2. مؤسسة مصر الخير
جدول المحتويات
.1 مقدمة
8
1.1.سياسة إجراء تغييرات على الدليل .......................................................................... 8
2.1.من نحن؟ ........................................................................................................... 9
.3.1كيف واين نعمل؟ ............................................................................................... 11
2. سياسة التوظيف
21
1.2.الغرض من السياسة .......................................................................................... 21
2.2.مجال التنفيذ ..................................................................................................... 21
.3.2 المسئولية....................................................................................................... 21
2.2. السياسة ........................................................................................................ 21
.5.2 اجراءات التوظيف ............................................................................................... 11
.1.5.2 طلب الوظيفة ............................................................................................ 11
.2.5.2 اإلعالن عن الوظائف .................................................................................... 11
1.5.2. إستالم طلبات شغل الوظائف /السير الذاتية .................................................... 51
2.5.2. التعامل مع المتقدمين للوظائف الشاغره ......................................................... 51
5.5.2. الفحص والتصنيف ....................................................................................... 11
.6.5.2 االختبارات والمقابالت .................................................................................. 11
1.5.2. التحقق من صحة البيانات المرجعية للمتقدم لشغل الوظيفة ............................... 12
8.5.2. إجراءات التعيين .......................................................................................... 12
9.5.2. إستالم العمل ............................................................................................ 22
1.2. ملفات العاملين ................................................................................................ 22
1.1.2. بيانات العاملين ........................................................................................... 52
1.2. فترة اإلختبار .................................................................................................... 52
تثبيت الموظفين بعد فترة االختبار ............................................................................... 12
صفحة 1 121 of
3. مؤسسة مصر الخير
8.2. إجراءات النقل بين المكاتب / اإلدارات .................................................................... 12
9.2. الترقيات .......................................................................................................... 12
1.9.2. حاالت الترقية............................................................................................. 12
21.2. سياسة توظيف األقارب .................................................................................... 92
1.21.2. مبادئ عامة............................................................................................. 92
2.21.2. التعريفات ................................................................................................ 92
1.21.2. التطبيق .................................................................................................. 92
11.2. أنواع التوظيف ................................................................................................. 11
1.11.2. الوظائف النظامية (كل الوقت) ...................................................................... 11
.2.11.2 الوظائف النظامية ( جزء من الوقت ) ............................................................. 21
1.11.2. الوظائف الغير نظامية ................................................................................. 21
.21.2 سياسات تنظيم اوقات العمل ............................................................................ 51
1.21.2. أيام و مواعيد العمل................................................................................... 51
.2.21.2 العمل من المنزل ...................................................................................... 11
1.21.2. أذون التأخير واالنصراف ............................................................................... 11
2.21.2. االجازات .................................................................................................. 11
العطالت ............................................................................................................. 11
5.21.2. الغياب .................................................................................................... 12
11.2. توجيه الموظف الجديد ...................................................................................... 82
.1.31.2 دور إدارة الموارد البشرية ............................................................................ 82
2.11.2. دور المدير المباشر .................................................................................... 92
1.11.2. النماذج المستخدمة .................................................................................. 92
1. سياسة المرتبات
25
سياسة المرتبات ..................................................................................................... 25
1.1. مراجعة نظام المرتبات ........................................................................................ 25
2.1. إدارة نظام المرتبات ........................................................................................... 25
صفحة 2 121 of
4. مؤسسة مصر الخير
1.2.1. نظام تقييم الوظائف .................................................................................... 15
2.2.1. الدرجات الوظيفية ومدى الرواتب .................................................................... 25
1.2.1. تحديد الرواتب ............................................................................................ 15
.3.3 العالوات السنوية .............................................................................................. 25
2.1. الزياده الخاصه بالترقيات ..................................................................................... 55
1.2.1. التطور الوظيفى .......................................................................................... 55
2.2.1. القيام بمهام وظيفة أخرى مع الوظيفة األصلية.................................................. 55
.3.4.3 التعويضات ................................................................................................. 15
5.1. صرف المرتبات .................................................................................................. 15
1.5.1. ساعات العمل اإلضافية ................................................................................ 15
2.5.1. بدل طبيعة العمل ....................................................................................... 85
1.5.1. استقطاعات الرواتب .................................................................................... 85
2. االمتيازات
21
.1.4 المكافأت ......................................................................................................... 11
1.1.2. تقدير مدة الخدمة والوالء للمؤسسة............................................................... 11
2.1.2. مكافأة االداء المتميز الفورية .......................................................................... 21
إجراءات صرف المكافأة الفورية................................................................................. 21
1.1.2. مكافأة االداء المتميز لموظف العام ( الموظف المثالي ) ...................................... 21
2.1.2. المكافأت السنوية ....................................................................................... 11
2.2. مزايا المناسبات ................................................................................................ 11
.1.2.4 مصروفات الزواج .......................................................................................... 11
2.2.2. اإلنجاب..................................................................................................... 11
1.2.2. نفقات الحج لبيت هللا الحرام أو بيت المقدس ................................................... 81
2.2.2. مصروفات الجنازة ........................................................................................ 81
1.2. البدالت ........................................................................................................... 91
1.1.2. بدل االنتقال............................................................................................... 91
صفحة 1 121 of
5. مؤسسة مصر الخير
معايير عامة ........................................................................................................ 91
جدول بدل االنتقال................................................................................................ 11
2.1.2. بدالت السفر المحلي .................................................................................. 21
1.1.2. بدالت السفر الخارجي ................................................................................. 11
2.1.2. نفقات السفر لألمهات ممن لديهم أطفال فى عمر الرضاعه حتى سن السنتان ..... 91
5.1.2. بدالت الراحات ............................................................................................ 28
2.2. الدعم المالى لتكلفة أستخدام التليفون المحمول ................................................... 18
5.2. زي العمل........................................................................................................ 28
1.2. التأمين الطبي : .............................................................................................. 18
1.1.2. التأمين الطبي الخاص ................................................................................. 18
2.1.2. التأمين الطبي الحكومي .............................................................................. 18
1.2. القرض الحسن :............................................................................................... 18
.1.7.4 الغرض: .................................................................................................... 18
2.1.2. المعايير عامة إلستحقاق القرض الحسن : ...................................................... 18
1.1.2. اجراءات طلب القرض ................................................................................... 98
8.2. المنح والقرض للتعلم :....................................................................................... 29
1.8.2. سياسة المنح الدراسية .............................................................................. 19
2.8.2. سياسة القروض الدراسيه ............................................................................ 19
.9.4 سياسة التحفيز للباحثين والمنفذين :................................................................... 19
1.9.2. سياسة تحفيز الباحثين: .............................................................................. 19
2.9.2. سياسة تحفيز المنفذين: ............................................................................. 89
21.2. سياسة تنظيم االجتماعات ولقاءات العمل............................................................ 99
5. إدارة األداء ...........................................................................................................221
1.5. نظام تقييم األداء ............................................................................................ 221
2.5. نظام تخطيط األداء ........................................................................................... 221
1.5. اإلعالم المستمر للموظفين بمستوي أدائهم ........................................................ 121
صفحة 2 121 of
6. مؤسسة مصر الخير
2.5. التقييم السنوى لألداء ..................................................................................... 121
1.2.5. التوصيف الوظيفي .................................................................................... 221
2.2.5. تسوية الخالفات الخاصة بتقييم أداء الموظفين سنويا ...................................... 221
1.2.5. درجات تقييم األداء .................................................................................... 121
2.2.5. تبعات درجات تقييم األداء السنوى................................................................ 521
5.2.5. اعتماد نماذج تقييم األداء ........................................................................... 121
1.2.5. مسئولية المشرف حيال تقييم األداء ............................................................ 121
5.5. نطاق تطبيق السياسة .................................................................................... 121
1. ميثاق السلوك الوظيفي
821
1.1. الهدف والنطاق ............................................................................................... 821
2.1. الصالحيات والمسائلة ...................................................................................... 821
1.1. واجبات الموظف ومسؤولياته العامة .................................................................... 921
1.1.1. واجبات الموظف في مجال التعامل مع المستفيد: ........................................... 211
2.1.1. واجبات الموظف في مجال التعامل مع رؤسائه: .............................................. 211
1.1.1. واجبات الموظف في مجال التعامل مع الزمالء:................................................ 111
2.1.1. واجبات الموظف في مجال التعامل مع مرؤوسيه: ............................................ 111
2.1. الحفاظ على السرية وآليات اإلفصاح عن المعلومات:............................................... 211
5.1. المحافظة على المال العام ومصالح المؤسسة وممتلكاتها: ..................................... 211
1.5.1. على الموظف الذي تم تزويده بجهاز كمبيوتر مراعاة ما يلي: ............................. 111
.2.5.6 على الموظف الذي تتوفر لديه إمكانية الوصول إلى شبكة اإلنترنت مراعاة ما يلي: 211
1.5.1. على الموظف الذي يخصص له عنوان بريد إلكتروني مراعاة ما يلي: .................... 211
1.1. إستخدام إسم وشعار مؤسسة مصر الخير .......................................................... 511
1.1. األخذ بالقوانين ............................................................................................... 511
8.1. وسائل اإلعالم ............................................................................................... 111
9.1. التصوير والتسجيالت ........................................................................................ 111
21.1. الصحه والسالمه ........................................................................................... 111
صفحة 5 121 of
7. مؤسسة مصر الخير
11.1. تعارض المصالح ............................................................................................. 111
21.1. شراء المستلزمات والخدمات ........................................................................... 111
11.1. اإلبالغ عن الحوادث ........................................................................................ 811
21.1. مسئولية اإلبالغ عن المخالفات ........................................................................ 811
51.1. حقوق الموظف ، على المؤسسة .................................................................... 811
1. معايير المظهر والزي
911
.1.7 الغرض ................................................................................................................................ 111
2.1. نطاق التطبيق .................................................................................................................... 111
1.1. المسئول ............................................................................................................................ 111
2.1. السياسة ........................................................................................................................... 111
5.1. المعايير العامة .................................................................................................................... 111
1.1. متابعة التطبيق................................................................................................................... 121
القسم الثامن
121
8 .سياسة الجزاءات....................................................................................................221
.9 انتهاء الخدمة
121
1.9. أسباب إنتهاء الخدمه : ....................................................................................................... 121
2.9. اإلستقالة :......................................................................................................................... 121
1.9. المقابلة الشخصية عند ترك العمل بالمؤسسة ................................................................. 121
2.9. المتطلبات النهائية وإخالء الطرف ....................................................................................... 121
5.9. إعادة منقوالت وممتلكات المؤسسة ................................................................................. 121
صفحة 1 121 of
9. مؤسسة مصر الخير
القسم األول
1. مقدمة
تعطي مؤسسة مصر الخير أهمية بالغة للقدرة على صنع القرارات المتعلقة بالموظفين وسير
العمليات بطريقة فعالة، وفى الوقت المناسب، وأيضا فى خلق مناخ يتسم بالتحدى والحركة وتشجيع
اإلبتكار ، وذلك إلعتقادها الراسخ بأهمية خلق هذا المناخ لتحقيق رسالتها. وفي ضوء هذا اإلهتمام
تم إعداد دليل السياسات واإلجراءات ليقدم معرفه واضحه بسياسات ومزايا العمل بالمؤسسة من هذا
المنطلق، تم كُتابة هذا الدليل ليقدم معرفة واضحة بسياسات ومزايا العمل ببالمؤسسة ، وليكون
ُ َ ّ
عالقات عمل طيبة بين المؤسسة وموظفيها من خالل الفهم المشترك لتوقعات كل منهما.
