วิชา การบริหารทรัพยากรมนุษย์ สาขาบริหารการศึกษา มหาวิทยาลัยรามคำเเหง

1. เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์
ทางการศึกษาให้มีคุณภาพ
วิชา การบริหารบุคคลและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
(PERSONNEL ADMINISTRATION AND HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT)
1

2. 2

3. การบริหารทรัพยากรมนุษย์
( Human Resource Management : HRM)
◦ หมายถึง กระบวนหนึ่งที่จะช่วยให้องค์การได้บุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ เข้า
มาปฏิบัติงาน เพื่อสร้างความเติบโตก้าวหน้าให้แก่องค์การและพร้อมจะรองรับการ
เปลี่ยนเปลงของโลกธุรกิจยุคปัจจุบันได้ ดังจะเห็นได้จากขอบข่ายของการบริหาร
ทรัพยากรมนุษย์ ที่กว้างและครอบคลุมในกิจกรรมต่างๆ ในองค์กรและเกี่ยวข้อง
ผูกพันทุกขั้นตอนของการบริหารงาน นับตั้งแต่วางแผนเพื่อสรรหาบุคลากรเข้ามา
ปฏิบัติงาน การดูแลบารุงรักษาจนกระทั่งบุคลากรพ้นไปจากการปฏิบัติงาน
ที่มา : ศาสตราจารย์วิลาวรรณ รพีพิศาล. (2554). การบริหารทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพฯ : โรงพิมพ์วิจิตรหัตถกร. หน้า 3.
3

4. ช่วงระยะของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
ก่อนปฏิบัติงาน  วิเคราะห์งาน วางแผนและสรรหา
ทดสอบและคัดเลือก
ขณะปฏิบัติงาน  ปฐมนิเทศ ฝึกอบรมพัฒนา
ประเมินผล
หลังปฏิบัติงาน  ดูแลหลังเกษียนอายุ
4

5. ความสาคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
เพื่อหลีกเลี่ยงสิ่งต่อไปนี้
◦1. การจ้างคนผิดเข้ามาทางาน
◦2. การลาออกของพนักงาน
◦3. พนักงานไม่ทางานเต็มตามศักยภาพ
◦4. ใช้เวลาในการซักถามนานเกินไป
◦5. การมีคดีความกับพนักงาน อันเนื่องมาจากการปฏิบัติงานของผู้บริหาร
5

6. ความสาคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (ต่อ)
◦6. การมีปัญหาในเรื่องพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน
◦7. การให้พนักงานคิดว่าได้รับเงินเดือนที่ไม่เป็นธรรมและไม่เท่าเทียมกับ
องค์กรอื่นๆ
◦8. ขาดการฝึกอบรมที่ทาให้ประสิทธิภาพของหน่วยงานด้อยลง
◦9. ต้องยอมรับในการฝึกฝนพนักงานโดยไม่เป็นธรรม
ที่มา : รองศาสตราจารย์ พ.ต.ท.ดร.ศิริพงษ์ เศาภายน. (2556). การบริหารทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพฯ : สานักพิมพ์รามคาแหง. หน้า 11-12
6

7. วัตถุประสงค์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
1. เพื่อให้ได้คนที่ดีและมีประสิทธิภาพ
2. เพื่อใช้คนอย่างมีประสิทธิภาพ
3. เพื่อก่อให้เกิดบรรยากาศที่ดีในการทางาน
4. เพื่อพัฒนาและบารุงรักษาบุคลากรที่ดีในองค์การ
5. เพื่อสร้างขวัญและกาลังใจในการทางาน
ที่มา : รองศาสตราจารย์ ธีระเดช ริ้วมงคล. (2555). การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management). กรุงเทพฯ : สานักพิมพ์มหาวิทยาลัยรามคาแหง.. หน้า 6
7

8. ภารกิจของบริหารทรัพยากรมนุษย์
การจัดหาทรัพยากร
มนุษย์
(Acquisition of Human
Resource)
ใช้ประโยชน์จาก
ทรัพยากรมนุษย์
(Direction of Human Resource)
การรักษาทรัพยากร
มนุษย์
(Direction of Human Resource)
ที่มา : ผศ.ดร.พิชิต เทพวรรณ์. (2554). การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์:แนวคิดและกลยุทธ์เพื่อความได้เปรียบทางการแข่งขัน. กรุงเทพฯ : ซีเอ็ดยูเคชั่น.. หน้า 27.8

9. 1. การจัดหาทรัพยากรมนุษย์
(Acquisition of Human Resource)
คือ หน้าที่ของการจัดหาพนักงาน (Procurement) ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมตามที่
องค์การต้องการอย่างเพียงพอเพื่อให้สามารถปฏิบัติภารกิจขององค์การให้สาเร็จ
ลุล่างไปตามที่ตั้งวัตถุประสงค์ไว้ ทั้งในปัจจุบันและอนาคต ทั้งนี้ในการจัดหา
พนักงงานให้ได้ตามที่องค์การต้องการนั้น จะต้องอาศัยการออกแบบงาน (Job
Design), การวิเคราะห์งาน(Job Analysis), การวางแผนทรัพยากรมนุษย์
(Human Resource Planning), การสรรหาและคัดเลือก (Recruitment and
Selection) เป็นต้น
ที่มา : ผศ.ดร.พิชิต เทพวรรณ์. (2554). การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์:แนวคิดและกลยุทธ์เพื่อความได้เปรียบทางการแข่งขัน. กรุงเทพฯ : ซีเอ็ดยูเคชั่น.. หน้า 27.
9

10. 2.ใช้ประโยชน์จากทรัพยากรมนุษย์
(Direction of Human Resource)
คือ ภารกิจในการใช้พนักงานเพื่อให้พนักงานที่มีอยู่ได้มีโอกาสใช้ความสามารถของ
ตนเองอย่างเต็มที่ในการปฏิบัติหน้าที่ เพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดต่อตนเองและองค์การ
ตลอดจนการควบคุมดูแลให้ทรัพยากรมนุษย์มีการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิภาพ
และเต็มใจที่จะทุ่มเททั้งร่างกายและจิตใจ เพื่อความสาเร็จขององค์การ ทั้งนี้การใช้
ทรัพยากรมนุษย์ให้ทางานตามที่ต้องการนั้น ต้องอาศัยกระบวนการต่างๆ เช่น การ
บรรจุแต่งตั้ง (Placement), การปฐมนิเทศ (Orientation) และการทดลองงาน
(Probation) การสร้างแรงจูงใจ (Motivation) เป็นต้น
ที่มา : ผศ.ดร.พิชิต เทพวรรณ์. (2554). การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์:แนวคิดและกลยุทธ์เพื่อความได้เปรียบทางการแข่งขัน. กรุงเทพฯ : ซีเอ็ดยูเคชั่น.. หน้า 27.
10

