกลุ่มทำางานตามคำาสังผู้บงคับ
่
ั
บัญชา
 ทีมงาน (Team-Teamwork)ก่อตั้งเป็นทางการ มี
เวลาแน่นอนชัดเจน แต่งตั้งผูนำาอย่างเป็นทางการ
้
ทำางานอย่างเป็นระบบ ทีมงานมีความร่วมมือ
ร่วมใจมากกว่ากลุ่มทำางาน เป้าหมายคือความ
สำาเร็จของทีม ผูกพันเหนียวแน่น (one for all, all
for one)

4. สาเหตุของการรวมกันเป็นทีม
 มีparadigm shift และ เกิดความคิดริเริ่ม
paradigm
สร้างสรรค์
 มุ่งผลงาน
 เกิดการสือสารที่ดีกว่า เข้าใจ ยอมรับ ผูกพันกัน
่
มากกว่าต่างคนต่างทำา
 สนิทสนม ผูกพัน ไว้ใจ ยอมรับกัน

5. ประเภทของทีม
 ทีมแก้ปัญหา (Problem-solving team)
 ทีมบริหารงานด้วยตนเอง (Self-managed work
team)
 ทีมข้ามสายงาน (Cross-function team)

6. คุณลักษณะของทีมงานที่ประสบผล
สำาเร็จ
 เป้าหมาย (Goal) – เข้าใจ มีส่วนร่วม และผูกพัน
ในเป้าหมาย
 การแสดงออก (Expression) รู้สิทธิ หน้าที่ ความ
รับผิดชอบ
 ความเป็นผูนำา (Leadership)
้
 ความสอดคล้องและเอกภาพ (Consessus)
 ความไว้วางใจ (Trust)
 ความคิดสร้างสรรค์ (Creativity)

7. พัฒนาการของทีมงาน





การก่อตัว (Forming) รวบรวมสมาชิก
การสร้างปฏิสัมพันธ์ (Storming) เปิดใจเรียนรู้
การสร้างบรรทัดฐาน (Norming) เกิดเอกภาพ
การปฏิบัติงาน (Performing)
การแยกตัว (Separating) เมืองานสำาเร็จ
่

8. โครงสร้างของทีม





การกำาหนดส่วนประกอบของทีม
การกำาหนดบทบาทและแต่งตั้งผูนำา
้
การติดต่อกับภายนอก
การกำาหนดขนาดของทีม
การเลือกสมาชิก (ด้านเทคนิค ด้านการวิเคราะห์
และตัดสินใจแก้ไขปัญหา ด้านการสื่อสาร)

10. การจัดสรรบทบาทในทีม
 ผู้มีความคิดสร้างสรรค์และผูบุกเบิก (Creator้
innovator)
 ผู้สำารวจและผู้สนับสนุน (Explorer-promoter)
 ผู้ประเมินและผู้พัฒนา (Assessor-Developer)
 ผู้ผลักดันและผูจัดระเบียบ (Thruster-organizer)
้
 ผู้สรุปและผูผลิต (Concluder-Producer)
้
 ผู้ควบคุมและผู้ตรวจสอบ (Controller-Inspector)

11. การจัดสรรบทบาทในทีม (ต่อ)
 ผู้ส่งเสริมและผูบำารุงรักษา (Upholder้
maintainer)
 ผู้รายงานข่าวและผูให้คำาแนะนำา (Reporter้
Advisor)
 ผู้เชือมโยง (Linker) -ประสานงาน
่

12. ประโยชน์ของทีมงาน




สร้างขวัญกำาลังใจ
ความมั่นคง
ความสัมพันธ์
การยอมรับนับถือ

13. อุปสรรค








ความแตกต่างระหว่างบุคคล
การมีส่วนร่วมไม่เท่าเทียมกัน
ขาดความรู้สกร่วม
ึ
ความล้มเหลวในการประเมิน
อำานาจของผูนำา
้
การขาดแคลนทางเลือกการปิดบัง
ขาดกการวินิจฉัยทีมงาน
ขาดการกระจายข่าวสูระดับล่าง
่

14. สภาวะความคิดกลุ่ม
ภาพลวงของความเป็นอมตะ – เข้าข้างตนเอง
การใช้เหตุผลส่วนตัวและการไม่ยอมรับข้อมูล
มองคูแข่งในด้านเดียว ไม่สนใจคำาวิจารณ์
่
กดดันสมาชิกที่มีความแตกต่างจากกลุ่ม
ภาพลวงตาของความเป็นเอกฉันท์ - มองข้าม
ข้อมูล
 การปกป้องความคิด – เลือกรับรู้ เข้าข้างตนเอง