وتعتبر أحكام السياسات واللوائح وغيرها من التعليمات والتوجيهات التى يتضمنها هذا الدليل سواء
فى الوقت الحالى أو فى المستقبل جزءا ال يتجزأ من عقود التوظيف المبرمة بين المؤسسة
وموظفيها، شريطة أال تنتهك أحكام القوانين واللوائح المعمول بها فى جمهورية مصر العربية.
تسرى أحكام هذا الدليل على كافة الموظفين بالمؤسسة ،
هذا، ويجوز للمؤسسة ، تغيير أو تعديل أي من سياسات الدليل أو اتخاذ قرارات تتعلق بسياساته
بخالف تلك المنصوص عليها ، في المواعيد المحدده لمراجعة السياسات أو بما يتالءم مع القوانين
المصرية الملزمة .
1.1.
سياسة إجراء تغييرات على الدليل
تم إصدار هذا الدليل بناء علي قرار اللجنه التنفيذيه رقم 12-1-21-1122 وتم تفويض السيد العضو
المنتدب فى اصداره علي أن تكون سياسة إجراء التعديل علي هذا الدليل وفق التالي :
التعديل االول بعد 1 شهور من تاريخ إصداره اذا احتاج االمر
التعديل الثانى بعد 1 اشهر من تاريخ التعديل االول اذا احتاج االمر
علي أن تتم مراجعة السياسات واإلجراءات بعد ذلك كل ستة أشهر من تاريخ التعديل الثاني
صفحة 8 121 of
10. مؤسسة مصر الخير
هذا ويخطر الموظفين بالتغييرات عن طريق مدير الموارد البشرية، الذى يصدر منشور بذلك يحدد فيه
مضمون التغييرات والوقت (األوقات) التى تكون فيها نافذة المفعول.
ترسل نسخة من صفحات الدليل المعدلة أو المضافة للحائزين لنسخ الدليل وهم مسؤولون عن
إدخالها فى مكانها بالدليل. هذا ويتم أيضا تعديل النسخ االلكترونية المتاحة على الملفات المشتركه.
تاريخ اإلصدار
إدارة الموارد
البشرية
مؤمن عبد الحميد حامد
رئيس قطاع
التعاقدات
اإلصدار
عبدالعزيز علي عبدالعزيز
عضو مجلس األمناء
المنتدب
اإلعتماد
اللجنه التنفيذيه
1.1.
من نحن؟
انشئت المؤسسة عام 1222 بهدف االستمرار ال كثر من 225 عام وذلك باالستناد علي هيكل
مؤسسي ال يعتمد علي االشخاص بل العمل المؤسسي حيث نعمل بأحدث منهجيات العمل
المؤسسي التنموي والحرفية من اجل تنمية االنسان في خمس مجاالت أساسيه ( تعليم وصحة
وتكافل اجتماعي والبحث العلمي ومناحي الحياة) تحت مظلة واحدة هي مؤسسة مصر الخير.
هي مؤسسة تنموية غير هادفة للربح.
ليس للمؤسسة اي توجه سياسي او ديني أو حزبي.
نستقبل اموال الزكاة والصدقات والتبرعات حيث تقوم بصرف اموال الزكاة في مصارفها الشرعية.
تستثمر اموال الصدقات للحصول على عائد يتم انفاقه على المشاريع التنموية.
صفحة 9 121 of
11. مؤسسة مصر الخير
مهمة المؤسسة:
المشاركة في بناء اإلنسان وخدمته في مجاالت الصحة والتعليم والبحث العلمي والتكافل االجتماعي
ومناحي الحياة علي أمل القضاء علي البطالة واألمية والفقر والمرض.
رؤية المؤسسة:
مؤسسة رائدة كمثال عالمي للوصول إلي تنمية مجتمع تكافلي ينمو ذاتيا.
هدف المؤسسة:
االهتمام بالمواطن واالرتقاء به من حالة العدم الي الكفاف ومن الكفاف الي الكفاية ومن الكفاية الي
الكفاءة.
شعار المؤسسة:
"تنمية االنسان... مهمتنا االساسية"
قيم المؤسسة:
المسئولية: كل فرد يبادر لتحقيق رؤية المؤسسة في تنمية االنسان والمجتمع وتغيير واقعنا
إلي األفضل.
المساواة: التعامل على أسس اإلنسانية بغض النظر عن النوع، الدين، المظهر، الحالة
االجتماعية أو المادية أو أي صفات أخرى ال تؤثر في طبيعة العمل.
المصداقية: االتساق التام بين ما نقوله وما نفعله كأفراد في المؤسسة داخليا وخارجيا
ليعكس ويطبق قيمنا ومهمتنا ورؤيتنا.
االحترام: معرفة الحقوق والواجبات الفردية والجماعية، تقدير وتقبل طبيعة االختالف فيما بيننا،
ومعاملة الناس بما نحب أن يعاملونا به.
االمتياز: السعي بإخالص مستمر لتقديم أفضل ما نملكه من طاقات وأفكار ومجهودات
واستخدام أفضل الوسائل للقيام بمهامنا بابتكار وإبداع لتحقيق أهداف المؤسسة.
صفحة 21 121 of
12. مؤسسة مصر الخير
الشفافية: إتاحة وتبادل المعلومات بطريقة سلسة وواضحة من شأنها اتخاذ قرارات سليمة
مبنية على تبادل المعرفة بين أفراد المؤسسة والمجتمع الذي نعمل على تنميته.
1.1.
كيف واين نعمل؟
تم العمل على دراسة وضع مصر ودراسة المدن والقرى ومشاكل التنمية وتم اخذ القرار ببدء العمل
على القرى االكثر فقرا والمدن االكثر احتياجا ومن ثم بدأت خطوات العمل كالتالي:
•
تحديد المحافظات ذات األولوية األولى
•
جمع معلومات إحصائية ميدانية عن المحافظة (مراكز – قرى - نجوع)
•
وضع خطط عمل من البرامج في المحافظة (طويلة وقصيرة المدى) (تكافل – صحة – تعليم – بحث
علمي– مناحي الحياة)
•
تنفيذ ومتابعة ثم تقييم أداء البرامج والمشروعات في المكاتب الميدانية في المحافظات
صفحة 11 121 of
13. مؤسسة مصر الخير
القسم الثاني
1. سياسة التوظيف
1.1.
الغرض من السياسة
تهدف هذه السياسة الى تنظيم عمليتي التوظيف والتعيين وذلك لتوفير أفضل العناصر من ذوي الكفاءات
والمؤهالت الممتازة لتحقيق أكبر قدر من التوافق بين متطلبات المؤسسة وخصائص الفرد المتقدم
للوظيفة وبالتالي رفع الكفاءة وزيادة الرضاء الوظيفي بأفضل الطرق وأقل التكاليف وفي الوقت المناسب.
1.1.
مجال التنفيذ
جميع رؤساء الوحدات االستراتيجية، رؤساء القطاعات والمديرين بالمؤسسة.
1.1.
المسئولية
رئيس قسم التوظيف والتعيين بإدارة الموارد البشرية.
2.1.
السياسة
تلتزم مؤسسة مصر الخير بمبادئ وممارسات إلتاحة فرص التعيين المتكافئة واالمتياز من خالل التنوع
وعدم التفرقة بين المتقدمين فمعيارها األوحد عند النظر فى أمر المتقدمين للعمل هو مدى تناسبهم
مع المتطلبات الوظيفية المطلوبة من مؤهالت علمية، معرفة، مهارات، قدرات وخبرات شخصية، ويكون
ذلك دون النظر إليهم من ناحية النوع أو العرق أو المعتقدات الدينية أو الحالة االجتماعية أو اإلعاقة
الجسدية أو الوضع االقتصادي واالجتماعى، حيث تتاح لجميع المتقدمين فرص متساوية للتقدم
للوظائف والترقى. كما تلتزم المؤسسة بتنوع القوى العاملة بها، مما يعمل على تقويتها ويضمن
المساواة
تلتزم مؤسسة مصر الخير أثناء توظيف العاملين، بما يلى:
تحقيق رؤيتها ورسالتها واحترام قيمها الجوهرية.
