Open Human Solutions è una società di consulenza fondata nel 2003 da Gian Maria Bianchi, dedicata allo sviluppo delle abilità socio-comportamentali di professionisti in azienda. L'approccio si basa sull'intelligenza emotiva e prevede formazione e interventi per migliorare la consapevolezza di sé, la gestione delle emozioni e le relazioni interpersonali, utilizzando metodi innovativi come il teatro e softcoaching. Open HS collabora con Great Place to Work per analizzare e migliorare il clima lavorativo attraverso la valutazione e il miglioramento delle competenze emotive.

2. Open Human Solutions è una
società di consulenza fondata nel
2003 da Gian Maria Bianchi, titolare
della cattedra di Intelligenza Emotiva
e Business presso la Scuola di
Economia Aziendale dell’Università
Carlo Cattaneo – Liuc.
Open HS si occupa di Persone con
l'obiettivo prioritario di sviluppare le
abilità socio-comportamentali di capi
d'azienda, di manager e di figure
professionali di rilievo all'interno
dell'impresa.

3. Open HS è impegnata
nell’innovazione dei processi
formativi, e di valutazione, e nella
diffusione a livello universitario di
una cultura lavorativa basata su
consapevolezza di sé, apertura,
coraggio, generosità e accoglienza.
Presso la Scuola di Economia &
Management dell’Università Liuc si
tengono due corsi di Intelligenza
Emotiva:
Intelligenza Emotiva e Business
Intelligenza Emotiva e Leadership

4. Open HS ha sviluppato una
partnership con Great Place To
Work la branch italiana del famoso
Istituto di ricerca americano che
ogni anno pubblica la classifica dei
migliori luoghi di lavoro. GPTW
misura una serie di indici che
rappresentano gli effetti degli
interventi formativi di Open HS. A
sua volta Open HS può essere
chiamata da clienti di GPTW per
intervenire nel miglioramento dei
punti critici che emergono dalla
ricerca.

6. Le aree di Intervento
Prendiamo spunto dagli studi di
Howard Gardner sulle Intelligenze
Multiple e di Daniel Goleman sull’IE

7. E’ dimostrato!
La performance lavorativa è il risultato di QI
(Quoziente di Intelligenza), QE (Quoziente di
Intelligenza Emotiva) e Personalità.
Dei 3 solo il QE può essere modificato in modo
significativo lungo tutto l’arco della vita.
Un alto QI non si è dimostrato predittivo del successo
delle persone.
Il QE spiega il 58% delle migliori prestazioni in
qualunque tipo di lavoro.
Il 90% delle persone con alto rendimento hanno un
elevato QE.

8. La maggior parte delle persone non ha
sufficientemente allenato il suo QE:
1.
Non è consapevole di quali emozioni prova
2.
Non sa definirle
3.
Non sa perché le prova
4.
Non sa come gestirle
5.
Non sa come utilizzarle al meglio
6.
Non sa come esprimerle
7.
Non sa riconoscere le emozioni degli altri
8.
Non sa descrivere le emozioni degli altri
9.
Non sa comprenderle
Siamo degli analfabeti emotivi.
Sono le emozioni a gestire noi e non il contrario.

9. L’Intelligenza Emotiva è la capacità di:
PERCEPIRE LE EMOZIONI
RICONOSCERE LE EMOZIONI
COMPRENDERE LE EMOZIONI
USARE ED ESPRIMERE LE EMOZIONI
GESTIRE LE EMOZIONI

10. Come si manifesta l’Intelligenza emotiva?
Alcuni esempi (di competenza e incompetenza):
• Il responsabile del servizio L. gode di un’elevata
credibilità. Anche in condizioni di stress riesce a
mantenere la calma, a riflettere sui problemi e trovare
le parole giuste per ispirare fiducia negli altri.
• L’Area Manager P. con i clienti è molto persuasivo e
motivato, ma con i colleghi e collaboratori si pone in
modo aggressivo e si mette sulla difensiva.
• La Project Manager R. non comprende gli aspetti non
tecnici del problema, fa fatica a porsi dal punto di vista
dei suoi utenti e non coglie le dinamiche che sono alla
base delle decisioni. Per questo è poco risolutiva e
spesso il suo ruolo viene scavalcato.
• Nel team c’è molto sospetto e diffidenza tra le
persone. Sono poco propensi ad assumersi le
responsabilità e nessuno si mostra propositivo. La
loro responsabile G. li protegge molto verso l’esterno,
ma li critica duramente quando sbagliano.