11. 3. การรักษาทรัพยากรมนุษย์
(Direction of Human Resource)
เป็นการบารุงรักษาทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ให้มีสุขภาพกายเละใจที่แข็งแรง
สมบูรณ์ โดยส่งเสริม สนับสนุน สร้างขวัญและกาลังใจ ตลอดจนให้คาแนะนาให้
รู้จักป้องกันและหลีกเลี่ยงเพื่อให้ปราศจากโรคภัยอุบัติภัย เพื่อให้มีชีวิตที่ยืนยาว
และมีความสุขในการทางาน ซึ่งต้องอาศัยกิจกรรมต่างๆในการรักษาพนักงาน
ได้แก่ การสนับสนุนหรือการพิจารณาความดีความชอบ (Promotion), การให้
รางวัล (Reward) เป็นต้น
ที่มา : ผศ.ดร.พิชิต เทพวรรณ์. (2554). การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์:แนวคิดและกลยุทธ์เพื่อความได้เปรียบทางการแข่งขัน. กรุงเทพฯ : ซีเอ็ดยูเคชั่น.. หน้า 27.
11

12. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
(Human Resource Development)
เป็นการยกระดับคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ทางด้านการศึกษา การฝึกอบรม
และ ด้านสุขภาพอนามัย เพื่อเตรียมกาลังคนทั้งทางด้านปริมาณและคุณภาพ
มีแนวคิดดังนี้
1. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องมีการวางแผน
เพื่อเตรียมกาลังคนทั้งทางด้านปริมาณและคุณภาพ จะต้องมีการลงทุนทั้ง
ภาครัฐและเอกชน
12

13. 2. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สนับสนุนให้ภาคเอกชนเข้ามามีส่วนร่วมในการ
พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งครอบคลุมทั้ง 3 ด้าน คือ
2.1 การจัดการศึกษา ทั้งการศึกษาระบบโรงเรียนและนอกระบบ
โรงเรียน
2.2 การจัดการด้านสาธารณสุข เช่น การป้องกันโรคภัยไข้เจ็บ
การแพทย์ การรักษาพยาบาล ฯลฯ
2.3 การจัดการด้านสวัสดิการสังคม เช่น จัดให้มีศูนย์ดูแลเด็กและ
ผู้สูงอายุ ฯลฯ ที่มา : หวน พินธุพันธ์. (2554). การบริหารทรัพยากรทางการศึกษา. สืบค้นเมื่อ 3 มิถุนายน 2557,
จาก http://www.scribd.com/doc/76573227/การบริหารทรัพยากรการศึกษา
13

14. ระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
“ระบบ (System)” ประกอบด้วย 3 ส่วน คือ
Input
• ปัจจัย
นาเข้า
Process
• กระ
บวน
การ
Output
• ผลลัพธ์
ที่มา : รองศาสตราจารย์ ธีระเดช ริ้วมงคล. (2555). การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development). กรุงเทพฯ : สานักพิมพ์มหาวิทยาลัยรามคาแหง.. หน้า 16
14

15. ระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา
ปัจจัยนาเข้า
- เงิน
- พฤติกรรม
- ทักษะ
- บคุลิกภาพ
- แนวคิด
กระบวนการ
- การศึกษา
- การฝึกอบรม
- การพัฒนา
- วิธีการ
ปัจจัยนาออก
- พัฒนาความรู้
- พัฒนาทักษะ
- พัฒนาความคิด
ที่มา : รองศาสตราจารย์ ธีระเดช ริ้วมงคล. (2555). การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development). กรุงเทพฯ : สานักพิมพ์มหาวิทยาลัยรามคาแหง.. หน้า 17
15

16. กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์
กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วย
1. การออกแบบการวิเคราะห์ และการวิเคราะห์ เพื่อจัดแบ่งตาแหน่งงาน
(Task specialization process)
2. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (Human resource planning)
3. การสรรหา และการคัดเลือกพนักงาน (Recruitment and Selection
process)
16

17. 4. การปฐมนิเทศ และการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Induction or
orientation and appraisal process)
5. การฝึกอบรม และการพัฒนา (Training and development process)
6. กระบวนการทางด้านสุขภาพ ความปลอดภัย และแรงงานสัมพันธ์
(Health, safety maintenance process and labor relation)
กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (ต่อ)
17

18. 1) การออกแบบการวิเคราะห์ และการวิเคราะห์ เพื่อจัดแบ่งตาแหน่ง
งาน (Task specialization process)
เพราะงานเป็นตัวเชื่อมโยงระหว่างบุคคล และองค์การ และเป็นสิ่งที่บ่งบอก
ลักษณะทรัพยากรบุคคลที่องค์การต้องการ ในการกาหนดงานจะต้องพิจารณาทั้ง
ระบบ คือ การศึกษาองค์ประกอบขององค์การ องค์การประกอบของ
สภาพแวดล้อม และ องค์ประกอบด้านพฤติกรรม และสร้างงานขึ้นโดยมี
จุดมุ่งหมายขั้นสุดท้าย คือ การเพิ่มผลผลิตในองค์การ และการที่พนักงานเกิด
ความพึงพอใจในงาน
18

19. การออกแบบงาน (Job designs)
1. การจัดให้งานเป็นสิ่งที่มีลักษณะง่าย (Work simplification) เป็น
การแบ่งงานต่าง ๆ ให้เป็นงานย่อยหลายๆชิ้น ที่ใช้ความชานาญเฉพาะแต่เป็น
งานง่าย ๆ
2. การหมุนเวียนงาน (Job rotation) พนักงานจะสับเปลี่ยนงานที่มี
ลักษณะง่าย ๆ หรืองานที่มีลักษณะใกล้เคียงกัน จากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่ง เป็น
การลดความเบื่อหน่ายในการทางานชิ้นหนึ่ง เพื่อไปทางานอีกชิ้นหนึ่ง
19