صفحة 21 121 of
14. مؤسسة مصر الخير
جذب عاملين متحمسين وماهرين للعمل بالمؤسسه والمحافظة عليهم.
تشجيع االبتكار والتعل ّم.
توفير فرص لتنمية وتطوير مهارات وقدرات العاملين بها.
اجراءات التوظيف
2.1.
1.5.2.
طلب الوظيفة
يقوم طالب التعيين بمليء نموذج طلب التعين (مرفق - نموذج طلب التعيين) واعتماده من المدير
المباشر ورئيس الوحدة االستراتيجية مرفق به االتي:
التوصيف الوظيفي للوظيفة المطلوبة والمعتمد مسبقا.
الهيكل التنظيمي المعتمد .
خطة تسكين خاصه بالمكان الذي سيشغله الموظف المراد تعيينه بالمقر اإلداري .
2.5.2.
اإلعالن عن الوظائف
تتبع إدارة الموارد البشرية طرقا عديدة لتحديد واجتذاب طالبى الوظائف الشاغرة بها، تتضمن
االعالن الداخلي للوظائف المتاحة سواء للعاملين او معارفهم.
تقديم طلبات التوظيف والسير الذاتية مباشرة أو إرسال السير الذاتية بالبريد العادي أو البريد
اإللكتروني أو الفاكس.
مواقع التوظيف المتخصصة سواء العالمية او المحلية.
مواقع التواصل االجتماعي.
اإلعالن بالصحف المحلية أو الدولية حسب الحاجة.
االستعانة بمكاتب توظيف داخلية وخارجية وهي عبارة عن مكاتب متخصصة تقوم بعملية
التوظيف بالتنسيق مع المؤسسة .
صفحة 11 121 of
15. مؤسسة مصر الخير
المؤسسات التعليمية حيث تلعب الجامعات والكليات والمعاهد الفنية دور فعال في تهيئة
الخريجين للعمل ويتم إستقدام الخريجين، خاصة من تم تدريبهم بمؤسسات عامله في
نفس المجال خالل فترة الدراسة.
1.2.5.2.
شروط اإلعالن عن الوظائف :
محتويات اإلعالن
يجب أن يحتوي اإلعالن بوضوح عن أسم الوظيفة المعلن عنها وكذلك اإلدارة والقطاع
والوحدة االستراتيجية
ملخص للوظيفة يحتوي علي ملخص للمسئوليات واألدوار التي تؤديها الوظيفه المعلن عنها
الكفاءات والمهارات األساسيه المطلوبه في المتقدم لشغل هذه الوظيفة
عنوان المراسالت الذي سوف يتم إستقبال طلبات التوظيف / السير الذاتية عليه
أخر موعد للتقدم في الوظيفه المعلن عنها
مدة اإلعالن
يجب أن ينوه في اإلعالن عن التاريخ النهائي إلستقبال طلبات التقدم للوظيفه / السير
الذاتية
يجب أن التقل المده الزمنية المحدده إلستقبال طلبات التقدم للوظيفه عن خمسة أيام
إلتاحة الفرصه ألكبر عدد من الراغبين لشغل الوظيفه
شكل اإلعالن
يجب أن يراعي تصميم اإلعالن هوية مؤسسة مصر الخير ويمكن في بعض الحاالت االستثنائية
يمكن عمل اإلعالن دون تحديد الهوية إلعتبارات خاصه بالمنافسة ويجب اال يحتوي علي أي شروط
صفحة 21 121 of
16. مؤسسة مصر الخير
أو صياغات من شأنها تخل بمبادئ تكافئ الفرص أو التمييز القائم علي النوع أو المعتقدات
الدينية أو اإلعاقة الجسدية أو الوضع االقتصادي واالجتماعى،
1.5.2.
إستالم طلبات شغل الوظائف /السير الذاتية
يتم إستقبال طلبات شغل الوظائف أو السير الذاتية للوظائف المعلن عنها من خالل
المسئول عن التعيينات يإدارة الموارد البشرية علي أن يتم ختمها بتاريخ اإلستالم في اليوم
الذي تم فيه تلقي الطلب
اليجوز البدء في الفحص والتصنيف لطلبات تم إستالمها بعد الموعد المحدد لتلقي الطلبات
إال بعد موافقة مدير إدارة الموارد البشرية ويقوم بالتأشير علي الطلب ويتم التنويه في القائمه
المطوله التى سوف ترسل إلي مدير الوظيفه أن الطلب تم إستالمه بعد التاريخ المحدد
لإلعالن ويجوز لمدير الوظيفه رفض هذا الطلب كما يجوز للجنة اإلختيار رفض هذا الطلب إذا
ارتأت ذلك
2.5.2.
التعامل مع المتقدمين للوظائف الشاغره
1.2.5.2. المتقدمون للوظائف الشاغرة من العاملين بالمؤسسه
يستطيع الموظف بمؤسسة مصر الخير أن يتقدم بطلب وظيفة شريطة مرور ستة أشهر علي عملهم
بوظيفتهم بالمؤسسة وبموافقه مسبقه من المشرف المباشر.
تعطى األولوية إلى المتقدمين لوظائف شاغرة من العاملين بالمؤسسه عن المتقدمين من الخارج، إذا
ُ
حصلوا على تقييم متساوي من لجنة التوظيف وأستوفوا الحد األدني من المتطلبات األساسيه لشغل
الوظيفه .
فى حالة قبول أحد العاملين فى وظيفة أخرى بمشروع أو إدارة مختلفة، فال ينفذ النقل إال بعد شهر
من تاريخ إعالم مدير الوظيفه المنقول منها أو وفق ما يتم اإلتفاق عليه بين مديرو الوظيفتين المنقول
منها أو إليها .
صفحة 51 121 of
17. مؤسسة مصر الخير
2.2.5.2.
الموظفون السابقون
يكون للموظفين السابقون بمؤسسة مصر الخير األولوية عند تقدمهم لشغل الوظائف الشاغرة
المعلن عنها، على أن يكونوا قد تركوا العمل بالمؤسسة وهم متمتعين بسمعة طيبة وأداء جيد
وفق تقارير تقييم األداء السنوية.
تسرى على هؤالء كافة السياسات المتعلقة بالتوظيف بمؤسسة مصر الخير .
5.5.2.
•
الفحص والتصنيف
سيتم فحص جميع طلبات التوظيف عن طريق إدارة الموارد البشرية ومقارنتها بالمؤهالت
واالشتراطات األساسية المطلوبة في المتقدم إلي الوظيفه، وسيتم استبعاد الطلبات الغير
مطابقة للمؤهالت المطلوبة.
•
ستقوم بعدها إدارة الموارد البشرية بإرسال قائمة مطولة بأسماء المتقدمين إلى مدير الوظيفه
وسيقوم بعمل تطبيق لمعايير وإشتراطات أكثر تخصصيه لشغل هذه الوظيفه و التي سبق
تحديدها في التوصيف الوظيفي التي تشمل الخبرة و المؤهالت المطلوبة، كمية و جودة سنوات
الخبرة، باإلضافة إلى مزيج من المهارات المطلوبة في خالل خمسة أيام عمل من تاريخ إنتهاء
اإلعالن.
•
يتم إعداد القائمه النهائيه للمرشحين للقيام بالمقابالت واإلختبارات وتقديمها من قبل مدير
الوظيفه إلي إدارة الموارد البشرية في خالل ثالثة إيام عمل من تاريخ إستالم القائمه المطوله
من الموارد البشرية
صفحة 11 121 of
18. مؤسسة مصر الخير
االختبارات والمقابالت
1.5.2.
1.1.5.2.
االختبارات
يمكن أن يتم عمل اختبارات للمتقدمين بأداء امتحانات لقياس الكفاءة أو القدرات في بعض
الوظائف الفنيه التى تكون المقابالت الشخصية غير كافية لقياس الكفاءات الفنيه والمهارات
المطلوبة لشغل هذه الوظائف ( مثال – الوظائف المطلوبة لإلداراه الماليه – إدارة تكنولوجيا
المعلومات – إلخ ) وفقا لإلجراءات التالية :
oيقوم مدير الوظيفه بإعداد اإلختبار وكذلك المده الزمنية المقرره إلنهاء اإلختبار وإرساله لقسم
التعيينات بالموارد البشرية
oيقوم المسئول بقسم التعيينات باإلتصال بالمتقدمين لشغل الوظيفه ( في خالل اليومين
التاليين إلستالم القائمه النهائية ) وإبالغهم بموعد اإلختبار
oيقوم المسئول من قسم الموارد البشرية بعمل الحجز الالزم للقاعات واألجهزه المطلوبة
لعملية اإلختبار بالتنسيق مع اإلدارات األخري بالمؤسسة
oيقوم المسئول بقسم الموارد البشرية بعمل تكويد لورق اإلجابه لضمان الحياديه والنزاهه في
اإلجراءات
oيقوم المسئول بقسم الموارد البشرية بتسليم اإلجابات المكوده من دون األسماء إلي مدير
الوظيفه لفحصها وتسليم نتيجة اإلختبارات في قائمه تحتوي علي الكود مقابل النتيجه وتحديد
العدد المناسب الذي سيتم دعوته للمقابلة النهائية من الحاصلين علي أعلي الدرجات في
اإلختبار علي أن يتم تسليم النتيجه النهائيه في خالل يومين عمل من تاريخ إنتهاء اإلختبارات
صفحة 11 121 of
19. مؤسسة مصر الخير
من الجائز اختبار المتقدمين لوظائف العمل الميدانى في البرامج أو اإلدارات التي تتعامل مع
المستفيدين مباشره سواء من الجمعيات أو المستفيدين لتقييم مدى تفاعلهم مع المجتمعات
وذلك وفقا لإلجراءات التالية:
oيتسلم كافة المتقدمين صورة من التوصيف الوظيفى وكذلك عرضا عاما ألنشطة البرنامج
المشروع أو اإلداره
oيتم اختبار المتقدمين بشكل فردى أو جماعي، حيث يقومون بزيارة بعض األنشطة المنتقاة
الخاصة بالمشروع / عمل زياره ألحد المستفيدين ، مرة واحدة على األقل، ويصاحبهم فى
هذه الزيارة المشرف المباشر للوظيفة أو من ينوب عنه (يفضل أن يكون المشرف المباشر
للوظيفة).
