Luận Văn Chính Sách Chi Trả Cho Người Lao Động Và Năng Suất Lao Động.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM
--------

--------
NGUYỄN THỊ HOÀNG TRANG
CHÍNH SÁCH CHI TRẢ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ
NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM
--------

--------
NGUYỄN THỊ HOÀNG TRANG
CHÍNH SÁCH CHI TRẢ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ
NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM
Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã chuyên ngành: 8310105
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN LƯU BẢO ĐOAN

LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi Viện đào tạo sau đại học của Trường Đại học Kinh tế TPHCM
và các thầy cô giảng viên trong viện, em là Nguyễn Thị Hoàng Trang – thuộc
chương trình đào tạo CHK26PT, xin cam kết bài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh
tế với tên đề tài “Chính sách chi trả cho người lao động và năng suất lao động tại
các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam” là do chính em thực hiện dựa trên
những kiến thức được trang bị trong quá trình học tập và trên sự hướng dẫn của
giảng viên hướng dẫn khoa học.
TPHCM, ngày 28 tháng 8 năm 2018
Tác giả

MỤC LỤC
TRANG BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
Chương 1: Giới thiệu...........................................................................................1
1.1 Đặt vấn đề..................................................................................................1
1.2 Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu...................................................................5
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................6
1.4 Phương pháp nghiên cứu .........................................................................6
1.5 Cấu trúc luận văn .....................................................................................7
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm............................8
2.1 Cơ sở lý thuyết...........................................................................................8
2.2 Lược khảo các nghiên cứu trước về tác động của chính sách chi trả
lương theo năng lực đến năng suất lao động........................................15
2.3 Các nghiên cứu về sự tác động giữa chính sách đào tạo và năng suất
lao động....................................................................................................26
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu...............................................................34
3.1 Dữ liệu nghiên cứu..................................................................................34
3.2 Giới thiệu mô hình nghiên cứu ..............................................................35
3.2.1 Mô hình tác động của chính sách chi trả lương theo năng lực và
năng suất doanh nghiệp..............................................................................35
3.2.2 Mô hình tác động của chính sách đào tạo và năng suất doanh
nghiệp...........................................................................................................42
3.2 Phương pháp kinh tế lượng ...................................................................43
Chương 4: Kết quả và thảo luận ......................................................................45
4.1 Kết quả mô hình tác động của chính sách chi trả lương theo năng lực
và năng suất doanh nghiệp ....................................................................45
4.2 Kết quả mô hình tác động của chính sách đào tạo và năng suất doanh
nghiệp.......................................................................................................54
Chương 5: Kết luận và một số đề xuất mang tính thực tiễn..........................60

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
BẢNG 1
BẢNG 2
BẢNG 3
BẢNG 4

DANH SÁCH BẢNG BIỂU
Bảng 4.1: Định nghĩa các biến
Bảng 4.2: Kết quả hồi quy mô hình tác động chính sách trả lương theo năng lực
và năng suất doanh nghiệp
Bảng 4.3: Kết quả hồi quy mô hình tác động chính sách đào tạo và năng suất
doanh nghiệp

1
Chương 1: Giới thiệu
1.1 Đặt vấn đề
Theo Tổng cục Thống kê, tính đến ngày 01/07/2017, số lượng doanh nghiệp vừa
và nhỏ (SMEs) vẫn tiếp tục gia tăng, chiếm gần 98% tổng số doanh nghiệp cả nước
và đóng góp trên 60% GDP, do đó tầm quan trọng của SMEs đóng góp cho tăng
trưởng của nền kinh tế là rất lớn và cũng vì thế SMEs được xem là xương sống phản
ánh sức khỏe của nền kinh tế. Số liệu tổng điều tra kinh tế năm 2017 cũng cho thấy
số lượng doanh nghiệp lớn giảm dần trong khi đó số lượng doanh nghiệp vừa, nhỏ
và siêu nhỏ tăng dần. Tương ứng với số lượng doanh nghiệp, quy mô doanh nghiệp
cũng có xu hướng tương tự: giảm dần với các doanh nghiệp lớn, tăng dần ở các
doanh nghiệp vừa, nhỏ và siêu nhỏ. Xu hướng này được xem là phản ánh đúng quy
mô và phát triển của nền kinh tế, phù hợp với điều kiện của Việt Nam. Xu hướng
tăng doanh nghiệp nhỏ và vừa vẫn sẽ còn tiếp tục trong thời gian tới và sẽ có nhiều
hơn những doanh nghiệp lớn có tính chuỗi kinh tế toàn cầu.
Cùng với tác động mạnh đến tăng trưởng kinh tế, SMEs cũng giúp giải quyết
số lượng lớn việc làm cho lao động ở các vùng, đặc biệt là vùng sâu, vùng xa.
Chính những điều này đã gia tăng thêm tầm quan trọng của SMEs đối với nền
kinh tế quốc gia. Thực tế hiện tại của nền kinh tế Việt Nam phần lớn là doanh
nghiệp vừa và nhỏ; bên cạnh những thuận lợi trong quá trình hội nhập kinh tế,
SMEs cũng gặp khó khăn về quy mô vốn, năng lực quản lý, trình độ công
nghệ,… Chính vì vậy, việc chính phủ tạo cơ hội và nhiều điều kiện, chính sách
hỗ trợ cho SMEs phát triển nên được tiếp tục xem trọng. Tháo gỡ được những
nút thắt khó khăn này cho SMEs cũng là góp phần khuyến khích sự gia tăng
cạnh tranh trong nước và thu hút nguồn vốn đầu tư nước ngoài.
Hiện nay, đối với các SMEs, để vận hành hiệu quả bộ máy từ đó đạt được lợi
thế cạnh tranh và lợi ích xã hội, điều cần thiết nhất phải quan tâm đó là quản lý
nguồn nhân lực. Một trong những cách quản lý nguồn nhân lực quan trọng nhất
và đem lại hiệu quả điển hình là chính sách chi trả theo năng lực, cách này góp

2
phần giúp SMEs vượt qua được sự ràng buộc về nguồn lực của chính họ. Chính
sách chi trả về lương và phúc lợi trở nên ngày càng quan trọng để tạo động lực
thúc đẩy người lao động gia tăng năng suất công việc. Đây được xem như là
những công cụ chiến lược định hình thái độ tích cực của người lao động thông
qua sự hài lòng với công việc, mức độ cam kết với tổ chức và tin tưởng trong
quản lý; ngoài ra còn tạo khuyến khích quan trọng giúp người lao động tăng
cường sự sẵn sàng nỗ lực để nâng cao thành quả và mục tiêu công việc có ý
nghĩa. Học thuyết chi trả công bằng của Lazear (1989) và giả thuyết sự liên kết
mang tính đồng đội của Levine (1991) đều chỉ ra rằng sự khác biệt về lương có
thể làm giảm sự bất hòa giữa những người lao động do đó cải thiện được tính
gắn bó và năng suất trong tổ chức.
SMEs giúp nền kinh tế phát triển một cách vượt bậc nhưng những chính sách
quản lý nguồn nhân lực (HRM) của chính họ vẫn chưa được hiểu theo một cách
đúng. Và mặc dù SMEs tạo ra một phần đáng kể về việc làm và lao động, những
nghiên cứu tại thời điểm này về chính sách quản lý nguồn nhân lực lại tập trung chủ
yếu vào những doanh nghiệp lớn mà có thuê các chuyên gia về nhân sự (Annette
and Marilyn, 1999; Heneman et al., 2000; Hornsby and Kuratko, 1990). Và kết quả
là những nghiên cứu này thường đề xuất những giải pháp chỉ phù hợp với những
công ty lớn có hệ thống nguồn nhân lực chính quy để thực hiện những chính sách
được đề nghị (Annette and Marilyn, 1999; Katz et al., 2000). Hơn nữa, trong thời kì
đang chuyển đổi nền kinh tế, chủ đề về những chính sách nguồn nhân lực cũng nhận
được ít sự quan tâm. Không giống những doanh nghiệp hoạt động ở những nước
phát triển, những SMEs tư nhân trong nền kinh tế đang chuyển đổi đang hoạt động
dưới cơ chế thị trường yếu (Boisot and Child, 1996; Hoskisson et al., 2000; Peng,
2001; Peng and Heath, 1996). Thêm vào đó, người đứng đầu của những SMEs này
chưa quen được với hệ thống nguồn nhân lực chính quy đang áp dụng ở các nước
phát triển, vì thế dù vai trò quan trọng của SMEs được nhìn nhận và đánh giá cao
trong phát triển kinh tế, họ vẫn còn non trẻ trong việc làm thế nào

3
để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả để gia tăng năng suất cho chính bản thân
người lao động và gián tiếp tăng lợi ích cho doanh nghiệp.
Việt Nam là nước đang phát triển và Việt Nam cũng đã trải qua công cuộc
đổi mới nền kinh tế đất nước hơn 30 năm nhưng chính phủ và các nhà hoạch
định chính sách lao động hay những người chủ doanh nghiệp gần như chưa đề
cao vấn đề về quản lý và phát triển các chính sách quản lý nguồn nhân lực nói
chung và chính sách chi trả theo năng lực, chế độ đào tạo, tiền thưởng cho người
lao động nói riêng. Hơn nữa, tính đến nay, các nghiên cứu kinh tế hầu như tập
trung vào quản lý nguồn nhân lực ở những công ty lớn như thế nào để đạt được
hiệu quả tối ưu trong khi câu hỏi liệu những người lao động làm việc tại các
SMEs có được trả lương và những phúc lợi đúng với năng suất của họ hay không
thì ít được quan tâm đến.
Việt Nam cũng đang trong công cuộc thực hiện quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước mà muốn thực hiện thành công đòi hỏi phải có một thị
trường lao động lành mạnh và bền vững. Các nhà nghiên cứu cũng đưa ra nhiều
giải pháp để phát triển thị trường lao động như giải pháp cung lao động, cầu lao
động và đặc biệt là tiền lương cho người lao động. Một chính sách tiền lương
thực sự phản ánh được yêu cầu, nội dung và tác dụng của quy luật kinh tế vận
hành thị trường lao động mới hy vọng xây dựng được một thị trường lao động
phát triển. Một chính sách tiền lương đúng đắn nhất là phải gắn với chất lượng
công việc thì mới có tác dụng khuyến khích phát triển thị trường lao động.
Trong bài nghiên cứu này, bên cạnh chính sách chi trả theo năng lực là nhân tố
được mọi tầng lớp lao động quan tâm nhiều nhất khi họ quyết định đầu tư “bán” sức
lao động cho một doanh nghiệp, chính sách quản lý nhân lực về đào tạo cho người
lao động tại các doanh nghiệp được tiếp cận và bài nghiên cứu tiến hành đánh giá
tác động của những chính sách này đến năng suất doanh nghiệp bên cạnh việc xem
xét chi trả lương theo năng lực. Phúc lợi của người lao động được thế giới quan tâm
từ lâu nhưng điều này vẫn còn hạn chế ở Việt Nam thể hiện ở nhiều

