Hoàn thiện chính sách tiền lương thưởng cho Công ty Chế Biến Trường Thịnh.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
TRƯỜNG…………..
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
******
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG THƯỞNG
CHO CÔNG TY TNHH CHẾ BIẾN TRƯỜNG THỊNH
Người hướng dẫn :
Người thực hiện :
Lớp :
Khoá :
TP. HỒ CHÍ MINH

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN............................................................... Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC HÌNH ẢNH ............................................................................................. iv
DANH MỤC BẢNG....................................................................................................... v
LỜI MỞ ĐẦU................................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài......................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 1
3. Phạm vi thực tập ......................................................................................................... 2
4. Kết cấu báo cáo........................................................................................................... 2
Chương 3: Một số giải pháp ........................................................................................... 2
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH CHẾ BIẾN TRƯỜNG THỊNH .. 3
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển........................................................................... 3
1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty ......................................................................... 3
1.2.1. Chức năng ...................................................................................................... 3
1.3. Hệ thống tổ chức của công ty............................................................................... 5
1.3.1. Sơ đồ bộ máy quản lý: ................................................................................... 5
1.3.2. Chức năng các phòng ban .............................................................................. 5
1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (2015 - 2017) ........................................ 7
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TRẢ LƯƠNG VÀ THƯỞNG CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CHẾ BIẾN TRƯỜNG THỊNH ............ 8
2.1.Tình hình nhân sự tại công ty................................................................................ 8
2.2 Thực trạng công tác trả lương và thưởng tại Công ty TNHH Chế Biến Trường
Thịnh.......................................................................................................................... 13
2.2.1 Công tác tạo động lực về vật chất................................................................. 13
2.2.1.1 Các chính sách về tiền lương.................................................................. 13
2.2.1.2 Các chính sách về phụ cấp và phúc lợi................................................... 17
2.2.1.3 Các chính sách về tiền thưởng................................................................ 18
2.3. Đánh giá về ưu điểm và hạn chế còn tồn tại....................................................... 21
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TRẢ
LƯƠNG VÀ THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH CHẾ BIẾN TRƯỜNG THỊNH...... 23

3.1. Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp:......... Error! Bookmark not defined.
3.2 Hoàn thiện chính sách tiền thưởng................... Error! Bookmark not defined.
3.3. Các biện pháp khuyến khích cá nhân:................ Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN................................................................... Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................ Error! Bookmark not defined.

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý.......................................................................... 5
Hình 2.1: Quy trình khen thưởng.................................................................................. 19

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ......................................................... 7
Bảng 2.1:Quy mô, cơ cấu lao động Công ty theo giới tính và độ tuổi ........................... 8
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty theo tính chất công việc................................ 10
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo.......................................................... 11
Bảng 2.4: Thống kê kinh nghiệm lao động Công ty giai đoạn 2015- 2017.................. 12
Bảng 2.5: Thu Nhập Bình Quân của Người Lao Động qua Các Năm 2016- 2017 ...... 16

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, con đường
duy nhất để các doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển là phải kinh doanh có hiệu
quả.
Muốn làm được điều đó doanh nghiệp phải sử dụng có hiệu quả tất cả các
nguồn tài nguyên trong doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn nhân lực vì khi mà công nghệ
phát triển như vũ bão thì khoảng cách về công nghệ không còn là sự khác biệt lớn giữa
các doanh nghiệp và nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng có thể tạo nên sự khác
biệt lớn trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế tri thức, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp để có được
nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết. Vấn đề làm sao để
thu hút và giữ chân nhân tài, làm sao để phát huy hết năng lực của nhân viên, đang
được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Công ty TNHH Chế Biến Trường Thịnh
mặc dù đã có nhiều chính sách nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc, tuy
nhiên vẫn chưa được thành công như mong đợi.
Trên tinh thần đó tôi tiến hành nghiên cứu “Hoàn thiện chính sách tiền lương
thưởng cho Công ty TNHH Chế Biến Trường Thịnh” nhằm tìm hiểu rõ hơn các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động và thực trạng công tác tạo
động lực làm việc cho các cán bộ công nhân viên tại công ty. Từ đó đề xuất một số
giải pháp, kiến nghị nhằm khuyến khích, động viên họ làm việc tích cực hơn, phát huy
hết năng lực của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Góp phần nâng cao, hoàn thiện kiến thức chuyên môn
- Vận dụng lý thuyết để phân tích, đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh chung
của Công ty TNHH Chế Biến Trường Thịnh
- Tìm kiếm một số khuyến nghị để hoàn thiện, khắc phục hạn chế, bất cập trong
hoạt động quản trị, tạo động lực cho người lao động tại công ty
Đề tài được xây dựng với mục tiêu tìm hiểu rõ hơn các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Chế Biến Trường Thịnh. Những

thông tin thu thập được từ công ty kết hợp với kiến thức được học từ nhà trường, từ đó
đề xuất các giải pháp, kiến nghị góp phần tạo động lực cho người lao động, giúp họ
hăng say làm việc với kết quả cao nhất, đem lại lợi ích cho chính bản thân người lao
động cũng như cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
3. Phạm vi thực tập
Bài báo cáo tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty TNHH Chế Biến Trường Thịnh từ năm 2015 đến năm 2017
Đề tài sử dụng một số phương pháp cơ bản sau: Phương pháp phân tích tổng
hợp, phương pháp so sánh đối chiếu và suy luận logic.
4. Kết cấu báo cáo
Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH Chế Biến
Trường Thịnh
Ngoài Lời mở đầu và phần Kết luận, đề tài gồm 3 phần chính như sau:
Chương 1: Giới thiệu Công ty TNHH Chế Biến Trường Thịnh
Chương 2: Phân tích hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH
Chế Biến Trường Thịnh
Chương 3: Một số giải pháp

