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Modulo 4 tecniche di comunicazione e consultazione dei lavoratori

Il documento tratta delle tecniche di comunicazione e consultazione nel contesto lavorativo, evidenziando l'importanza del comportamento assertivo rispetto a stili passivi e aggressivi. Viene discusso il processo formativo per adulti, sottolineando la necessità di adattare il contenuto e i metodi alle esperienze precedenti dei partecipanti e agli obiettivi aziendali. Vengono anche presentate le modalità di formazione richieste dalla normativa del D.Lgs. 81/2008 riguardanti la sicurezza sul lavoro.

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MODULO 4 Tecniche di comunicazione e consultazione dei lavoratori
Tecniche di comunicazione MODULO 4
Comportamento ed espressioni del Leader Pone spesso domande Soprattutto all’inizio dell’incontro e/o della comunicazione il leader pone domande per chiarire i punti di vista di ciascuno Apporta contributi brevi, ma frequenti I suoi interventi hanno principalmente tre compiti: •non far perdere di vista l’obiettivo perseguito •favorire la partecipazione di tutti •ricordare i punti su cui si è raggiunto l’accordo La sua comunicazione è dinamica e coinvolgente •Guarda negli occhi gli interlocutori, •Modula il tono di voce per sottolineare i passaggi e/o concetti più significativi •Associa il tono a movimenti corporei e ad una mimica espressiva “Proviamo a …” Il leader suggerisce sempre modi nuovi di affrontare i problemi e incoraggia il pensiero divergente.
Comportamento ed espressioni del Leader “Allora, chi si incarica di questo progetto e con che termine?” Per ogni decisone presa chiarisce chi ne ha la responsabilità “Cosa ne pensi?” Cerca di coinvolgere gli interlocutori e di fare in modo che tutti esprimano le loro opinioni “Ciò che intendo…/Ciò che intende” Chiarisce il proprio o l’altrui punto di vista “Buona idea” Sottolinea la positività delle proposte apportate dal gruppo “Ora è il suo turno” Mantiene l’ordine e assicura che tutti possano parlare “Allora cosa abbiamo deciso?” Nel corso del dibattito fa dei sommari periodici e una sintesi generale alla fine
Stili comunicativi a confronto Assertività, uno stile comunicativo che si differenzia e si contrappone all’aggressività e alla passività. L’assertività può essere definita come un metodo di interazione con gli altri, una tendenza ad assumere un comportamento caratterizzato da: la capacità di esprimere le proprie idee, sentimenti e bisogni, la capacità di affermare i propri diritti, la capacitala capacità di considerare i diritti altrui, la capacità di assumere un atteggiamento che valorizza se stesso, ma anche gli altri, un’alternativa alla passività, all’aggressività e alla manipolazione.
Stile passivo Caratteristiche • E’ attento solo agli altri • E’ condizionato e influenzato dagli altri • Porta a subire gli altri e le loro decisioni Obiettivo • Ottenere la benevolenza degli altri • Evitare il conflitto a qualunque costo Suscita • Frustrazione • Ansia • Senso di colpa • Mortificazione della propria dignità • Elevata ansia sociale
Stile assertivo Caratteristiche • È attento a sé e agli altri • Non è condizionato dagli altri • Utilizza metodi motivanti e gratificanti Obiettivo • Ottenere successo personale • Coinvolgere • Ottenere l’accordo Suscita • Fiducia in se stesso e negli altri • Attenta considerazione per gli altri • Capacità di scelta autonoma • Valorizzazione delle persone
Stile aggressivo Caratteristiche • È attento solo a se stesso • Prevarica gli altri • Utilizza metodi coercitivi e distruttivi Obiettivo • Ottenere potere sociale Suscita • Senso di colpa • Collera • Ostilità • Umiliazione e disprezzo • Mortificazione della dignità altrui
Il comportamento assertivo si riconosce da 1. Gesti aperti e cordiali 2. Espressione del volto attenta, interessata, comprensiva, coerente con la comunicazione verbale 3. Contatto visivo diretto e costante 4. Postura rilassata, aperta e comoda 5. Tonalità media e volume adeguato 6. Ritmo del discorso moderato, varia a seconda delle situazioni
Da aggressivo ad assertivo Aggressivo • Hai sbagliato un’altra volta. Eppure lo sai che non si fa così! • Questa relazione fa schifo! È tutto qui quello che sai fare? • Vorrei proprio che almeno tu provassi a non fare tanti errori! • Lo sai come voglio che vadano fatte le cose! Assertivo • Ti sei accorto che qui hai sbagliato? Che cosa potremmo fare per non ripete più questi errori?