4
doanh nghiệp chưa có chính sách chi trả phúc lợi cho người lao động của họ một
cách rõ ràng. Doanh nghiệp thực hiện phúc lợi như một nghĩa vụ thực thi theo
quy định của pháp luật và có nhiều trường hợp người lao động bị chèn ép về mặt
phúc lợi khi doanh nghiệp tìm cách lách luật không chi trả phúc lợi hay chi trả
theo một cách cảm tính từ phía người đứng đầu doanh nghiệp. Với bối cảnh
người lao động ngày càng quan tâm đến phúc lợi mà họ nhận được khi làm việc
tại doanh nghiệp, bề nổi của tảng băng chìm đó là doanh nghiệp sẽ phải nhận lấy
sự “quay lưng” từ phía người lao động khi doanh nghiệp không thể đáp ứng
được yêu cầu của họ hay nói cách khác, phúc lợi được xem là một trong những
nhân tố về động lực quan trọng trong việc khuyến khích tăng năng suất lao động
của người lao động cũng là giúp gia tăng năng suất của doanh nghiệp.
Năng suất lao động của mỗi nền kinh tế nói chung và doanh nghiệp nói riêng có
tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của chính doanh nghiệp và của toàn nền kinh tế.
Cách năng suất lao động được đo lường như thế nào là quan trọng cho việc ra quyết
định của chính sách công và cả yếu tố tư nhân. Có nhiều cách đo lường năng suất
lao động nhưng ở đây cách đo lường trực tiếp được sử dụng là tác động của sự
khuyến khích đến năng suất lao động từ đó đưa ra cách thức tổ chức tại nơi làm việc
như thế nào để tăng tối đa năng suất cho người lao động. Chọn được cách đo lường
năng suất phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra những chính sách đúng đắn trong
việc tìm và giữ chân người tài cũng như gia tăng lợi nhuận. Liệu việc chi trả theo
năng lực và các chính sách phúc lợi về đào tạo cho người lao động có giúp khuyến
khích họ gia tăng năng suất lao động cống hiến hơn cho doanh nghiệp? Người lao
động có thực sự mong muốn doanh nghiệp quan tâm đến phúc lợi của họ hơn nữa
bên cạnh mức lương? Và liệu giữa việc chi trả lương theo năng lực và gia tăng đào
tạo thì nhân tố nào sẽ có tác động mạnh hơn đến gia tăng năng suất tối đa của người
lao động? Bài nghiên cứu này sẽ đưa ra kết quả kiểm định trả lời những câu hỏi
trên. Đồng thời, bài nghiên cứu cũng đưa ra tiên đoán có sự tác động tích cực giữa
việc chi trả lương theo năng lực và việc nâng cao đào tạo đến sự khuyến khích tăng
năng suất của người lao động.

5
1.2 Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là đánh giá tác động của chính sách chi trả và
quản lý nhân lực của doanh nghiệp cho người lao động đến năng suất của các doanh
nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. Với mục tiêu tổng quát này, bài nghiên cứu đi tìm
lời giải đáp cho hai mục tiêu nghiên cứu cụ thể là “chính sách trả lương theo năng
lực có tác động như thế nào đến năng suất của các doanh nghiệp vừa và nhỏ
ở Việt Nam và việc các doanh nghiệp này gia tăng đầu tư vào đào tạo có giúp cải
thiện năng suất của chính doanh nghiệp?”
Vậy tại sao mục tiêu nghiên cứu này sẽ tạo được sự hứng thú? Và tại sao tác
động của chính sách chi trả theo năng lực và chính sách đào tạo đối với năng
suất lại được mong đợi theo hướng tích cực? Câu trả lời cho hai câu hỏi này
không dành riêng cho nguồn nhân lực mà cho bất kỳ kiểu thiết kế tổ chức nào.
Câu trả lời đầu tiên là quan điểm của quản lý nguồn nhân lực giả định rằng tất cả
các công ty đều đang tối ưu hóa thực hành quản lý nguồn nhân lực của họ. Điều này
có thể khác nhau giữa các doanh nghiệp vì các môi trường khác nhau nhưng mỗi
công ty vẫn đang thực hiện tối ưu hóa. Việc công ty bị "buộc" phải làm điều gì đó
để tối ưu (ví dụ như áp dụng các chương trình trả thưởng) chỉ có thể gây hại cho
hiệu suất của công ty. Ngược lại, nếu biết cách sử dụng những thay đổi thực sự
trong sự lựa chọn chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty sẽ cho thấy rằng
các công ty cải thiện năng suất vì chúng sẽ giúp tối ưu hóa. Lý do thứ hai là nếu
chúng ta thấy bất kỳ ảnh hưởng nào, chúng ta sẽ quan tâm đến các cơ chế mà qua đó
hiệu ứng này đang hoạt động. Điều quan trọng là làm thế nào để những phân loại và
lựa chọn có tác động tương đối với hiệu ứng khuyến khích thực? Hơn nữa, ngay cả
khi chúng ta mong đợi một hiệu ứng tích cực, chúng ta có thể không quan tâm đến
tác động trung bình, nhưng điều này kéo theo sự thay đổi các đặc điểm quan sát của
các nhóm người lao động hoặc của công ty hoặc môi trường của nó. Do đó, sự thay
đổi trong quản lý nguồn nhân lực sẽ có tác động không đồng nhất theo cách này và
buộc phải kiểm chứng về mặt dữ liệu để đưa ra kết

6
quả thuyết phục hơn. Lý do cuối cùng, việc mô tả các lý thuyết liên quan đến quản
lý nguồn nhân lực như một công nghệ. Trong trường hợp này, việc kiểm tra tác
động tới năng suất của chính sách chi trả theo năng lực và chính sách phúc lợi tương
tự như kiểm tra ảnh hưởng của sự khuếch tán của bất kỳ công nghệ “cứng” nào. Với
một công nghệ mới, chúng ta thường trông đợi sự khuếch tán chậm chạp và lộn xộn
giữa các công ty. Điều này là do các công ty tối ưu hóa các chi phí và lợi ích không
đồng nhất trong một thế giới đầy đủ thông tin. Nhưng sự khuếch tán chậm cũng có
thể là do tỷ lệ tiếp cận khác biệt của thông tin về công nghệ mới. Đơn giản hơn,
chính sách quản lý nguồn nhân lực tối ưu có thể thay đổi theo thời gian. Nếu quan
điểm "quản lý như công nghệ" là chính xác, chúng tôi hy vọng sẽ thấy hiệu quả
năng suất tích cực từ việc áp dụng các chính sách này.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Bài nghiên cứu được tiến hành trong phạm vi doanh nghiệp vừa và nhỏ ở
Việt Nam do đó phạm vi sử dụng dữ liệu là dữ liệu bảng với nguồn dữ liệu thu
thập trích dẫn từ bộ dữ liệu Điều tra doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) ở Việt
Nam trong giai đoạn 2010-2015. Nguồn dữ liệu này cung cấp số liệu đầy đủ về
chi trả lương và các phúc lợi: ngày phép, chế độ thai sản, bảo hiểm, đào tạo, tiền
thưởng… cho người lao động tại hơn 2.500 doanh nghiệp vừa và nhỏ ở 10 tỉnh
thành phố trong phạm vi thời gian từ 2010-2015. Theo tổng kết được, có 2513
doanh nghiệp được khảo sát năm 2011, 2543 doanh nghiệp cho báo cáo năm
2013 và số lượng doanh nghiệp tăng lên 2648 cho báo cáo năm 2015.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu sử dụng kết hợp hai phương pháp: phương pháp phân tích
thống kê mô tả các biến sử dụng trong mô hình và phương pháp nghiên cứu thực
nghiệm. Phương pháp hồi quy OLS với dữ liệu bảng được sử dụng để đánh giá
tác động giữa việc chi trả lương theo năng lực và áp dụng chính sách đào tạo đến
năng suất lao động.

7
1.5 Cấu trúc luận văn
Nhằm giúp người đọc nắm sơ về nội dung của bài nghiên cứu, kết cấu của
bài được nối tiếp bởi các phần: phần 2 trình bày cơ sở lý thuyết và các nghiên
cứu thực nghiệm có liên quan trước đây; phần 3 mô tả mô hình sử dụng và trình
bày chi tiết phương pháp nghiên cứu; phần 4 đưa ra kết quả nghiên cứu thực
nghiệm và cách giải quyết vấn đề nội sinh và phần 5 sẽ kết luận toàn bài kèm
theo hạn chế của đề tài.

8
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm
Chương 1 đã giới thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu và như đã đề cập ở trên,
ở chương tiếp theo sẽ trình bày các khái niệm, các lý thuyết về chính sách chi trả
lương và đào tạo cho người lao động. Các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan
về chính sách chi trả theo năng lực và chính sách đào tạo cho người lao động và
năng suất doanh nghiệp cũng được lược khảo trong chương này.
2.1 Cơ sở lý thuyết
Thị trường lao động cũng tuân theo quy luật giống như thị trường hàng hóa,
tiền lương cân bằng cũng được xác định dựa vào cung cầu lao động. Ngoài cung
cầu, mức lương còn được trả dựa trên giá trị mà người lao động tạo ra. Adam
Smith cho rằng tiền lương là sự bồi hoàn nhờ công lao động. Trong xã hội tư
bản, tiền lương là thu nhập của giai cấp công nhân làm thuê, nó gắn liền với lao
động và bằng toàn bộ sản phẩm từ lao động tạo ra đối với sản xuất hàng hóa giản
đơn. Trong chủ nghĩa tư bản, tiền lương cần phải đủ cho để đảm bảo cho sự tồn
tại của người lao động và phải cao hơn mức đó. Ông cho rằng tiền lương không
thể thấp hơn chi phí tối thiểu cho cuộc sống của người lao động. Nếu tiền lương
quá thấp, người lao động có xu hướng di cư ra nước ngoài; tiền lương trả cao sẽ
làm tăng năng suất lao động, kích thích tiến bộ nền kinh tế. Ông thấy được các
nhân tố tác động đến tiền lương gồm điều kiện kinh tế - xã hội, truyền thống văn
hóa, thói quen tiêu dùng, quan hệ cung cầu trên thị trường, tương quan lực lượng
giữa nhà tư bản và công nhân trong cuộc đấu tranh đòi tăng lương của công
nhân. Ricardo thì xem lao động cũng như các hàng hóa khác có giá cả thị trường
và giá cả tự nhiên, trong đó giá cả thị trường của lao động là tiền lương, giá cả tự
nhiên của lao động bằng giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết cho cuộc sống của
người lao động, giá cả thị trường luôn dao động quanh giá cả tự nhiên. Giá cả lao
động sẽ phụ thuộc vào điều kiện lịch sử, trình độ phát triển, truyền thống và hình
thức tiêu dùng của mỗi dân tộc.