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH CHẾ BIẾN
TRƯỜNG THỊNH
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Việt Nam đang từng bước hình thành và phát triển về mọi mặt. Để trở thành
như vậy phải có chủ trương đúng đắn của nhà nước, sự cố gắng của tất cả các thành
phần kinh tế nhà nước lẫn tư nhân. Theo xu hướng trên, các khu công nghiệp, xí
nghiệp, nhà máy sản xuất ngày càng mọc lên nhiều, song song đó, nhu cầu về hàng hoá
phục vụ cho văn phòng công ty nhà ở được chú ý nhiều hơn.
Nắm bắt được tình hình đó, vào năm 2015 ông Nguyễn Anh Tâm đã thành lập
nên Công ty TNHH Chế Biến Trường Thịnh. Và qua 3 năm hoạt động Công ty đã có
chỗ đứng vững chắc trong lĩnh vực cung cấp gỗ dán, gỗ lạng, ván ép, ván mỏng,….
Mặc dù còn gặp không ít những khó khăn về vốn, thiết bị, nhân lực… nhưng với tinh
thần tích cực, Công ty đã từng bước vượt qua để cung cấp cho thị trường những sản
phẩm mới, chất lượng và uy tín. Công ty TNHH Chế Biến Trường Thịnh có tiền thân
là cửa hàng Lê Sang. Vào ngày 26/05/2014, Công ty TNHH Chế Biến Trường Thịnh
được thành lập.
Công ty được thành lập theo giấy phép kinh doanh số 4300758786 ngày
26/05/2014.
 Tên giao dịch: CÔNG TY TNHH CB TRƯỜNG THỊNH
 MST : 4300758786
 Người đại diện theo pháp luật : Nguyễn Anh Tâm
 Địa chỉ trụ sở chính: 138/32-Ngô Sỹ Liên, Phường Trần Phú, Thành phố Quảng
Ngãi, Tỉnh Quảng Ngãi
1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty
1.2.1. Chức năng
Công ty TNHH Chế Biến Trường Thịnh chuyên nhập khẩu và sản xuất những
mặt hàng gỗ của hãng VENEER và MDF, đây là hai hãng sản xuất gỗ dán, gỗ lạng lớn
hiện nay.

Ngoài những mặt hàng trên, công ty còn cung cấp thêm dây đai dẹp, dây đai
tiếp tuyến, dây băng tải PVC, PU, COUTION, băng keo nhiệt, do các hãng như: Thuỵ
Sỹ, Anh, Ý cung cấp với chất lượng cao.
Hình 1.1: Một số sản phẩm tại công ty
1.2.2. Nhiệm vụ
- Xây dựng, tổ chức và thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh theo đúng quy chế
hiện hành, không trái với pháp luật, đúng với nội dung hoạt động đã đăng ký và mục
đích thành lập công ty
- Trong phạm vi vốn hoạt động kinh doanh, công ty hoàn toàn chịu trách nhiệm vật
chất về những cam kết của công ty, không ngừng nâng cao hiệu quả sử dụng vốn, tăng
cường cơ sở vật chất cho công ty, làm nền tảng cho công ty ngày càng phát triển vững
chắc.
- Thực hiện phân phối theo lao động, chăm lo đời sống vật chất tinh thần và không
ngừng nâng cao trình độ đội ngũ công nhân viên

1.3. Hệ thống tổ chức của công ty
1.3.1. Sơ đồ bộ máy quản lý:
(Nguồn: Phòng Tổ chức - hành chính)
Hình 1.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý.
1.3.2. Chức năng các phòng ban
 Giám đốc:
 Có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích
của công ty phù hợp với quy định của pháp luật.
 Chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty
 Phụ trách chung và trực tiếp các đơn vị trưởng phòng kinh doanh, phòng kế toán,
phòng điều hành, phòng vật tư,…
 Phó giám đốc
 Là người đại diện pháp lý của công ty trong mọi giao dịch. Phó tổng giám đốc do
tổng giám đốc bổ nhiệm hoặc bãi nhiệm.
 Thay mặt Tổng giám đốc giải quyết các vấn đề cấp của công ty thiết khi Tổng giám
đốc vắng mặt.
 Phòng thị trường
 Là cầu nối giữa bên trong và bên ngoài , giữa sản phẩm và khách hàng.
 Thực hiện các dự án nghiên cứu thị trường theo kế hoạch và các chương trình
nghiên cứu sản phẩm.
 Phụ trách quản lý danh sách khách hàng, kênh phân phối.
 Lập kế hoạch và phát triển các chương trình quảng cáo để xúc tiến bán hàng.
 Lên kế hoạch các chương trình chăm sóc khách hàng.
 Phòng đầu tư:
GIÁM ĐỐC
Phòng thị
trường
CÁC PHÓ GIÁM ĐỐC
Phòng kế
hoạch kỹ
thuật
Phòng
thiết bị
thi công
Phòng
TC-HC
Phòng
TC-KT
Phòng
Đầu Tư
Các Ban
QLDA
Chi
Nhánh
Số 1

 Quản lý quá trình chuẩn bị đầu tư, thực hiện đầu tư và vận hành khai thác sử dụng
các dự án đầu tư, tuân thủ theo các quy định hiện hành của Pháp luật và của Công
ty.
 Lập báo cáo tình hình thực hiện các dự án đầu tư.
 Quản lý và đảm bảo cung ứng vật tư cho các đơn vị thực hiện.
 Phản ánh chính xác, kịp thời và kiểm tra chặt chẽ tình hình cung cấp nguyên liệu
trên các mặt: số lượng, chất lượng, chủng loại, giá trị.
 Tính toán và phân bổ chính xác, kịp thời giá trị nguyên vật liệu dùng cho các đối
tượng khác nhau.
 Phòng Tổ chức Hành Chính
 Quản lý nhân sự, giải quyết các chính sách đối với người lao động:
 bảo hiểm, xã hội, phúc lợi,…
 Theo dõi hồ sơ, lý lịch cán bộ của công nhân viên của công ty
 Xây dựng quy chế lao động, tiền lương, hình thức trả lương, phân phối thu nhập
 Tham gia thực hiện và duy trì hệ thống quản lý
 Phòng tài chính kế toán:
 Thực hiện phân tích hạch toán kinh tế các hoạt động sản xuất kinh doanh của công
ty
 Theo dõi tiến độ thu chi tài chính hàng tháng, báo cáo với ban giám đốc và đề xuất
phương pháp giải quyết
 Quyết toán các chi phí liên quan đến sản xuất
 Xây dựng các định mức quản lý. Nhu cầu vốn, hoạch định lập kế hoạch vay vốn
phục vụ cho việc sản xuất kinh doanh kịp thời để sư dụng vốn hiệu quả
 Tuân thủ các pháp lệnh kế toán thống kê.
 Phòng kế hoạch – Kỹ thuật
 Tham mưu cho ban giám đốc về công tác quản lý các tiêu chuẩn kỹ thuật và quy
trình công nghệ, thiết kế mẫu cho những đơn hàng của công ty.
 Làm rập, lên sơ đồ cho sản phẩm .
 Thiết kế mẫu sản phẩm phù hợp với đơn đặt hàng.
 Phòng Thiết bị thi công
 Phòng Thiết bị thi công phụ trách quản lý thực hiện các hoạt động liên quan tới lĩnh
vực cải tiến công nghệ kỹ thuật của Công ty.

