Hoàn Thiện Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực Khối Cửa Hàng Tại Công Ty Tnhh Cuộc Sống.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
LÊ ANH DUY
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI CỬA
HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH CUỘC SỐNG
CỦA TÔI
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
LÊ ANH DUY
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI CỬA
HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH CUỘC SỐNG
CỦA TÔI
Chuyên Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
(Hướng ứng dụng)
Mã ngành: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THANH HỘI
Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn
nhân lực khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi” là công trình nghiên
cứu của chính bản thân tôi. Các số liệu, tài liệu được sử dụng cho luận văn này được
thu thập từ nguồn thực tế và hoàn toàn trung thực. Tất cả nội dung luận văn được
hình thành và phát triển từ chính quan điểm của tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học
của TS. NGUYỄN THANH HỘI.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
LÊ ANH DUY

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU..................................................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................................. 2
3. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................................... 3
5. Bố cục đề tài ................................................................................................................................. 3
CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP ................................................................................................................................................ 4
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực .......................................... 4
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ......................................................................................... 4
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực........................................................................ 4
1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực............................................................................. 5
1.3. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực............................................................................... 6
1.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ................................................. 6
1.4.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực........................................................................ 8
1.4.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ....................................................................... 8
1.4.1.2. Phân tích công việc........................................................................................ 9
1.4.1.3. Tuyển dụng......................................................................................................11
1.4.2. Chức năng đào tạo và phát triển ...........................................................................13
1.4.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực ......................................................................14
1.4.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc..................................................14
1.4.3.2. Trả công lao động.........................................................................................16
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp...................................................................................................................................................17
1.5.1. Các yếu tố bên ngoài .................................................................................................17
1.5.2. Các yếu tố bên trong..................................................................................................18
TÓM TẮT CHƯƠNG 1......................................................................................................................19
CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI CỬA HÀNG TẠI
CÔNG TY TNHH CUỘC SỐNG CỦA TÔI...................................................................20
2.1. Giới thiệu về công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi...................................................20

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển...........................................................................20
2.1.2. Sơ đồ tổ chức ................................................................................................................21
2.1.3. Giới thiệu chung về hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Cuộc
Sống Của Tôi.............................................................................................................................22
2.1.4. Giới thiệu nguồn nhân lực của khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc
Sống Của Tôi .............................................................................................................................22
2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của khối cửa hàng tại công ty TNHH
Cuộc Sống Của Tôi ........................................................................................................................25
2.2.1. Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực.............................................................26
2.2.2. Thực trạng phân tích công việc.............................................................................29
2.2.3. Thực trạng tuyển dụng..............................................................................................33
2.2.4. Thực trạng đào tạo và phát triển...........................................................................38
2.2.5. Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc .........................................44
2.2.6. Thực trạng trả công lao động.................................................................................47
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của khối cửa
hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi ......................................................................51
2.3.1. Các yếu tố bên ngoài .................................................................................................51
2.3.2. Các yếu tố bên trong..................................................................................................53
TÓM TẮT CHƯƠNG 2......................................................................................................................55
CHƯƠNG 3.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA KHỐI CỬA HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH CUỘC SỐNG CỦA TÔI
56
3.1. Định hướng phát triển..........................................................................................................56
3.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của khối cửa hàng
tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi..................................................................................57
3.2.1. Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực ...............................................................57
3.2.2. Giải pháp phân tích công việc ...............................................................................59
3.2.3. Giải pháp tuyển dụng ................................................................................................61
3.2.4. Giải pháp đào tạo và phát triển .............................................................................63
3.2.5. Giải pháp đánh giá kết quả công việc ................................................................66
3.2.6. Giải pháp trả công lao động....................................................................................69
3.2.7. Giải pháp hỗ trợ quản lý thông tin nguồn nhân lực......................................71
TÓM TẮT CHƯƠNG 3......................................................................................................................73
KẾT LUẬN .............................................................................................................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi qua
các năm...................................................................................................................................................... 22
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của khối cửa hàng.......................................................... 23
Bảng 2.3 Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại một số chuỗi cà phê ................. 26
Bảng 2.4 Kết quả khảo sát tiêu chí hoạch định nguồn nhân lực .............................. 27
Bảng 2.5 Kết quả khảo sát tiêu chí phân tích công việc của khối cửa hàng ............ 30
Bảng 2.6 Bảng mô tả công việc các vị trí làm việc của khối cửa hàng ................... 31
Bảng 2.7 Tình hình thực hiện và xây dựng bảng mô tả công việc của khối cửa hàng
32
Bảng 2.8 Kết quả khảo sát tiêu chí tuyển dụng nhân viên khối cửa hàng ............... 34
Bảng 2.9 Quy trình tuyển dụng và các hình thức quảng cáo tuyển dụng của một số
chuỗi cửa hàng cà phê .............................................................................................. 36
Bảng 2.10 Kết quả khảo sát tiêu chí đào tạo và phát triển của khối cửa hàng......... 39
Bảng 2.11 Các khóa đào tạo tại một số hệ thống cùng ngành ở khu vực thành phố Hồ
Chí Minh .................................................................................................................. 41
Bảng 2.12 Các khóa đào tạo nhân viên mới của khối cửa hàng .............................. 41
Bảng 2.13 Chính sách phát triển nghề nghiệp của nhân viên khối cửa hàng........... 43
Bảng 2.14 Kết quả khảo sát tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của khối
cửa hàng ................................................................................................................... 45
Bảng 2.15 Kết quả khảo sát tiêu chí trả công lao động của khối cửa hàng ............. 47
Bảng 2.16 Mức lương tại một số hệ thống cùng ngành trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh ......................................................................................................................... 48
Bảng 2.17 Chính sách phúc lợi tại một số hệ thống cùng ngành trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh............................................................................................................................................ 49
Bảng 2.18 Chính sách lương tháng 13 của khối cửa hàng.................................................. 49
Bảng 2.19 Chính sách khen thưởng tại một số doanh nghiệp nhà hàng, cà phê trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh............................................................................................................. 50
Bảng 2.20 Mức lương tối thiểu các vùng năm 2018................................................ 53