11. Le competenze dell’Intelligenza emotiva:
Consapevolezza di Sé
È la conoscenza delle proprie emozioni e
dei loro effetti, delle proprie abilità e dei
propri limiti e la percezione del proprio
valore.
Gestione di Sé
La capacità di dominare i propri stati
interiori, i propri impulsi e le proprie risorse
e di promuovere tendenze emotive che
facilitano il raggiungimento di obiettivi.
Intelligenza sociale
Consapevolezza dei sentimenti, delle
esigenze e degli interessi altrui.
Gestione delle Relazioni interpersonali
Abilità nell’indurre risposte desiderabili
negli altri.

12. I percorsi di sviluppo
della CONSAPEVOLEZZA DI SÉ di Open HS:
• AUTORITRATTO
Apprendimento del processo di autovalutazione
e individuazione dei propri talenti nascosti
• SELF-EFFICACY: PRINCIPI DI AUTOEFFICACIA
Diventare consapevole della propria efficacia
per porre in essere tutti i correttivi/cambiamenti
necessari

13. I percorsi di sviluppo
della GESTIONE DI SÉ di Open HS:
• FUORI DALLA TELA DEL RAGNO – GESTIRE LO
STRESS
Conoscere le proprie leve e quelle aziendali per
prevenire e gestire situazioni stressanti
• INNOVARTE – SVILUPPO DELLA CREATIVITÀ
PERSONALE
Analisi di 4 differenti stili di comportamento,
attuabili in una situazione di incertezza
• PROATTIVITÀ
Sviluppare capacità progettuali e convinzioni
funzionali al raggiungimento di obiettivi
• GESTIONE DEL TEMPO
Migliorare la gestione del tempo e
mettere le prime cose al primo posto

14. I percorsi di sviluppo
dell’INTELLIGENZA SOCIALE di Open HS:
• BUSINESS EMPATICO - EMPATIA
L'intelligenza emotiva e l’empatia per una
migliore relazione all’interno e all’esterno
dell’organizzazione
• ORIENTAMENTO AL CLIENTE: LA VENDITA
ATTRAVERSO LA RELAZIONE
Aspetti soft-della vendita per rafforzare il
concetto di Customer Experience
• IL POTERE DEL NETWORKING
Strategie per incrementare il proprio network, il
personal selling e la credibilità

15. • FLESSIBILITÀ RELAZIONALE
Migliorare la capacità di riconoscere e
adattarsi ai diversi stili comportamentali
• IL CAPO COACH
Apprendere come guidare gli altri e
influenzarli positivamente
• TEAMWORK & COLLABORATION
Sviluppare la capacità di lavorare in
gruppo all’interno del contesto
Organizzativo
• MANAGE YOUR BOSS – GESTIRE IL CAPO
I percorsi di sviluppo
Supportare i collaboratori nel
della GESTIONE DELLE RELAZIONI
comprendere il punto di vista di chi
Interpersonali di Open HS:
gestisce una o più persone
• PUBLIC SPEAKING
Migliorare la capacità di parlare in
pubblico superando paure e insicurezze
• IL VALORE DEL CONFRONTO –
GESTIONE DEI CONFLITTI E NEGOZIAZIONE
Comprendere il valore creativo
delle differenze e imparare a gestire le
divergenze ed i momenti critici

17. Il metodo d’aula di Open HS si fonda
sulla maieutica e prevede un forte
coinvolgimento dei partecipanti che
vengono sollecitati in diverse forme. Il
facilitatore
raccoglie
l’esperienza
personale
all’interno
dell’aula
e
contribuisce allo scambio tra le persone
presenti costruendo la teoria di
riferimento ed evidenziando eventuali
mancanze.
Il tutto poi viene contestualizzato nella
realtà quotidiana di ciascuno in modo
molto pratico attraverso esempi che
vengono costruiti dai partecipanti stessi.
Imparare significa scoprire quello che già sai.
Richard Bach