1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (2015 - 2017)
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
(Đơn vị tính: tỷ đồng)
Chỉ tiêu
Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
2017/2016 2016/2015
Doanh
thu tăng
Tỷ lệ
tăng %
Doanh
thu
tăng
Tỷ lệ
tăng
%
Tổng doanh thu 126 136 154 10 7,93 18 13,23
Tổng chi phí 109 116 129 7 6,4 13 11,2
Lợi nhuận 17 20 25 3 18 5 25
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Nhận xét
Doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ Công ty đạt tương đối
cao. Cụ thể doanh thu năm 2017 đạt 154 tỷ đồng, tăng 18 tỷ đồng so với doanh thu đạt
được năm 2016 (136 tỷ đồng), tương ứng tăng 13,23% so với cùng kỳ năm 2016, năm
2016 doanh thu cũng tăng hơn 2015 10 tỷ đồng, đạt 7,93%.
Tổng chi phí của Công ty năm 2017 là 129 tỷ đồng tăng 13 tỷ đồng so với năm
2016 tương ứng tăng 11,2%. Sở dĩ tổng chi phí tăng lên trong năm 2017 là do Công ty
chủ động tăng sản lượng do đã ký kết được nhiều hợp đồng lớn với các nước bên
ngoài nên chi phí cho nguyên vật liệu tăng lên đồng thời chi phí cho đầu tư trang thiết
bị, khấu hao máy móc hiện đại cũng tăng lên.
Lợi nhuận của Công ty năm 2017 là 25 tỷ đồng tăng 5 tỷ đồng so với năm 2016
là 20 tỷ đồng, tương ứng tăng 25%. Lợi nhuận của Công ty năm 2017 đã tăng lên một
cách nhanh chóng cho thấy quy mô sản xuất của công ty ngày càng mở rộng, tăng
cường sản xuất các mặt hàng cốt lõi không chỉ lớn về số lượng mà còn đảm bảo chất
lượng, ngày càng tạo được sự tín nhiệm không chỉ khách hàng trong nước mà cả ở
nước ngoài.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TRẢ LƯƠNG VÀ
THƯỞNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
CHẾ BIẾN TRƯỜNG THỊNH
2.1.Tình hình nhân sự tại công ty
Bảng 2.1:Quy mô, cơ cấu lao động Công ty theo giới tính và độ tuổi
Đơn vị: Người
Các chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
Tổng lao động 588 100 590 100 600 100
Theo
giới tính
Nữ 539 91,67 557 94,41 570 95,00
Nam 49 8,33 33 5,59 30 5,00
Theo độ
tuổi
Dưới 25 tuổi 182 30,95 210 35,59 214 35,67
25 - 35 tuổi 291 49,49 288 48,81 285 47,50
35 - 45 tuổi 65 11,05 61 10,34 50 8,33
45 tuổi trở lên 50 8,51 52 5,26 51 8,5
Nguồn: Phòng Tổ chức - hành chính
Qua số liệu thống kê ta thấy, tổng số lao động của Công ty luôn tăng qua các
năm: năm 2016 tổng số lao động tăng 2 người so với năm 2015, năm 2017 tăng 10
người so với năm 2016.
- Cơ cấu lao động theo giới tính: phần lớn lao động ở Công ty là nữ giới, nam
giới chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng số lao động.
Số lao động là nữ giới tăng lên qua từng năm: năm 2015 số lao động nữ là 539
người chiếm 91,67% tổng số lao động; đến năm 2016 là 557 người chiếm 94,41% tổng
số lao động, tăng 18 người so với năm 2015; năm 2017 số lao động nữ là 570 người,
chiếm đến 95% tổng số lao động, tăng 13 người so với năm 2016.
Số lao động là nam giới giảm dần qua các năm: năm 2015, số lao động nam là
49 người, chiếm 8,33% tổng số lao động; năm 2016, số lao động này là 33 người,
chiếm 5,59% trong tổng số lao động, giảm 16 người so với năm 2015; năm 2017, có
30 người là lao động nam, chiếm 5% tổng số lao động, giảm 3 người so với năm 2016
Sở dĩ, số lao động nữ nhiều hơn số lao động nam là do Công ty TNHH Chế