Bảng 3.1 Số lượng cửa hàng dự kiến của công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi giai
đoạn 2018 - 2022...................................................................................................... 56
Bảng 3.2 Kế hoạch nhân sự dự kiến của khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống
Của Tôi đến năm 2022 ............................................................................................. 58
Bảng 3.3 Quy trình tuyển dụng tác giả đề xuất........................................................ 61
Bảng 3.4 Hình thức đăng tuyển thông tin tuyển dụng .......................................................... 62
Bảng 3.5 Các khóa đào tạo đề xuất.......................................................................... 64
Bảng 3.6 Chính sách thăng tiến đề xuất................................................................... 66
Bảng 3.7 Bảng tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc đề xuất................................ 67
Bảng 3.8 Mức lương đề xuất đối với nhân viên chính thức..................................... 70
Bảng 3.9 Chính sách thưởng xếp loại cuối năm đối với nhân viên chính thức ....... 71
Bảng 3.10 Thông tin phần mềm quản lý nhân sự Sinnova ...................................... 72

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ..................................................................... 6
Hình 1.2 Ứng dụng thông tin từ phân tích công việc............................................... 11
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi................................... 21
Hình 2.2 Tăng trưởng kinh tế Việt Nam qua các năm ............................................. 51
Hình 2.3 Tỷ lệ thất nghiệp tại Việt Nam qua các năm...........................................................52

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Ý nghĩa
B Bước
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
BHYT Bảo hiểm y tế
BHXH Bảo hiểm xã hội
CĐ Cao đẳng
ĐH Đại học
PCCC Phòng cháy chữa cháy
THPT Trung học phổ thông
TNHH Trách nhiệm hữu hạn