9
Bên cạnh các quan điểm về tiền lương từ các nhà kinh tế học cổ điển, một số
lý thuyết có liên quan cũng được lược khảo lại, trong đó lý thuyết tranh đấu là lý
thuyết trong kinh tế nhân sự được sử dụng để mô tả một số tình huống mà sự
khác biệt về tiền lương không dựa trên năng suất biên, thay vào đó là sự khác
biệt tương đối giữa các cá nhân. Lazear và Rosen (1979) đưa ra lý thuyết này để
nói lên cách bù trừ lao động hiệu quả khi đầu ra được định lượng là khó khăn
hoặc tốn kém nhưng xếp hạng người lao động lại dễ dàng. Điều này cũng có hiệu
quả vì nó cung cấp mục tiêu cho người lao động và sự khuyến khích cho công
việc khó khăn để họ có thể đạt được một trong những vị trí đáng thèm muốn ở vị
trí cao. Một lợi thế cho người lao động với chi trả theo năng lực là dù trong bất
kì tình huống hay hoàn cảnh nào, họ cũng sẽ duy trì tiền lương của họ như sản
lượng của họ (nó có thể đi xuống trong điều khoản tuyệt đối nhưng vẫn giữ
nguyên tương đối với đồng nghiệp của họ).
Tiếp đó, Levine (1991) đã đưa ra lý thuyết gắn kết trong một bài nghiên cứu với
giả thiết cơ bản của bài báo này là việc thu hẹp sự phân tán tiền lương có thể làm
tăng sự gắn kết, và rằng sự tham gia gắn kết của các công ty có thể làm tăng năng
suất. Do đó, các công ty tham gia sẽ làm giảm sự khác biệt về tiền lương để tăng
tính kết nối và năng suất, trong đó sự gắn kết được định nghĩa là xu hướng tuân theo
các chỉ tiêu nhóm vì sự chấp thuận của nhóm được đánh giá cao. Bài báo này trình
bày các lý thuyết kinh tế và tâm lý liên quan đến sự phân tán tiền lương, sự gắn kết
và năng suất. Những lý thuyết này sau đó được mô hình hóa và bốn kết luận chính
được đưa ra: (1) Hiệu ứng tiền lương của công ty là quan trọng một cách đáng kể và
không thể giải thích được bằng lý thuyết lương chuẩn; (2) Thị trường tự do sẽ có
một số ít công ty trả lương để tăng cường sự gắn kết, một số công ty sẽ trả lương
hiệu quả, tại mức lợi nhuận biên, tăng số lượng công nhân trong các công ty liên kết
sẽ tăng sản lượng quốc gia; (3) Mức lương hiệu quả liên kết được trả cho người lao
động có mức lương thấp và sẽ tiếp tục tồn tại với tình trạng thất nghiệp; (4) Thực tế
là người sử dụng lao động phải trả mức lương trên mức thị trường cho một số lao
động, điều này có thể giúp giải thích các vấn đề

10
chung mà ngay cả khi nơi làm việc có hiệu quả hơn so với những nơi làm việc
truyền thống thì lực lượng lao động cũng vẫn giống nhau.
Đối với chính sách quản lý nguồn nhân lực, Jerome (2013) đề cập đến lý
thuyết tháp nhu cầu Maslow (1943) mô tả theo hình kim tự tháp từ mức nhu cầu
cao nhất đến những mức nhu cầu cơ bản nhất, mỗi bậc là một nhu cầu cần thỏa
mãn. Con người có xu hướng mong muốn đạt lên những bậc cao hơn khi đã đạt
được những bậc thấp và nếu nhu cầu không được thỏa mãn trong thời gian dài
thì sự cần thiết để đat được nhu cu đó càng tăng. Học thuyết này giúp nhận ra
một người đang có suy nghĩ, hành động gì và họ mong muốn điều gì ở bản thân
và những người xung quanh. Ở mức thấp nhất là những như cầu cơ bản về ăn
mặc ở, hầu như mọi người đều được thỏa mãn do đó họ sẽ có xu hướng muốn
tăng nhu cầu lên về mức xã hội như được tôn trọng, được khẳng định bản thân,
được đề cao, khen thưởng… Lý thuyết này có thể được áp dụng cho vai trò của
quản lý nguồn nhân lực và văn hóa tổ chức trong việc cải thiện hiệu suất của
nhân viên mặc dù lý thuyết vẫn còn một số hạn chế (Greenberg & Baron, 2003).
Guest (1997) cùng với những người khác như Becker et al. (1997) sử dụng lý
thuyết kỳ vọng (Vroom, 1964) để đưa ra giả thuyết về cái cốt lõi của chính sách
quản lý nguồn nhân lực. Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý
thuyết quản trị nhân sự (OB), bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham
Maslow. Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất
định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó
với cá nhân. Mặc dù học thuyết này cũng gặp phải sự chỉ trích và phê phán, nhưng
cho đến nay học thuyết này giải thích toàn diện nhất về động lực (Paauwe,
J. et al., 2013). PGS.TS. Bùi Anh Tuấn và PGS.TS. Phạm Thúy Hương đề cập đến
học thuyết kỳ vọng trong Giáo trình hành vi tổ chức và trình bày về căn bản, học
thuyết này cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ
thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính
hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Vì vậy, lý thuyết này bao gồm ba biến số

11
sau đây: tính hấp dẫn (các nhu cầu không được thỏa mãn của cá nhân), mối liên
hệ giữa kết quả và phần thưởng (mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở
một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn),
mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả (khả năng một cá nhân nhận thức được rằng
bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả). Thành quả của ba yếu tố này là
sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để
chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên muốn thăng
tiến trong công việc thì việc thăng chức có lực hấp dẫn cao đối với nhân viên đó.
Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ... sẽ được mọi
người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên,
nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên
ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt
người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức động lực thấp và sẽ
khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
Cũng được đề cập trong Giáo trình hành vi tổ chức, xét trên giác độ hành vi,
lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho
người lao động. Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến các
phần thưởng. Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thưởng mà tổ chức đưa
ra phải có mối liên quan đến những gì các nhân viên muốn. Thứ hai, lý thuyết kỳ
vọng nhấn mạnh đến hành vi được kỳ vọng. Các nhà quản lý cần phải để cho
người lao động biết được tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở họ và hành vi đó
sẽ được đánh giá ra sao. Cuối cùng, lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng
của cá nhân, những kỳ vọng của bản thân người lao động về kết quả làm việc,
phần thưởng và các kết quả đầu ra thỏa mãn mục tiêu, chứ không phải là bản
thân các kết quả khách quan sẽ quyết định mức độ nỗ lực của nhân viên này.
Tiếp đó, thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby
Motivation-Hygiene Theory) của Frederick Herzberg - một nhà tâm lý học năm
1968 cũng được giới thiệu trong Giáo trình hành vi tổ chức (PGS.TS. Bùi Anh

12
Tuấn và PGS.TS. Phạm Thúy Hương). Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả
điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania. Với
quan điểm cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là yếu tố cơ bản và
thái độ của một người đối với công việc rất có thể quyết định sự thành bại trong
công việc, Herzberg đã xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn gì từ công việc của
mình?”, ông yêu cầu mọi người miêu tả chi tiết các tình huống trong đó họ cảm
thấy đặc biệt tốt hay xấu về công việc của mình. Ông đưa ra nhân tố không hài
lòng và nhân tố hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ.
Theo Herzberg, những đặc điểm như chính sách và cơ chế của công ty, sự giám
sát, quan hệ giữa người với người, điều kiện làm việc và lương bổng mang đặc
trưng của các yếu tố điều kiện. Khi được đảm bảo đầy đủ, mọi người sẽ không
bất mãn; và họ cũng không được thỏa mãn. Nếu chúng ta muốn tạo động lực cho
mọi người trong công việc của mình, Herzberg gợi ý là nên nhấn mạnh đến
thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và thăng tiến
(Dieleman, M. et al., 2003). Nghiên cứu của Mudor and Tooksoon (2011) cũng
sử dụng thuyết của Herzberg để đưa ra khung lý thuyết cho mô hình tác động
của trả lương và sự giám sát tác động đến sự hài lòng trong công việc.
Cùng trong năm này, Locke (1968) đưa ra lý thuyết về thiết lập mục tiêu trong
một bài báo viết có tiêu đề “Tiến tới một học thuyết về động viên và khuyến khích”.
Lý thuyết thiết lập mục tiêu tập trung ít hơn vào phần thưởng và nhấn mạnh sức
mạnh thúc đẩy xác định mục tiêu công việc phù hợp và cam kết nhân viên với họ
(Locke và Latham 1990, Latham và Lee, 1986, Brown và Latham, 2000). Trong
thực tế, lý thuyết này đã được công nhận là một trong những lý thuyết động cơ có
giá trị và hữu ích nhất trong tâm lý học công nghiệp và tổ chức, quản lý nguồn nhân
lực và hành vi tổ chức. Locke nói rằng “các nhân viên sẽ được thúc đẩy bởi mục
tiêu rõ ràng và phản hồi thích hợp”. Ông cũng cho rằng làm việc có mục tiêu giúp sẽ
mang tới động lực giúp nhân viên đạt được mục tiêu đó và cải thiện hiệu suất làm
việc, mục tiêu càng cụ thể và khó khăn thì năng lực và kết quả thực hiện thường tốt
hơn nhiều so với các mục tiêu mơ hồ hoặc dễ dàng. Vài năm

13
sau, Gary Latham (1984) nghiên cứu dựa trên lý thuyết của Locke về tính hiệu
quả trong việc thiết lập mục tiêu công việc đã hỗ trợ chứng minh lý thuyết của
Locke. Từ đây, mối liên hệ chính thức giữa thiết lập mục tiêu và hiệu suất làm
việc đã được hình thành. Locke và Latham (1990) đã xuất bản chuyên đề “Học
thuyết về Thiết lập mục tiêu và Hiệu suất làm việc” trong đó nhấn mạnh sự cần
thiết phải đặt ra mục tiêu cụ thể và khó khăn đồng thời chỉ ra thêm ba đặc tính để
thiết lập mục tiêu thành công. Lý thuyết này cũng gặp một số hạn chế. Ví dụ khi
mục tiêu có liên quan chặt chẽ đến khen thưởng bằng tiền, nhiều nhân viên có
khuynh hướng lựa chọn những mục tiêu đơn giản hơn là mục tiêu phức tạp.
Ngoài ra, khó có thể áp dụng phương pháp động viên qua mục tiêu trong tất cả
các công việc. Dù vậy, quản lý bằng mục tiêu hiện nay đang được áp dụng rộng
rãi để thay thế hệ thống đánh giá công việc truyền thống. Ngoài ra, cách động
viên này cũng giúp nhân viên biết được các mục tiêu làm việc cụ thể, nhận được
phản hồi về kết quả làm việc, được tạo điều kiện thuận lợi để giải quyết công
việc nhằm đạt được mục tiêu.
Liên quan đến lý thuyết về sự liên kết giữa chính sách quản lý nguồn nhân lực
và hiệu suất doanh nghiệp, Wright và McMahan (1992) đã trình bày sáu giả thuyết
đã được sử dụng để khám phá mối quan hệ này. Tuy nhiên, đến nay, lý thuyết phổ
biến nhất trong thập niên 1990 là quan điểm dựa trên nguồn lực của công ty, quan
điểm này cho rằng khi nguồn lực của một công ty có giá trị, hiếm, không thể bắt
chước và không thay thế được, đó có thể là một lợi thế cạnh tranh bền vững
(Barney, 1991; Wright et al., 1994; Lepak and Snell, 1999; 2002). Wright et al.
(1994) đã khám phá cách thức nguồn nhân lực của một công ty có thể đáp ứng các
tiêu chí này và do đó tạo thành một nguồn tiềm năng có lợi thế cạnh tranh bền vững.
Dù mang tính phổ biến, lý thuyết này chỉ cung cấp một lập luận rất chung chung về
HRM có thể liên quan đến hiệu suất và không giúp hiểu được bản chất cụ thể của
mối quan hệ này. Do đó, một trong những thách thức là nó có thể được điều chỉnh
như thế nào để cung cấp các đề xuất cụ thể hơn. Mô hình hộp và mũi tên của Becker
et al. (1997) đã trình bày một khung lý thuyết cụ thể hơn để giải