Destinatari della formazione Quando si parla di formazione la prima preoccupazione deve essere quella di conoscere le persone a cui tale formazione è destinata. Nel caso degli adulti va considerato con attenzione il fatto che ci stiamo rivolgendo ad allievi che: • possiedono già un ampio bagaglio di conoscenze e che portano con sé atteggiamenti a volte profondamente radicati; • hanno ruoli e status sociali diversificati e strutturati; • temono di veder compromesso questi status e ruoli raggiunti; • non vivono, a differenza dei bambini e dei ragazzi, l’esperienza formativa anche come una modalità di socializzazione.
Destinatari della formazione A queste caratteristiche si aggiungono spesso delle difficoltà di ordine psicologico e/o organizzative: • paura di mostrare la propria “ignoranza”, • difficoltà nel parlare in pubblico, • rifiuto del cambiamento, • diffidenza che quanto appreso possa essere applicato (magari per preceden ti negative esperienze), • rifiuto all’impegno, • paura di essere valutati, • difficoltà di concentrazione e di attenzione perché non più abituato, • scarso sostegno da parte dell’azienda, • scarsa disponibilità di tempo, • sovrapposizione di impegni.
Contenuto, motivazione e metodo della formazione Contenuto formativo I contenuti della formazione devono sempre riguardare: la conoscenza (il sapere) l’operatività (il saper fare) il comportamento (il saper essere) E’ importante mostrare i legami fra questi tre livelli: la conoscenza deve essere una delle motivazioni che indirizzano l’operatività e i comportamenti.
Contenuto, motivazione e metodo della formazione Motivazione La motivazione che guida l’alunno adulto è intrinseca, nasce cioè dall’autorealizzazione di sé, dalla risposta ai propri bisogni quale, ad esempio, la possibilità di crescita professionale. Non è legata alla logica sanzione – premio almeno che il premio non sia legato, come affermato precedentemente, alla soddisfazione di bisogni personali. La motivazione è proporzionata al grado di coinvolgimento ne lla determinazione degli obiettivi e del percorso di apprendimento e alla valorizzazione della propria esperienza e competenze.
Contenuto, motivazione e metodo della formazione Metodo Quanto detto ci porta a concludere che il punto di partenza del percorso formativo è l’esperienza pregressa e la valorizzazione di tale esperienza Va immediatamente mostrata l’utilità di quanto appreso e ciò può essere favorito dall’affrontare casi concreti o simulazioni realistiche. Va sempre utilizzata la comunicazione a due vie, quella cioè in cui emittente e destinatario si scambiano frequentemente i ruoli. Vanno privilegiati i metodi attivi d’insegnamento.
Contenuto, motivazione e metodo della formazione Possiamo sintetizzare le tabelle dicendo che il processo formativo dovrà far leva sulle le conoscenze, le abilità e “il vissuto” di ciascuno mirando ad analizzare questo portato personale in funzione delle nuove conoscenze e degli obiettivi stabiliti. La formazione intesa in questo modo assume la fisionomia di “educazione”, cioè è finalizzata all’interiorizzazione di conoscenze, motivazioni, valori che si traduce poi in precisi comportamenti non più dettati dal semplice rispetto di regole, ma dalle convinzioni proprie. È questo quel cambiamento culturale auspicato da più parti come risultato del D. Lgs. 626/94 prima e attualmente del D. Lgs. 81/2008.