Biến Trường Thịnh là một doanh nghiệp chuyên sản xuất và gia công các loại hàng
may mặc. Là ngành công nghiệp nhẹ nên phù hợp với chị em phụ nữ, nhất là về điều
kiện sức khỏe. Do đó, khi tuyển dụng lao động, Công ty thường tuyển nữ giới nhiều
hơn nam giới.
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi: lao động trong công ty có tuổi đời khá trẻ. Số
lao động dưới 35 tuổi chiếm số lượng lớn trong tổng số lao động toàn công ty. Đây là
lực lượng lao động năng động, nhiệt tình, có nhiều ý tưởng sáng tạo trong công việc,
đem lại hiệu quả sản xuất cao cho công ty. Tuy nhiên đây cũng là những lao động có
xu hướng thuyên chuyển, tìm kiếm nơi làm việc khác tốt hơn. Khi họ nghỉ việc thì
Công ty lại phải tuyển dụng lao động mới, gây tốn kém về thời gian và chi phí. Vì vậy,
Công ty cần có chính sách đãi ngộ phù hợp để giữ chân người lao động. Lao động từ
35 tuổi trở lên chiếm số lượng nhỏ nhưng đây lại là những người rất giầu kinh nghiệm
trong công việc. Cụ thể là:
Lao động dưới 25 tuổi tăng lên qua từng năm: năm 2015 là 182 người (tương
ứng 30,95%); năm 2016 tăng lên 28 người so với năm 2015 là 210 người (tương ứng
35,59%); năm 2017 là 214 người (tương ứng 35,67%), tăng 4 người so với năm 2016.
Lao động trong độ tuổi từ 25 – dưới 35 tuổi có giảm qua các năm nhưng không
đáng kể và vẫn chiếm phần lớn trong tổng số lao động toàn công ty: năm 2015 số lao
động trong độ tuổi này là 291 người (49,49%); năm 2016 giảm 3 người xuống còn 288
người (448,81%); đến năm 2017 lại giảm xuống 3 người còn 285 người (47,5%).
Lao động trong độ tuổi từ 35 - 45 tuổi giảm dần qua từng năm: năm 2015 số lao
động trong độ tuổi này là 65 người (chiếm 11,05% tổng số lao động); năm 2016 giảm
đi 4 người là 61 người (chiếm 10,34% tổng số lao động); đến năm 2017 số lao động
trong độ tuổi này là 50 người (chiếm 8,33% tổng số lao động), giảm đi 11 người so với
năm 2016.
Lao động từ 45 tuổi trở lên: số lao động trong độ tuổi này qua các năm biến
động không nhiều. Năm 2015, số lao động trong độ tuổi này là 50 người (chiếm 8,51%
tổng số lao động); năm 2016 tăng lên 2 người là 52 người (chiếm 5,26% tổng số lao
động); đến năm 2017 lại giảm 1 người còn 51 người (chiếm 8,5% tổng số lao động).
 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc
Số lượng lao động của công ty qua một số năm còn được thể hiện qua cơ cấu

lao động theo tính chất lao động. Thể hiện qua bảng dưới đây:
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty theo tính chất công việc
Đơn vị: người
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng
Tỷ lệ
%
Số lượng
Tỷ lệ
%
Số lượng
Tỷ lệ
%
Tổng lao động 588 100 590 100 600 100
Lao động trực tiếp 512 87,07 513 86,94 520 86,67
Lao động gián tiếp 76 12,93 77 13,06 80 13,33
Cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp đều tăng lên qua các năm. Cụ thể là:
Năm 2015 với tổng số lao động là 588 người thì có 512 lao động trực tiếp (chiếm
87,07% tổng số lao động), lao động gián tiếp là 76 người (chiếm 12,93%); Năm 2016,
tổng số lao động tăng lên 2 người so với năm 2015 là 590 người, trong đó, lao động
trực tiếp tăng lên 1 người là 513 người (chiếm 86,94%), lao động gián tiếp cũng tăng
lên 1 người là 77 người (chiếm 13,06%); Đến năm 2017, tổng số lao động là 600
người, tăng 10 người so với năm 2016, trong đó, lao động trực tiếp tăng thêm 7 người
là 520 người (chiếm 86,67%), lao động gián tiếp tăng 3 người là 80 người (chiếm
13,33%). Có điều này là do nhu cầu ngày càng mở rộng quy mô sản xuất cũng như
nâng cao chất lượng sản phẩm của Công ty.
 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Đội ngũ lao động trong một công ty giữ một vai trò hết sức quan trọng trong
hoạt động sản xuất kinh doanh, nhân tố quyết định đến hiệu quả lao động cũng như
hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Lao động chính là bộ mặt góp phần quan trọng
tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho công ty. Một doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển
được hay không phụ thuộc trực tiếp vào hiệu quả lao động của từng lao động trong
doanh nghiệp đó.
Lao động chính là một trong ba yếu tố cấu thành sản phẩm. Việc sử dụng lao
động hiệu quả có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng, giá thành, sức cạnh tranh của sản
phẩm, sự tồn tại và phát triển của Công ty trên thị trường.

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo
Đơn vị: người
Trình độ
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Tổng lao động 588 100 590 100 600 100
Trên Đại
học/Đại học
69 11,73 71 12,03 76 12,67
Cao đẳng 83 14,12 80 13,56 82 13,67
Trung cấp 214 36,39 223 37,80 235 39,17
Trung học 218 37,76 216 36,61 207 34,49
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo
Nhìn vào bảng trên ta thấy, trình độ của lao động trong Công ty được thể hiện
khá rõ. Lao động đã qua đào tạo (tốt nghiệp trung cấp trở lên) chiếm đến hơn một nửa
so với tổng số lao động, còn lại là lao động phổ thông (tốt nghiệp trung học phổ thông,
trung học cơ sở).
Qua các năm, trình độ của người lao động trong Công ty cũng ngày càng được
nâng cao. Số người tốt nghiệp từ trung cấp trở lên ngày càng tăng trong khi lao động
69 71 76
83 80 82
214
223
235
218 216
207
0
50
100
150
200
250
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
ĐH/ trên ĐH
CĐ
Trung cấp
Trung học