14
thích các cơ chế trung gian giữa HRM và hiệu suất. Họ cho rằng HRM có ảnh
hưởng trực tiếp nhất đến kỹ năng và động lực của nhân viên - cái mà dẫn đến kết
quả là sự sáng tạo, năng suất và hành vi của chính nhân viên. Hành vi của nhân
viên ảnh hưởng đến hiệu suất hoạt động của công ty, dẫn đến ảnh hưởng đến lợi
nhuận, tăng trưởng và giá trị thị trường của doanh nghiệp.
Ngoài ra, Chadwick et al. (2004) đề xuất tổ chức cần thể hiện sự coi trọng đến
tinh thần và phúc lợi của người lao động đồng thời tranh luận rằng tổ chức có thể
tăng sự đảm bảo việc làm bằng cách giúp đỡ người lao động phát triển những kỹ
năng và khả năng của họ. Một sự thay đổi nhấn mạnh được trình bày bởi Paauwe
(2004) về tầm quan trọng của quan điểm thể chế và nhắc nhở rằng khung pháp lý
cũng như các tổ chức về giáo dục đào tạo và tổ chức đại diện nhân viên được đảm
bảo như một phần của chính sách tối thiểu về nhân sự đã được thực hiện ở hầu hết
các tổ chức. Điều này có nghĩa là cách thực hiện các tiêu chuẩn này hoặc việc sử
dụng các thực tiễn đặc biệt bổ sung có thể tạo ra bất kỳ lợi thế cạnh tranh nào.
Nghiên cứu của Paauwe từ giai đoạn này được cho là tiếp tục thống trị tư duy khái
niệm về HRM và hiệu suất ngày nay và tiếp tục được tái định nghĩa trong sự quan
tâm phát triển về vốn nhân lực. Năm sau đó, đánh giá của Boselie et al. (2005) kết
luận rằng tính đến tại thời điểm đó, ba lý thuyết phổ biến nhất được sử dụng trong
nghiên cứu HRM và hiệu suất là lý thuyết dự phòng, quan điểm dựa trên nguồn lực
(RBV) và khung AMO (khả năng, động lực và cơ hội). Hơn một nửa các nghiên
cứu được tổng hợp từ năm 2000 sử dụng lý thuyết AMO (Paauwe, 2009). RBV và
lý thuyết dự phòng tập trung vào cấp độ tổ chức, trong khi lý thuyết AMO tập trung
vào tầm quan trọng của các yếu tố cấp nhân viên. Hellen N.Kamau (2011) cho thấy
những khoản phúc lợi ngoài lương cho người lao động như chế độ thưởng, chế độ
hưu trí, bảo hiểm y tế, giáo dục là những khoản phổ biến cho duy trì chất lượng
cuộc sống cho người lao động và bảo vệ ở một mức độ nhất định về an toàn tài
chính, sức khỏe cho người lao động và gia đình của họ. Theo nhiều kết quả nghiên
cứu chứng minh được rằng những khoản phúc lợi ngoài lương này đóng góp tích
cực vào năng suất lao động của người lao động và thông

15
qua những phúc lợi này, sức khỏe của người lao động được bảo đảm sẽ có ảnh
hưởng tích cực đến năng suất lao động và sức khỏe của nền kinh tế quốc gia.
2.2 Lược khảo các nghiên cứu trước về tác động của chính sách chi trả
lương theo năng lực đến năng suất lao động
Thảo luận chung về các hệ thống chi trả có xu hướng đưa ra một sự khác biệt
cơ bản giữa chi trả dựa trên thời gian và chi trả liên quan đến hiệu suất. Trả
lương theo năng lực là cách trả lương dựa vào kết quả hoàn thành công việc của
người lao động. Mỗi doanh nghiệp sẽ lập nên các tiêu chí để dựa vào đó đánh giá
cũng như bao quát được hiệu quả công việc của từng người lao động. Cách trả
lương theo năng lực nhằm hướng tới đảm bảo sự công bằng, qua đó tác động đến
việc thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động. Đây là một phương
pháp đang được áp dụng tại nhiều công ty ở Việt Nam nói riêng và đã trở nên
quen thuộc với các nền kinh tế trên thế giới.
Hình thức chi trả theo hiệu suất được định nghĩa rộng rãi có thể được phân loại
theo ba hướng: bản chất của các tiêu chuẩn hiệu suất, cách thức đánh giá các tiêu
chí đó và đánh giá này có liên kết như thế nào đến chi trả. Do đó, một trong những
hình thức trả lương liên quan đến hiệu suất lâu đời nhất là trả lương theo sản phẩm
có liên quan trực tiếp đến việc trả theo các yếu tố đầu ra cụ thể, trong khi đo lường
theo ngày làm việc có xu hướng dựa trên hiệu suất nhóm với khối lượng công việc
lớn hơn trong một khoảng thời gian dài hơn. Các tiêu chí hiệu suất thường dựa trên
đầu vào hoặc đầu ra của người lao động mà liên quan đến đặc điểm cá nhân, năng
lực và đặc điểm tiêu biểu. Cách đánh giá hiệu suất có thể khác nhau bởi người thực
hiện, thời gian và cách thực hiện. Các doanh nghiệp có thể chọn có nhiều cấp bậc để
mô tả cho hiệu suất của họ hoặc 1 người có thể được cho để ra quyết định ở nhiều
cấp bậc. Cuối cùng, mối quan hệ giữa đánh giá hiệu suất công việc và chi trả lương
có thể thể hiện theo nhiều cách khác nhau: qua một phần trăm tăng lên, theo tổng
hoặc tăng theo tiến trình của quy mô chi trả. Hơn nữa, việc đánh giá hiệu suất cá
nhân có thể không phải là cơ sở duy nhất để được tăng

16
lương. Trong một số tổ chức, việc đánh giá sẽ được xem như là cơ sở duy nhất
trong khi với những tổ chức khác có thể xem xét việc tăng lương bằng chi phí
sinh hoạt chung và/hoặc các khoản thanh toán khác liên quan trực tiếp đến công
ty, đơn vị hoặc nhóm.
Về quan điểm, chính sách tiền lương nên được xây dựng trên cơ sở tiền lương
gắn với hiệu quả công việc và hiệu quả công việc chính là thước đo chính xác nhất
giá trị lao động. Giá trị của một lao động cao thể hiện ở việc người lao động có thể
hoàn thành một công việc xác định với hiệu quả cao, và ngược lại lao động có giá trị
thấp được xác định với hiệu quả công việc thấp. Về nguyên tắc, việc thực hiện
chính sách tiền lương gắn với hiệu quả công việc cần dựa trên việc định giá cho một
công việc cụ thể dưới hình thức khoán sản phẩm hoặc khoán công việc. Theo
nguyên tắc này, nếu giá trị lao động của người nhận công việc phù hợp với công
việc thì họ sẽ hoàn thành tốt công việc được giao và được nhận mức tiền công tương
xứng với giá trị lao động mà họ đã bỏ ra. Nếu giá trị lao động càng cao thì thời gian
cần để hoàn thành công việc càng thấp, chi phí cũng sẽ thấp hơn và tương ứng khối
lượng công việc hoàn thành sẽ nhiều hơn trong một khoảng thời gian xác định do đó
tiền công được trả sẽ cao hơn. Chính sách tiền lương được thực hiện theo nguyên
tắc này sẽ đáp ứng được sự vận hành của các quy luật kinh tế tác động lên thị
trường lao động, bao gồm: quy luật giá trị (giá trị lao động là cơ sở của giá cả hàng
hóa lao động, giá trị lao động càng cao thì giá cả của nó càng cao và ngược lại); quy
luật cung cầu (số người sẵn sàng chấp nhận công việc càng ít nếu công việc càng
khó khăn, tiền công cho công việc sẽ cao và ngược lại); quy luật cạnh tranh (một
công việc sẽ có nhiều người muốn thực hiện ở cùng một mức giá nhưng ai có năng
lực hơn sẽ dành được công việc); quy luật tối đa hóa lợi ích (để có được thu nhập
cao trong khi chi phí thấp thì người lao động phải tính toán lựa chọn công việc cho
phù hợp với khả năng của họ nhất).
Trình độ phát triển gần đây cũng như như sự toàn cầu hoá đã dẫn đến sự gia
tăng cạnh tranh ở nhiều nước. Để đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt này, các