20. การออกแบบงาน (job designs) (ต่อ)
3. การขยายขอบเขตงาน (Job enlargement) เป็นวิธีตรงกันข้าม วิธี
ที่ 1 กล่าวคือ ถ้างาน ๆ หนึ่ง สามารถแบ่งเป็นวิธีการจัดการอย่างง่าย ๆ ได้ 3
อย่างแล้ว ในแง่ของการขยายขอบเขตงาน จะให้คนทางานทั้ง 3 อย่างนั้นพร้อม
กัน เพื่อลดเป้าหมายในการทางานอย่างเดียวมีความหมายยิ่งสาหรับคนทางาน
4. การเพิ่มเนื้อหาของงาน (Job enrichment) เป็นการเพิ่มความ
รับผิดชอบให้กับพนักงานให้ความเป็นอิสระในการทางาน และให้ควบคุมตนเอง
เป็นวิธีที่สามารถเพิ่มความหมาย และคุณค่าในตัวงานสาหรับพนักงาน
20

21. การวิเคราะห์งาน (Job analysis)
การวิเคราะห์งาน คือ กระบวนการพิจารณา จาแนกแยกแยะ
ประเมินผล และ จัดข้อมูลต่าง ๆ เกี่ยวกับงานอย่างเป็นระบบ ไม่ใช่รวบรวม
ข้อมูลเกี่ยวกับตัวบุคคล มีกระบวนการดังนี้
1. การระบุขอบเขตงาน (Job identification) ต้องทาก่อนที่จะ
รวบรวมสารสนเทศของการวิเคราะห์งาน การระบุขอบเขตงานนี้จะทาได้ง่าย
สาหรับองค์การขนาดเล็ก เพราะมีงานไม่มากนัก แต่จะประสบความยุ่งยากมาก
สาหรับองค์การขนาดใหญ่
21

22. การวิเคราะห์งาน (Job analysis) ต่อ
2. การสร้างแบบสอบถาม (Questionnaire development) ใน
การศึกษางาน จะต้องดาเนินการจัดทารายการ หรือแบบสอบถามซึ่งเรียกกันว่า
ตารางการวิเคราะห์งาน (Job analysis schedules) ในแบบสอบถามจะใช้
ศึกษารวบรวมสารสนเทศของานที่มีมาตรฐานเดียวกัน แสดงให้เห็นถึงหน้าที่
ความรับผิดชอบ ความสามารถของบุคคล และมาตรฐานการปฏิบัติงาน ควรใช้
แบบสอบถามชนิดเดียวกันศึกษางานประเภทเดียวกัน
22

23. การวิเคราะห์งาน (Job analysis) ต่อ
3. การรวบรวมสารสนเทศจากการวิเคราะห์งาน
(Collect job analysis information) การรวบรวมข้อมูลต่าง
ๆ อาจทาได้หลายวิธี เช่น การสัมภาษณ์ การสอบถาม
ผู้เชี่ยวชาญ การส่งแบบสอบถามไปทางไปรษณีย์ การพิจารณา
บันทึกประจาวันในการปฏิบัติงานของคนงาน และการสังเกต
23

24. ขั้นตอนต่าง ๆ ของการวิเคราะห์งาน
(The Steps in Job Analysis)
◦ขั้นที่ 1 การเก็บรวบรวมข้อมูลพื้นฐานที่เกี่ยวข้อง ต้องทาการทบทวนทาความ
เข้าใจกับข้อมูลพื้นฐานต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง
◦ขั้นที่ 2 การพิจารณาเลือกตาแหน่งตัวอย่างที่จะใช้วิเคราะห์ วิธีการที่ง่ายก็คือ
การเลือกวิเคราะห์ เฉพาะตาแหน่งงานที่เป็น "ตัวแทน" ของแต่ละกลุ่มตาแหน่ง ซึ่ง
ก็จะให้ผลนามาใช้การได้ และรวดเร็วขึ้น
24

25. ขั้นตอนต่าง ๆ ของการวิเคราะห์งาน
(The Steps in Job Analysis)
◦ขั้นที่ 3 การเก็บรวบรวมข้อมูลจากการวิเคราะห์งาน ในขั้นนี้การใช้เทคนิคในการ
วิเคราะห์ เช่น วิธีการสัมภาษณ์ การใช้แบบสอบถาม เป็นต้น
◦ขั้นที่ 4 การจัดทาเป็น "คาบรรยายลักษณะงาน" (Job description) หลังจากที่ได้
รวบรวมข้อมูลมาแล้ว จะต้องนามาจัดระเบียบเรียบเรียงขึ้นมาเป็นคาบรรยายลักษณะงาน
◦ขั้นที่ 5 การแปลงความเป็นรายละเอียดคุณสมบัติของคุณ (Job specification) เป็น
ข้อความสาคัญที่บอกถึงคุณสมบัติของบุคคล ลักษณะ ความชานาญ ตลอดจนคุณสมบัติ
พื้นฐานอื่นที่จาเป็น เพื่อที่จะทาให้งานนั้น ๆ เสร็จสิ้นลง
25

26. คาอธิบายลักษณะงาน (Job description)
ประกอบด้วยสาระสาคัญ 3 ส่วน คือ
1. ข้อความที่เกี่ยวกับชื่อของงาน (Job
identification) หมายถึง ส่วนที่เกี่ยวข้องกับ
ชื่อของงาน และข้อมูลอื่นที่เกี่ยวข้องกับการระบุ
ลักษณะซึ่งจะช่วยให้เห็นถึงความแตกต่างจากงาน
อื่น ๆ ในองค์การ
26

27. คาอธิบายลักษณะงาน (Job description) (ต่อ)
2. สรุปงาน (Job summary) หมายถึง การสรุปเกี่ยวกับงานด้วยข้อความที่
ย่นย่อ แต่มีข้อความที่พอเพียงในการช่วยให้ทราบ และชี้ให้เห็นถึงความแตกต่าง
ของหน้าที่งาน (Duties) ที่ต้องทาของงานนั้น ๆ ที่ต่างจากหน้าที่งานของงานอื่น ๆ
3. หน้าที่งาน (Job duties) หมายถึง ส่วนของหน้าที่งานสาคัญ และความ
รับผิดชอบเกี่ยวกับงาน
27