18. Coaching: è una relazione attraverso la quale il coach supporta
il coachee nella modifica dei comportamenti e degli
atteggiamenti che adotta, per il raggiungimento dei propri
obiettivi professionali e/o personali.
Softcoaching: è una forma di coaching "light" che si svolge in
remoto: i softcoachee – che aderiscono al programma in forma
volontaria - vengono sollecitati con strumenti diversi. Il
percorso impegna i partecipanti per non più di 20/30 minuti la
settimana.
Focus Group: è un gruppo pre-selezionato di persone di
un’azienda che si incontra per affrontare un tema specifico. Un
moderatore guida il gruppo con una discussione che ha
l’obiettivo di far emergere problemi relazionali, dubbi, esigenze
lavorative e richieste in un clima di confronto aperto.
Teatro : è il luogo per definizione delle narrazioni e delle
emozioni che, usato come strumento, permette all’intervento
formativo di generare consapevolezza e crescita.
Modello delle competenze: è un modo per favorire lo spirito
di squadra e promuovere un modello condiviso di
comportamenti di successo/desiderabili a livello sistemico.

19. Il Coaching
Il nostro approccio al coaching si basa sulla teoria
impostata oltre cinquanta anni fa da Carl Rogers,
integrata con la visione psicosintetica, con il modello
della scuola di terapia breve e la tecnica del dialogo
strategico di Milton Erickson e Paul Watzlawick e
con elementi di PNL. Essenziale è soprattutto
l’esperienza maturata direttamente sul campo,
arricchita dalla partecipazione ai seminari di Arthur
Sakrule e Peter Writcka.
Il nostro stile di coaching punta a:
• una ottimale comprensione delle problematiche
del cliente;
• un miglior legame del cliente con il coach;
• una progressiva focalizzazione del cliente sui
temi e sulle modalità del cambiamento;
• una piena attivazione della persona, in tutte le
sue componenti.
Allo stesso modo facciamo Coaching a gruppi di
lavoro o Management team (Team Coaching).

20. Il Softcoaching
Il “Softcoaching” è una forma di coaching “light” a
distanza.
E’ un valido strumento per allenare la persona a
perseguire obiettivi comportamentali, da lui scelti alla
conclusione di un ciclo di formazione tradizionale, e per
misurare il raggiungimento degli stessi.
Si concretizza con l’intervento remoto di un coach,
rappresentato da un avatar (si può scegliere tra Edoardo e
Marcello).
Occupa non più di 20 / 30 minuti alla settimana.
Consiste:
• nell’invio di aforismi, video, presentazioni, esercizi,
brani di management;
• nella compilazione di un diario dei risultati;
• nello scambio di riflessioni, test, risposte a dubbi.
Il tutto attraverso una pagina personale del coachee sul
sito www.softcoaching.it

21. Perché il Softcoaching funziona?
Perché è:
• Efficace, accompagna la persona
nel tempo
• Interattivo
• Personalizzato
• Umano, l’avatar è l’interfaccia
virtuale di un Coach in carne ed
ossa
• Flessibile, nel tempo, nello spazio,
nelle modalità di fruizione, nel
percorso
• Efficiente, minori costi, minor
impegno di tempo

22. Focus Group
E’ una riunione per lo scambio e la
condivisione di opinioni e informazioni,
agevolato da consulenti di Open HS, che
utilizzano domande mirate e potenti per
far emergere bisogni, criticità, emozioni,
soluzioni.
Può essere usato per:
• Problem solving
• Analisi di clima
• Rilevazione di bisogni formativi
• Change management
• Team building
• Gestione di conflitti

23. Il Teatro
Il teatro produce negli spettatori
un’identificazione, favorendo una
valutazione più obiettiva delle
problematiche che li toccano
particolarmente.
Il distacco che viene a crearsi stempera
le ostilità e permette di evidenziare le
criticità della situazione senza
drammatizzare, né personalizzare le
critiche.

24. Teatro su misura: è una rappresentazione costruita e modellata in
funzione dei bisogni specifici dell’azienda. Serve per rinnovare le
convention e gli eventi aziendali, per trasferire indicazioni di tipo
operativo, per mettere sotto i riflettori le criticità su cui poi si potrà
intervenire con le azioni formative.
Teatro a soggetto fisso: spettacolo teatrale già scritto e pronto per
essere rappresentato. Il testo e lo stile può essere adattato alle
peculiari esigenze aziendali e al tempo a disposizione. Serve a
veicolare contenuti formativi in modo incisivo e coinvolgente.
Lezione spettacolo: è una lezione fatta con i tempi del Teatro. La sua
peculiarità consiste nel portare in scena un collage di momenti
spettacolari presi dal teatro, dal cinema o dalla narrativa. Oltre che
come momento di animazione, può essere utilizzata per agire su
atteggiamenti e comportamenti specifici.
Teatro invisibile: è un’azione teatrale la cui particolarità è quella di
essere rappresentata in un contesto reale (mensa aziendale, aula di
formazione, sala convegni, o altro) per degli spettatori totalmente
ignari del fatto che si tratti di un atto teatrale.