17
doanh nghiệp đang liên tục tìm cách cải thiện năng suất lao động của họ. Một
công cụ phổ biến là chi trả lương theo năng lực, chính sách này có thể kích thích
năng suất lao động vì hai lý do. Thứ nhất, trong các tình huống thông tin bất đối
xứng về khả năng của người lao động có thể được sử dụng để gia tăng sự nỗ lực
người lao động (Prendergast, 1999 và Lazear, 2004). Thứ hai, khi thuê người lao
động mới, chi trả lương theo năng lực có thể được sử dụng như một cơ chế sàng
lọc chỉ để khuyến khích những người lao động có khả năng nhất tham gia vào
(Lazear 1986).
Năng suất như một kết quả của hiệu suất, là một thước đo thường được sử dụng
trong hoạt động của doanh nghiệp trong lĩnh vực quản lý chiến lược nguồn nhân lực
(Combs et al., 2006). Các nhà kinh tế đã tranh luận về tầm quan trọng của đo lường
năng suất để đánh giá hiệu suất của cả hai công ty (Dhawan, 2001) và nền kinh tế
nói chung (Zhu, 2012). Việc đo lường năng suất phản ánh sự hiệu quả của các quy
trình biến đổi đầu vào thành đầu ra và việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực để tạo ra
giá trị (Tangen, 2005). Chew (1988) gợi ý rằng mặc dù khái niệm về năng suất đã
tồn tại trong một thời gian dài nhưng điểm đáng chú ý là những người mà đưa ra
quyết định mỗi ngày về cải thiện sự hiệu quả cho nhà máy không biết cách trả lời
câu hỏi đơn giản “năng suất là gì?”. Bjorkman (1991) cho rằng các quyết định về
cải thiện năng suất thường dựa trên ý kiến cá nhân thay vì theo quan điểm của tổ
chức. Một đánh giá tương đối đơn giản của các tài liệu cho thấy rằng: những người
sử dụng thuật ngữ năng suất hiếm khi định nghĩa được nó; có sự thiếu nhận thức về
nhiều cách giải thích thuật ngữ, cũng như hậu quả, mà từ đó dẫn đến sự khác biệt;
có nhiều cách định nghĩa và tiếp cận cả về lời nói và toán học. Điều này cho thấy
rằng năng suất là một thuật ngữ đa chiều, ý nghĩa của nó có thể khác nhau, tùy
thuộc vào ngữ cảnh mà nó được sử dụng. Tuy nhiên, có những đặc điểm chung mà
xu hướng được chấp nhận bởi thuật ngữ này. Trong kỹ thuật công nghiệp, năng suất
thường được xác định là mối quan hệ của sản lượng (tức là hàng hóa sản xuất) từ
yếu tố đầu vào (tức là tài nguyên tiêu thụ) trong quá trình chuyển đổi sản xuất
(Sumanth, 1994). Tuy nhiên, có rất nhiều sự thay đổi

18
trên tỷ lệ cơ bản này, thường là một định nghĩa quá rộng để có thể dùng được
trong thực tế.
Các định nghĩa bằng lời nói có mục đích giải thích ý nghĩa của năng suất. Nó
có thể tạo ra một “chuẩn mực”, một cái nhìn chia sẻ về những gì một tổ chức
đang cố gắng đạt được. Nó cũng có thể được sử dụng khi xác định và giải thích
các mục tiêu chiến lược của một tổ chức (Bjorkman, 1991). Mặt khác, theo định
nghĩa mặt toán học, nó có thể được sử dụng làm cơ sở cho các phương pháp đo
hiệu suất, trong đó mục đích chính là cải thiện năng suất (mà không giải thích).
Vì khá là khó khăn để dịch từ lời nói thành toán học, các định nghĩa toán học
không phải lúc nào cũng xác định lại tất cả các đặc tính đại diện cho khái niệm
về năng suất. Các thỏa hiệp thường được thực hiện khi các định nghĩa toán học
được xây dựng, trong đó lần lượt có nghĩa là nó thường chỉ hiển thị đúng một
phần ý nghĩa của năng suất. Broman (2004) gợi ý rằng cần phải có sự phân biệt
rõ ràng giữa khái niệm và định nghĩa toán học cụ thể gắn với khái niệm này, để
đánh giá hiệu quả các đặc tính của khái niệm toán học.
Năng suất doanh nghiệp được phản ánh trong việc doanh nghiệp thu được lãi
(McMahon, 1995); trong doanh số bán hàng (Merikas, Bruton and Vozikis, 1993);
trong tỷ suất đầu tư, sự phát triển của doanh thu, sản lượng, lợi nhuận và lao động
(Jennings and Beaver, 1997). Theo như các lý thuyết (Guthrie, 2001; Huselid, 1995;
Koch & McGrath, 1996), năng suất của doanh nghiệp đã hoạt động bằng tỉ lệ giữa
doanh số bán hàng và số lượng nhân viên. Đạt được năng suất cao là một trong
những mục tiêu quan trọng nhất của tổ chức. Năng suất thấp chỉ ra rằng nếu không
có những phương án kinh doanh hợp lý, doanh nghiệp có thể bị phá sản (Dubin et
al, 1993). Năng suất tốt ở một công ty nhỏ được xem như ngang bằng với sự thành
công trong phát triển kinh doanh thể hiện ở tỉ suất đầu tư, sự phát triển của doanh
thu, sản lượng, lợi nhuận và lao động (Jennings and Beaver, 1997).
Bernolak (1997) cung cấp một lời giải thích hữu ích về năng suất có liên quan
đến sản xuất “Năng suất có nghĩa là chúng ta sản xuất ra bao nhiêu và hiệu quả

19
như thế nào từ các nguồn lực được sử dụng. Nếu chúng ta sản xuất nhiều hàng
hóa hơn hoặc nhiều hàng hóa tốt hơn từ cùng một nguồn lực thì chúng ta tăng
năng suất. Hoặc nếu chúng ta sản xuất cùng một hàng hóa từ các nguồn tài
nguyên ít hơn thì chúng ta cũng tăng năng suất. Cụm từ "tài nguyên" có nghĩa là
tất cả các nguồn lực con người và vật chất, tức là những người sản xuất hàng hóa
hoặc cung cấp dịch vụ và tài sản mà họ có thể sản xuất hàng hóa hoặc cung cấp
dịch vụ. Các tài nguyên được sử dụng bao gồm đất đai, nhà cửa, máy móc, thiết
bị, công cụ, vật liệu, hàng tồn kho và các tài sản khác.”. Định nghĩa này xác định
hai đặc điểm quan trọng. Thứ nhất, năng suất liên quan chặt chẽ đến việc sử
dụng và sự có sẵn của các nguồn lực. Điều này có nghĩa là năng suất của một
công ty bị giảm bớt nếu các nguồn lực của nó không được sử dụng đúng cách
hoặc nếu thiếu chúng. Thứ hai, năng suất cũng được kết nối chặt chẽ với việc tạo
ra giá trị. Do đó, năng suất cao đạt được khi các hoạt động và nguồn lực trong
quá trình chuyển đổi sản xuất gia tăng giá trị cho hàng hóa sản xuất.
Có nhiều nhân tố đo lường sự hiệu quả của tổ chức nhưng bài nghiên cứu này
chỉ tập trung phân tích đánh giá kết quả tác động đến năng suất. Điều này xuất phát
từ một số lí do: đầu tiên, năng suất là một kết quả quan trọng của tổ chức. Ở mức độ
chung, năng suất lao động được định nghĩa là "tổng sản lượng chia cho đầu vào lao
động" (Samuelson & Nordhaus, 1989). Nó cho thấy mức độ vốn nhân lực của công
ty tạo ra hiệu quả đầu ra. Mặc dù năng suất lao động có thể không phải là nhân tố
cho sự thành công về lâu dài của tổ chức, nhưng thường là điều cần thiết. Thứ hai,
trong khi doanh thu có thể ảnh hưởng đến hiệu suất của doanh nghiệp (Guthrie,
2001), nhiều nhà quản lý có thể không xem doanh thu có tầm quan trọng chiến lược
lớn (Dyer & Reeves, 1995). Thứ ba, bởi vì kết nối giữa vốn nhân lực và năng suất -
đặc biệt là năng suất lao động - tương đối trực tiếp, giá trị về mặt này cho kết quả
này cũng tương đối cao (Dyer & Reeves, 1995). Cuối cùng, một phần vì những lý
do nói trên, năng suất đã được sử dụng như thước đo hiệu quả tổ chức trong một
khối lượng công việc khá lớn trong sự nghiên cứu về

20
quản lý chiến lược nguồn nhân lực (Arthur, 1994; Guthrie, 2001; Ichniowski et
al., 1997; Koch & McGrath, 1996; MacDuffie, 1995).
Tại sao các doanh nghiệp sử dụng chi trả lương theo năng lực?
Có nhiều lý do lý giải tại sao việc giới thiệu các chương trình trả lương theo
năng lực lại được quan tâm ngay cả khi điều này đòi hỏi phải có sự giám sát
đáng kể và chịu chi phí hành chính. Như mọi khi, các doanh nghiệp sẽ sẵn sàng
chịu các chi phí phát sinh này với điều kiện là họ thu lại được đủ lợi tức. Lợi ích
thông thường được đề cập của chi trả theo năng lực là tạo sự khuyến khích cho
người lao động để nỗ lực nhiều hơn nữa. Nhưng ngay cả khi chi trả theo năng
lực không ảnh hưởng đến nỗ lực của người lao động, khi người lao động không
đồng nhất về khả năng sản xuất bẩm sinh của họ, điều này có thể có lợi cho
doanh nghiệp, họ trả chi phí giám sát và thu hút nhiều công nhân hơn bằng cách
trả lương tốt hơn theo năng suất của họ. Trong bối cảnh như vậy, trả lương theo
năng lực đóng vai trò quan trọng trong việc phân loại công nhân giữa các công
việc và/hoặc người sử dụng lao động khác nhau.
Bởi vì chi phí để duy trì một thước đo tốt về hiệu suất của người lao động có thể
liên quan đến đặc điểm công việc, tỉ lệ thực hiện chính sách trả lương theo năng lực
cũng phải thay đổi theo các đặc điểm này. Dự đoán này áp dụng bất kể chính sách
chi trả theo năng lực có được sử dụng cho các lý do khuyến khích hoặc phân loại
hay không. Brown (1990), sử dụng dữ liệu từ cuộc khảo sát tiền lương của ngành
công nghiệp BLS, tìm hiểu cách thức lựa chọn giữa mức lương cố định, tiền công
và trả theo hiệu quả công việc dựa vào chi phí giám sát. Ông xác định rằng những
doanh nghiệp chọn trả lương tiêu chuẩn khi chi phí giám sát cao (trường hợp với
các công việc phức tạp). Chi trả theo thù lao có nhiều khả năng được sử dụng hơn
khi người lao động cảm thấy rằng các đánh giá của họ là công bằng. MacLeod và
Parent (1999) xem xét một câu hỏi tương tự bằng cách sử dụng một số bộ dữ liệu
bảng để kiểm soát các đặc tính của người lao động không quan sát được. Họ cũng
mở rộng phân tích của Brown cho một hệ thống đền bù rộng