28. 2) การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Planning)
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการคาดการณ์
ความต้องการของทรัพยากรมนุษย์ขององค์การเป็นการล่วงหน้า
ว่าต้องการบุคคลประเภทใดระดับใด จานวนเท่าใด และต้องการ
เมื่อใด (the right people the right place, at the right
time) และกาหนดวิธีการที่จะได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ที่
ต้องการ ว่าจะได้มาจากไหน อย่างไร ตลอดจนการกาหนด
นโยบาย และระเบียบปฏิบัติต่าง ๆ เพื่อที่จะใช้ทรัพยากรบุคคล
ที่มีอยู่ให้ได้ประโยชน์สูงสุด
28

29. ความสาคัญของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
◦1. ทาให้องค์การสามารถดาเนินการอย่างมีประสิทธิผล และประสิทธิภาพใน
อนาคต
◦2. ทาให้องค์การสามารถดาเนินการอย่างมั่นคงท่ามกลางสภาพสังคมที่
เปลี่ยนแปลง
◦3. ทาให้องค์การมีแผนดาเนินการอย่างละเอียด ที่จะปฏิบัติงานด้านบุคคล
อย่างมีขั้นตอน เช่น การสรรหา การคัดเลือก การโอนย้าย การเลื่อนตาแหน่ง
29

30. ประโยชน์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
◦1. ช่วยให้องค์การสามารถวางแผนพัฒนาการใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด
ช่วยให้กิจกรรมด้านทรัพยากรมนุษย์ และเป้าหมายขององค์การ ในอนาคตมีความ
สอดคล้องกัน
◦2. ช่วยในกิจกรรด้านทรัพยากรมนุษย์เป็นไปอย่างมีระบบ และมีความสัมพันธ์
ต่อเนื่องกัน
◦3. ช่วยให้การจ้างพนักงานใหม่เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ
30

31. ประโยชน์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (ต่อ)
◦4. เป็นการเตรียมการให้ได้พนักงานใหม่เป็นไปตามความ
ต้องการของแผน หรือฝ่ายต่าง ๆ
◦5. ส่งเสริม และพัฒนาโอกาสความเท่าเทียมกันของ
พนักงานในหน่วยงานต่าง ๆ ขององค์การ
◦6. เป็นแนวทางสาหรับองค์การที่มีหน้าที่ผลิต จะได้ผลิต
กาลังคนให้สอดคล้องกับความต้องการของหน่วยงาน
31

32. กระบวนการในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
1. การพิจารณาเป้าหมาย และแผนขององค์การ (Goals and plans of organization)
2. การพิจารณาสภาพการณ์ของทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน (Current human
resource situation)
3. การคาดการณ์ทรัพยากรมนุษย์ (Human resource forecast)
4. การกาหนดแผนปฏิบัติการ (Implementtion programes)
5. การตรวจสอบ และการปรับปรุง (Audit and adjustment)
32

33. 3) การสรรหา และการคัดเลือกพนักงาน
(Recruitment and Selection process)
- กระบวนการในการแสวงหา และจูงใจผู้สมัครงานที่มีความสามารถเข้ามา
ทางานในองค์การ เริ่มต้นตั้งแต่การแสวงหา คนเข้าทางาน และสิ้นสุดเมื่อบุคคลได้มา
สมัครงานในองค์การ
33

34. กระบวนการที่ควรนามาพิจารณาในการสรรหา
1. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (Human resource planning)
2. ความต้องการ หรือการร้องขอของผู้จัดการ (Specific requests of managers)
3. การระบุตาแหน่งงานที่จะรับบุคลากรใหม่ (Job opening identified)
4. รวบรวมสารสนเทศที่ได้จากการวิเคราะห์งาน (Job analysis information)
34

35. กระบวนการที่ควรนามาพิจารณาในการสรรหา
5. ข้อคิดเห็นของผู้จัดการ (Manager's comments) ข้อคิดเห็นของผู้จัดการจะ
เป็นตัวตรวจสอบให้การวิเคราะห์ข้อมูลทาด้วยความรอบคอบ และลึกซึ้งมากขี้น
6. กาหนดคุณสมบัติบุคลากรตรงกับงาน (Job requirement)
7. กาหนดวิธีการสรรหา(Methods of recruitment) ผู้สรรหาจะศึกษาแนวทาง
และแหล่งที่จะดาเนินการสรรหาพนักงาน
8. ความพึงพอใจที่ได้ผู้สมัคร (Satisfactory pool of recruits)
35

36. ข้อกาหนดที่ควรนามาพิจารณาในการสรรหา
1. นโยบายขององค์การ (organization policies) โดยทั่วไปมุ่งแสวงหาความสาเร็จ
1.1 นโยบายการส่งเสริมบุคคลภายในให้บรรจุในตาแหน่งงานที่ว่างลง (Promote
from- within policies) องค์การต้องการที่จะสนับสนุนให้โอกาสแก่บุคคลที่ทางานอยู่ใน
องค์การของตนได้มีโอกาสเลื่อน หรือเปลี่ยนไปทางานในตาแหน่งที่ว่างลง โดยเชื่อว่าจะเป็นการ
สร้างขวัญ และกาลังใจแก่พนักงานที่ทางานอยู่
1.2 นโยบายรับบุคคลภายนอกมาบรรจุในตาแหน่งที่ว่างลง (Promote from outside
policies) องค์การต้องการบุคคลที่มีความคิดใหม่ๆ เข้ามาในองค์การ ไม่รับเฉพาะคนในองค์การ
ของตน
36