25. Il modello delle competenze
Profilazione delle
competenze chiave
necessarie nei singoli
ruoli
Il modello deve
essere coerente
sia tra ruoli ai
diversi livelli
gerarchici, sia tra
ruoli diversi
Per ciascun ruolo si
individua il livello
delle competenze
richiesto
Ogni competenza
viene descritta in
modo da riportarla
a comportamenti
concreti
Si definisce anche
una scala che
indica diversi
livelli di
padronanza della
competenza in
oggetto

26. Le tre fasi
del modello delle competenze:
ANALISI: mappa delle
competenze necessarie
all’azienda, attuali e
prospettiche
•
•
•
•
•
Questionari
Interviste
Affiancamenti
Focus Group
Metodologie
specifiche (es. BEI)
DIAGNOSI: valutazione delle
competenze presenti in
azienda
•
•
•
•
•
Autovalutazione
Feedback del capo o
360°
Test e questionari
Prove individuali
Prove di gruppo
AZIONI: percorsi di carriera
e mobilità interna, sviluppo
e formazione
•
•
•
•
•
Formazione
Coaching
Softcoaching
Affiancamento
Mentoring

27. Diagnosi e valutazione:
due approcci
ASSESSMENT CENTER
É un percorso di valutazione
rivolto alla selezione, alla
ricerca dei potenziali, alla
mobilità interna, che coinvolge
valutatori esterni e fornisce dei
profili delle persone coinvolte.
DEVELOPMENT CENTER
É un percorso di valutazione,
rivolto prevalentemente allo
sviluppo formativo, che implica
un forte coinvolgimento ed
empowerment delle persone
valutate e produce dei piani di
sviluppo.

28. Progetti misti, modalità blended
Formazione
Coaching
Development
Center
Teatro
+ Formazione
Il Softcoaching
permette di
consolidare i
risultati della
formazione
prolungando
l’effetto «luna di
miele» e
consentendo
cambiamenti
duraturi
Adatto a figure di
middlemanagement per
le quali non è
possibile sostenere
l’investimento del
coaching, ma che è
necessario
accompagnare alla
piena assunzione
del ruolo
Una formazione
più mirata con la
possibilità di
monitorare e
misurare i risultati
ottenuti
L’esperienza
teatrale potenzia,
accresce il ricordo
e aumenta
l’interiorizzazione
di quanto appreso
in aula

30. Negoziazione e gestione dei conflitti: le
competenze dell’intelligenza Emotiva per
raggiungere accordi win-win. Per liquidatori,
ufficio reclami, key-account
Business Empatico: un percorso di formazione
sui principi dell’Intelligenza Emotiva, a
cascata, partendo dai capi trasformati da
partecipanti a testimonial della formazione
Change Management: percorso di
formazione-affiancamento dei venditori per
favorire proattività, commitment e
condivisione delle best practice
Guardarsi dentro: dalla Consapevolezza di sé
stessi all’affiancamento degli Agenti di
Vendita lungo tutto il territorio nazionale
Gestione dei collaboratori: i direttori di Negozio
hanno approfondito e messo a punto il
significato di una nuova visione manageriale

31. Autoefficacia, Flessibilità Relazionale, Time
Management: un percorso in tre anni in cui si
affrontano tre capisaldi della formazione
manageriale
Formazione dei Talenti: un percorso di
formazione degli High-Potential, attraverso
la metodologia del teatro
Innovation: un progetto rivolto alla diffusione
della Cultura dell’Innovazione in partnership
con l’Università Liuc di Castellanza
Principi di Intelligenza Emotiva:
approfondimento di temi particolari quali
Fiducia, Networking Interno, Ascolto degli
altri e Flessibilità Relazionale
Valutazione delle Prestazioni Bottom-up: i
direttori di Negozio hanno stabilito i
parametri della valutazione delle prestazioni
grazie alla facilitazione di Open HS