Tecniche di formazione Role playing “Gioco di ruolo” nel quale si simula una situazione con delle parti (canovacci) prestabilite in linea di massima e assegnate ai partecipanti al corso di formazione. Va sottolineato che docente non è il regista del “film”, cioè suo compito non è quello di dettare le battute e stabilire i tempi, ma deve evidenziare le dinamiche interne al gruppo, le logiche relazionali che si instaurano fra i diversi partecipanti al gioco. Analisi di un caso e/o simulazione Consiste nella presentazione di una situazione concreta, vera o verosimile proposta che va analizzata e discussa con i partecipanti. Va sempre considerata con prudenza la possibilità di presentare un caso reale da parte di uno dei partecipanti al corso. Il docente deve, in tale situazione, prestare molta attenzione alle reazioni emotive e psicologiche che la discussione di una caso reale e coinvolgente può suscitare. Anche se auspicabile non è necessario arrivare in ogni caso alla “soluzione del problema”, sarà invece importante che chi ha la responsabilità del gruppo mette in evidenza le modalità che sono state impiegate nella discussione e si impari un metodo di lavoro e di analisi
Tecniche di formazione Brain storming Consiste nella possibilità di offrire liberamente la propria opinione e/o proposta di soluzione su un argomento proposto dal docente. È importante sottolineare che durante questa fase non ci si deve soffermare ad analizzare quanto i singoli propongono: l’obiettivo è la quantità di proposte, non la qualità. È una tecnica utile per sviluppare il pensiero divergente e la capacità di individuare sempre diverse alternative di fronte ad una situazione problematica. Costruzione di un’istruzione di lavoro Più che l’istruzione in sé, che può avere un’utilità immediatamente spendibile se i partecipanti al corso di formazione appartengono tutti alla stessa azienda, è importante soffermarsi sull’importanza, le finalità e i vantaggi di disporre di precise procedure che permettono di ridurre le sovrapposizioni, chiariscono i ruoli e permettono un’immediata revisione del sistema in caso di incidente o di anomalie. Esercitazioni in aula e/o sul luogo di lavoro Il docente propone un problema e/o simula delle situazioni di emergenza e chiede ai partecipanti di individuare le soluzioni e, qualora l’esercitazione avvenga effettivamente nel luogo di lavoro, di mettere in pratica le soluzioni individuate. È comunque sempre importante terminare l’esercitazione con una riflessione su quanto fatto in modo che emergano le implicazioni teoriche e il processo messo per individuare le procedure da attuare.
La Formazione nel 81/08
La Formazione nel 81/08
La formazione nel 81/08 La Mappa concettuale nella formazione in ambito sicurezza propone, a partire dagli articoli 36 e 37, cioè i due articoli fondamentali per il tema della formazione, una presentazione ragionata di quelli che sono i principali riferimenti normativi nel campo della formazione ed informazione previsti dal D. Lgs. 81/2008. I due articoli appena menzionati non presentano novità davvero rilevanti rispetto al D. Lgs. 626/94. In altri articoli emergano delle innovazioni e le principali sono: nell’art. 19 si parla di un percorso formativo “ad hoc” che deve riguardare il preposto; nell’art. 25 si dà maggior risalto al ruolo del medico come formatore ed informatore nei confronti dei lavoratori, negli artt. 47 – 50 che riguardano la figura del RLS si pone l’accento sull’importanza e la specificità della formazione che tale figura deve avere Dalla lettura degli articoli riportati nella Mappa concettuale emerge che per il D. Lgs. 81/2008, ma lo era già per il D. Lgs. 626/94, la formazione alla sicurezza non va considerata solo nell’ottica della prevenzione degli incidenti e della tutela della salute, ma come fattore professionalizzante e come strumento per favorire una maggior partecipazione e motivazione del lavoratore al processo produttivo. I contenuti dunque di questo D.Lgs. non sono solo di natura tecnica, ma vanno ad incidere in profondità sulla cultura aziendale.