có trình độ phổ thông giảm xuống. Cụ thể là: Năm 2015, số người có trình độ trên đại
học và đại học là 69 người, chiếm 11,73%; số người có trình độ cao đẳng là 83 người,
chiếm 14,12%; số người có trình độ trung cấp là 214 người, chiếm 36,39%; còn lại là
lao động phổ thông đã tốt nghiệp trung học. Đến năm 2016 và 2017 số cán bộ công
nhân viên có trình độ tăng lên: Năm 2016, số người có trình độ trên đại học và đại học
tăng lên 2 người so với 2015 (tương ứng với 0,3%), đến năm 2017 lại tăng lên 5 người
so với 2016 (tương ứng với 0,64%). Số người có trình độ cao đẳng năm 2017 so với
năm 2016 giảm 3 người là do Công ty có sự luân chuyển công tác, năm 2017 so với
năm 2016 lại tăng lên 2 người. Số người có trình độ trung cấp tăng lên qua từng năm:
Năm 2016 tăng lên 9 người so với năm 2015 (tương ứng với 1,41%); năm 2017 so với
năm 2016 tiếp tục tăng lên 12 người (tương ứng với 1,37%). Trong khi đó số người có
trình độ trung học có xu hướng ngày càng giảm đi: Năm 2016 so với năm 2015 giảm
đi 2 người (tương ứng với 1,15%); năm 2017 lại giảm tiếp 9 người (tương ứng với
2,12%). Rõ ràng trình độ của lao động Công ty được cải thiện rõ rệt. Điều này cũng
xuất phát tử việc Công ty mở rộng quy mô sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm,
đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường.
 Cơ cấu lao động theo kinh nghiệm làm việc
Trước kia số lao động có chuyên môn, kinh nghiệm còn hạn chế thì một vài
năm trở lại đây, lao động có chuyên môn, kinh nghiệm trong Công ty đã tăng lên một
cách đáng kể, góp phần không nhỏ trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất và tăng vị
thế cạnh tranh cho Công ty. Thể hiện qua bảng dưới đây:
Bảng 2.4: Thống kê kinh nghiệm lao động Công ty giai đoạn 2015- 2017
Đơn vị: Người
Kinh nghiệm
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Dưới 3 năm 196 33,33 166 28,14 169 28,17
3 – dưới 5 năm 289 49,15 305 51,69 308 51,33
5 năm trở lên 103 17,52 119 20,17 123 20,50
Tổng lao động 588 100 590 100 600 100

Hình 2.4: Thống kê kinh nghiệm lao động Công ty giai đoạn 2015- 2017
Từ năm 2015, số lao động có từ 3- dưới 5 năm và 5 năm kinh nghiệm trở lên
ngày càng tăng: năm 2015 lần lượt là 289 người (49,15%) và 103 người (17,52%);
năm 2016 lần lượt là 305 người (51,69%) và 119 người (20,17%); năm 2017 lần lượt
là 308 người (51,33%) và 123 người (20,50%). Số lao động có dưới 3 năm kinh
nghiệm có xu hướng giảm dần từ năm 2015 đến năm 2016, cụ thể là: năm 2015 là 196
người (33,33%); năm 2016 là 166 người (28,14%) và đến năm 2017 lại tăng lên đôi
chút là 169 ngươi (28,17%). Số lao động giàu kinh nghiệm tăng lên sẽ là một thuận lợi
trong việc giúp công ty nâng cao chất lượng sản phẩm.
2.2 Thực trạng công tác trả lương và thưởng tại Công ty TNHH Chế Biến
Trường Thịnh
2.2.1 Công tác tạo động lực về vật chất
2.2.1.1 Các chính sách về tiền lương
Hình thức trả lương : Tiền mặt 1 tháng 2 lần
- Tạm ứng lương vào ngày 15-17 Dương lịch hàng tháng
- Trả lương vào ngày 1-5 Dương lịch hàng tháng.
Tất cả người lao động trong Cty được hưởng một suất cơm giữa ca.Trường
hợp làm thêm giờ cứ 3 giờ làm thêm được hưởng 1 suất ăn giữa ca
196
166 169
289
305 308
103
119 123
0
50
100
150
200
250
300
350
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Dưới 3 năm
3 - 5 năm
trên 5 năm

Lương thời gian đơn giản: Được tính theo lương tháng, ngày hoặc giờ.
+ Lương tháng: Là tiền lương trả theo tháng làm việc của người lao động
+ Lương ngày: Thường sử dụng trong các trường hợp trả lương cho công nhân
viên trong những ngày hội họp, học tập,...
Tiền lương ngày =
Lương tháng + Phụ cấp (nếu có)
22 ngày
+ Lương giờ: Được tính trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ theo chế độ
trong ngày (8 giờ)
- Lương thời gian có thưởng: Là tiền lương giả
n đơn kết hợp với chế độ tiền thưởng bảo đảm với chế độ ngày, giờ công lao
động...
Đối với những người làm bảo vệ, quản lý doanh nghiệp, …thì tiền lương được
tính :
Lương quản lý, bảo vệ = lương cơ bản * Hệ số lương thực tế
+ Hệ số lương thực tế được xác định dựa vào chức danh theo tính chất của từng
công việc và theo năng lực làm việc của từng người.
Hệ số lương
thực tế
=
Hệ số quy định
nhà nước
+
Hệ số lương trách nhiệm
của Công ty
 Hệ số quy định nhà nước:
STT CHỨC DANH
HỆ SỐ
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1
Chuyên viên
cấp cao, kinh tế
viên cao cấp, kỹ
sư cao cấp
4.57 4.86 5.15 4.44
2
Chuyên viên
chính, kinh tế
viên chính, kỹ
sư chính
3.26 3.54 3.82 4.10 4.38 4.66
3
Chuyên viên
kinh tế, kỹ sư 1.78 2.02 2.26 2.50 2.74 2.98 3.23 3.48
4
Cán sự, kỹ thuật
viên 1.46 1.58 1.70 1.82 1.94 2.06 2.18 2.30 2.42 2.55 2.68 2.81