21
hơn và phân biệt giữa tiền thưởng, hợp đồng hoa hồng và các hợp đồng trả theo
năng suất. Họ hiểu rằng các hợp đồng hoa hồng được sử dụng rộng rãi trong các
công việc bán hàng, nơi mà mức bán hàng cung cấp một thước đo rõ ràng về
hiệu suất. Khi cách đo lường năng suất chủ quan hơn, doanh nghiệp có thể sử
dụng tiền thưởng hoặc trả tiền theo giờ hoặc ngày làm việc tương đương với chi
trả theo năng lực.
Ngoài các chi phí giám sát, có nhiều lý do tại sao trả lương theo năng lực có
thể được chọn so với nhiều phương thức chi trả khác trong các công việc khác
nhau. Các công ty sử dụng lao động có thu nhập cao có nhiều khả năng thực hiện
các chương trình trả lương theo năng lực hơn so với nhân viên có mức lương ổn
định. Thật vậy, Goldin (1986) cho thấy rằng vào khoảng thế kỷ XX, chi trả theo
năng suất được áp dụng rộng rãi hơn ở nữ so với nam giới thống trị, hiện tượng
góp phần cho giả thuyết rằng người lao động nữ có tỷ lệ thu nhập cao hơn. Do sự
quản lý theo hướng hiện đại được thực hiện và số lượng người lao động văn
phòng và quản lý tăng dần theo thời gian, mối quan hệ việc làm dài hạn trở nên
phổ biến hơn và các doanh nghiệp bắt đầu dựa vào sự thăng tiến trong công việc
và các chương trình khác thay vì trả lương theo năng lực để khuyến khích công
nhân của họ.
Được xem là một công cụ quản lý nguồn nhân lực quan trọng nhất, chính sách
chi trả theo hiệu suất công việc trở thành một công cụ hữu ích cho các SMEs vượt
qua các ràng buộc về nguồn lực của họ. Bằng cách đưa một phần đáng kể thu nhập
tiềm năng vào rủi ro dưới hình thức chi trả theo hiệu suất công việc, các SMEs có
thể giảm chi phí lao động cố định, từ đó thêm vốn cho các hoạt động kinh doanh
khác (Cardon and Stevens, 2004). Chính sách chi trả theo hiệu suất công việc cũng
có thể phục vụ như một cơ chế hiệu quả về chi phí cho các SMEs để thúc đẩy thái
độ và hành vi mong muốn trong giới hạn nhân lực của họ bằng cách liên kết giữa
chi trả lương và hiệu quả công việc (Cardon and Stevens, 2004). Một cách nhất
quán, các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng các chương trình chi trả theo hiệu suất

22
công việc có tác động tích cực đến năng suất của các SMEs (Chadwick et al.,
2013; Fabi et al., 2010; Sels et al., 2006a,b; Way, 2002), lợi nhuận (Chandler
and McEvoy, 2000) và tăng trưởng (Carlson, Upton and Seaman, 2006;
Messersmith and Guthrie, 2010).
Trong một cuốn sách kinh tế cổ điển được phát hành bởi Adam Smith năm
1965, ông đã so sánh mức lương hàng ngày của một người lao động với mức sản
xuất của ngành công nghiệp và ông đã đưa ra kết luận rằng lương cao có đóng
góp vào chất lượng cũng như số lượng công việc khi so sánh với mức lương thấp
(Briggs, 1969). Mặc dù học thuyết của Adam Smith rất đơn giản nhưng kết luận
của ông được xem là bước khởi đầu của học thuyết chi trả theo năng lực. Đến thế
kỷ sau, Edward Atkinson - một nhà kinh tế Mỹ đã đề xuất rằng đội ngũ lao động
cấp cao và đội ngũ công nhân luôn tạo ra chất lượng sản xuất. Atkinson quan sát
thấy rằng kết quả luôn ở chất lượng kém và số lượng ít nếu tiền lương không đạt
yêu cầu (Mirabella, 1999). Điều này đã được chứng minh bởi một số nhà nghiên
cứu rằng các chính sách chi trả theo năng lực có thể mang lại nhiều sản phẩm
hơn nếu người lao động được đánh giá cao (Denton, 1991, Lawler, 2003, Peach
và Wren, 1992).
Lazear (1986) cho rằng hai thuận lợi tiềm năng với một doanh nghiệp khi thực
hiện chính sách chi trả theo năng lực là đem lại sự nỗ lực lớn hơn và thu hút nhiều
người lao động hơn. Chính sách chi trả theo năng lực gồm các khoản chi trả cho
lương, các khoản phúc lợi nhưng không tính các khoảng thưởng cuối năm của
doanh nghiệp. Một nghiên cứu khác sau đó của Lazear (2000) nghiên cứu tác động
của việc đưa vào chính sách chi trả theo năng lực ở những doanh nghiệp nhỏ và kết
quả cho thấy khi chi trả theo năng lực được đưa vào thì lương trả cho lao động tăng
9.6% và năng suất cũng tăng với mức 20%. Lazear sử dụng nhiều cách tiếp cận
khác nhau mà tập trung vào tính biến thiên của những sắp đặt mang tính cam kết.
Lazear có thể điều chỉnh thích hợp ước lượng với những tác động cá nhân kiểm soát
cho sự tự tương quan của những người lao động không quan sát được.

23
Bài nghiên cứu của Lazear (2000) kiểm tra tác động hành vi của 3000 người lao
động khác nhau trong vòng 19 tháng đối với việc công ty chuyển đổi phương thức
từ trả lương theo giờ sang trả lương theo năng suất. Ông đưa ra hai mô hình lựa
chọn của hệ thống chi trả: lương theo giờ và lương khoán theo sản phẩm, đo lường
sản lượng đầu ra e = f(X, A) với X là nỗ lực và A là khả năng của lao động và hàm
hữu dụng tuyến tính của lương theo sản phẩm có chi phí ẩn của việc làm:
Utility under piece rate = U(bf(X*(A),A) – K, X*(A))
Lazear sau đó cũng đưa ra 3 nhận định:
• Nỗ lực người lao động không giảm khi doanh nghiệp chuyển từ trả lương
theo giờ sang trả lương theo sản phẩm và miễn là có khả năng làm năng suất
tăng thì nỗ lực cũng tăng.
• Điều kiện đủ cho mức khả năng trung bình của lực lượng lao động không
giảm và tăng sau khi chuyển sang trả lương theo sản phẩm là một số người lao
động chấp nhận mức lương bảo đảm và một số lao động chọn làm việc vừa đủ
trong mức lương theo sản phẩm.
• Điều kiện đủ cho khả năng của người lao động và tăng năng suất sau khi
chuyển sang trả lương theo sản phẩm là một số lao động chọn làm việc vừa đủ
trong mức lương theo sản phẩm.
Những kết quả thực nghiệm hỗ trợ cho lý thuyết chi trả lương theo năng suất
của Lazear (1996) gồm:
• Sự chuyển đổi sang trả lương theo năng suất có tác động đáng kể đến sản
lượng trung bình của người lao động với mức tăng 44%.
• Mức tăng này có thể được chia thành 2 phần: sự khuyến khích gia tăng
năng suất và khả năng thuê được những người lao động có năng suất cao nhất
cũng như sự giảm thiểu nghỉ việc từ những người lao động làm ra mức sản
lượng cao nhất.

24
• Doanh nghiệp chia sẻ với lực lượng lao động của họ về sự gia tăng năng
suất. Việc chuyển đổi sang trả lương theo năng suất giúp người lao động nhận
được 10% gia tăng trong thu nhập.
• Chuyển đổi sang chi trả theo năng suất làm tăng sự thay đổi trong sản
lượng. Hình thức này làm cho những người lao động có tham vọng cao sẽ nỗ lực
làm khác bản thân họ hơn là khi chi trả lương theo giờ được áp dụng.
Một số nghiên cứu thực nghiệm về hiệu quả năng suất từ việc chi trả theo
năng lực sử dụng thông tin từ các cuộc điều tra của công nhân. Tuy nhiên, trong
các khảo sát này, thông tin chi tiết về năng suất hầu như không có. Vì vậy, thông
tin tiền lương được sử dụng, một chỉ báo khá thô về năng suất cá nhân. Đối với
Hoa Kỳ, các nghiên cứu sử dụng dữ liệu NLSY cho thấy việc chi trả theo năng
lực giúp tiền lương tăng khoảng 5% (Ewing 1996; Armuedo-Dorantes và Mach,
2003). Bài nghiên cứu của Booth và Frank (1999) sử dụng dữ liệu của Anh đã
tìm thấy tác động lớn hơn với 9% đối với nam và 6% đối với phụ nữ.
Anne (2009) sử dụng thông tin dữ liệu bảng của doanh nghiệp Hà Lan để
kiểm tra năng suất lao động bị tác động như thế nào bởi chính sách chi trả theo
năng lực, kết quả là chính sách chi trả theo năng lực làm tăng năng suất doanh
nghiệp 9% và tăng trưởng việc làm 5%. Tác động 9% đến năng suất một phần
đến từ tác động khuyến khích một phần là sự chọn lọc người lao động, tương tự
mức tăng trưởng việc làm 5% được tác giả tìm thấy là do dòng người lao động đi
vào tăng nhiều hơn dòng người lao động đi ra. Biến giải thích của bài nghiên cứu
là chính sách chi trả theo năng lực sử dụng biến giả chỉ ra liệu có sự chi trả theo
năng lực diễn ra ở doanh nghiệp. Tác giả dùng mô hình logit để ước lượng chính
sách chi trả theo năng lực của doanh nghiệp
Pr(Pit = 1) = ᴧ (αi + βxit) and Pr(Pit = 0) = ᴧ (-αi - βxit)
với P chỉ ra liệu có hay không chính sách chi trả theo năng lực diễn ra ở doanh
nghiệp, x là một vector các biến giải thích bao gồm quy mô doanh nghiệp và thời
gian, ᴧ là một công cụ của hàm phân phối tích lũy logic. Kết quả là quy mô doanh

25
nghiệp không có tác động đến sự có mặt của chính sách chi trả theo năng lực.
Khi kiểm định tác động của chính sách chi trả theo năng lực đến năng suất, tác
giả xây dựng phương trình:
ln(yit) = γi + γt + β1Pit + β2ln(eit) + εit
với yit là năng suất của công ty i trong thời gian t, được tính toán bằng: yit = sit *
(1 - mit)/eit với s là doanh thu, m là chi phí bán hàng, e là số lượng lao động; γi là
véc-tơ của fixed effects doanh nghiệp và γt là véc-tơ của fixed effects thời gian.
Để đo lường tính bền vững của tác động chính sách chi trả theo năng lực và
năng suất, tác giả đã trình bày cách phân tích độ nhạy chi tiết. Đầu tiên, tác giả bỏ
qua những tác động cố định của doanh nghiệp và ước lượng mô hình pooled dữ liệu
chéo loại bỏ đặc điểm theo chiều dọc của dữ liệu. Tiếp theo, tác giả ước lượng mô
hình random effects, mô hình này làm chính sách chi trả theo năng lực bị nội sinh.
Với hồi quy pooled, tác động của chính sách chi trả theo năng lực bị đánh giá quá
cao. Tiến hành kiểm tra thông số fixed effects thì tác giả thấy fixed effects là mô
hình phù hợp và ước lượng tác động năng suất của chính sách chi trả theo lương là
hoàn toàn bền vững. Fixed effects doanh nghiệp được thêm vào trong mô hình của
Anne để kiểm soát cho tính chọn lọc trong kế hoạch có sử dụng chính sách chi trả
theo năng lực hay không của mỗi doanh nghiệp. Anne từ đó đưa ra kết quả của phân
tích rằng việc doanh nghiệp có kế hoạch chi trả theo năng lực làm tăng năng suất
9%, thêm vào đó, quy mô doanh nghiệp có tác động ngược chiều đến năng suất
trong khi doanh nghiệp có xu hướng gia tăng theo thời gian.
Hiệu quả năng suất tích cực của việc chi trả theo năng lực đã được thử nghiệm
trong nhiều nghiên cứu gần đây (Gielenetal, 2009; Kruseetal, 2010; Katoetal, 2012).
Kết quả chung của các nghiên cứu này là các chương trình chi trả theo năng lực có
tác động tích cực đến năng suất vì: thứ nhất, chúng giúp điều chỉnh mối quan tâm
của công ty với sự quan tâm của nhân viên và tạo ra sự nỗ lực cao (hiệu ứng khuyến
khích); thứ hai, đây là một thiết bị sàng lọc để khuyến khích chỉ dành cho những
công nhân có khả năng nhất (các hiệu ứng phân loại); thứ ba, cung cấp