Obiettivi e contenuti della formazione alla sicurezza Le fonti per definire gli obiettivi e i contenuti dei corsi di formazione sulla sicurezza sono principalmente tre: il D. Lgs. 81/2008 il Documento di valutazione dei rischi (DVR) così come previsto dagli artt. 20, 29 e 30 del D. Lgs. 81/2008, l’analisi delle competenze del personale dell’azienda attraverso le Schede personali dei dipendenti. Va sottolineata con forza l’importanza di una formazione che non sia generalizzata, ma contestualizzata alla singola azienda. Per ottenere questo risultato è necessario redigere con attenzione il DVR e conoscere, attraverso una scheda personale, le competenze e le passate esperienze del personale a cui è destinata la formazione. Il piano per la formazione del personale aziendale va fissato dopo la valutazione dei rischi, dopo cioè la stesura del DVR. Tale documento costituisce il punto di partenza di quanto poi si andrà ad attuare per garantire la sicurezza e la salute del personale e ha una funzione propulsiva e propositiva proprio nell’ambito della formazione.
DVR e Formazioni Se… • Il DVR esprime una valutazione di tutti i rischi effettuata attraverso la collaborazione di più persone. • Il DVR è visto in stretto legame con l’azienda nel suo complesso. • La sicurezza è insieme causa ed effetto delle scelte organizzative e del clima interno. • Ci si muove in un’ottica di sistema, macchina, ambiente e uomo, in cui ciascun elemento influenza gli altri due. • Il DVR è un documento perfettibile, in evoluzione continua in quanto accompagna l’azienda nelle sue fasi di cambiamento e tiene conto della sua trasformazione organizzativa, tecnica e produttiva • Il DVR è uno strumento che incide nei comportamenti del personale finalizzato all’interiorizzazione di alcuni valori ed atteggiamenti.
DVR e Formazioni Allora… • La valutazione dei rischi è il mezzo attraverso cui il datore di lavoro, in collaborazione con le altre figure professionali deputate alla sicurezza, individua le misure di prevenzione da attuare e tra queste i corsi di formazione e un programma di informazione. • Proprio il DVR costituisce il primo strumento a disposizione dell’azienda per formare i propri dipendenti sul tema della sicurezza. • Il confronto sui temi della sicurezza può innescare una più ampia analisi su questioni organizzative e produttive portando a migliorare l’ambiente di lavoro e il clima interno rafforzando il coinvolgimento, il senso di appartenenza e la motivazione. • La formazione non può essere impartita una volta per sempre, ma deve sempre essere aggiornata e programmata. • Il miglioramento continuo e l’elevazione degli standard di sicurezza passano anche attraverso l’aggiornamento dell’informazione e della formazione. • Nelle fasi di raccolta dei dati che portano alla stesura del DVR e successivamente alla programmazione delle attività formative condivisione e coinvolgimento diventino le parole d’ordine. • Un ruolo di primo piano spetta qui al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza in quanto diretto interlocutore dei lavoratori.
La progettazione didattica Organizzare un corso di formazione richiede di seguire un percorso riassumibile in quattro tappe: 1. definire i bisogni formativi, 2. pianificare la formazione, 3. attuare la formazione 4. verificare. Le principali occasioni in cui l’azienda deve ricorrere alla formazione per quanto riguarda la sicurezza sono invece: 1. assunzione di nuovo personale, 2. cambiamento di mansioni, 3. introduzione di nuovi prodotti, macchine, procedure di lavoro, 4. aumento del numero di incidenti, A queste se ne aggiungono altre due, non obbligatorie per legge, ma sicuramente utili se non indispensabili alla vita dell’azienda: 5. incrementare la motivazione e il coinvolgimento del personale, 6. migliorare le performance dell’azienda.