oخالل االختبار، يال َحظ المشرف المباشر ويدون سلوك المتقدم ومدى ثقته وقدرته على االتصال
ُ
ُ
بالمشاركين. تُول ّى أهمية خاصة إلى قدرات المتقدمين وميولهم للسيطرة أو المعاونة، إلصدار
األوامر أو التفويض، ولتكوين عالقات حميمة أو عادية
oيسجل المشرف المباشر كتابة ما توصل إليه من نتائج ومالحظات متضمنا قائمة بالسمات
ُ
الجيدة وكذا الغير مرغوبة فى المتقدمين.
oيتم بعد ذلك تلخيص نتائج االختبارات الميدانية ومناقشتها مع كافة أعضاء لجنة إجراء المقابالت
الشخصية النهائية، وذلك قبل اللقاء النهائى مع المتقدم.
oوعلى الرغم من أن مؤسسة مصر الخير تفضل تعيين العاملين بكل مكتب من مكاتبها من
سكان نفس المنطقة التى يقع بها المكتب، إال أنه يجوز أن يتم اختيار متقدمين من محافظات
أخرى إذا لم يَف المتقدمون المحليّون بالحد األدنى من المؤهالت التى تتطلبها الوظيفة.
صفحة 81 121 of
20. مؤسسة مصر الخير
2.1.5.2.
المقابالت
الهدف من إجراء المقابلة الشخصية هو تحديد المتقدمين المناسبين للوظيفة الشاغرة، وذلك بمعرفة
القدر الكافى من المعرفة واإلدراك لكفائتهم الشخصية والمهنية. ولما كان المتقدمون يختلفون من
ّ
حيث شخصياتهم وخبراتهم وقدراتهم، فإن إجراء المقابالت الشخصية عملية يجب أن تتمتع بالمرونة
واالبتكار مستخدمة أدوات ووسائل إجراء المقابالت التى لها القدرة على تحقيق الهدف منها.
يقوم مديري الوظيفه وقسم التعيينات بالموارد البشرية بإعداد قائمة المتقدمين للمقابلة الشخصية
النهائية، و التنسيق مع إدارة الموارد البشرية على لجنة المقابلة، و تاريخها و وقتها. و يقوم قسم
التعيينات بالموارد البشرية بالتنسيق مع الجهات المعنية.
ومن األمثل أن يتم على األقل اختيار ثالثة من المتقدمين ألى منصب شاغر إلجراء االختبار الشخصى
النهائى معهم، إال أنه من الممكن أن تُجرى لقاءات مع عدد أكبر من ذلك، وبقدر ما يراه المشرف
المباشر للوظيفة مناسبا.
تَجرى المقابالت الشخصية لجنة متخصصة تتألف من المشرف المباشر للوظيفة، وممثل عن الموارد
البشرية، ويمكن دعوة عضو أو أكثر آخرين ممن لديهم القدرة والرغبة فى المشاركه في عمليات
اإلختيار ويقوم أعضاء لجنة اإلختيار بتقييم المتقدم للوظيفه وتسجيل رأيهم وفق المعايير المتفق عليها
لقبول شغل الوظيفه وتسجيل النتائج في إستمارة تقييم المقابلة (مرفق - نموذج تقييم مقابلة
شخصية) ويتم تحديد المقابال ت في خالل يومين عمل من إستالم القائمه النهائيه أو من تاريخ إصدار
نتيجة اإلختبارات إن وجد
يحضر المقابالت الشخصية التى تتم بالمكاتب الفرعية مدير المكتب والمسئول اإلدارى عن المكتب
الفرعى المعنى أو ممثل عن مكتب الموارد البشرية للوظائف من الدرجه الوظيفيه الثالثه أو وفق خطة
إدارة الموارد البشرية .
ويمكن أن يتم عقد المقابالت الشخصيه النهائيه لبعض الوظائف المطلوبة للمكاتب الفرعيه في مقر
المكتب الرئيسي إذا أستدعت الضروره بموافقه من مدير إدارة الموارد البشرية ومدير الوظيفه المعلن
صفحة 91 121 of
21. مؤسسة مصر الخير
عنها علي أن يتم صرف بدل إنتقال فعلي ( وفق تقديم تذاكر/أيصاالت للتكلفه ) للقائمه النهائيه
للمتقدمين الحاضرين للمقابلة النهائيه فقط إذا كان من أبناء المحافظة التى سيتم التوظيف فيها
ينصح بأن يجتمع أعضاء لجان المقابالت الشخصية معا قبل إجراء المقابلة األولى، لمناقشة أسلوب
ُ
إجراء المقابالت.
عند االنتهاء من كافة المقابالت الشخصية، تقوم اللجنة بمراجعة النتائج ومناقشة آراء أعضائها ووجهات
نظرهم، ثم تقرر، وتقدم توصياتها بشأن اختيار متقدم اخر مناسبا أكثر (في حالة وجود أكثر من متقدم
ناجح للوظيفة) .
وإذا شغرت نفس الوظيفة مرة أخرى خالل ستة أشهر من تاريخ االختبارات الشخصية للمتقدمين،
فمن الجائز للمشرف المباشر، بناء على ما يراه مناسبا، تعيين أحد ممن ذكروا فى تقرير المقابالت
الشخصية كمتقدمين مالئمين للوظيفة، دون إجراء لقاءات أخرى معهم.
في حالة وجود عدم اتفاق بين أغلبية أعضاء اللجنة و بين مدير الوظيفه، يجب أن يقوم المشرف
على مدير الوظيفه بالتصديق على القرار النهائي.
ويحق ألعضاء اللجنه والذين لهم تعليق جوهريا علي المتقدم لشغل الوظيفه المختلفين تسجيل هذا
التعليق علي الموظف المختلف علية في مذكرة اإلختيار.
بعد ذلك تصدر لجنة اإلختيار مذكرة إختيار (مرفق - مذكرة اختيار) وهي عباره عن تقريرا ملخصا عن
نتائج المقابالت، و مدى مالءمتهم للوظيفة الشاغرة، والقرار النهائى بمن سيعين منهم (أو إذا كان
ُ َ
يرغب فى مقابلة متقدمين آخرين). ويوقع على المذكره كافة أعضاء لجنة إجراء المقابالت الشخصية
ثم يحفظ (مع غيره من المستندات) فى ملف توظيف المتقدم المختار.
ُ
يجب أن يقوم رئيس القطاع التابع له الوظيفه بالتوقيع على مذكرة االختيار مع كل الملفات المساندة
للعملية من أجل التصديق األخير (ف ي حالة عدم انضمامه للجنة) على إجراءات و عملية التعيين قبل
إعالم المتقدمين الذين تم إختيارهم.
صفحة 22 121 of
22. مؤسسة مصر الخير
تَخطر إدارة الموارد البشرية ، كتابة، كافة المتقدمين الذين حضروا المقابلة الشخصية النهائية والذين
لم يقع عليهم اإلختيار لشغل هذه الوظيفه بنتائج إجراء المقابالت معهم في شكل خطاب اعتذار .
(مرفق – نموذج خطاب االعتذار)
يجب على مدير التوظيف إعطاء المتقدمين داخليا الغير ناجحين نتائج المقابلة في المناطق التي
تحتاج تنمية من أجل أخذها في اإلعتبار في مناصب أخرى.
1.5.2.
التحقق من صحة البيانات المرجعية للمتقدم لشغل الوظيفة
يقوم المسئول عن التعيينات بالموارد البشرية بالتحقق ممن يقع عليهم اإلختيار من خالل لجنة
اإلختيار وتوثق مرجعيتهم بمجرد أن يتم اختيارهم و قبل تعيينهم، وذلك لضمان كونهم مؤهلين ولديهم
القدرات والمهارات المناسبة لشغل الوظيفه , ويجوز في بعض الحاالت أن قد تقوم إدارة الموارد
البشرية بتفويض أى من الموظفين المناسبين للقيام بهذا التحقق
يتضمن التحقق من مرجعية المتقدمين، على سبيل المثال ال الحصر: اآلراء المرجعية عن شخصيتهم،
التأكد من صحة بيانات توظيفهم السابق ومؤهالتهم، مراجعة مدى صالحيتهم للقيام بالتزاماتهم
المستقبلية، حسن سيرهم وسلوكهم، مدي جودة عملهم السابق، وتجميع أراء ومالحظات فيما
يتعلق بنوعية إنتاجهم فى أعمالهم السابقة، وغيرها
يتم التحقق من مرجعية كافة المختارين لكافة الوظائف بمختلف درجاتها. وإذا كان المختارون من
العاملين بالمؤسسة ، فيتم سؤال عنهم بشكل تفصيلي من خالل المديرين المباشرين الحاليين.