5
NV văn thư, lái
xe 1.22 1.31 1.40 1.49 1.58 1.67 1.76 1.85 1.94 2.03 2.12 2.21
6
NV phục vụ,
bảo vệ 1.0 1.09 1.18 1.27 1.36 1.45 1.54 1.63 1.72 1.81 1.90 1.99
- Nhân viên, cán bộ quản lý được trả lương tháng theo hợp đồng lao động.
- Công nhân được trả lương theo ca (qui đổi ra ngày làm việc: một ca = 8 giờ).
+ Đối với công nhân làm việc trên 12 tháng được trả lương theo mức thâm niên
cộng với phụ cấp (nếu có).
+ Đối với Công nhân mới vào làm, công nhân đang thời gian thử việc, Công nhân
lao động theo hợp đồng thời vụ Công ty trả 153.000đồng/ca/8 giờ.
Tiền lương, các phúc lợi xã hội và điều kiện làm việc do Công ty trả không được
thấp hơn mức mà người lao động của các Công ty tương ứng trong nước liên quan
nhận được.
Tất cả người lao động trong Công ty được xét tăng lương mỗi năm một lần vào
tháng 3 Dương lịch hàng năm.Mức tăng tùy theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của
từng năm. Ban giám đốc sẽ có quyết định nhưng tối đa không vượt quá 10% quỹ
lương thực tế.
* Người lao động làm thêm giờ được trả lương như sau :
- Vào ngày thường : Được trả lương ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ của ngày
làm việc bình thường;
- Vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ : Được trả lương ít nhất bằng 200% của tiền
lương giờ của ngày làm việc bình thường.
Nếu người lao động được nghỉ bù những giờ làm việc thêm thì Công ty phải trả tiền
chênh lệch so với tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.Việc làm thêm giờ
Cty sẽ thông báo trước cho người lao động biết.
* Người lao động làm việc vào ban đêm(theo qui định tại điều 70 Luật lao động)
lương được trả thêm như sau :
Mức ít nhất bằng 35% mức lương bình thường áp dụng cho trường hợp làm việc liên
tục vào ban đêm từ 8 ngày trở lên trong tháng không phân biệt hình thức trả lương.

Mức ít nhất bằng 30% mức lương bình thường áp dụng cho trường hợp làm ban
đêm còn lại không phân biệt hình thức trả lương.
Bảng 2.5: Thu Nhập Bình Quân của Người Lao Động qua Các Năm 2016- 2017
ĐVT:Đồng/người
Năm
Thu nhập bình quân
Trực tiếp Gián tiếp
2016 5500000 6500000
2017 5800000 7000000
(Nguồn: Phòng Kế toán)
Nhận xét: Có thể thấy tiền lương chính là động lực quan trọng nhất, rõ ràng nhất của
công ty dành cho người lao động. Khi nhận một công việc mới thì có lẽ một trong
những quan tâm hàng đầu đó là tiền lương, nếu tiền lương có thể đảm bảo được cuộc
sống của người lao động thì xem như công ty đã thành công một nữa trong công tác
tuyển dụng.
Việc trả lương 2 lần một tháng như công ty cũng giúp lao động có tiền xoay sở
tức thì với những nhu cầu cá nhân. Vì lao động trong công ty chủ yếu là lao động phổ
thông từ các tỉnh khác đến nên vấn đề về nhà trọ, tiền ăn, tiền gởi về cho gia đình là
mối quan tâm, hiểu được những vấn đề đó của người lao động nên chính sách trả
lương của công ty tương đối linh hoat.
Vì trình độ của lao động trong công ty chủ yếu không cao nên việc trả lương
trực tiếp cũng rất tiện lợi, lao động sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc sử dụng thẻ, nếu
khu vực không có nhiều máy rút tiền thì hàng tháng đến ngày nhận lương sẽ rất phiền
phức và mất thời gian của người lao động. Tuy nhiên theo xu hướng tiến bộ trong
tương lai thì công ty cũng cần đào tạo cho người lao động sử dụng thẻ và hiểu hết
những thuận lợi khi sử dụng thẻ.
Tình hình trả lương tăng ca cho người lao động trong công ty như vậy cũng khá
hiệu quả trong việc kích thích lao động làm thêm. Vì có một phần lớn lao động muốn
tận dụng thời gian nhàn rỗi để kiếm thêm thu nhập, cải thiện cuộc sống nhưng quy
định chung là không được tăng ca quá nhiều mà phải đảm bảo sức khỏe và sự an toàn
cho người lao động.

2.2.1.2 Các chính sách về phụ cấp và phúc lợi
a) Phụ cấp:
Là tiền lương linh hoạt, tiền lương bổ sung nhằm dễ dàng điều chỉnh khi có sự
thay đổi của các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương hoặc để xét các yếu tố không ổn định
so với điều kiện lao độngvà sinh hoạt bình thường. Phụ cấp thường được cộng thêm
vào phần lương.
Các khoản phụ cấp của công ty hiện nay bao gồm: PC thâm niên, PC tăng ca,
PC chuyên cần, PC tay nghề, PC trách nhiệm, PC độc hại, phụ cấp đi lại, phụ cấp liên
lạc…
Người lao động đã qua thời gian thử việc sẽ được Công ty tặng quà vào những
ngày : Tết trung thu, tết cổ truyền ; Ngoài ra Công ty tổ chức nghỉ ngơi du lịch, liên
hoan vào ngày lễ 30/4 hoặc ngày Quốc khánh 2/9.
b) Phúc lợi
 Bảo hiểm xã hội:
Bảo hiểm xã hội (BHXH): là chế độ đảm bảo xã hội toàn diện do nhà nước tổ
chức. Phí bảo hiểm xã hội chủ yếu dùng thanh toán cho người được hưởng chế độ bảo
hiểm về:
- Trợ cấp ốm đau, bệnh tật.
- Trợ cấp thai sản.
- Trợ cấp tai nạn lao động (sau khi điều trị, người lao động được giám định & xếp
hạng thương tật để hưởng trợ cấp).
- Trợ cấp hưu trí hoặc trợ cấp một lần khi thôi việc
- Trợ cấp tử tuất.
Trong trường hợp công nhân làm việc mang tính chất dài hạn, công ty trích các
khoản trích theo tỉ lệ qui định:
 Tiền ăn giữa ca:
Cán bộ công nhân viên trong công ty được công ty tài trợ bữa ăn giữa ca tại nhà
ăn của công ty. Hiện tại công ty có khu nhà ăn phục vụ cho cán bộ hành chánh và công
nhân. Khu nhà ăn được trang bị đầy đủ tiện nghi như: hệ thống lọc nước, quạt, bàn ăn,
vệ sinh sạch sẽ, có nhân viên phục vụ đầy đủ …. Giờ ăn được phân ca một cách rất