37. 1.3 นโยบายค่าตอบแทน (Compensation policies) คือ บริษัทที่กาหนดราคา
เงินเดือนต่ากว่าราคาที่ตลาดกาหนดจะไดรับบุคคลที่หมดโอกาสจากที่อื่น ๆ อาจจะส่งผล
กระทบต่อการทางานในองค์การ
1.4 นโยบายด้านสถานภาพการจ้างงาน (Employment status policies) บาง
องค์การได้กาหนดนโยบายที่จะรับบุคคลเข้าทางานนอกเวลา (part- time) และทางานเป็น
ลูกจ้างชั่วคราว
1.5 นโยบายการจ้างคนต่างชาติ (International hiring policies) ผู้สรรหา
จะต้องทาการศึกษาหาความรู้ต่าง ๆ ด้านกฎหมาย เพื่อให้การจ้างงานประเภทนี้เป็นไปอย่าง
ถูกต้อง
37

38. 2.แผนด้านทรัพยากรมนุษย์ (Human resources plans) จะทาให้ผู้สรรหาได้รับรู้
รายละเอียดเกี่ยวกับพนักงาน และการเลื่อนขั้นของพนักงาน รู้ว่างานที่กาหนดในแผนนั้นควร
หาบุคคลจากแหล่งภายในองค์การเอง หรือจากแหล่งภายนอก
3. สภาพแวดล้อมทั่ว ๆ ไป (Environments conditions) ผู้สรรหาควรได้มีการตรวจสอบ
กับมาตรการ 3 ประการ ดังต่อไปนี้
3.1 ดัชนีชี้นาทางเศรษฐกิจที่ภาครัฐบาล
3.2 ข้อเปรียบเทียบระหว่างการดาเนินการจริง และที่คาดการณ์ไว้
3.3 ข้อมูลจากการประกาศการหางานทาในหน้าหนังสือพิมพ์
38

39. 4. การกาหนดคุณลักษณะบุคคลที่ตรงกับงาน (Job requirements) ผู้สรรหาจะต้อง
ศึกษา และเรียนรู้ความต้องการต่าง ๆ จากสารสนเทศที่ได้จากการวิเคราะห์งาน และคาร้อง
ขอของผู้จัดการฝ่ายต่าง ๆ ความรู้ด้านคุณลักษณะบุคคลที่ตรงกับงานจะเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุด
และสิ่งที่ควรคิดบางประการ คือ "สาหรับคนบางคนในงานบางประเภท การมีประสบการณ์
10 ปี แต่ทางาน อย่างเดียวกันทุกปีซ้ากันถึง 10 ปี อาจจะไม่มีคุณค่าทางประสบการณ์ดีกว่าผู้
ที่มีประสบการณ์ 1 ปีก็ได้“
5. คุณสมบัติของผู้สรรหา (Recruiter qualification) นับว่าเป็นสิ่งสาคัญที่ทาให้
กระบวนการสรรหาเป็นไปอย่างถูกต้องเหมาะสม ผู้สรรหาจะทาหน้าที่ได้ดีเพียงไรขึ้นอยู่กับ
เขามีคุณสมบัติตามที่กาหนด หรือไม่
39

40. วิธีการสรรหา (Channels of recruitment)
1. การมาสมัครงานด้วยตนเอง (Walk- in)
2. การเขียนจดหมายมาสมัครงาน (Write- in)
3. การแนะนาของพนักงานในองค์การ (Employee referrals)
4. การโฆษณา (Advertising)
5. กรมแรงงาน (Department of labour)
6. หน่วยงานจัดหางานของเอกชน (Private placement agencies)
7. สถาบันการศึกษา (Educational institutions)
40

41. การคัดเลือก (Selection)
- กระบวนการที่องค์การใช้เครื่องมือต่าง ๆ มาดาเนินการพิจารณาคัดเลือกผู้สมัคร
จานวนมากให้เหลือตามจานวนที่องค์การต้องการ การคัดเลือกจาเป็นต้องมีเกณฑ์กาหนดขึ้น
เพื่อเป็นกรอบในการพิจารณาให้ได้คนที่มีคุณสมบัติตรงกับงานที่เปิดรับการคัดเลือกจะ
ประสบความสาเร็จเป็นอย่างดีนั้น จะต้องมีตัวป้อนเข้า (input) ที่ดีด้วย ที่จะไปสู่การ
คัดเลือกนั้น มี 3 ประเภทคือ
1. การวิเคราะห์งาน (Job analysis)
2. แผนทรัพยากรมนุษย์ (Human resource plans)
3. การสรรหา (Recruitment)
41

42. กระบวนการคัดเลือกมีลาดับขั้นตอนดังนี้
ขั้นที่ 1 การต้อนรับผู้สมัคร (Preliminary reception of application)
การคัดเลือกเป็นโอกาสแรกที่ผู้สมัครจะเริ่มรับรู้เกี่ยวกับลักษณะขององค์การ
ขณะเดียวกันฝ่ายบุคคลเองก็มีโอกาสสังเกตกิริยาท่าทาง เพื่อดูปฏิกิริยาตอบสนอง
ของผู้สมัคร ซึ่งจะเป็นข้อมูลอย่างดีในการพิจารณาต่อไป
42

43. ขั้นที่ 2 การทดสอบ (employment tests)
ประเภทของแบบทดสอบ
1. แบ่งตามสมรรถภาพที่จะวัด แบ่งเป็น 3 ประเภท คือ
1.1. แบบทดสอบผลสัมฤทธิ์ (Achievement test) หมายถึง แบบทดสอบที่วัดความรู้
ทักษะ ที่บุคคลได้รับการเรียนรู้มาในอดีต
1.2. แบบทดสอบความถนัด (Aptitude test) หมายถึง แบบทดสอบที่ใช้วัดสมรรถภาพทาง
สมอง ความสามารถในการปฎิบัติ
1.3. แบบทดสอบบุคคล-สังคม (Personal-social test) หรือแบบทดสอบการปรับตัว
(Adjustment) หมายถึงแบบทดสอบที่ใช้วัดบุคลิกภาพ (Personality) และการปรับตัวให้เข้า
กับสังคม
43

44. 2. แบ่งตามลักษณะของการกระทา หรือการตอบ แบ่งได้ดังนี้
2.1 แบบให้ลงมือกระทา (Performance test) แบบทดสอบภาคปฏิบัติทั้งหลาย
2.2 แบบให้เขียนตอบ (Paper-pencil test) แบบทดสอบข้อเขียน
2.3 การสอบปากเปล่า (Oral test) การสอบสัมภาษณ์นั่นเอง
3. แบ่งตามจุดมุ่งหมายการสร้าง แบ่งเป็น
3.1 แบบอัตนัย (Subjective test) มุ่งการบรรยาย พรรณนา
3.2 แบบปรนัย (Objective test) มุ่งการถามให้ครอบคลุมเนื้อหา
44