Primo momento: definire i bisogni formativi L’individuazione dei bisogni formativi di un’azienda può essere effettuata attraverso un’opera di brainstorming ponendo al gruppo le seguenti domande: 1. Quali competenze (sapere, saper fare e saper essere) sono necessarie per svolgere quella mansione e/o ruolo? 2. Quali competenze e qualifiche già possiede il soggetto? 3. Qual è la differenza fra le competenze necessarie e quelle già possedute? 4. Quali sono gli obiettivi della formazione? Alla prima domanda si risponde attraverso il DVR, il Mansionario, la lettura dei Manuali di utilizzo delle attrezzature e dei prodotti e/o sostanze impiegate e l’esperienza dei lavoratori. Al secondo quesito si può rispondere attraverso la lettura delle Schede personali. Gli ultimi due interrogativi dovrebbero trovare esplicitazione soprattutto nella Riunione periodica(art. 35) che pone sempre all’o.d.g. il tema della formazione ed informazione dei dipendenti. Questo primo momento richiede un’attenta analisi delle esigenze aziendali al fine di non sperperare risorse nella formazione che si andrà ad effettuare. Di grande importanza è soprattutto la determinazione degli obiettivi che ci prefiggiamo e che vanno esplicitati chiaramente in termini di comportamenti osservabili e misurabili.
Secondo momento: progettare e pianificare la formazione È un momento di carattere tecnico ed è qui che l’azienda può utilizzare nel modo migliore le competenze e le capacità dei professionisti della formazione. Infatti nel primo momento, l’analisi dei bisogni formativi, è soprattutto l’azienda che in modo autonomo deve riflettere su se stessa e far emergere le proprie necessità e perciò un soggetto esterno può certamente contribuire, ma non potrà sostituirsi all’autoanalisi dell’azienda stessa. In questo secondo passaggio del processo formativo si dovranno scegliere: • i metodi formativi (autoformazione, lezione in aula, analisi di incidenti, discussione di casi, simulazioni, …), • gli strumenti formativi (dispense, poster, manuali, software,…), • i docenti (interni, esterni,…), • le risorse (tempo, luogo, strumenti,…), • gli strumenti per verificare il raggiungimento dei risultati (questionario, tutor, autovalutazione, osservazione, inchiesta,…). Il terzo momento, sul quale non ci soffermiamo, sarà l’attuazione di quanto programmato.
Quarto momento: valutare i risultati della formazione Non si può parlare di formazione se essa non include la valutazione di quanto attuato. Vanno valutati almeno i seguenti aspetti: • il livello d’apprendimento, cioè le conoscenze che durante il corso sono state trasmesse ai partecipanti, • le competenze raggiunte che interessano il campo del saper fare e del saper essere. I parametri secondo cui valutare sono: l’utilità nell’ambito lavorativo e la congruenza con gli obiettivi del corso, • la validità dei metodi impiegati, dei docenti, delle risorse e degli strumenti. E’ questa una valutazione che potremmo definire a breve termine e che segue da vicino il momento formativo. Vi è poi una valutazione a lungo termine o valutazione d’impatto che si concretizza in un miglioramento effettivo dei comportamenti sul lavoro che si rileva attraverso parametri misurabili quali la quantità di lavoro svolto, la soddisfazione del cliente, la riduzione degli incidenti, la diminuzione dei ritardi nelle consegne, la diminuzione della conflittualità interna, ecc.
Quarto momento: valutare i risultati della formazione Gli strumenti utilizzabili per queste valutazioni sono diversi: 1. il questionario a) a risposta aperta b) a risposta chiusa c) risposta multipla 2. l’intervista 3. l’osservazione 4. analisi di un caso 5. stesura di una relazione 6. autovalutazione 7. affiancamento ad un tutor Non si può definire un metodo di valutazione migliore di un altro. La scelta dello strumento dipende dal numero di “alunni” da valutare, dal tempo e dalle risorse a disposizione, dalla professionalità che si intende selezionare, dalle competenze da valutare, dall’urgenza, ecc.