إذا ظهرت نتائج المرجعية غير مالئمة، تقوم اللجنه بمراجعة مذكرة اإلختيار واختيار المتقدم الثانى
فى ترتيب أولوية التعيين (إن وجد) أو يتفقون على اتخاذ إجراءات إضافية.
أمثلة ألسئلة التحقق من صحة البيانات المرجعية :
-
كيف يراه زمالؤه؟
-
إلى أى مدى يعتبر نشيطا وفعاال فى عمله؟
ّ
ُ
صفحة 12 121 of
23. مؤسسة مصر الخير
-
ما مستوى إنجاز المرشح/المرشحة لشغل الوظيفه للمهام ومتابعتها؟
-
إلى أى مدى يتمتع المرشح/المرشحة لشغل الوظيفه بالمرونة للتكيف مع الخطط والتجاوب مع
الظروف؟
-
إلى أى مدى يتمتع المرشح/المرشحة لشغل الوظيفه بالوضوح فى نقل المعلومات ومشاركته
إياها مع زمالئه؟
-
ما الذى يحفز المرشح/المرشحة لشغل الوظيفه فى العمل؟
-
ما الذى ال يحفز المرشح لوظيفة فى العمل؟
-
ما السمات الثالث الرئيسية الجيدة الواضحة فى شخصيته؟
-
ما الجوانب الثالث الرئيسية الضعيفة التى يحتاج إلى تنميتها؟
-
استفسر عن مالحظات بشأن األسلوب اإلداري أو اإلشرافي للمرشح ( وذلك فى حالة المناصب
اإلدارية أو اإلشرافية)؟
-
استفسر عن مالحظات بشأن مهارات المرشح/المرشحة لشغل الوظيفه فى االتصاالت وإقامة
العالقات مع اآلخرين؟
ملحوظة
قد تستغرق إجراءات التوظيف منذ تاريخ إستالم طلب التعيين المعتمد المستوفي للشروط لحظة
الحصول على كامل المستندات المطلوبة للحصول على الموظف الجديد تتراوح ما بين 12 يوما الى
52 يوما بحد اقصى , وهى المدة التي تنتهى خاللها كافة اجراءات التعيين وحتى تسليم الموظف
لمهام عمله , وتختلف هذه المدة باختالف نوع وطبيعة التعاقد , والمهنة المطلوبة ومدى توافرها،
وكذا الشروط الوظيفية المطلوبة في هذا المرشح وكذلك الفتره التى سوف يطلبها الموظف ليصبح
جاهز إلستالم العمل .
صفحة 22 121 of
24. مؤسسة مصر الخير
8.5.2.
إجراءات التعيين
1.8.5.2.
العرض الوظيفي
يقوم القسم المسئول عن التعيينات بإدارة الموارد البشرية بعد اإلنتهاء من إجراءات التوظيف وبعد
توثيق هذه اإلجراءات وإستنادا إلي مذكرة اإلختيار يتم إعداد العرض الوظيفي (مرفق نموذج العرض
الوظيفي) والذي يتم النص فيه عن المسمي الوظيفي، إجمالي الراتب الشهري ( وفق سياسة
المرتبات) والتاريخ المحتمل لبداية التعين والتاريخ المحدد لإلفادة المرشح للوظيفه بالشروط الوارده
بالعرض الوظيفي ويوقع مدير إدارة الموارد البشرية علي العرض الوظيفي
2.8.5.2.
اإلجراءات والمستندات الالزمة للتوظيف
ال يتم التوظيف حتى يتم الحصول علي توقيع المرشح للوظيفة بقبولهم للشروط المنصوص عليها في
خطاب التعيين وبناء عليه يتم إرسال قائمة بالمستندات الالزمه للتعيين (مرفق – قائمة المستندات
المطلوبة للتعيين).
1.8.5.2.
أجراءات الفحص الطبي
يتم فحص المتقدمين المختارين طبيا، قبل التعيين، من خالل األتي :
-
الكشف بواسطة التأمين الطبي بواسطة هيئات التأمين الطبى التابعة للحكومة
سيقوم المرشح للوظيفة بالتنسيق مع هيئة التأمين الصحي من خالل الخط الساخن ( 12891 )
من اي تليفون او من اي موبيل ( 1112 ) لحجز موعد الكشف في اقرب تأمين صحي له.
يقوم الموظف بالذهاب الي هيئة التأمين الصحي في الموعد الذي تحدد لة و رقمة في الكشف
الذي تسلمة من الخط الساخن للكشف علية.
صفحة 12 121 of
25. مؤسسة مصر الخير
-
الكشف الخاص من خالل المستشفيات والمراكز الصحية المتعاقد معها بالمؤسسة
وكإجراء احترازي إضافي يمكن أن تقوم مؤسسة مصر الخير بالكشف من خالل المستشفيات والمراكز
الصحيه من خالل تعاقدات من خالل اإلجراءات التالية :
يقوم الموظف المسئول عن التوظيف بإدارة الموارد البشرية بإعداد خطاب طلب الكشف الطبي
للموظف موجها إلي المستشفيات والمراكز الصحية المتعاقد معها من خالل المؤسسة (مرفق –
خطاب طلب توقيع الكشف الطبي)
يلغى قرار توظيف المتقدمين المختارين، الذى يفيد تقرير فحصهم بعدم لياقتهم طبيا ويتم إبالغهم
ُ
ُ
بذلك تباعا. فى هذه الحالة، تقوم إدارة الموارد البشرية بالرجوع إلي مدير الوظيفة ومراجعة مذكرة
التعيين الختيار المتقدم الثانى الناجح (إن وجد) أو يتفقون على اتخاذ إجراءات إضافية.
9.5.2.
إستالم العمل
بعد إستيفاء الموظف لكل مستندات التعيين بما فيها الكشف الطبي الذي يفيد بلياقتهم الطبية
للقيام بالوظيفه التى سيتم التعيين عليها يقوم الموظف المسئول عن التعيين بالموارد البشرية
بالحصول علي توقيع الموظف علي إقرار الموظف بإستالم العمل (مرفق – نموذج استالم العمل)
في اليوم األول إلستالم مهام عمله
2.1.
ملفات العاملين
تحتفظ إدارة الموارد البشرية بالمؤسسة بملف خاص لكل من العاملين بالمؤسسة ، وهى على
درجة عالية من السرية .
تحتوى ملفات العاملين على كافة المستندات والمعلومات والسجالت التى تتعلق بهم خالل فترة
عملهم مع مؤسسة مصر الخير .
نظرا للطبيعة الحساسة والسرية لتلك الملفات، ال يجوز استعراضها واإلطالع عليها إال من قبل موظف
الموارد البشرية الذي في عهدته هذه الملفات ويجوز طلب اإلطالع علي مستندات من ملف الموظف
صفحة 22 121 of
26. مؤسسة مصر الخير
من خالل جهات التحقيقات بالمؤسسة وذلك لخدمة التحقيقات الخاصه بهذا الموظف وذلك من خالل
طلب رسمي يوجه إلي مدير إدارة الموارد البشرية بالمستند أو بالمعلومات المطلوب اإلطالع عليها
يلتزم من يقوم على حفظ ملفات شئون العاملين بمسئولياته فى اإلبقاء على سرية محتوياتها، ويتم
تحويلة للتحقيق القانوني فى حالة عدم االلتزام بهذه السياسة.
1.1.2. بيانات العاملين
يقوم الموظف الذي سوف يتم تعيينه بملئ إستمارة البيانات األساسية (مرفق – نموذج البيانات
األساسية) ويقوم الموظف المسئول عن التوظيف بمراجعة البيانات من واقع مستندات التعيين
يخطر العاملون الموارد البشرية كتابة بكافة التغييرات فى البيانات الخاصة بهم (على سبيل المثال:
َ
الوضع االجتماعى، التعليم، العنوان، رقم البطاقة الشخصية ...الخ)، وذلك فى خالل خمسة عشر
يوما من تاريخ التغيير.
تُ عتبر المعلومات الخاصة بالعاملين، صالحة على النحو المسجل بآخر إشعار منهم (أو بعقد التوظيف إن
لم يتوفر اإلشعار) وحتى اإلشعار التالى. وتقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال إستمارة تحديث البيانات
كل ستة أشهر للموظفين في شهر يناير ونهاية شهر يونيو من كل عام .
2.1.
فترة اإلختبار
تُعتبر الشهور (الميالدية) الثالثة األولى من تاريخ إستالم العمل
فترة اختبار، ويتم تقييم األداء
للموظف وفق معايير تقييم األداء ويقوم بهذا التقييم مدير الوظيفه في نهاية كل شهر (مرفق – تقييم
موظف في فترة اإلختبار) ويقوم مدير الوظيفه بإرساله إلي الموارد البشرية موقع عليه من المدير
والموظف تحت اإلختبار ويكون التقييم الثالث بعد مرور 58 ( خمسة وثمانون يوما ) كحد أقصي ويجوز
للمؤسسة خاللها إنهاء التعيين للموظف بناء علي التقييم في اي وقت خالل الثالثة اشهر االختبار.
صفحة 52 121 of
27. مؤسسة مصر الخير
تثبيت الموظفين بعد فترة االختبار
إن إثبات قدرة العاملين على أداء وظائفهم على النحو المحدد فى التوصيف الوظيفى، وما ينتج عن
ذلك من استكمالهم لفترة االختبار بنجاح، هو مسئولية مشرفيهم المباشرين.