45. 4. แบ่งตามเวลาที่กาหนดให้ตอบ
4.1 แบบใช้ความรวดเร็ว (Speed test) ต้องการดูความไว
4.2 แบบที่ให้เวลามาก (Power test)ต้องการการแสดงความคิดเห็น
เชิงวิเคราะห์
5. แบ่งตามประโยชน์
5.1 เพื่อการวินิจฉัย
5.2 เพื่อการทานาย คาดการณ์สิ่งที่จะเกิดขึ้นในอนาคต
45

46. ขั้นที่ 3 การสัมภาษณ์ (selection interview)
แบ่งเป็น 5 ประเภท
1. การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง (unstructured interview) การสัมภาษณ์
แบบนี้ให้อิสระแก่ผู้สัมภาษณ์
2. การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง (structured or directive interview) คาถาม
แต่ละคาถามจะถูกเตรียมก่อนที่จะเริ่มสัมภาษณ์
3. การสัมภาษณ์แบบผสม (mixed interview) การสัมภาษณ์ที่ผสมผสานระหว่าง
การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง
46

47. 4. การสัมภาษณ์แบบแก้ปัญหา (problem-solving interviews) เป็นการ
สัมภาษณ์ที่เน้นแนวคิดความคิด และวิธีการที่ผู้สมัครใช้แก้ปัญหาต่อสถานการณ์ต่าง ๆ
5.การสัมภาษณ์แบบเข้มข้น (stress interviews) เป็นการสัมภาษณ์เน้น
สถานการณ์ในด้านความเครียด และความกดดันต่าง ๆ เพื่อพิจารณาปฏิกิริยาตอบสนอง
ของผู้ที่ถูกสัมภาษณ์
47

48. กระบวนการสัมภาษณ์
แบ่งเป็น 5 ขั้น คือ
1. การเตรียมการสัมภาษณ์ ผู้สัมภาษณ์ควรมีการเตรียมคาถามต่าง ๆ เอาไว้ก่อน
2. การสร้างสายสัมพันธ์ (Creation of rapport) จะทาให้สัมพันธภาพระหว่างผู้
สัมภาษณ์ และผู้ถูกสัมภาษณ์มีความไว้ใจ
3. การแลกเปลี่ยนสารสนเทศ (Information exchange) เพื่อสร้างบรรยากาศใน
การสัมภาษณ์ บางครั้งผู้สัมภาษณ์ต้องการให้การสัมภาษณ์เป็นการสื่อสารสองทาง (Two-
way communication)
48

49. กระบวนการสัมภาษณ์ (ต่อ)
4. การยุติการสัมภาษณ์ (Termination)
ผู้สัมภาษณ์จะเป็นฝ่ายยุติการสัมภาษณ์อาจบอก
ว่า เราคุยกันมาพอสมควร ผมขอถามคาถาม
สุดท้าย
5. การประเมินผล (Evaluation) หลังจาก
การสัมภาษณ์สิ้นสุดลง ผู้สัมภาษณ์ต้องบันทึกผล
ทันที
49

50. ขั้นที่ 4 การตรวจสอบภูมิหลัง (references and background check)
ในขั้นนี้จะพิจารณาตรวจสอบภูมิหลัง จากบริษัทเดิม หรือผู้ที่อ้างถึงในใบสมัคร ข้อมูลการ
ตรวจสอบภูมิหลังช่วยยืนยันความแน่ใจ ในการตัดสินใจของคณะกรรมการได้ดีขึ้น
ขั้นที่ 5 การตรวจสุขภาพ (Medical evaluation)
ให้ผู้สมัครตรวจสุขภาพในหน่วยงานต่าง ๆ ที่ทางองค์การกาหนดให้ การตรวจสุขภาพนี้
ช่วยไม่ให้องค์การมีปัญหาภายหลังจาก การรับพนักงานเข้า มาทางานแล้ว เกิดภัยอันตรายถึง
แก่ชีวิตเนื่องจากสุขภาพเบื้องต้น
50

51. ขั้นที่ 6 การประชุมปรึกษาพิจารณา (Conference)
คณะกรรมการซึ่งประกอบด้วย หัวหน้าหน่วยงาน ผู้คัดเลือกเละกรรมการที่ได้รับการ
แต่งตั้งพิจารณาตัดสินครั้งสุดท้าย ร่วมกันอภิปรายความเหมาะสมในการตัดสินใจคัดเลือกให้
บุคคลใดเข้าทางานใน
ขั้นที่ 7 ทดลองการปฏิบัติงาน (Realistic job preview)
ในขั้นนี้จะได้ประโยชน์แก่ผู้ถูกคัดเลือกโดยตรงเพราะจะได้สารวจตนเองว่ามีความ
เหมาะสมในงานนั้นจริง หรือไม่ สามารถปรับตัวต่อสภาพการณ์ต่าง ๆ ได้ หรือไม่
ขั้นที่ 8 การตัดสินใจจ้าง (Hiring decision)
ดาเนินการบรรจุเป็นพนักงานขององค์การ ผู้ทางานด้านนี้ต้องทาการติดตามผลงาน
ของตนเองในทุกครั้งจากผู้นาผลงานของเราไปใช้
51

52. 4) การปฐมนิเทศ และการประเมินผลการปฏิบัติงาน
(Induction or orientation and appraisal process)
การปฐมนิเทศ (Orientation)
ปฐมนิเทศ คือ กิจกรรมหนึ่งของกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่หวังให้บุคลากรที่เข้ามา
ปฏิบัติงานใหม่รู้จักการปรับตัวเข้ากับระบบงานองค์การ โดยภาพรวมนั้นต้องการให้บุคลากรใหม่
ทราบถึงเป้าหมาย นโยบาย เงื่อนไขการจ้างงาน ประสิทธิภาพประสิทธิผลของงาน ผลประโยชน์
รวมถึงข้อบังคับต่างๆ การปฏิบัติตามกฎข้อระเบียบบังคับ ตลอดจนการได้รับความอบอาน มีขวัญ
กาลังใจ มีทัศนคติ ค่านิยมและรูปแบบพฤติกรรมเป็นไปตามความหวังขององค์การหรืออยู่ใน
แนวทางที่องค์กรมุ่งหวัง
ที่มา : ศาสตราจารย์วิลาวรรณ รพีพิศาล. (2554). การบริหารทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพฯ : โรงพิมพ์วิจิตรหัตถกร. หน้า 120.
52