Formazione e consultazione dei lavoratori MODULO 4
Formazione e consultazione dei lavoratori Accordo del 21 dicembre 2011, tra il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, il Ministro della salute, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano per la formazione dei lavoratori, ai sensi dell'articolo 37, comma 2, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 (GU n. 8 del 11- 1-2012 ). Disciplina la durata, i contenuti minimi e le modalità della formazione ex art. 37 D.Lgs.81/2008, nonché dell'aggiornamento, dei lavoratori e delle lavoratrici. In base alla classificazione dei settori ATECO Il percorso formativo si articola in due moduli distinti: • Formazione Generale, di durata non inferiore alle 4 ore, per tutti i settori; • Formazione Specifica aggiuntiva, di durata minima di 4, 8 o 12 ore,
Accordo Stato – Regioni • 4 ore di Formazione Generale + 4 ore di Formazione Specifica per i settori della classe di rischio basso: TOTALE 8 ORE • 4 ore di Formazione Generale + 8 ore di Formazione Specifica per i settori della classe di rischio medio: TOTALE 12 ORE • 4 ore di Formazione Generale + 12 ore di Formazione Specifica per i settori della classe di rischio medio: TOTALE 16 ORE Condizioni particolari I lavoratori di aziende, a prescindere dal settore di appartenenza, che non svolgano mansioni che comportino la loro presenza, anche saltuaria, nei reparti produttivi, possono frequentare i corsi individuati per il rischio basso. + AGGIORNAMENTO aggiornamento quinquennale durata minima di 6 ore, per tutti e tre i livelli di rischio sopra individuati
Contenuti della formazione specifica • Rischi infortuni • Meccanici generali • Elettrici generali • Macchine • Attrezzature • Cadute dall'alto • Rischi da esplosione • Rischi chimici • Nebbie - Oli - Fumi - Vapori - Polveri • Etichettatura • Rischi cancerogeni • Rischi biologici • Rischi fisici • Rumore • Vibrazione • Radiazioni • Microclima e illuminazione • Videoterminali • DPI Organizzazione del lavoro • Ambienti di lavoro • Stress lavoro - correlato • Movimentazione manuale carichi • Movimentazione merci (apparecchi di sollevamento, mezzi trasporto) • Emergenze • Le procedure di sicurezza con riferimento di rischio specifico • Procedure esodo e incendi • Procedure organizzative per il primo soccorso • Incidenti e infortuni mancanti • Altri rischi
Contenuti della formazione specifica La formazione prevista dall’Accordo comprende la formazione dettata da «norme speciali»? “è distinta da quella prevista dai Titoli successivi al I del D.Lgs. n. 81/08 o da altre norme, relative a mansioni o attrezzature particolari. La formazione regolamentata dall’Accordo esaurisce l’obbligo formativo (minimo) a carico del datore di lavoro, a meno che non siano dovute attività di formazione regolamentate da disposizioni aventi le caratteristiche delle norme speciali, contenute nei Titoli del d.lgs. n. 81/2008 successivi al Titolo I o in altre norme di legge.
Contenuti della formazione specifica Secondo le «Linee applicative» non costituiscono norme speciali: art. 169, comma 1, lettera b), in materia di movimentazione manuale dei carichi; art. 177, comma 1, lettera b), in materia di attrezzature munite di videoterminali, e più in generale le norme nelle quali si parli di “formazione adeguata” o si usino formule simili, senza che la normativa individui in modo puntuale e peculiare le caratteristiche (in termini di durata, contenuti ect.) dei corsi stessi.