hợp lý nhằm tránh tình trạng quá tải đồng thời phù hợp với thời gian nghỉ ngơi của cán
bộ nhân viên và công nhân trong công ty.
2.2.1.3 Các chính sách về tiền thưởng
a) Thưởng định kỳ:
Mức thưởng sẽ tùy vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, và những quy
định riêng của công ty.
 Thưởng vào những ngày lễ lớn:
- Tết dương lịch 01/01 dương lịch.
- Ngày chiến thắng 30/04 dương lịch.
- Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 10.3 âm lịch.
- Ngày Quốc tế lao động 01/05 dương lịch.
- Ngày quốc khánh 02/09 dương lịch.
Nhận xét: Với chính sách tiền thưởng định kỳ đã cho ta thấy sự quan tâm của công ty
đối với đời sống của người lao động. Nhưng chính sách đó chỉ áp dụng cho LĐ gián
tiếp, chứ không được áp dụng rộng rãi đối với LĐ trực tiếp. Vìvậy công ty nên cố gắng
trích một phần kinh phí thưởng cho bộ phận lao động trực tiếp của công ty. Bên cạnh
đó thì công ty cũng nên thưởng thêm vào một số ngày lễ khác như:
- Ngày quốc tế phụ nữ 08/03
- Ngày phụ nữ Việt Nam 20/10
- Ngày quốc tế thiếu nhi 01/06
b) Tiền thưởng cuối năm :
Mức thưởng cuối năm sẽ căn cứ vào hiệu quả đóng góp, thời gian làm việc và ý thức
chấp hành kỷ luật của người lao động đối với Cty.
Mức tiền thưởng cuối năm sẽ căn cứ vào thực trạng kinh doanh của Cty để phát
thưởng nhưng không thấp hơn 1 tháng lương ( lương tháng 13)
Trường hợp Công ty làm ăn thua lỗ.Ban giám đốc sẽ nghiên cứu bàn bạc với Ban
chấp hành Công đoàn để có mức thưởng phù hợp.
Ngoài ra Công ty sẽ phát thưởng cho các trường hợp sau : Đề ra phương pháp cải
tiến sản xuất mang lại hiệu quả tốt, tiết kiệm được nguyên liệu làm tăng năng suất lao
động;Linh động giải quyết sự cố, ngăn chặn giảm được nhứng thiệt hại cho Công ty;
Có kiến nghị cải tiến phương pháp quản lý mang lại hiệu quả; Siêng năng, chuyên cần
chịu khó học hỏi…Cty sẽ có mức thưởng cụ thể .

Nhận xét: Tiền thưởng cuối năm của công ty dành cho người lao động chủ yếu là
lương tháng 13. Đó là mức tối thiểu mà người lao động nhận được. Tuy nhiên để kích
thích hơn nữa thì công ty nên đưa thêm vào tiền thưởng cuối năm một khoảng % nào
đó trên lợi nhuận của công ty cho người lao động. Để họ thấy mình có trách nhiệm hơn
với doanh thu, lợi nhuận của công ty mà từ đó sẽ tiết kiệm trong quá trình sản xuất,
không ngừng học hỏi, nâng cao năng suất lao động.
Công ty TNHH Chế Biến Trường Thịnh có chính sách khen thưởng xứng đáng
đối với các cá nhân và tập thể đạt thành tích cao trong quá trình công tác bằng nhiều
hình thức: thưởng trực tiếp bằng tiền hay là một chuyến du lịch với người thân, cho
tham dự các khóa học hoặc thăng chức...
Tất cả các phòng ban ở Công ty đều được khen thưởng khi Công ty hoàn thành
nhiệm vụ bởi vì thành quả mà Công ty có được là kết quả nỗ lực của toàn thể Cán bộ
công nhân viên, một mình phòng Marketing không thể tạo ra doanh thu đó nếu không
có sự trợ giúp kỹ thuật của phòng Kỹ thuật, sự cung cấp số liệu kịp thời của phòng Kế
toán – Tài chính – Thống kê, hay sự cung cấp nhân sự kịp thời của phòng Tổ chức
Hành chính…
Hình thức khen thưởng cho tất cả các phòng ban này làm cho nhân viên hài
lòng và họ cảm nhận được sự đóng góp của mình vào thành quả của toàn Công ty.
Các hình thức thưởng của Công ty đã động viên tinh thần sáng tạo của nhân
viên, tạo cho công ty có môi trường làm việc hòa đồng, hợp tác giữa các nhân viên với
nhau, góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí, nâng cao chất lượng dịch
vụ.
 Quy trình khen thưởng:
Hình 2.1: Quy trình khen thưởng
Xác định lý do khen thưởng
Xét khen thưởng
Lựa chọn hình thức khen thưởng
Tiến hành khen thưởng

 Quỹ khen thưởng của Công ty được chi cho các nội dung sau:
 Thưởng thi đua 6 tháng đầu năm và cuối năm.
 Thưởng vào các ngày lễ (30/4 và 1/5 ; 2/9 ), tết (Tết Dương lịch và Tết
Âm lịch).
 Thưởng nhân ngày thành lập Ngành (15/8), thành lập Công ty (7/5).
 Thưởng cho các đợt thi đua ngắn hạn.
 Thưởng cho các trường hợp đột xuất, cá biệt.
 Thưởng cho các cá nhân, đơn vị hoàn thành tốt và vượt mức các chỉ tiêu
sản xuất kinh doanh.
 Hình thức khen thưởng cũng rất phong phú, đa dạng:
 Tăng lương, thưởng tiền.
 Phần thưởng cụ thể (bằng khen, cúp): Hình thức này đã được Công ty áp
dụng nhưng chưa chú trọng nhiều.
 Phần thưởng là các chuyến đi nghỉ mát.
 Các khoá huấn luyện bồi dưỡng.
Tuy nhiên vẫn còn một số tồn tại sau:
Việc xét khen thưởng vẫn chưa thật sự công bằng do ảnh hưởng từ khâu đánh
giá năng lực làm việc của nhân viên vẫn còn tồn tại một số nhược điểm như: đánh giá
một cách chủ quan, chưa có sự thảo luận với nhân viên… nên chưa đảm bảo tính chính
xác, công bằng. Mặc dù khen thưởng nhiều nhưng vẫn chưa đem lại hiệu quả cao trong
việc tạo động lực làm việc cho người lao động.
Quy trình khen thưởng còn tồn tại nhược điểm, chưa tìm hiểu tâm lý cũng như
mong muốn của người được khen thưởng là gì, tại Công ty chưa áp dụng các biện
pháp như: tham khảo ý kiến của nhân viên, tìm hiểu tâm lý cũng như nhu cầu của nhân
viên thông qua các cuộc điều tra khảo sát. Do đó, việc khen thưởng đôi khi chưa thỏa
đáng. Các hình thức khen thưởng thì phong phú đa dạng, tuy nhiên chưa có sự kết hợp
giữa nhiều hình thức với nhau, và khi lựa chọn hình thức khen thưởng chưa thật sự
phù hợp với từng đối tượng. Ví dụ như hình thức ghi nhận sáng kiến của Công ty chưa
làm mọi người hài lòng. Mỗi sáng kiến khi được công nhận chỉ có quyết định của
Giám đốc gửi xuống cho cá nhân đó cùng với khoản tiền nhỏ tùy theo giá trị của sáng