53. วัตถประสงค์
ของการ
ปฐมนิเทศ
ช่วยให้เข้าใจเป้าหมาย
ช่วยสร้างภาพลักษณ์ที่ดีแก่บุคลากรใหม่
ช่วยให้บุคลากรใหม่เข้าใจบทบาทหน้าที่ของตนเอง
ช่วยกระตุ้นบุคลากรใหม่ให้เข้าใจหน้าที่ของตนเอง
ช่วยให้รู้จักปรับตัวในองค์กร
ช่วยลดความผิดพลาดในการปฏิบัติงานของบุคลากรใหม่
ช่วยปลูกฝังทัศนคติที่ดีให้แก่บุคลากรใหม่
ที่มา : ศาสตราจารย์วิลาวรรณ รพีพิศาล. (2554). การบริหารทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพฯ : โรงพิมพ์วิจิตรหัตถกร. หน้า 122.
53

54. การประเมินผล คือ ระบบประเมินผลบุคคล อันเกี่ยว
เนื่องมาจากผลการปฏิบัติงาน โดยอาศัยหลักเกณฑ์ และวิธีการ
ต่าง ๆ อย่างปราศจากอคติใด ๆ ทั้งนี้ เพื่อดาเนินการตัดสินใจ
วินิจฉัย ปรับปรุง ส่งเสริม และพัฒนาพนักงานให้มีคุณภาพมาก
ขึ้น จนเป็นที่พึงพอใจ และเป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานเห็น
ช่องทางความก้าวหน้าของเขา จะส่งผลให้องค์การเจริญเติบโต
ความสาเร็จของการประเมินผลพนักงาน
ประเมินผลการปฏิบัติงาน (Appraisal process)
54

55. ประโยชน์ของการประเมินผล
◦1. ปรับปรุงการปฏิบัติงาน ช่วยสร้าง และรักษาไว้ซึ่งระดับของการทางานให้อยู่ในระดับที่น่าพอใจจาก
การปฏิบัติงานของพนักงานนั้น ๆ
◦2. ช่วยพัฒนาตัวพนักงาน ทาให้ผู้ประเมินทราบว่า พนักงานผู้นั้นต้องการอะไร มีโอกาสที่จะก้าวหน้า
และพัฒนาตัวเองอย่างไร
◦3. ช่วยให้เกิดความเข้าใจ และช่วยเหลือซึ่งกัน และกัน
◦4. เป็นช่องทางขยับขยายเปลี่ยนแปลงหน้าที่การงาน ช่วยในการพิจารณาเกี่ยวกับการเลื่อนตาแหน่ง
โยกย้าย เลิกจ้าง และปลดออก
◦ 5. เป็นมาตรการนามาใช้พิจารณาค่าจ้างเงินเดือน
◦6. ช่วยฝ่ายบุคคลด้านว่าจ้างพนักงาน
55

56. 5) การฝึกอบรมและการพัฒนา
(Training and development process)
การฝึกอบรมเป็นกิจกรรมที่ช่วยเสริมการปฏิบัติงาน
ของบุคลากรในองค์การ 3 ด้าน คือ
1. ด้านความรู้ ความสามารถ
2. ด้านขวัญกาลังใจ
3. ด้านการปฏิบัติงาน
ที่มา : ศาสตราจารย์วิลาวรรณ รพีพิศาล. (2554). การบริหารทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพฯ : โรงพิมพ์วิจิตรหัตถกร. หน้า 140.
56

57. ประโยชน์ที่ได้รับจากการฝึกอบรม
1. ผลประโยชน์ที่พนักงานได้รับจากการฝึกอบรม
1.1 ทาให้เกิดความมั่นใจในการปฏิบัติงาน
1.2 พนักงานสามารถรู้ถึงมาตรฐานการทางาน และนโยบายต่าง ๆ ของ
หน่วยงาน
1.3 ทาให้พนักงานมีอนาคตก้าวหน้าต่อไปให้ตาแหน่ง และหน้าที่ซึ่งจะเป็นการ
กระตุ้นให้เกิดกาลังขวัญในการทางาน
57

58. 2. ผลประโยชน์ต่อผู้จัดการ ผู้บังคับบัญชา หรือหัวหน้างาน
2.1 ประหยัดเวลาในการที่จะใช้สอน หรือแนะนางานต่าง ๆ ให้กับพนักงาน
2.2 ประหยัดเวลาที่จะใช้ควบคุมดูแล สามารถเอาเวลาไปใช้ในการวางแผนงาน และ
บริหารด้านอื่นได้
2.3 ทาให้พนักงานสามารถทางานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ
3. ผลประโยชน์ต่อองค์การ
3.1 ช่วยทาให้ผลผลิต มีคุณภาพได้มาตรฐาน
3.2 ช่วยลดค่าใช้จ่ายต่าง ๆ ในการซ่อมแซม และบารุงรักษาเครื่องจักร
3.3 ช่วยลดอุบัติเหตุ การสิ้นเปลือง และการเสียหายต่าง ๆ
58

59. 6. กระบวนการทางด้านสุขภาพ ความปลอดภัย และแรงงานสัมพันธ์
(Health safety maintenance process and labor relation)
การดูแลสุขภาพของบุคลากร เป็นภาระสาคัญของ
ฝ่ายทรัพยากรทนุษย์ที่จะละเลยไม่ได้ถึงแม้จะต้องปฏิบัติ
ด้วยตนเองก็ตามซึ่ง สุขภาพ (Health) หมายถึง การ
กระทาที่ส่งผลให้บุคลากรผ่านความเจ็บป่วยด้านร่างกาย
และจิตใจ มี 2 ประเภท คือ
◦1.สุขภาพทางกาย (Physical Health)
◦2.สุขภาพทางจิต (Mental Health)
ที่มา : ศาสตราจารย์วิลาวรรณ รพีพิศาล. (2554). การบริหารทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพฯ : โรงพิมพ์วิจิตรหัตถกร. หน้า 224
อ้างถึง (Mondy and Noe, 1996:432)
.
59