Formazione particolare • ALLEGATO XXI – D.Lgs.81/2008 Accordo Stato, Regioni e Province Autonome del 26 gennaio 2006 sui Corsi di Formazione per lavoratori addetti a lavori in quota • Circolare n. 30/2006 Ministero del lavoro e della previdenza sociale Formazione per addetti al montaggio, smontaggio trabattelli • DPR 4 settembre 2011, n. 177 – Formazione per ambienti sospetti di inquinamento o confinati • Art. 82, D.lgs.81/2008 formazione addetti ai lavori elettrici (CEI 11-27 2014) • Decreto interministeriale 4 marzo 2013 - Segnaletica stradale per attività lavorative svolte in presenza di traffico veicolare. • [...]
Formazione particolare • L’ Accordo Stato-Regioni n. 53 del 22 febbraio 2012, in attuazione dell' art. 73, comma 5, del D.Lgs. 81/08, individua le attrezzature di lavoro per le quali è richiesta una specifica abilitazione degli operatori, compresi Lavoratori Autonomi e Imprese Familiari, e le modalità per il riconoscimento e i requisiti dei corsi. Entrata in vigore: 12 marzo 2013 Attrezzature di lavoro per le quali è richiesta una specifica abilitazione degli operatori: 1. Piattaforme di lavoro mobili elevabili 2. Gru a torre 3. Gru mobili (autogru) 4. Gru per autocarro 5. Carrelli elevatori semoventi con conducente a bordo (semoventi a braccio telescopico – industriali semoventi – semoventi telescopici rotativi) 6. Trattori agricoli o forestali 7. Macchine movimento terra (escavatori idraulici – escavatori a fune – pale caricatrici frontali – terne – autoribaltabile a cingoli). 8. Pompe per calcestruzzo
Formazione particolare ASR del 21/12/2011 non comprende la formazione necessaria per svolgere i compiti relativi all’attuazione delle misure di prevenzione incendi e lotta antincendio, e di primo soccorso e, comunque, di gestione dell’emergenza”, ai quali, quindi, si applicano differenti previsioni (contenute, rispettivamente, agli articoli 37, comma 9, 45, comma 2, e 46, comma 3, lettera b), e comma 4 del “testo unico” di salute e sicurezza sul lavoro.
Aggiornamento della formazione È previsto un aggiornamento della formazione quinquennale, di durata minima di 6 ore, sia per i preposti, sia per i lavoratori, per tutti e tre i livelli di rischio. Nell'aggiornamento non è compresa la formazione relativa al trasferimento o cambiamento di mansioni e all'introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi. Non è ricompresa, inoltre, la formazione in relazione all'evoluzione dei rischi o all'insorgenza di nuovi rischi.
Formazione del Testo Unico – Art.37 Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti Comma 1 Il datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza, anche rispetto alle conoscenze linguistiche, con particolare riferimento a: a) concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza; b) rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e alle conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell’azienda. Comma 3 Il datore di lavoro assicura, altresì, che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in merito ai rischi specifici di cui ai titoli del presente decreto successivi al I. Ferme restando le disposizioni già in vigore in materia, la formazione di cui al periodo che precede è definita mediante l’Accordo di cui al comma 2. Comma4 La formazione e, ove previsto, l’addestramento specifico devono avvenire in occasione: a) della costituzione del rapporto di lavoro o dell’inizio dell’utilizzazione qualora si tratti di somministrazione di lavoro; b) del trasferimento o cambiamento di mansioni; c) della introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e miscele pericolose54. Comma 5 L’addestramento viene effettuato da persona esperta e sul luogo di lavoro.