مع نهاية خمسة وثمانين يوما من بداية التوظيف، يستكمل نموذج تقييم األداء عن فترة االختبار ،
ُ
ويناقشه ويقوم بتوقيعه كل من المشرف المباشر والموظف المعين
تُرسل النماذج بعد ذلك إلى إدارة الموارد البشرية ويتم المناقشة من خالل إدارة الموارد البشرية
َ
ومديرو الوظيفه التقييم النهائي للموظف قبل إتخاذ القرار النهائي ومن ث ّم، يصدر مدير الموارد البشرية
َ
إلى الموظف معلنا إياهم بتثبيت تعيينهم أو إنهائه
2.1.
إجراءات النقل بين المكاتب / اإلدارات
النقل بين المكاتب/ اإلدارات لنفس الوظيفه
في حالة خلو أحد الوظائف واإلعالن عنها وطلب أحد الموظفين الذي يشغل نفس الوظيفه في
مكتب/فرع أخر للنقل إلي الوظيفه المعلن عنها يتطلب موافقة مديري اإلداراتين / المكتبين وفي
هذه الحاله تقتصر اإلجراءات علي مقابلة هذا الموظف في حالة رغبة مدير الوظيفه المعلن عنها
ويتم اإلتفاق علي الفتره المناسبه إلنتقال الموظف للموقع الجديد طبقا لظروف العمل واإلحتياج
وفي حالة تقدم أكثر من موظف بطلبات للنقل لنفس الوظيفه يتم السير في إجراءات النقل من
خالل عمل مقابالت شخصيه من خالل لجنة إختيار وفق ماجاء في هذا الباب في قسم المقابالت
للموظفين المتقدمين باإلضافه إلي الحصول علي تقارير األداء من مديرو الموظفين المتقدمين
لشغل هذه الوظيفه ويتم إختيار الموظف (وفق نموذج – مذكرة اإلختيار)
وفي كل الحاالت يقوم المسئول عن التوظيف بإدارة الموارد البشرية بإستصدار خطاب النقل (مرفق
– خطاب النقل)
صفحة 12 121 of
28. مؤسسة مصر الخير
النقل بين المكاتب واإلدارات لوظائف مختلفه
-
في هذه الحاله يخضع المتقدمين لشغل هذه الوظائف لنفس اإلجراءات الخاصه باإلختبارات
والمقابالت الوارده بهذا الباب
-
تُعطى األولوية إلى المتقدمين لوظائف شاغرة من العاملين بالمؤسسة عن المتقدمين من الخارج،
إذا حصلوا على تقييم متساوي من لجنة المقابالت
-
وفي كل الحاالت يستطيع الموظف بمؤسسة مصر الخير أن يتقدم بطلب وظيفة شريطة مرور ستة
أشهر علي عملهم بالمؤسسة وبموافقه مسبقه من المشرف المباشر.
2.1.
الترقيات
تشجع وتدعم مؤسسة مصر الخير
التطور الوظيفي لموظفيها ممن يتمتعون بالكفاءة ويترقى
الموظفون عندما يتولون وظائف على درجات وظيفية أعلى من درجات وظائفهم الحالية.
1.9.2. حاالت الترقية
عندما يتقدم الموظفون لوظائف شاغره معلن عنها في درجه وظيفيه أعلي من الذي يشغلونها يتماختيارهم من خالل سياسة التوظيف متبعا إجراءات االختبار والمقابالت.
في حالة خلو أحد الوظائف يجوز في بعض الحاالت االستثنائية ترقية الموظف الذي يكون أداءه يفوق متطلباتوظيفته الحالية وبشكل دائم ويستوفي متطلبات الوظيفه األعلي بالنسبه للكفاءات والمؤهالت والمهارات
المطلوبة للوظيفه وذلك من مذكره تشرح أسباب الترقيه مقدمه من المدير المباشر وتعتمد من رئيس
الوحده االستراتيجية بدون اجراءات التوظيف السابقه
- وبالنسبه الترقيات لوظائف المدير األول ورؤساء القطاعات بموافقة رؤساء الوحدات اإلستراتيجية
وفي الحالتين السابقتين ، تزداد رواتب العاملين إلى القيمه األعلى من إما الحد األدنى للدرجة
الوظيفية الجديدة أو إحدى النسب التالية في حالة تخطي الحد األدنى للدرجة الوظيفية (وذلك
وفقا لعدد الدرجات الوظيفية األعلى):
صفحة 12 121 of
29. مؤسسة مصر الخير
الترقية إلى درجة وظيفية واحدة أعلى
21% زيادة فى األجر
الترقية إلى درجتين وظيفيتين أعلى
51% زيادة فى األجر
الترقية إلى ثالث درجات وظيفية أعلى
22% زيادة فى األجر
الترقية عند الوصول إلي الحد األقصى من المدي الوظيفي لدرجة الموظف الحاليه في بعض الدرجات وفقهيكل الدرجات الوظيفيه من الدرجه الوظيفيه األولي وحتي السادسه ووفقا لطبيعة الوظيفه وكذلك وفق
الشروط التالية :
إستيفاء متطلبات الوظيفه األعلي بالنسبه للكفاءات والمؤهالت والمهارات
المطلوبة للوظيفه علي الدرجه األعلي
أن يكون درجة أخر تقييم أداء حصل عليه الموظف هو جيد جدا
موافقة رئيس الوحده اإلستراتيجية
وفي كل الحاالت يقوم المسئول عن التوظيف بإدارة الموارد البشرية بإستصدار خطاب الترقيه
(مرفق – خطاب تغيير الحالة الوظيفية)
صفحة 82 121 of
30. مؤسسة مصر الخير
21.1. سياسة توظيف األقارب
الغرض من هذه السياسه تفادي التضارب المحتمل في المصالح ،وهي أي عالقة يؤثر فيها الوالء
لشخص آخر في عرقلة أخذ القرار، أو ينتج عنها- ولو بدون قصد- تبادل للمعلومات السرية أو تسبب
النزاعات األمر الذي قد يؤثر سلبا على أعمال المؤسسة.
وتتمثل هذه السياسة في الحد من توظيف أقارب اإلفراد و الموظفين الذين يعملون معا و بينهم
مصالح متضاربة.
1.21.2. مبادئ عامة
-
تشجع المؤسسة ترشيح الموظفين لمعارفهم ذوى المؤهالت المناسبة، لكن تعيين أو توظيف
أقارب الموظفين أو اإلفراد الذين توجد بينهم مصالح متضاربة يعد مقيدا.
-
ال يجوز تكليف الموظفين في مواقع يتحملون فيها مسؤولية اإلشراف على أحد األقارب أو أي
شخص أخر يكون بينهم عالقة تؤدى إلى تضارب في المصلحة أو فرد له أقارب عاملين بأقسام
يتداول بها بعض المعلومات السرية
2.21.2. التعريفات
األقارب في هذا السياق هم اإلفراد ذوى صلة قرابة وثيقة بموظفين المؤسسة كاألب وأالم والزوج
والزوجة واألخت واألخ أو االبن أو االبنة أو ابن العم أو ابن الخال ، والجد والحفيد أو الخالة أو العمة أو
ابنة األخت ، وابن أخ و الحمى ، والحماة وزوج الشقيقة وزوجة األخ ، و زوجة االبن وزوج االبنة.
1.21.2. التطبيق
-
لتفادي تضارب محتمل في المصالح ، يتم تقييد توظيف األقارب ( وفق التعريف السابق ) واألفراد
العاملين معهم الذين قد يوجد بينهم عالقات تؤدى إلى تضارب المصالح .
-
أقارب الموظفين أو العاملين يجوز تعيينهم في المؤسسة ولكن ال يتم ذلك في نفس القسم أو
البرنامج تحت نفس المشرف أو أن يكون احدهما مشرف على عمل األخر.
صفحة 92 121 of
31. مؤسسة مصر الخير
-
إذا نشأت عالقة القرابة بين الموظفين خالل سريان عقد العمل كالزواج أو المصاهرة ونتج عنها
تضارب في المصالح فتقوم إدارة الموارد البشرية بالتنسيق مع المديرين المسئولين للحيلولة دون
وقوع التضارب من خالل التنسيق للنقل من ادارة الى اخرى اذا كانت هناك عالقة إشرافيه بين
طرفي التضارب في المصالح لتفادى أن يترك احدهم العمل بالمؤسسة.
-
وفي جميع األحوال يلتزم جميع الموظفين بإبالغ ادارة الموارد البشرية رسميا عند تقدم أحد األقارب
لشغل وظيفه داخل المؤسسة
-
وتكون إدارة الموارد البشرية مسئولة عن اتخاذ القرارات النهائية والقرارات المتعلقة بتطبيق هذه
السياسة بالتنسيق مع قطاع المراجعة والجودة في ضوء مدونة تضارب المصالح المعتمده وفي ضوء
مايلي :
هل سيكون ألحدهما أي سلطة أشرفية أو يضع احدهما خطة العمل أو المستهدف
السنوي أو سلطات مشابه لآلخر؟
هل سيقوم احدهما بعمل التقييم الدوري / السنوي ؟
ما هي العالقة الوظيفية بينهما؟ و هل هما موجودان بنفس الهيكل الوظيفي بنفس اإلدارة؟
وفي كل األحوال يجب أن يتم إتخاذ القرار وإبالغ الموظف الذي تقدم باإلبالغ قبل موعد المقابله
النهائية
أي استثناء من تطبيق هذه السياسة تكون بموافقة العضو المنتدب وبناء على مبررات
تمليها مصلحة العمل بالمؤسسة وفي هذه الحالة يتم التوقيع على مذكرة تضارب المصالح
المعتمدة من كالُ من الطرفين واالحتفاظ بها في ملفاتهم
صفحة 21 121 of
32. مؤسسة مصر الخير
11.1. أنواع التوظيف
تُساهم السياسات التي يحتويها هذا الجزء، فى ضمان معاملة جميع العاملين بالمؤسسة معاملة
منصفة، والعمل وفقا للقوانين واللوائح المصرية المعمول بها.