60. ความปลอดภัย (Safety) หมายถึง การหลีกเลี่ยงอันตรายต่าง ๆ ที่อาจเกิดขึ้น ไม่ว่าจะเป็น
อุบัติเหตุ หรือการเจ็บไข้ก็ตาม ซึ่งอาจจะจัดเตรียมป้องกันไว้ล่วงหน้า เพื่อให้มีการดารงชีวิตอยู่ใน
สังคมได้อย่างปลอดภัย และปราศจากอันตรายต่าง ๆ
การส่งเสริมความปลอดภัย
การส่งเสริมความปลอดภัย หมายถึง การดาเนินงานให้คนทางานเกิดความปลอดภัย โดยการ
อบรมให้มีความรู้ สร้างความสนใจให้เกิดขึ้น
◦1. ผู้บริหาร ต้องตระหนัก และเห็นชอบในการส่งเสริมความปลอดภัยด้วยความเต็มใจ
◦2. จัดให้มีการศึกษา และฝึกอบรมด้านความปลอดภัย
◦3. สร้างความสนใจในงานด้านความปลอดภัย เช่น การจัดทาโปสเตอร์
ความปลอดภัยในการทางาน
60

61. แรงงานสัมพันธ์ (Labor relation)
หมายถึง ความเกี่ยวข้องและการปฏิบัติต่อกันระหว่าง
นายจ้างกับลูกจ้าง ตั้งแต่การกาหนดนโยบายด้านบุคลากร การว่าจ้าง ไปจนถึงการ
เลิกจ้าง โดยมุ่งให้ทั้งสองฝ่ายได้มีความเข้าใจอันดีต่อกัน สามารทาข้อตกลงในเรื่อง
สิทธิหน้าที่และผลประโยชน์ในการปฏิบัติงานร่วมกันได้ รวมทั้งกาหนดวิธีการระงับ
ข้อขัดแย้งหรือข้อพิพาทที่เกิดขึ้นให้ยุติลงโดยนายจ้างและผู้บริหารจะต้องพยายามใช้
ความสร้างแรงงานสัมพันธ์ที่ดีให้เกิดขึ้นในองค์กร
ที่มา : ศาสตราจารย์วิลาวรรณ รพีพิศาล. (2554). การบริหารทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพฯ : โรงพิมพ์วิจิตรหัตถกร. หน้า 284.
61

62. การบริหารแรงงานสัมพันธ์ขั้นพื้นฐาน
◦การบริหารแรงงานสัมพันธ์ขั้นพื้นฐาน หมายถึง การสร้างความสัมพันธ์ในการจ้างที่
นายจ้างและลูกจ้างต้องปฏิบัติต่อกันตามมาตรฐานขั้นต่าที่กฎหมายกาหนดไว้
◦หน้าที่ของนายจ้าง คือ คุ้มครองทั่วไป การจ่ายค่าตอบแทน สวัสดิการ ความ
ปลอดภัยในการทางาน การพักงาน การจ่ายค่าชดเชย กองทุนสงเคราะห์ การยื่น
คาร้อง บทกาหนดโทษ
ที่มา : ศาสตราจารย์วิลาวรรณ รพีพิศาล. (2554). การบริหารทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพฯ : โรงพิมพ์วิจิตรหัตถกร. หน้า 286.
62

63. การบริหารค่าตอบแทน (Compensation Management)
"ค่าจ้าง" (Wage) หมายถึง จานวนเงินที่คนงานได้รับเป็นการตอบแทน โดยถือเกณฑ์
จานวนชั่วโมงในการทางานของคนงาน เพราะค่าจ้างส่วนใหญ่กาหนด ไว้สาหรับจ่าย
คนงานเป็นรายชั่วโมง ที่เรียกกันว่า Nonsupervisor or Blue-collar
"เงินเดือน" (Salary) หมายถึงจานวนเงินที่บุคคลได้รับเป็นการตอบแทนการทางานถือ
เป็นเกณฑ์ การจ่ายเหมาเป็นรายเดือน และถือเป็นรายได้ประจา เราเรียกกันว่า White-
collar or Professional
63

64. วัตถุประสงค์ของการบริหารค่าตอบแทน
1. เพื่อเป็นเครื่องมือจูงใจบุคลากร
2. เพื่อเป็นเครื่องมือในการควบคุมค่าใช่จ่ายด้านบุคลากรให้สอดคล้องกับการผลิต
3. เพื่อเป็นมาตรฐานในการจ้างงาน
4. เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง
5. เพื่อสร้างความพึงพอใจให้แก่บุคลากร
ที่มา : ศาสตราจารย์วิลาวรรณ รพีพิศาล. (2554). การบริหารทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพฯ : โรงพิมพ์วิจิตรหัตถกร. หน้า 225.
64

65. ค่าจ้างในรูปองค์การที่มีหลักการที่ดี (Meta - goals pay)
1. หลักความพอเพียง (Adequacy) คือ การจ่ายค่าจ้างขั้นต่าให้เป็นไปตาม
กฎหมายกาหนด ต้องพอเพียงที่จะยังชีพอยู่ได้
2. หลักความยุติธรรม (Equity)
3. หลักดุลยภาพ (Balance) หมายถึงความเหมาะสมระหว่างค่าจ้างและ
ผลประโยชน์อื่น ๆ
4. หลักควบคุม (Control) การควบคุมต้นทุนค่าใช้จ่ายเป็นสิ่งจาเป็น เพราะ
การลดค่าใช้จ่ายฟุ่มเฟือย และการประกอบการอย่างมีประสิทธิภาพเป็นหัวใจของ
การบริหาร
65

66. 5. หลักความมั่นคง (Security) ความมั่นคงของพนักงานทั่วไป หมายถึง เกษียณอายุ
ทุพพลภาพ เจ็บป่วย หรือตาย
6. หลักล่อใจในการทางาน (Incentives)
7. หลักการต่อรองค่าจ้างแลกค่าเหนื่อย (Pay - and - effort bargain)
8. หลักการยอมรับ (Acceptability)
66