kiến. Hình thức ghi nhận này đối với nhân viên về mặt tinh thần rõ ràng là chưa được
chú trọng. Mức thưởng dành cho sáng kiến hiện chưa xứng đáng với thành tựu có
được.
Các thông tin phản hồi chưa được đảm bảo nhanh chóng và trực tiếp. Đối với
các CB-CNV làm việc tại các phòng ban thì dễ dàng có được thông tin phản hồi từ cấp
trên, được khen ngợi, động viên hoặc nhắc nhở kịp thời. Song đối với các nhân viên tại
các cửa hàng, đại lý, các giao dịch viên trực tiếp tiếp xúc với khách hàng thì sự phản
hồi về công việc còn mang tính chủ quan, chưa có được các thông tin phản hồi từ
khách hàng. Đây là điều mà Công ty cần quan tâm hơn đến việc thu thập các thông tin
phản hồi từ phía khách hàng, bởi vì sự khen thưởng lớn lao nhất đối với những ngành
dịch vụ như chúng ta là nhìn thấy được sự hài lòng của khách hàng.
2.3. Đánh giá về ưu điểm và hạn chế còn tồn tại
2.3.1. Những thành tựu
Trong quá trình hình thành và phát triển, công ty đã không ngừng tìm các biện
pháp để nâng cao năng xuất và mở rộng sản xuất biểu hiện ở số lượng cán bộ công
nhân viên ngày càng tăng cả về số lượng lẫn chất lượng. Quy chế về lương, thưởng,
phúc lợi được xây dựng một cách rõ ràng, cụ thể điều đó làm cho người lao động an
tâm làm việc tránh tình trạng nghi ngờ sự không công bằng trong việc trả lương của
công ty.
Thu nhập từ tiền lương đảm bảo đúng nguyên tắc của trả lương ở công ty này ít
nhất là 80% điều này làm cho người lao động yên tâm làm việc bởi vì họ có thể dự
đoán trước được thu nhập của mình để có kế hoạch chi tiêu cho hợp lý.
Công tác thưởng được quy định chặt chẽ, cụ thể, rõ ràng cùng với mức thưởng
như vậy cũng có khả năng hấp dẫn, kích thích và hi vọng đối với người lao động.
Các hình thức phúc lợi bắt buộc được thực hiện đầy đủ và đúng pháp luật. Bên
cạnh đó Công ty cũng có thêm những phúc lợi tự nguyện khác như: bù đắp cho các
đơn vị gặp khó khăn, các công việc phát sinh đột xuất...
2.3.2. Những hạn chế
Bên cạnh những thành tựu mà doanh nghiệp đã làm được thì vẫn còn những
mặt thiếu sót mà doanh nghiệp cần phải sửa đổi và bổ sung để hoàn thiện chính sách
tạo động lực cho người lao động.

Trong cách trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận và số điểm đánh
giá mức đóng góp để hoàn thành công việc thì tiêu chuẩn đánh giá việc hoàn thành
nhiệm vụ của mỗi người khó mà xác định được một cách chính xác. Bởi vì việc xác
định các tiêu chuẩn như thế này sẽ bị phụ thuộc vào yếu tố chủ quan của người đánh
giá dễ mắc phải các lỗi khi đánh giá như: lỗi thiên vị, lỗi xu hướng trung bình, lỗi thái
cực, lỗi định kiến do tập quán văn hoá, lỗi thành kiến, lỗi do ảnh hưởng của sự kiện
gần nhất… Điều này sẽ tạo ra sự bất bình trong người lao động làm cho họ có thái độ
làm việc thiếu sự hăng say nhiệt tình. Vì vậy khi đánh giá thực hiện công việc cần phải
lựa chọn người đánh giá một cách đúng đắn đồng thời đào tạo cho họ để hiểu biết về
hệ thống đánh giá, mục đích của đánh giá đảm bảo hiệu quả của đánh giá.
Mặt khác việc trả lương theo hệ số cấp bậc công việc sẽ không khuyến khích
được những lao động có cấp bậc công nhân mà cao hơn cấp bậc công việc. Bởi vì
những người này họ có trình độ chuyên môn cao hơn mà lại có cùng mức lương với
những người có trình độ tay nghề thấp hơn, điều này không khuyến khích được sự
sáng tạo trong công việc. Bởi vậy, khi bố trí người lao động vào làm việc ta phải bố trí
đúng người, đúng việc có như vậy kết quả làm việc mới đạt hiệu quả cao.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG
TÁC TRẢ LƯƠNG VÀ THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH CHẾ
BIẾN TRƯỜNG THỊNH

Hoàn thiện chính sách tiền lương thưởng cho Công ty Chế Biến Trường Thịnh.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Hoàn thiện chính sách tiền lương thưởng cho Công ty Chế Biến Trường Thịnh.docx

Similar to Hoàn thiện chính sách tiền lương thưởng cho Công ty Chế Biến Trường Thịnh.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Hoàn thiện chính sách tiền lương thưởng cho Công ty Chế Biến Trường Thịnh.docx