1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm gần đây, thị trường ngành dịch vụ ăn uống tại các đô thị
lớn nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng được nhận định là một thị
trường sôi động và hấp dẫn. Điều này kéo theo các cuộc “đổ bộ” của các thương
hiệu quốc tế, làn sóng khởi nghiệp và sự đầu tư mở rộng của các doanh nghiệp trong
ngành. Nhận định đây là cơ hội và cũng là thách thức không nhỏ mà thị trường
mang lại, sau khi phân tích các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, ban
giám đốc công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi quyết định triển khai thực hiện kế
hoạch phát triển hệ thống cửa hàng với tầm nhìn 2018 – 2022.
Được thành lập từ năm 2007, xuất phát điểm là một cửa hàng cà phê, dưới sự
lãnh đạo của nhà sáng lập – giám đốc Yên Mai Linh, trong hơn 10 năm hình thành và
phát triển, tính đến nay, công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi đã xây dựng được hai hệ
thống bao gồm: hệ thống cửa hàng cà phê (6 cửa hàng) và hệ thống nhà hàng Nhật (3
nhà hàng) lần lượt mang hai thương hiệu MyLife Coffee và YEN Sushi Sake Pub. Là
một doanh nghiệp hoạt động trong ngành dịch vụ ăn uống, công ty TNHH Cuộc Sống
Của Tôi nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong ngành dịch
vụ đặc thù này. Trong quá trình hình thành và phát triển, công ty đã gặt hái được một
số thành tựu nhất định trong hoạt động kinh doanh và để đạt được những thành tựu này,
không thể không nói đến vai trò của hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Bên cạnh
những thành tựu đã đạt được, không thể không nhắc đến những sai lầm trong chiến
lược, những yếu kém trong quản trị trong đó có quản trị nguồn nhân lực đã buộc công
ty phải thu hẹp hoạt động kinh doanh kéo dài trong giai đoạn từ 2013 – 2016 với việc
đóng cửa 5 cửa hàng và khai tử một hệ thống (MyLife Juices). Qua tìm hiểu thực tế cho
thấy, với xuất phát điểm là công ty gia đình, công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi chưa
thật sự chú trọng đến công tác quản trị nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực
nói riêng. Công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty chưa được quan tâm đúng mức
và điều hành một cách khoa học dẫn đến việc công ty gặp khó khăn khi mở rộng quy
mô, phát triển thêm hệ thống các cửa hàng và đây cũng là

2
một trong những nguyên nhân chính dẫn đến việc thu hẹp hoạt động kinh doanh trong
giai đoạn 2013 – 2016. Nhận thức được điều này, công ty đã và đang hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực tại các phòng ban chức năng thông qua việc xây dựng lại
bộ máy tổ chức và từng bước hoàn thiện hoạt động của các phòng ban này. Tuy nhiên,
các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của khối cửa hàng vẫn chưa đáp ứng được các
yêu cầu cần thiết để triển khai kế hoạch phát triển hệ thống cửa hàng giai đoạn 2018
– 2022 mà công ty đề ra.
Với đề tài: “GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI CỬA HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH CUỘC
SỐNG CỦA TÔI”, tác giả muốn cung cấp những nội dung khoa học về hoạt động
quản trị nguồn nhân lực kết hợp với phân tích thực trạng của hoạt động quản trị
nguồn nhân lực khối cửa hàng tại công ty để từ đó đưa ra những đề xuất mang tính
khả thi nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của khối cửa hàng và
đáp ứng kế hoạch phát triển hệ thống cửa hàng của công ty giai đoạn 2018 – 2022.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chính của đề tài là đề xuất giải pháp giúp hoàn thiện hoạt động quản trị
nguồn nhân lực khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi. Cụ thể là:
• Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối
cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi nhằm làm rõ điểm mạnh,
điểm yếu, phát hiện những tồn tại trong hoạt động này và sự cần thiết
phải hoàn thiện nó.
• Đề xuất giải pháp mang tính khả thi giúp hoàn thiện hoạt động quản trị
nguồn nhân lực khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi.
Thông qua các giải pháp này, công ty THHH Cuộc Sống Của Tôi có thể
thu hút, phát triển và duy trì một nguồn nhân lực chất lượng cao để thực
hiện kế hoạch mở rộng và phát triển hệ thống các cửa hàng trong giai
đoạn 2018 – 2022.

3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu: các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối cửa
hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi. Đối tượng khảo sát: các
nhân viên làm việc tại khối cửa hàng.
• Phạm vi nghiên cứu: luận văn giới hạn trong việc nghiên cứu, phân tích
các hoạt động về quản trị nguồn nhân lực khối cửa hàng tại công ty giai
đoạn từ năm 2015 – 2017. Từ những kết quả phân tích thu được, tác giả
đề xuất giải pháp giúp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối
cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi trong thời gian sắp tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu chính được sử dụng là định tính kết hợp với khảo
sát định lượng, cụ thể bao gồm: thống kê mô tả, tổng hợp, phân tích.
Nguồn dữ liệu sử dụng:
• Dữ liệu sơ cấp: được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát ý kiến nhân viên
làm việc ở khối cửa hàng tại công ty. Dữ liệu này dùng để đánh giá quan
điểm của nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối cửa hàng
tại công ty.
• Dữ liệu thứ cấp: bao gồm các tài liệu thống kê, hồ sơ quản lý nhân sự, các
giáo trình và tài liệu tham khảo.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của luận văn được triển khai
thành 3 chương như sau:
• Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực khối cửa hàng tại
công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi
• Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối
cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi

4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2015) nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành
trên cơ sở của những cá nhân có những vai trò khác nhau và được liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định. Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực chính là tài
sản, là yếu tố quan trọng tác động đến sự hình thành phát triển và thành công của
doanh nghiệp.
Theo William R. Tracey (2004) nguồn nhân lực là những người làm việc và
hoạt động trong một tổ chức, nó trái ngược với nguồn lực tài chính và nguồn lực vật
chất khác của tổ chức. Một nhân lực là một người hay một người lao động trong tổ
chức.
Nguồn nhân lực là những người có kỹ năng, trình độ, là nền tảng tạo ra của
cải. Tầm quan trọng của nguồn lực trong nền kinh tế sẽ ngày càng mạnh mẽ khi
bước vào thế kỷ mới. (Betcheman, Gordon, 1996)
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc
trong tổ chức đó, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này gồm nguồn lực và trí lực. (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012)
Như vậy, nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người bao gồm các kỹ
năng, kiến thức góp phần vào quá trình xây dựng và phát triển của tổ chức.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Ngày nay, thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực đã dần thay thế cho quản trị
nhân sự. Các doanh nghiệp ngày nay không còn xem yếu tố con người như một yếu
tố đầu vào của hoạt động sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu. Dựa
trên quan điểm đó, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động
để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có được lợi thế cạnh tranh cao
hơn đối thủ.

5
Theo Trần Kim Dung (2015) quản trị nguồn nhân lực là hệ thống những triết
lý, những chính sách và các hoạt động hoạt động của các chức năng về thu hút, đào
tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực của tổ chức để thông qua đó đạt được kết
quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên.
Theo Putti (2015) quản trị nguồn nhân lực về cơ bản là việc tìm kiếm đúng
người, đặt họ vào đúng vị trí, công việc, đào tạo và phát triển họ để đạt hiệu quả tốt
hơn, cung cấp và duy trì động lực cho họ thông qua chất lượng cuộc sống công việc
như vậy người lao động và người sử dụng lao động đều đạt được mục tiêu của mình.
Theo Machado & Davim (2015) quản trị nguồn nhân lực có thể được định
nghĩa là một nhóm các hoạt động để quản lý con người trong một tổ chức. Các
chính sách và hệ thống khác nhau chẳng hạn như:
• Thực hành cụ thể: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá…
• Chính sách chính thức: đổi mới, nâng cao chất lượng tổng thể ảnh hưởng
tới các nguyên tắc nhân sự
• Triết lý xác định giá trị tổ chức
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là tập hợp các hoạt động liên quan tới việc
tuyển dụng, đào tạo, quản lý con người trong một tổ chức đảm bảo cho việc phát
huy hiệu quả làm việc của người lao động từ đó đạt được mục tiêu chung của tổ
chức và người sử dụng lao động.
1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2015), quản trị nguồn nhân lực là quản trị con người
trong một tổ chức hướng tới hai mục tiêu cơ bản:
• Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện tại nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
• Tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu của người lao động, tạo điều kiện để người
lao động phát huy hết năng lực của mình, động viên khuyến khích người
lao động trong công việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.

6
1.3. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọng do yêu cầu về nhân sự ngày
càng cao, đòi hỏi nguồn nhân lực phải có kỹ năng và trình trình độ nhằm đạt hiệu
quả tối ưu trong công việc.
Nghiên cứu về hoạt động quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt
được mục tiêu, kết quả thông qua nguồn nhân lực. Thực hiện quản trị nguồn nhân lực
tốt sẽ giúp nhà quản trị sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thông qua việc đánh giá nhân
viên chính xác, động viên và khuyến khích để nhân viên hết lòng vì công việc.
Trong lĩnh vực nhà hàng, khách sạn thì quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa
quan trọng liên quan đến quá trình ra quyết định chiến lược. (Yixin & Simon, 2014)
1.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều chức năng khác nhau và phụ thuộc
vào từng tổ chức, doanh nghiệp cụ thể. Theo Mukherjee (2012) thì quản trị nguồn
nhân lực có ba chức năng chính đó là: hành chính, hoạt động, chiến lược.
Hành chính Hoạt động Chiến lược
- Đảm bảo thời gian - Phân tích công việc - Hoạch định nguồn lực
- Kỷ luật - Lựa chọn và tuyển - Quản lý năng lực (thu hút, lưu giữ và
- Lưu giữ hồ sơ dụng phát triển)
- Tuân thủ luật, quy - Đào tạo - Phát triển và quản lý văn hóa tổ chức
tắc, quy định - Mối quan hệ với - Quản lý hiệu suất
- Quản lý lương và người lao động - Thiết kế hệ thống khen thưởng
phúc lợi - Giao tiếp với người - Điều chỉnh mục tiêu nhân sự phù hợp
lao động với mục tiêu của tổ chức, doanh
nghiệp.
- Khai thác tiềm năng của nhân viên
như một tài sản của tổ chức, doanh
nghiệp.
Nguồn: Mukherjee (2012)
Hình 1.1 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