26
một văn hóa hợp tác liên kết nhiều hơn khuyến khích các định mức hợp tác (giải
pháp cho sự hưởng thụ miễn phí).
Với những kết quả từ các nghiên cứu trước, bài nghiên cứu này vẫn ủng hộ
giả thuyết về sự tồn tại mối quan hệ tích cực giữa chính sách chi trả lương theo
năng lực và năng suất doanh nghiệp. Giả thuyết được đưa ra:
H1: Tác động giữa chính sách trả lương theo năng lực đến năng suất doanh
nghiệp là tác động cùng chiều.
2.3 Các nghiên cứu về sự tác động giữa chính sách đào tạo và năng suất lao
động
Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là một thuật ngữ dùng để chỉ một phần trong
các hoạt động của một tổ chức mà có liên quan đến tuyển dụng, phát triển và
quản lý lao động (Wood & Wall, 2002). Theo phạm vi này, hệ thống HRM nhấn
mạnh đến một số hoặc tất cả các hình thức sau: những phương pháp chọn lọc
tinh vi, sự khuyến khích, đào tạo, tinh thần đồng đội, sự giao tiếp, sự trao quyền,
chi trả theo năng suất và bảo đảm về việc làm. Những hình thức này được xem là
đóng góp kỹ năng và kiến thức cho tổ chức, góp phần vào sự sẵn sàng dùng hiểu
biết của chính người lao động để tạo ra lợi ích cho tổ chức. Mối quan hệ giữa
HRM và năng suất được hình thành theo nhiều cách khác nhau và kết quả đều
cho thấy HRM là một nhân tố quan trọng cho sự hiệu quả của tổ chức (Boothby
et al., 2010 and Buller and McEvoy, 2012).
Bên cạnh một số tác giả đưa ra kết quả tiêu cực hoặc không có sự liên quan giữa
2 nhân tố này trong một mối quan hệ (Marshal, 1995; Martell and Caroll, 1995;
Westhead and Storey, 1996; Byson, 1999), nhiều nghiên cứu tìm thấy mối quan hệ
tích cực giữa HRM và năng suất. Cunningham and Mahoney (2004) đã tìm thấy
nhiều nhân tố là động lực cho người lao động: đào tạo và định hướng bản thân, sự
tận tâm với ngành nghề, sự công bằng giữa các nhóm người lao động khác nhau,
hiệu quả làm việc của bản thân người lao động (đáp ứng được yêu cầu và mong
muốn của khách hàng), quyền hạn công việc, kế hoạch phát triển sự nghiệp

27
và môi trường làm việc. Tác giả cũng tìm ra bốn nhóm nhân tố làm cho người
lao động không có động lực hoặc không hài lòng với công việc hiện tại, bao
gồm: thiếu đào tạo chất lượng, thiếu phúc lợi cho người lao động, không có
người tạo động lực cho người lao động (chỉ họ cách làm thế nào để tốt hơn),
thiếu sự khuyến khích và những chương trình sáng kiến. Những nhân tố này
được liên kết theo một cách nào đó đến sự cam kết trong công việc và tỉ lệ năng
suất cao đối với người lao động. Sau đó, Combs et al (2006) đã tiến hành kiểm
tra 13 nhân tố gồm: khuyến khích bằng tiền, đào tạo, đền bù theo cấp bậc, sự
tham gia, sự lựa chọn, khuyến mãi, kế hoạch nguồn nhân lực, công việc thoải
mái, khuyến khích năng suất, khiếu nại quy trình, đồng nghiệp, chia sẻ thông tin
và bảo đảm việc làm; những nhân tố này được dùng cho bài nghiên cứu về cách
thức quản trị nguồn nhân lực và năng suất của tổ chức. Kết quả cho thấy 10
trong số 13 nhân tố có liên quan tích cực đến năng suất của tổ chức. Như đã đề
cập ở trên, bài nghiên cứu này chỉ tập trung phân tích nhân tố đào tạo – một
trong những hình thức của HRM đến nhân tố năng suất doanh nghiệp.
Đào tạo là hình thức doanh nghiệp đầu tư cho lao động của họ nhằm gia tăng
kiến thức và kỹ năng chuyên môn cũng như kỹ năng chung. Đối với nghiên cứu
hiện tại, đào tạo được định nghĩa là "một nỗ lực có kế hoạch và có hệ thống để sửa
đổi hoặc phát triển kiến thức, kỹ năng và thái độ thông qua kinh nghiệm học tập để
đạt được hiệu quả trong một hoạt động hoặc một loạt các hoạt động” (Garavan,
1997, p. 40). Ở Việt Nam, đào tạo được xem là một trong những phúc lợi tự nguyện
mà doanh nghiệp áp dụng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp đó. Đào tạo
là một quy trình tiên quyết với bất kỳ một tổ chức nào, đào tạo nhằm thúc đẩy việc
học tập giữa các thành viên trong tổ chức với định hướng đóng góp vào sự hiệu quả
của tổ chức (Hunrichs, 1995). Nhiều định nghĩa về đào tạo nhấn mạnh trọng tâm
công việc hiện tại (Garavan 1997), vì vậy, mục đích của đào tạo là để cho phép một
cá nhân có được khả năng có thể thực hiện đầy đủ một nhiệm vụ nhất định hoặc
công việc (Buckley and Caple, 1995). Đào tạo thường được chia làm hai loại là đào
tạo chung và đào tạo chuyên môn. Đào tạo chung là hình

28
thức đào tạo giúp gia tăng năng suất như nhau ở tất cả các doanh nghiệp và
thường được thực hiện bên ngoài phạm vi doanh nghiệp; đào tạo chuyên môn là
hình thức đào tạo giúp tăng năng suất chỉ ở doanh nghiệp thực hiện đào tạo và
giá trị này bị mất đi khi người lao động rời khỏi doanh nghiệp này. Hình thức
đào tạo chuyên môn được thực hiện tại doanh nghiệp theo những chương trình
sẵn có được gọi là đào tạo chính quy và đào tạo chuyên môn không chính quy là
đào tạo tại doanh nghiệp nhưng không theo chương trình sẵn có.
Nguồn vốn nhân lực gồm kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm được kiểm soát bởi
một doanh nghiệp để cải thiện năng suất, sự cạnh tranh, sự cải tiến và hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp (Daft 2000, Martocchio & Baldwin 1997, Bassi &
McMurrer 1998, Lawler, Mohrman & Ledford 1998). Sự tin tưởng rằng người lao
động được đào tạo có tác động đến năng suất doanh nghiệp đã trở nên thông dụng
trong các học thuyết qua nhiều năm. Nhiều chuyên gia và học giả chuyên về nguồn
nhân lực đã cùng nhau đưa ra những chính sách đào tạo có tầm quan trọng đến nâng
cao trình độ lao động, năng suất doanh nghiệp và sự tồn tại của tổ chức (Schuler,
1995). Những quy định đào tạo tại SMEs được đưa ra dựa vào tiền đề rằng “…, đào
tạo có thể, và nên là một tác nhân thay đổi mạnh mẽ, tạo điều kiện cho công ty
trưởng thành, mở rộng và phát triển khả năng và do đó gia tăng lợi nhuận”
(Jennings and Banfield, 1993). Nhiều tài liệu của Liên Bang công nghiệp nước Anh
(1986, 1993), Midland Bank (1993) và Văn phòng cải thiện kinh doanh (1993) được
đề xuất làm căn cứ chứng minh cho sự tồn tại mối quan hệ này.
Một số nghiên cứu (Barron, Beger & Black 1994, Bishop 1994) nhìn vào mối
quan hệ giữa đào tạo và năng suất bằng cách sử dụng phương pháp đo lường chủ
quan về năng suất. Barron et al. (1994) ước lượng tác động của đào tạo trong 3
tháng làm việc đầu tiên đến năng suất doanh nghiệp sử dụng dữ liệu từ năm 1982
khảo sát EOPP với 659 quốc gia. Họ tìm thấy rằng 1% gia tăng trong đào tạo dẫn
đến 0.37% tăng trong năng suất. Bên cạnh dữ liệu từ khảo sát EOPP, Bishop (1994)
đã sử dụng nguồn dữ liệu khác từ khảo sát của Hiệp hội doanh nghiệp độc

29
lập quốc gia (NFIB) với 2,599 công ty để ước lượng tác động của đào tạo đến
năng suất doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu chỉ ra đào tạo chính quy làm tăng
năng suất hiện thời 15.9%.
Tiếp theo đó, nhiều phương pháp nghiên cứu khác (Bartel 1994, Black & Lynch
1996, Boon & van der Eijken 1998) sử dụng dữ liệu mức doanh nghiệp để ước
lượng tác động của mối quan hệ này. Kalleberg and Moody (1994) đã kết luận rằng
đào tạo đóng góp vào tất cả các thước đo của năng suất doanh nghiệp (tăng trưởng
doanh số bán hàng, lợi nhuận, thị phần, chất lượng sản phẩm, phát triển sản phẩm,
lao động). Bartel (1995) sử dụng dữ liệu về chính sách đào tạo và đặc điểm kinh tế
của các doanh nghiệp trong cuộc khảo sát của trường Columbia Business để đo
lường tác động của những chương trình đào tạo chính quy đến năng suất lao động.
Cuộc khảo sát cung cấp thông tin về những hoạt động đào tạo, số lượng nhân viên
và sản lượng trong năm 1983 và 1986. Kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng
những doanh nghiệp đang hoạt động dưới mức năng suất năm 1983 và thực hiện
những chương trình đào tạo sau năm 1983 tạo ra một sự tích lũy năng suất đáng kể
trong giai đoạn 1983-1986 và mức tăng của năng suất nhờ đầu tư vào đào tạo là
16%. Cùng trong năm này, bài nghiên cứu của Huselid đã chỉ ra đào tạo có quan hệ
tích cực đến năng suất và hiệu suất tài chính của doanh nghiệp. Black and Lynch
(1996) nghiên cứu về mối quan hệ giữa đào tạo và năng suất bằng cách sử dụng
mẫu với 2,945 công ty trong cuộc khảo sát Chất lượng giáo dục của Lực lượng lao
động quốc gia. Họ sử dụng hàm năng suất Cobb-Douglas và tìm thấy 10% gia tăng
trong giáo dục sẽ dẫn đến 8.5% gia tăng trong năng suất sản xuất và 12.7% gia tăng
trong năng suất phi sản xuất. Tuy nhiên, dữ liệu chéo trong nghiên cứu bị hiện
tượng tự tương quan không quan sát được và họ đưa biến đào tạo như biến ngoại
sinh trong mô hình hồi quy. Năm năm sau, để giải quyết hạn chế trong bài nghiên
cứu trước, Black and Lynch (2001) bổ sung dữ liệu về đào tạo và những hình thức
tại nơi làm việc với dữ liệu bảng từ Cơ sở dữ liệu nghiên cứu theo chiều dọc (LRD).
Trong năm này, Ballot et al. (2001) cũng cho ra bài nghiên cứu về mối quan hệ giữa
đào tạo và năng suất, họ tìm thấy