1.11.2. الوظائف النظامية ( كل الوقت )
هى تلك الوظائف المكونة للهيكل التنظيمي لمؤسسة مصر الخير وال يجوز شغل الوظائف النظامية
بعمال متطوعين أو متدربين وهي الوظائف بعقود محددة المده أو إستشارية وفق مايلي.
1.1.11.2. الموظفون بعقود محددة المده
هم العاملون فى وظائف المؤسسة المختلفة بصورة منتظمة ومستديمة ويكونون متفرغين للعمل.
يعمل كل العاملون بمؤسسة مصر الخير وفقا لعقود عمل تحدد واجبات وحقوق كال منهما
والمؤسسة وتكون مرتبطه بنهاية السنه المالية بالمؤسسة ( بنهاية شهر ديسمبر من كل عام )
ويتم تجديدها وفقا للنظام التالى:
العاملون بالهيكل التنظيمي األساسي للمؤسسة
يعملون بعقود عمل محددة المدة وتحدد مدة العقد بحد أقصي سنة وتجدد سنويا مع بداية السنة
المالية بالمؤسسة ( يناير من كل عام ) وفق إخطار كتابي
العاملون بالمشاريع
يعملون بعقود عمل محددة المدة وتحدد مدة العقد بحد أقصي سنة أو بنهاية مدة المشروع أيهما
أقرب وتنتهي عالقة العمل بالموظف بنهاية مدة المشروع.
2.1.11.2. الموظفون بعقود استشارية
هم العاملون بالمؤسسة الذين يقومون بعمل نطاق عمل محدد يصعب ربط مخرجاته بمحددات
زمنية وتمتد هذه األعمال لفترات طويلة تشبه في طبيعتها الوظائف النظامية بحد أقصي سنة
وتجدد سنويا مع بداية السنة المالية بالمؤسسة في حالة أن تطلب نطاق األعمال المكلف به ذلك
صفحة 11 121 of
33. مؤسسة مصر الخير
ويمكن أن يندرج تحت أنواع هذه العقود الموظفون الذين قد يكونوا مرتبطين سابقا بالعمل مع جهة
حكومية ويحصلوا على أجازه بدون مرتب من جهة عملهم األصلية ويشترط تقديم ما يفيد إلي
الموارد البشرية بأنهم حاصلون على ذلك من جهة عملهم األصلية . وأيضا ينطبق علي من هو
مؤمن عليه كصاحب عمل لمنشأة أخري
2.11.2. الوظائف النظامية ( جزء من الوقت )
هى تلك الوظائف المكونة للهيكل التنظيمي لمؤسسة مصر الخير ولكن يقوم الموظف بالعمل جزء
من الوقت. ويكون تطبيق هذا النوع من أنواع الوظائف مقيدا ويعتمد علي طبيعة بعض الوظائف التى
اليحتاج أدائها تواجد الموظف لكل الوقت ويجب أن يكون هذه الوظيفه محدده في الهيكل التنظيمي
المعتمد
ويتم احتساب األجر واالمتيازات طبقا للنسبة المحددة للوقت في عقد العمل مع األخذ في اإلعتبار
أيضا الوظائف الميدانية التي تتطلب تواجد الموظف خارج مقر المؤسسه وبالتالي تحديد اإلجراء
المناسب لتنظيم والرقابة علي الوقت
ويمكن تطبيق هذا النوع من التوظيف عhuلي الوظائف األساسية والمشروعات
1.11.2. الوظائف الغير نظامية
1.1.11.2. المتطوعين / المتدربين
المتطوع وخاصة في مجال التنمية يمثل جزء اساسي من العمل التنموي وذلك مما له من نفع
يعود على المؤسسة والمتطوع في نفس الوقت وكذلك المتدربين إلكسابهم مهارات وكفاءات تخص
سوق العمل ولتوسيع معرفتهم ومداركهم.
صفحة 21 121 of
34. مؤسسة مصر الخير
ويتم االستعانة بالمتطوعين/المتدربين وفق الشروط األتية :
1. الحصول علي موافقة مدير اإلداره التى سينضم إليها المتطوعين/المتدربين
واعتماد رئيس
القطاع التابع له اإلدارة التي سوف ينضم إليها المتطوع لطلب التطوع
2. وجود موازنه معتمده تغطي المكافأه الماليه التى يتقاضاها المتطوعين/المتدربين
1. أن يكون هناك نطاق أعمال محدد للمتطوعين/المتدربين ومرتبط بمحددات زمنية
2. أن يكون حاصل على مؤهل مناسب للعمل الذي سيوكل إليه .
5. ان يكون مالئم لألعمال التى سوف يؤديها للوظيفة وذلك من خالل
تقييمه من خالل مقابلة
شخصية مع ادارة الموارد البشرية بالنسبه للفرع الرئيسي ومدير المكتب بالنسبه للفروع .
ويمكن أن يتلقى المتطوعين/المتدربين
مكافأة مالية نظير ما يقدموه من خدمات للمؤسسة ويتم
تحديد مبلغ المكافأة بشكل سنوي في بداية العام المالي ويتم إعتمادها من العضو المنتدب وهي
في جميع األحوال تمثل تكلفة انتقاله من المنزل إلي العمل والعكس ويجوز أن يتقاضى
المتطوعين/المتدربين بدالت سفر أو أن يستردوا مبالغ مالية لتعويضهم عن تكاليف السفر لمأموريات ،
وذلك بقدر ما تراه معقوال كل من الموارد البشرية والمشروع أو اإلداره المعنية، وفى ضوء سياسات
السفر لمؤسسة مصر الخير .
ويجب أن ال تزيد فترة التطوع/التدريب عن ستة أشهر. علي أن يكون للمتطوعين/المتدربين أولوية في
التعيينات في حالة وجود وظيفه شاغرة من خالل إتباع إجراءات التوظيف
ال يحق للمتطوعين/المتدربين أى من الحقوق أو االمتيازات التى توفرها مؤسسة مصر الخير للعماله
المنتظمه كما أن المؤسسة غير مسئولة عنهم حالة تعرضهم للحوادث أو المرض.
صفحة 11 121 of
35. مؤسسة مصر الخير
اإلجراءات
يقوم مدير اإلدارة/ رئيس القسم الطالب للمتطوعين/المتدربين
بتقديم نموذج طلب
المتطوعين/المتدربين (مرفق – نموذج طلب متطوع/متدرب) وفق الشروط واالعتمادات المطلوبة
بعد إستيفاء الشروط الخاص بالحصول علي المتطوعين تقوم إدارة الموارد البشرية بعمل عقد
التطوع
صفحة 21 121 of
36. مؤسسة مصر الخير
11.1. سياسات تنظيم اوقات العمل
1.21.2.
أيام و مواعيد العمل
ايام العمل بالمؤسسة : خمسة ايام في االسبوع من األحد الي الخميس
الراحة االسبوعية : هي يومي الجمعة و السبت
مواعيد العمل :
في جميع المقرات من الساعة الثامنة صباحا الي الساعة الرابعة عصرا ( شاملة فترة راحه
لمدة 21 دقيقه – نصف ساعه من الساعه 22:21 إلي الساعه 21:21)
في رمضان يكون عدد ساعات العمل 1 ساعات ( ستة ) شامله فترة الراحه ويتم تحديد
موعد بدء العمل كل عام حسب ظروف العمل ووفق برنامج الحضور و األنصراف التالي :
الحضور
االنصراف
22:1
22:1
21:1
21:1
22:8
22:2
كما انه يوجد21 دقيقة تأخير بحد اقصى و التأخير بعد الساعة 21:8 يكون كالنظام السابق ذكرة و
هو كاألتي :
بمعنى اذا حضر احد الموظفين الساعة 11:8 ص يعتبر متأخر 11 دقيقة و ليس دقيقة.
صفحة 51 121 of
37. مؤسسة مصر الخير
يوجد 2 ساعات مسموح بهم خالل الشهر كأذن و بحد اقصى 1 ساعة في اليوم
الواحد و بموافقة المدير المباشر
2.21.2.
العمل من المنزل
وفقا لبعض الظروف اإلستثنائيه المتعلقة بالعمل أو بالموظف أو الظروف المحيطة يجوز للموظف العمل
من المنزل بعد الموافقه المسبقه من مديره المباشر وإعتماد مدير اإلداره التابع لها الموظف وبحد
أقصي يوم كل شهرين علي أن التكون طبيعة هذه الوظائف من الوظائف التى يستلزم وجودها
بالمكتب علي أن يتم اإلتفاق مع المدير المباشر علي مخرجات العمل لهذا اليوم كتابة
وفي هذه الحاله يجب إخطار إدارة الموارد البشرية بهذا اليوم
نستخدم ماكينة الحضور و االنصراف في التسجيل لجميع الموظفين بمختلف الدرجات الوظيفية
في حالة عدم التوقيع في ماكينة الحضور و االنصراف وعدم وجود مأموريه او اجازه سيتم اعتبار ذلك
اليوم غياب.
1.21.2.
أذون التأخير واالنصراف
1.1.21.2.