7
Về cơ bản thì chức năng quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, tìm kiếm ứng viên để đáp ứng nhu cầu, tuyển dụng họ và đặt họ đúng
vị trí và định hướng phát triển. Có nhiều yếu tố tác động tới quản trị nguồn nhân lực
bao gồm: mục tiêu của tổ chức, các nhiệm vụ, kỹ thuật, cơ cấu tổ chức, tính cách của
con người, nhu cầu và cung cấp sự quản lý con người, hệ thống chính sách khen thưởng
và phúc lợi. Theo Putti (2015) chức năng của quản trị nhân sự bao gồm:
• Đào tạo
• Phát triển
• Đánh giá hiệu quả làm việc
• Nâng cao
• Phát triển nghề nghiệp
• Bồi thường
• Các chương trình phúc lợi
• Đưa vào công đoàn
Theo Arthur (2015) chức năng của quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp của
hai nhóm chức năng liên quan trực tiếp tới nguồn nhân lực và không liên quan tới
nguồn nhân lực, nhóm chức năng đó bao gồm:
• Các vấn đề pháp lý
• Quá trình tuyển dụng
• Quá trình tuyển chọn
• Bồi thường
• Quản lý hiệu quả làm việc
• Quản trị khen thưởng phúc lợi
• Mối quan hệ với người lao động
• Đào tạo và phát triển
• Hệ thống quản lý nguồn nhân lực

8
Trong nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2015) đã
xác định các nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: thu hút nguồn
nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực.
1.4.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực
1.4.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là hoạt động nghiên cứu và xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực gắn với các mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp. Từ đó, doanh
nghiệp đưa ra các cách thức thực hiện cũng như các tiêu chí nhằm đảm bảo nguồn
nhân lực đáp ứng được các yêu cầu về kỹ năng cũng như trình độ để thực hiện các
mục tiêu của doanh nghiệp.
Theo định nghĩa của Nguyễn Thanh Hội (1999) thì hoạch định nguồn nhân
lực là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu về nhân sự của một
tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và triển khai các chính sách, biện pháp nhằm
thỏa mãn các nhu cầu đó.
Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình liên quan tới việc phân tích nhu cầu
về năng lực và số lượng nhân sự cần thiết của tổ chức, doanh nghiệp để đạt được mục
tiêu, định hướng, chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp trong môi trường thay đổi. Việc
hoạch định hướng tới mục tiêu thu hút nguồn nhân lực, đảm bảo năng lực và số lượng
thông qua hệ thống thông tin nguồn nhân lực như là: phân tích công việc, lựa chọn và
tuyển dụng, đánh giá hiệu quả công việc, khen thưởng (Mukherjee, 2012).
Thông qua hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp xác định
được tình trạng sử dụng nguồn nhân lực của mình. Tối đa hóa việc sử dụng nguồn
nhân lực, đảm bảo đủ nguồn lực đúng thời điểm để thực hiện các mục tiêu của
doanh nghiệp. Theo Trần Kim Dung (2015), quá trình hoạch định nguồn nhân lực
bao gồm các bước sau đây:
• B1: Phân tích môi trường, xác định chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp.