Formazione del Testo Unico – Art.37 Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti Comma 6 La formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti deve essere periodicamente ripetuta in relazione all’evoluzione dei rischi o all’insorgenza di nuovi rischi. Comma 7 I dirigenti e i preposti ricevono a cura del datore di lavoro, un’adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico in relazione ai propri compiti in materia di salute e sicurezza del lavoro. I contenuti della formazione di cui al presente comma comprendono: a) principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi; b) definizione e individuazione dei fattori di rischio; c) valutazione dei rischi; d) individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e protezione. Comma 9 I lavoratori incaricati dell’attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei luoghi di lavoro in caso di pericolo grave ed immediato, di salvataggio, di primo soccorso e, comunque, di gestione dell’emergenza devono ricevere un’adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico; in attesa dell’emanazione delle disposizioni di cui al comma 3 dell’articolo 46, continuano a trovare applicazione le disposizioni di cui al decreto del Ministro dell’interno in data 10 marzo 1998, pubblicato nel S.O. alla G.U. n. 81 del 7 aprile 1998, attuativo dell’articolo 13 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626(N). Comma 10 Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ha diritto ad una formazione particolare in materia di salute e sicurezza concernente i rischi specifici esistenti negli ambiti in cui esercita la propria rappresentanza, tale da assicurargli adeguate competenze sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi stessi.
Formazione del Testo Unico – Art.37 Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti Comma 11 Le modalità, la durata e i contenuti specifici della formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sono stabiliti in sede di contrattazione collettiva nazionale, nel rispetto dei seguenti contenuti minimi: a) principi giuridici comunitari e nazionali; b) legislazione generale e speciale in materia di salute e sicurezza sul lavoro; c) principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi; d) definizione e individuazione dei fattori di rischio; e) valutazione dei rischi; f) individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e protezione; g) aspetti normativi dell’attività di rappresentanza dei lavoratori; h) nozioni di tecnica della comunicazione. La durata minima dei corsi è di 32 ore iniziali, di cui 12 sui rischi specifici presenti in azienda e le conseguenti misure di prevenzione e protezione adottate, con verifica di apprendimento. La contrattazione collettiva nazionale disciplina le modalità dell’obbligo di aggiornamento periodico, la cui durata non può essere inferiore a 4 ore annue per le imprese che occupano dai 15 ai 50 lavoratori e a 8 ore annue per le imprese che occupano più di 50 lavoratori. Comma 13 Il contenuto della formazione deve essere facilmente comprensibile per i lavoratori e deve consentire loro di acquisire le conoscenze e competenze necessarie in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Ove la formazione riguardi lavoratori immigrati, essa avviene previa verifica della comprensione e conoscenza della lingua veicolare utilizzata nel percorso formativo.
La squadra antincendio All’esito della valutazione dei rischi d’incendio e sulla base del piano di emergenza e di evacuazione, il datore di lavoro designa uno o più lavoratori incaricati dell’attuazione delle misure di prevenzione incendi, lotta antincendio e gestione delle emergenze. I lavoratori designati, non possono, se non per giustificato motivo, rifiutare la designazione. Essi devono essere formati, essere in numero sufficiente e disporre di attrezzature adeguate, tenendo conto delle dimensioni ovvero dei rischi specifici dell’azienda. ADDETTI ANTINCENDIO Rischio basso: corso A, 4 ore; Rischio medio: corso B, 8 ore; Rischio elevato: corso C, 16 ore;
La squadra di primo soccorso Tenendo conto della natura dell’attività e delle dimensioni dell’azienda, sentito il medico competente ove previsto, il datore di lavoro prende i provvedimenti necessari in materia di pronto soccorso e di assistenza medica di emergenza, tenendo conto delle altre eventuali persone presenti sui luoghi di lavoro e stabilendo i necessari rapporti con i servizi esterni, anche per il trasporto dei lavoratori infortunati. Il datore di lavoro designa uno o più lavoratori incaricati dell’attuazione dei provvedimenti di cui sopra. ADDETTI PRIMO SOCCORSO Requisiti e formazione con modalità differenziate per tipologia di aziende; formazione svolta da personale medico e deve essere ripetuta ogni 3 anni Gruppo A: 16 ore; Gruppi B e C: 12 ore;
Grazie per l’attenzione