إذن االنصراف
يمنع خروج أي موظف في أوقات العمل الرسمية أال بإذن معتمد من الرئيس المباشر و ارساله
الي ادارة الموارد البشرية.
من الممكن للموظفين ان يحصلوا علي اذن كتابيا تأخير او خروج وذلك لوجود ظرف وبموافقة
المدير المباشر و يرسل الي ادارة الموارد البشرية.
أذن التأخير يكون بحد اقصاه أربعة ساعات في الشهر ويتم تقديم نموذج إذن اإلنصراف المعتمد
إلدارة الموارد البشرية في نفس يوم اإلذن وقبل المغادره (مرفق إذن – إنصراف مبكر)
صفحة 11 121 of
38. مؤسسة مصر الخير
2.1.21.2.
إذن التأخير
التأخير يحسب من الساعة 21:8 و يكون كما يلي :
1- يحتسب ربع يوم تأخير عن أول مرة تأخير خصما من الراتب.
2- يحتسب نصف يوم تأخير عن ثاني مرة تأخير خصما من الراتب.
1- يحتسب يوم تأخير عن ثالث مرة تأخير خصما من الراتب.
2- تكرار التأخير يكون في ال 1 اشهر من اول تأخير و يسجل في ملف الموظف.
2.21.2.
االجازات
الغرض من هذه السياسة هو توفير فترة من الراحة واجبة من وقت آلخر يخلد فيها الموظفين إلى
االستجمام من عناء العمل كي يعود بعدها إلى عمله أكثر نشاطا وإقباال ويستحق الموظفون
بالمؤسسة إجازات بأجر وفى أحيان استثنائية جدا بدون أجر، إال أن تاريخ وزمن الحصول على األجازات
رهن بموافقة المشرفين المباشرين للعاملين، ويكون وفقا لمتطلبات العمل.
يؤخذ بالتقويم الميالدى (من 1 يناير من كل عام حتى 11 ديسمبر من نفس العام) فى حساب
استحقاقات أجازات العاملين.
العطالت
يقصد بالعطالت أيام يعطل بها العمل فى كل مقرات مؤسسة مصر الخير لالحتفال باألعياد والمناسبات
ُ َ
القومية والدينية.
يستحق العاملون أربعة عشر يوما في العام الميالدى عطلة مدفوعة األجر، وفقا لقانون العمل المصرى،
تعتمد العطالت اإلسالمية على التقويم الهجرى (انظر جدول العطالت أدناه)، مما قد يترتب عليه تغيير
فى تاريخ العطلة المحدد مسبقا بالجدول، فى اللحظات األخيرة.
صفحة 11 121 of
39. مؤسسة مصر الخير
يتم إعادة جدولة العطالت، التى تتزامن مع عطالت نهاية األسبوع، من قبل الموارد البشرية وبإعتماد
العضو المنتدب كل عام، فإذا تزامنت العطلة الرسمية مع يوم الجمعة، يمنح يوم الخميس السابق
للجمعة أجازة، أما إذا تزامنت األجازة مع يوم السبت، يمنح األحد التالي أجازة، أو خالف ذلك على
النحو الذى تراه اإلدارة مناسبا علي أن يتم إرسال جدول العطالت المخطط إلي كل موظفي المؤسسة
في بداية شهر يناير من كل عام.
ال تخصم أيام العطالت التي تتزامن مع األجازات األخرى من رصيد األجازات (على سبيل المثال إذا
حصل الموظف على خمسة أيام من رصيد إجازاته السنوية وحدث أن تزامنت عطلتهم مع إحدى أيام
العطالت، يحسب لهم حينئذ استهالكهم ألربعة أيام من إجازتهم السنوية ويوما واحدا كعطلة).
للعاملين الذين يطلب منهم العمل فى العطالت الحق فى أجازة تعويضية للوظائف التى التستحق بدل
ُ
عمل إضافي ( إبتداء من الدرجه الوظيفيه السابعه ومايليها ) في حالة العمل ألكثر من أربعة ساعات
غير شامله الوقت المستغرق للذهاب والعوده من العمل ، أما فيما دون الدرجه السابعه ، يحق لهم
تعويضا ماليا عن الوقت اإلضافى.
صفحة 81 121 of
40. مؤسسة مصر الخير
وفيما يلي جدول يوضح أيام العطالت وعدد اإليام وفق القانون :
العيد أو المناسبة
حسب التقويم الهجرى
عدد األيام
عيد الفطر المبارك
2
عيد الميالد عند األقباط
1
عيد األضحى المبارك
1
x
عيد رأس السنة الهجرية
1
x
عيد تحرير سيناء
1
عيد العمال
1
عيد شم النسيم
1
المولد النبوى الشريف
1
عيد ثورة 23 يوليو
1
6 أكتوبر
1
عيد ثورة يناير
1
اإلجمالي
21
1.2.21.2.
x
x
اإلجازات السنوية
هى أيام أجازه مدفوعة األجر، تمنح للموظفين وفقا للمدة التى يقضونها فى العمل ومدة اشتراكهم
فى التأمينات االجتماعية وأعمارهم وفق ماسوف يتم سرده في هذا الباب من الدليل.
يستحق الموظفون
األجازات السنوية كما هو موضح فى الجدول التالى، وهى تحسب من أيام
العمل، وتستحق سنويا عن فترة اثنى عشر شهرا من العمل اعتبارا من يناير وحتى ديسمبر.
صفحة 91 121 of
41. مؤسسة مصر الخير
ويستحق الموظف أجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر
على األقل في خدمة المؤسسة. وال يدخل في حساب األجازه ايام العطالت الرسمية و الراحة
األسبوعية و تعتبر اإلجازة العارضة من اإلجازة السنوية.
ويمكن للموظفين خالل الستة األشهر األولي الحصول علي جزء من األجازات المستحقه لهم عن كل
شهر بحيث ال يتعدي إجمالي اإلجازات في هذه الفترة ثالثة إيام
مرجعية استحقاق األجازات السنوية
عدد أيام العمل المستحقة سنويا
فى خالل السنة األولى من التعيين
12 يوما (لمن يعمل 21 شهرا كاملة) تزاد
الي 21 يوم لمن امضي في العمل 21
سنوات لدى صاحب عمل واحد او اكثر او
تجاوز سن ال 25
بعد مرور عام على التعيين
12 يوما
بعدد مرور عشرة سنوات في التأمينات
اإلجتماعية
21 يوما
عند بلوغ سن الخمسين وحتى اإلحالة
للمعاش
21 يوما
يحصل الموظفون، المعينون خالل العام الميالدى ، على استحقاق إجازتهم السنوية للسنة األولى
َ
متناسبا مع عدد شهور عملهم فى السنة، بدءا من تاريخ تعيينهم. على سبيل المثال الموظف الذى
يعين فى شهر يوليو يحق له عشرة أيام ونصف قى السنة
تَحث المؤسسة موظفيها على الحصول على كامل استحقاقاتهم من األجازات السنوية للخلود للراحة
ُ
واالستمتاع، ويتحمل المشرف المباشر مسئولية التأكد من أن العاملين يستنفذون تلك االستحقاقات
بالكامل. فى حالة وجود سبب قهرى أدى الى عدم تمكن أى من الموظفين من استنفاذ استحقاقات
أجازاتهم السنوية، يجوز ترحيل األيام غير المستنفذة إلى العام التالى حسب النظام اآلتى:
صفحة 22 121 of
42. مؤسسة مصر الخير
يتعين علي العاملين الحصول علي 51 يوم أجازة سنوية علي األقل من ضمنهم 5 أيام متصله.
يجب استنفاذ كافة األجازات المستحقة عن ثالثة سنوات بنهاية السنة الثالثة ويتحمل المشرف
المباشر مسئولية التأكد من أن الموظفين يستنفذون األيام المستحقة بالكامل وال يسمح بصرف
مبالغ نقدية عن أيام اإلجازات غير المستنفذة إال في حالة ترك العمل أو في حالة تقديم الموظف
ما يفيد رفض المدير المباشر بشكل متكرر القيام بأجازاته السنوية في فترة الثالثة سنوات
الالزمة إلستنفاذ الرصيد ولمدد تساوي األيام التى سيتم التعويض بمبالغ نقدية .
يسمح بترحيل األجازات غير المستنفذة في العام الواحد بحد أقصي 1 ( ستة ) أيام للموظف
الذي يستحق 12 يوم أجازه في السنة و51 ( خمسة عشر ) يوم للموظف الذي يستحق 21
يوم أجازه في السنه
هذا، وال تدخر اإلدارة جهدا في الموافقة علي طلبات لإلجازة إال أن ذلك يكون وفقا لظروف وحاجة
العمل.
يحق للعاملين الذين يتقدمون لالمتحانات بالجامعات أو المدارس الرسمية أن يحددوا أيام
أجازاتهم السنوية شريطة إبالغ مشرفيهم المباشرين قبل 51 يوما من موعد األجازة علي األقل.
ال يجوز تنازل العاملين عن أيام أجازتهم المستحقة للغير.
يخصم أيام األجازات العرضية من رصيد األجازات السنوية
وال يتم اعتماد اإلجازة االعتيادية إال بعد موافقة المدير المباشر و توقيع البديل عن طريق ملئ نموذج
طلب اجازة (مرفق نموذج – طلب األجازه) على أن تقدم قبل القيام بها بفترة تعادل مدة اإلجازة على
األقل.
2.2.21.2.
اإلجازات العارضة
هى أيام أجازة مدفوعة األجر تستهدف السماح للموظفين بالتجاوب مع األحداث الغير المتوقعة التى
تتطلب أجازة.
صفحة 12 121 of