9
• B2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp từ đó đề ra
chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp.
• B3: Dự báo khối lượng công việc đối với mục tiêu, kế hoạch trung và dài
hạn hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc
với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn.
• B4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
• B5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, từ
đó đề ra chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh
nghiệp đáp ứng được nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực.
• B6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn
nhân lực.
• B7: Kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiện.
Các yếu tố ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp:
• Các yếu tố ảnh hưởng từ bên ngoài: yếu tố kinh tế, yếu tố chính trị -
luật pháp, yếu tố công nghệ, yếu tố văn hoá - xã hội và yếu tố tự nhiên.
• Các yếu tố ảnh hưởng từ bên trong: mục tiêu kinh doanh của doanh
nghiệp, quy mô khả năng tài chính và các yếu tố về đặc điểm của nguồn
nhân lực (độ tuổi, giới tính, trình độ, kinh nghiệm, năng suất lao động…).
1.4.1.2. Phân tích công việc
Theo Trần Kim Dung (2015) phân tích công việc là quá trình nghiên cứu các
nội dung của công việc, qua đó giúp xác định điều kiện để thực hiện công việc, các
nhiệm vụ và quyền hạn khi thực hiện công việc cũng như các các yêu cầu về trình
độ, phẩm chất và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc .
Theo Mukherjee (2012) thì phân tích công việc là một quá trình thu thập
thông tin về công việc. Nó diễn giải chi tiết công việc mà người lao động phải thực
hiện để hoàn thành trách nhiệm của mình trong một tổ chức.

10
Về cơ bản, phân tích công việc đòi hỏi phải thực hiện hai nhiệm vụ chính là:
xây dựng bảng mô tả công việc và xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc. Đây là hai
tài liệu cơ bản cũng là quan trọng nhất cho việc phân tích công việc.
Bảng mô tả công việc là bảng liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan
hệ trong công việc, các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng mô tả
công việc cung cấp thông tin về các công việc mà người lao động phải thực hiện,
các yêu cầu của công việc, các quyền hạn và trách nhiệm khi người lao động thực
hiện công việc (Trần Kim Dung, 2015).
Bảng tiêu chuẩn công việc là bảng liệt kê các yêu cầu về trình độ học vấn, kỹ
năng, kinh nghiệm, thái độ và hành vi đòi hỏi người lao động phải đáp ứng để hoàn
thành công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc giúp doanh nghiệp biết được đặc điểm
của đối tượng cần tuyển để có thể đáp ứng được các yêu cầu về công việc (Trần
Kim Dung, 2015).
Quá trình thực hiện phân tích công việc tùy thuộc vào các tổ chức, doanh
nghiệp. Theo Dessler (2015) nhà quản trị nguồn nhân lực thông qua phân tích công
việc cần thu thập một số thông tin như sau:
• Các hoạt động của công việc: thông tin về các công việc thực tế phải
thực hiện như là dọn dẹp, bán hàng, dạy học… Các thông tin này sẽ bao
gồm các thông tin: tại sao người lao động phải thực hiện các công việc
đó, thực hiện như thế nào, khi nào thì thực hiện.
• Các hành vi của người lao động: thông tin về hành vi của người lao
động mà công việc đòi hỏi ví dụ như nhạy bén, giao tiếp, khả năng di
chuyển xa…
• Máy móc, thiết bị, công cụ: thông tin về máy móc thiết bị sử dụng trong
công việc, phần mềm chuyên ngành…
• Hiệu suất làm việc cơ bản: tùy thuộc từng cấp độ sẽ có hiệu suất làm
việc khác nhau.

11
• Môi trường làm việc: thông tin về môi trường làm việc như điều kiện
vật chất làm việc, kế hoạch làm việc, phúc lợi, số lượng người phải giao
tiếp trong công việc.
• Các yêu cầu về người lao động: các thông tin bao gồm kiến thức, kỹ
năng, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, các phẩm chất cá nhân bắt
buộc như tính cách, sở thích, năng khiếu.
Phân tích công việc
Bảng mô tả công việc
Bảng tiêu chuẩn công việc
Quyết định
lựa chọn
và
tuyển dụng
Tuân thủ
các quy
định, bộ luật
Đánh giá
hiệu suất
làm việc
Trả lương,
khen thưởng
Đào tạo
Nguồn: Dessler (2015)
Hình 1.2 Ứng dụng thông tin từ phân tích công việc
1.4.1.3. Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình lựa chọn được ứng viên phù hợp với các yêu cầu của
vị trí cần tuyển trong tổ chức, doanh nghiệp. Việc tuyển dụng không chỉ đơn thuần
là lựa chọn ứng viên phù hợp mà đòi hỏi nhà tuyển dụng phải đáp ứng một số vấn
đề phức tạp như:
• Tùy theo vị trí tuyển dụng nhà tuyển dụng lựa chọn phương pháp phù hợp
để đánh giá ứng viên.
• Tuyển dụng thành công phụ thuộc vào những chính sách hay những yếu tố
không liên quan tới quá trình tuyển dụng, ví dụ: đưa ra mức lương cao hơn