30
rằng tác động của số giờ đào tạo cho mỗi nhân viên đến năng suất phụ thuộc nhiều
vào kỹ thuật ước tính cơ bản. Ước lượng GMM tập trung vào nội sinh của lao động,
vốn, đào tạo và nghiên cứu phát triển trong ước lượng năng suất. Họ tìm thấy mối
quan hệ tích cực đáng kể giữa đào tạo và năng suất ở Pháp trong khi tác động là
không đáng kể ở Thụy Điển. Những công cụ họ sử dụng có thể xem là yếu vì tất cả
các biến công cụ và biến phụ thuộc bị tác động bởi những cú sốc kéo dài hơn 1 đến
2 năm (Dearden, Reed, and Van Reenen 2000). Dữ liệu bảng gồm 6 năm là quá
ngắn cho việc thiết kế độ trễ dài; thêm vào đó, dữ liệu của họ rất chi tiết nhưng chỉ
có những tài sản hữu hình và sự tương tác của chúng trong khi không có đề cập đến
đặc điểm cá nhân và doanh nghiệp (Zwick, 2006). Bài nghiên cứu của Zwick
(2006), về lao động với chu kỳ quan sát 5 năm sử dụng dữ liệu thu thập được từ Học
Viện nghiên cứu lao động (IAB), ước lượng tác động của đào tạo chuyên sâu đến
năng suất và kết quả chỉ ra rằng tăng đào tạo chuyên sâu có tác động đáng kể tích
cực đến năng suất doanh nghiệp ở Đức.
Mặc dù đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao kỹ năng của doanh
nghiệp, tạo nên sự thuận lợi trong cạnh tranh bền vững và cải thiện năng suất của
doanh nghiệp, có những nghiên cứu đã đưa ra những kết quả tiêu cực trong mối
quan hệ giữa đào tạo và năng suất. Có thể kể đến là bài nghiên cứu của Wynarczyk
et al. (1993) về các SMEs tăng trưởng nhanh ở Anh, ông không tìm thấy sự liên kết
giữa năng suất doanh nghiệp và đào tạo. Baldwin et al. (1994) thấy rằng cả tỉ lệ
nhân viên và mức chi tiêu đào tạo cho mỗi lao động có mối tương quan nghịch với
lợi nhuận kinh doanh. Các tác giả cũng quan sát thấy rằng các doanh nghiệp thành
công nhất có xu hướng đào tạo ít công nhân hơn các nhóm ít thành công. Tương tự,
Westhead and Storey (1996) báo cáo rằng có ít bằng chứng về việc các nhà sáng lập
công ty khởi nghiệp mà được đào tạo thì có hiệu suất công việc tốt hơn những người
không được đào tạo. Loewenstein and Spletzer (1999), họ thất bại trong việc giải
thích về tác động của đào tạo chung đến năng suất lao động. Tiếp đó, bài nghiên cứu
về đào tạo chung và đào tạo chuyên biệt của Barrett and O’Connell (2001), tác giả
sử dụng dữ liệu khảo sát từ những doanh nghiệp Ai-len

31
trong năm 1993 và 1995, họ nhận thấy rằng đào tạo chuyên biệt không có tác
động đáng kể đến năng suất doanh nghiệp. Cùng năm này, Schonewille (2001)
đưa ra kết quả rằng đào tạo chung và chuyên biệt không có tác động đến năng
suất. Ng and Siu (2004) đã ước lượng tác động của đào tạo đến năng suất ở
Trung Quốc phân theo loại đào tạo gồm đào tạo kỹ thuật và đào tạo quản lý, kết
quả là đào tạo kỹ thuật không có tác động đến năng suất.
Từ những nghiên cứu được tóm lược ở trên, chúng ta có thể thấy rằng đào tạo
không luôn luôn tác động đến năng suất. Thêm vào đó, một công ty thực hiện
đào tạo có thể dẫn đến gia tăng doanh số bán hàng nhưng không làm tăng năng
suất do năng suất phụ thuộc vào cả doanh số bán hàng và lượng công việc. Có
một lượng các nghiên cứu (e.g., Wiley 1991; Bassi & van Buren 1998; Fraser et
al. 2002; Bernthal & Wellins 2006, Ghebregiorgis & Karsten 2007) đã ước
lượng tác động của đào tạo đến doanh số bán hàng trong khi đó cũng có những
nghiên cứu khác tìm hiểu tác động của đào tạo đến năng suất (Lyau & Pucel,
1995, Faems, Sels, DeWinne & Maes 2005, Ballot, Fakhfakh & Taymaz 2006,
Mabey & Ramirez 2006). Bài nghiên cứu này chọn ước lượng mối quan hệ của
đào tạo đến cả doanh số bán hàng và năng suất để giúp người đọc hiểu rõ hơn
rằng thông qua đào tạo, chính sách phúc lợi sẽ có tác động như thế nào đến năng
suất của các doanh nghiệp Việt Nam.
Sau hơn 20 năm cải cách cơ cấu và gia nhập vào thị trường tự do từ một hệ
thống tập trung nghiêm ngặt, nền kinh tế Việt Nam đã đạt được những thành tựu
đáng kể trong phát triển sản lượng và dịch vụ công nghiệp với sự số lượng các
doanh nghiệp tư nhân và nước ngoài tăng nhanh chóng góp phần thu hút một lượng
lớn việc làm cho sự mở rộng hoạt động của doanh nghiệp; hoạt động nông nghiệp
đã dần mở rộng quy mô; kinh doanh tư nhân nhỏ và vừa từ không được hợp pháp
hóa đến được công nhận hợp pháp và hoạt động mạnh mẽ dần lên, số lượng các
doanh nghiệp đang tăng lên theo cấp số nhân (Riedel and Tran, 1997). Thêm vào
đó, Việt Nam trở thành một thành viên của Tổ chức thương mại thế giới (WTO)

32
với lượng đầu tư trực tiếp nước ngoài và ngoại thương quốc tế gia tăng dẫn đến
một nhu cầu lớn về việc làm tăng cao. Chính vì bối cảnh tình hình kinh tế trong
nước và thế giới, chính phủ Việt Nam đã xác định giáo dục là một chính sách
quốc gia hàng đầu để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho quá trình công
nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Để đáp ứng nhu cầu, nhiều dự án từ nguồn
vốn quốc gia được tiến hành cho đào tạo nguồn nhân lực như khóa đào tạo 5
ngày cung cấp thông tin về luật và chính sách, chiến lược sản phẩm và cách để
thành lập một công ty (Judge & Levine 1997); khóa học 7 ngày tập trung vào
nâng cao quản lý nguồn nhân lực, những kỹ năng quảng cáo, tài chính và công
nghệ (World Bank 1997); hay khóa học kinh doanh 14 ngày về tư vấn và quảng
bá, tiếp thị thương hiệu (Gross & Weintraub 2005).
Có thể thấy rằng, mối liên hệ giữa đào tạo và năng suất doanh nghiệp ở những
nước phát triển đang có xu hướng lan dần sang các nước đang phát triển theo thời
gian. Ở Việt Nam, đã có một số nghiên cứu về mối quan hệ này như nghiên cứu của
Quang and Dung (1998) sử dụng dữ liệu từ 47 doanh nghiệp vốn nhà nước (SOEs)
ở các tỉnh, thành phố phía Nam Việt Nam để kiểm tra vai trò của đào tạo đến năng
suất. Họ cho ra kết quả 96% SOEs có thực hiện đào tạo cho nhân viên và 62% SOEs
có đào tạo cho nhân viên mới. Bài nghiên cứu cũng chỉ ra rằng lý do chính của thực
hiện đào tạo là để nâng cao trình độ lao động, từ đó cải thiện năng suất của doanh
nghiệp. Bên cạnh đó, Thang and Quang (2005) thực hiện ước lượng tác động của
đào tạo đến năng suất doanh nghiệp thông qua cuộc khảo sát
137 doanh nghiệp năm 2003; kết quả cũng cho thấy sự kết hợp tích cực giữa đào
tạo với thị phần và năng suất tổ chức. Bằng việc sử dụng dữ liệu từ VESI năm 2007,
Thang et al (2008) đã nghiên cứu tác động của các chương trình đào tạo đến năng
suất công ty thông qua cuộc khảo sát 196 doanh nghiệp. Kết quả chỉ ra rằng những
công ty thực hiện đào tạo năm 1996 tăng doanh thu bán hàng và năng suất lên
0.18% ở những doanh nghiệp sản xuất. Thêm vào đó, những doanh nghiệp sản xuất
thực hiện những chương trình đào tạo sau năm 2005 đã tăng 0.32% tổng doanh thu
bán hàng và năng suất hàng năm giai đoạn 2005-2006. Tuy nhiên, điều

33
đó lại không diễn ra đối với các doanh nghiệp phi sản xuất. Ngoài ra, bài nghiên
cứu còn chỉ ra những công ty sản xuất ở Việt Nam hầu như tập trung đào tạo cho
những kỹ sư về kỹ thuật hơn là đào tạo cho công nhân.
Mặc dù vẫn có nghiên cứu phản bác lại tầm quan trọng của đào tạo đối với
năng suất (Wynarczyk et al., 1993; Baldwin et al., 1994; Westhead and Storey,
1996; Schonewille, 2001), nhưng về mặt lý thuyết, đào tạo cải thiện kỹ năng, khả
năng và hành vi tích cực của người lao động từ đó thúc đẩy họ làm việc hiệu quả
hơn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Giả thuyết được
đưa ra:
H2: Có mối quan hệ tác động tích cực giữa chính sách đào tạo và năng suất
của SMEs.

Luận Văn Chính Sách Chi Trả Cho Người Lao Động Và Năng Suất Lao Động.doc

Luận Văn Chính Sách Chi Trả Cho Người Lao Động Và Năng Suất Lao Động.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Chính Sách Chi Trả Cho Người Lao Động Và Năng Suất Lao Động.doc

Similar to Luận Văn Chính Sách Chi Trả Cho Người Lao Động Và Năng Suất Lao Động.doc (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Chính Sách Chi Trả Cho Người Lao Động Và Năng Suất Lao Động.doc