15. การแก้ไขปัญหาความคิดกลุ่ม
 มอบงานวิเคราะห์วิจารณ์ให้ผู้ที่กลุ่มยอมรับ
 แยกตัวเป็นกลุ่มย่อย ๆ เพื่อวิเคราะห์และแก้ไข
ปัญหา
 แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับบุคคลนอกกลุ่ม
 เชิญผู้เชี่ยวชาญภายนอกมาวิจารณ์
 ตั้งผูแทนของผูคัดค้านแล้วเปิดโอกาสการ
้
้
ประเมิน-วิเคราะห์จนยอมรับ

16. Social Loafing
หากแยกกันทำางานแล้วทำาได้ดีกว่า ได้งาน
มากกว่าการทำาเป็นทีมใหญ่ เกิดการกินแรงผูอื่น
้
(เช่นการชักคะเย่อ) คือเกิด social loafing
อาจเพราะ บางคนมีความเป็นปัจเจกบุคคลสูง งาน
ที่ได้รับไม่น่าสนใจ ทำามากก็ได้ผลตอบแทนเท่า
กันจึงลดพลังลง กลุ่มอาจใหญ่เกินไป

17. การแก้ปัญหา social loafing






ลดขนาดกลุ่ม
กำาหนดงานเฉพาะให้แต่ละคน
กำาหนดเกณฑ์มาตรฐาน
เพิ่มความสมบูรณืของงาน เพิ่มการจูงใจ
ชึ้ให้เห็นคุณค่าและผลตอบแทน
หาสมาชิกที่มีคานิยมกลุ่มสูง (collectivist value)
่

18. กรอบความคิดในการพัฒนาทีมงาน
การเรียนรู้ในการทำางานเป็นทีม



ความแตกต่างของสมาชิกในทีม
ความสัมพันธ์ในทีม
ความแตกต่างในองค์การ (ทีมอยู่ในระดับใดของ
องค์การ ภารกิจสำาคัญเพียงใด มีการสนับสนุน
เพียงใด อิทธิพลภายนอกองค์การมีเพียงใด)

19. การจัดผู้เข้าร่วมทีม



การคัดเลือกสมาชิก
การฝึกอบรม
การธำารงรักาและกระตุ้นให้สมาชิกปฏิบติงาน
ั
อย่างเต็มที่

20. ประเภทการฝึกอบรม
 การฝึกอบรมแบบ Coverdale เป็นแบบเปิด ให้
อิสระทางความคิด ส่งเสริมให้เรียนรู้จาก
ประสบการณ์ร่วมกับผู้อื่น มีขั้นตอนในการ
วางแผน การปฏิบติ การทบทวน
ั

21. โครงการทำางานเป็นทีมแบบ
สร้างสรรค์
 การฝึกอบรมที่มุ่งสร้างสรรค์สงใหม่ ๆ พัฒนา
ิ่
ทักษะในการแก้ปญหาเชิงสร้างสรรค์ เอาภารกิจที่
ั
มีอยู่มาศึกษาและใช้เป็นเครื่องมือในการชุมกลุ่ม
ประชุมกลุ่ม ทำาอย่างมีระบบ แบบแผนให้ความ
สำาคัญของการย้อนกลับ (feedback)

22. การฝึกอบรมแบบผจญภัย
 เป็นการฝึกกลางแจ้ง ฝึกนอกสถานที่ ใช้กิจกรรม
กลางแจ้ง ให้ทำากิจกรรมที่แตกต่างจากงานประจำา
เน้นการเรียนรู้ที่ให้เข้าใจตนเองและเข้าใจผูอื่น
้
และพัฒนาทีมงาน เกิดความผูกพันในทีม

23. การพัฒนาทักษะในการเป็นผู้นำาทีม








การเป็นตัวของตัวเองอย่างเป็นธรรมชาติ
รู้จักตนเอง (ข้อดี ข้อบกพร่อง)
กำาหนดบทบาทของตนในฐานะผู้นำา
กำาหนดแบบแผนปฏิบติของทีม
ั
เป็นคนเปิดเผย จริงใจ และโปร่งใส
ให้ข้อมูลย้อนกลับในเชิงสร้างสรรค์
ประเมินผลงานและให้รางวัลอย่างเหมาะสม
ปฏิบติตัวให้คงเส้นคงวา
ั

24. การสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่าง
สมาชิกในทีม
 เปิดโอกาสให้สมาชิกสร้างความรู้จักคุ้นเคย
 ให้เวลาสมาชิกในการสื่อสารความต้องการและจุด
มุ่งหมาย
 การสื่อสารเกี่ยวกับวงจรชีวิตของทีม (จากการก่อ
ตัวสูการสลายตัว เพื่อจะได้วางแผนทำางานร่วม
่
กัน)
 สร้างเสียงหัวเราะและอารมณ์ขันในการทำางาน
เป็นทีม
 ให้เวลาในการกำาหนดเป้าหมายร่วมกัน (สร้าง

25. การเพิ่มความสามารถของทีม
พัฒนาทีมงาน (โดยรวม)
เพิ่มทักษะให้สมาชิกในรูปแบบต่าง ๆ
เน้นระบบการทำางานของทีม บทบาท แรงจูงใจ
ความสามัคคี เลือกสมาชิกที่เหมาะ กำาหนดขนาด
ให้เหมาะ มีการสอนงานให้สมาชิก ไม่สร้าง
เงื่อนไขให้สมาชิกแยกตัว
 กำาหนดเป้าหมายเป็นรูปธรรม กำาหนดมาตรฐาน
กำาหนดแผนงานแบ่งงานตามความสามารถ
ติดตามงานเป็นระยะ เสรี โปร่งใส ช่วยกันหาข้อ
บกพร่องและพัฒนา




26. การพัฒนาทีมงาน
 การบริหารคือการใช้ทรัพยากรให้เกิดประโยชน์
สูงสุด บรรลุตามวัตถุประสงค์
 การบริหารงานบุคคลเริ่มตั้งแต่การวางแผนกำาลัง
คน สรรหา บรรจุแต่งตั้ง มอบหมายงาน พัฒนา
บุคลากร ให้คณให้โทษ
ุ
 คนเป็นทรัพยากรที่มีคามากที่สุด
่
 ยิ่งคนมีศักยภาพสูงขึ้น ผลงานก็ยิ่งมีประสิทธิผล
สูงขึ้น
 ยิ่งทีมงานเข้มแข็ง ยิ่งแสดงถึงความวสามารถใน

27. การสร้างทีมงานที่มประสิทธิภาพ
ี
 Team building & Team efficiency
 ๑. กลุ่มและทีมงาน-ความหมาย เหตุผล ประเภท
คุณลักษณะ
 ๒. ธรรมชาติและพัฒนาการของทีม
 ๓. ประโยชน์และอุปสรรคในการทำางานเป็นทีม
 ๔. กรอบความคิดในการพัฒนาทีมงาน
 ๕.การสร้างและการพัฒนาทีมงาน
 ๖. การสือสารภายในทีม
่
 ๗. การตัดสินใจของทีม และ ๘. ทีมกับความขัด
แย้ง

28. การสร้างทีมงาน








(ผศ.ประภาศรี อึ่งกุล)
๑. การพัฒนาองค์การ
๒. การทำางานเป็นกลุ่ม
๓. การทำางานเป็นทีม
๔. ปัจจัยที่มความสัมพันธ์กับทีมงาน
ี
๕. ภาวะผูนำากับการทำางานเป็นทีม
้
๖. ทักษะที่ใช้ในการทำางานเป็นทีม
๗. การพัฒนาทีมงาน

29. การสร้างทีมงาน
(ผศ.ดร.สุนันทา เลาหนันทน์)
๑. แนวความคิดเกี่ยวกับการทำางานเป็นทีม
๒. ความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับทีมงาน
๓. วิธีการพัฒนาการทำางานเป็นทีม
๔. ทักษะที่จำาเป็นสำาหรับการสร้างทีมงานที่มี
ประสิทธิผล
 ๕. การสร้างความภาคภูมิใจในทีมงานและการ
ฟื้นฟูทีมงาน






30. การบริหารจัดการทีมงาน
 Creating Teams with an Edge
 แนวคิดการทำางานงานเป็นทีม หัวใจของทีมที่มี
ประสิทธิผล
 การจัดตั้งทีม การเริ่มต้นที่ถูกต้อง
 ความท้าทายในการบริหารจัดการทีม
 ลงมือปฏิบติการด้วยทีม ทีมเสมือนจริง
ั
 การเป็นผูร่วมงานที่ดี
้

31. งานวิจัย-การพัฒนาทีมงาน





มีเวลาเรียน ๖ ครั้ง
นำาเสนอเล่มละ ๑ ครั้ง หากไม่จบเพิ่มได้ครึ่งครั้ง
นำาเสนองานวิจัยที่เกี่ยวข้อง ๑-๒ ครั้ง
สอบแบบเปิดตำาราได้ในครั้งที่ ๗
ดร.ประสานสอนต่อในช่วงที่ ๒ (ครั้งที่ ๙-๑๖)