12
10% so với các công ty khác với các điều kiện khác là tương đồng sẽ giúp
thu hút nhiều ứng viên hơn và thúc đẩy quá trình tuyển dụng nhanh hơn.
• Tuyển dụng cần thực hiện theo đúng với qui định của Bộ luật Lao động.
• Tuyển dụng ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau: tuyển dụng nội bộ, tuyển
dụng bên ngoài, tuyển dụng lại.
+ Tuyển dụng nội bộ: khi công ty có vị trí cần tuyển dụng thì những ứng
viên nội bộ sẽ có nhiều thuận lợi bởi vì nhà tuyển dụng đã biết rõ về
năng lực, trình độ của các ứng viên từ đó có thể đánh giá ứng viên có
phù hợp với các yêu cầu vị trí tuyển dụng hay không. Tuyển dụng nội
bộ giúp rút ngắn thời gian hòa nhập tổ chức và thời gian đào tạo.
Thêm vào đó, việc tuyển dụng nội bộ cũng giúp làm tăng sự gắn kết
với tổ chức. Tuy nhiên, tuyển dụng nội bộ cũng có một số hạn chế.
Đầu tiên là giới hạn về số lượng ứng viên, số lượng ứng viên nội bộ sẽ
ít hơn rất nhiều so với số lượng ứng viên tuyển dụng bên ngoài. Thứ
hai, nhân viên khi tuyển nội bộ theo kiểu thăng chức nội bộ dễ có xu
hướng rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu tính sáng tạo và đột phá. Thứ
ba, việc tuyển dụng nội bộ sẽ tạo ra thái độ bất mãn cho các ứng viên
khi họ không đạt yêu cầu ở vị trí ứng tuyển mới
+ Tuyển dụng bên ngoài: nhà tuyển dụng sử dụng các phương tiện tìm
kiếm ứng viên bên ngoài như: quảng cáo tuyển dụng, sử dụng công ty
dịch vụ… để tìm kiếm ứng viên. Ưu điểm của tuyển dụng bên ngoài là
nguồn ứng viên phong phú. Nhược điểm của tuyển dụng bên ngoài là
tốn thời gian lựa chọn, tốn chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, các ứng
viên bên ngoài cần có thời gian để thích nghi với môi trường và cần
thời gian để được đào tạo.
+ Tuyển dụng lại: tổ chức, doanh nghiệp có thể tuyển dụng các nhân viên
đã nghỉ việc. Ưu điểm của tuyển dụng lại đó là ứng viên là nhân viên cũ
của tổ chức nên đã thạo việc không cần đào tạo. Tuy nhiên nhược điểm
của tuyển dụng lại là các nhân viên cũ khi nghỉ việc thường có

13
thái độ bất mãn về công ty. Chính vì vậy, khi tuyển dụng lại, nhà quản
trị thường e ngại về thái độ cũng như năng suất làm việc của các nhân
viên này.
1.4.2. Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm mục đích sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua
việc giúp người lao động nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc và thực
hiện chức năng nhiệm vụ một cách tự giác, có động cơ làm việc tốt hơn.
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình (Nguyễn Ngọc Quân,
Nguyễn Vân Điềm, 2012).
Đào tạo là một trong những công việc của người giám sát và nhà quản lý.
Những người giám sát và quản lý hiệu quả là những người có khả năng đảm bảo cấp
dưới của mình hiểu rõ công việc, biết làm như thế nào, biết khi nào cần làm, biết
làm thế nào an toàn nhất. Họ biết phát triển khả năng của nhân viên và biết làm cách
nào để nâng cao năng suất của nhân viên (Putti, 2015).
Kết thúc quá trình đào tạo là bắt đầu quá trình quản trị phát triển. Quản trị
phát triển là bất kỳ hoạt động nào giúp nâng cao năng suất lao động bằng cách
truyền đạt kiến thức, thay đổi thái độ, hay là nâng cao kỹ năng. Như vậy, qua quá
trình đào tạo sẽ giúp người lao động nâng cao được kiến thức, kỹ năng từ đó nâng
cao được hiệu quả làm việc hiện tại và phát triển hiệu suất làm việc trong tương lai.
Theo Trần Kim Dung (2015) thì các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi
làm việc bao gồm:
• Đào tạo tại chỗ: là phương pháp đào tạo chính thức hoặc không chính thức
cho phép nhân viên mới học cách thực hiện công việc từ người có kinh
nghiệm hoặc cấp dưới thực hiện công việc theo hướng dẫn của cấp trên.
• Cố vấn/tư vấn: sử dụng cố vấn/tư vấn để được trao đổi, huấn luyện và
bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp. Có thể tìm được người cố vấn/tư vấn
trong tổ chức hoặc người bên ngoài.

14
• Huấn luyện: thường được coi là trách nhiệm của cấp trên trực tiếp, nhằm
giúp cấp dưới có năng lực cần thiết thực hiện công việc.
• Thực tập: là phương thức đào tạo trong đó các sinh viên tốt nghiệp đến
thực tập và làm việc tại doanh nghiệp để hoàn tất đề tài tốt nghiệp.
• Luân phiên thay đổi công việc: nhân viên được luân chuyển từ bộ phận
này sang bộ phận khác.
Theo Dessler (2015) các doanh nghiệp nên sử dụng mô hình quy trình đào
tạo cơ bản là phân tích, thiết kế, phát triển, triển khai, đánh giá (ADDIE). Quá trình
đào tạo cơ bản bao gồm các bước:
• Analyst: Phân tích nhu cầu đào tạo.
• Design: Thiết kế chương trình đào tạo.
• Develop: Phát triển khóa đào tạo.
• Implement: Triển khai đào tạo.
• Evaluate: Đánh giá kết quả đào tạo.
1.4.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực
1.4.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là hoạt động so sánh và
đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên thực tế so với tiêu chuẩn đã đề
ra trước đó. Đánh giá kết quả làm việc sẽ tác động trực tiếp tới người lao động và
doanh nghiệp.
Đối với người lao động, khi đạt kết quả tốt và được đánh giá cao, điều này sẽ
khuyến khích họ hăng say làm việc đồng thời thúc đẩy cơ hội thăng tiến cho họ.
Ngược lại với người lao động có kết quả đánh giá không cao sẽ gây ảnh hưởng tiêu
cực như làm giảm ý chí, lo lắng, bất an trong công việc.
Đối với doanh nghiệp, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ giúp
doanh nghiệp xác định được những nhân viên làm tốt, nhân viên chưa tốt để có
những chính sách sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, từ đó giúp cho hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp ngày càng hiệu quả hơn.

15
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng khi nhà
quản lý đưa ra các quyết định về tăng lương và các quyết định khác có liên quan
như là thăng chức, luân chuyển, sa thải… Thông qua hoạt động đánh giá kết quả
thực hiện công việc, nhà quản trị có thể hoạch định được chiến lược phát triển
nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả.
Theo Trần Kim Dung (2015), việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được
tiến hành theo các trình tự sau:
• B1: Xác định các mục tiêu cơ bản cần đánh giá.
• B2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.
• B3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực
hiện công việc.
• B4: Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá.
• B5: Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho
nhân viên.
Các tiêu chí để đánh giá kết quả thực hiện công việc bao gồm: cụ thể, chi
tiết; đo lường được; phù hợp với thực tiễn; có thể tin cậy; thời gian hoàn thành công
việc. Theo Trần Kim Dung (2015), các phương pháp đánh giá thường áp dụng trong
doanh nghiệp bao gồm:
• Phương pháp xếp hạng luân phiên.
• Phương pháp so sánh cặp.
• Phương pháp bảng điểm.
• Phương pháp lưu giữ.
• Phương pháp quan sát hành vi.
• Phương pháp quản trị theo mục tiêu.
• Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc theo các chỉ số thực
hiện công việc chủ yếu (Key Performance Indicators – KPI).
Theo Trần Kim Dung (2015) việc đo lường và đánh giá kết quả thực hiện công
việc thông qua các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu (KPI) ngày càng được áp dụng
một cách rộng rãi trong các tổ chức. Một hồ sơ KPI thường phải đáp ứng các quy

16
định về: tên KPI, người sở hữu KPI, mô tả KPI, công thức tính KPI, đơn vị đo
lường, tần suất đo lường, số liệu năm hiện tại, chỉ tiêu kế hoạch, các chương trình
hành động để đạt chỉ tiêu kế hoạch.
1.4.3.2. Trả công lao động
Thu nhập của người lao động bao gồm tiền lương, phụ cấp, phúc lợi và tiền
thưởng (nếu có). Trong đó, tiền lương là giá cả của sức lao động, là số tiền trả cho
hao phí sức lao động theo thời gian, theo khối lượng công việc. Tiền lương là khoản
thanh toán mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, được thoả thuận giữa
hai bên và được ghi cụ thể trong hợp đồng lao động.
Phụ cấp là khoản tiền trả công lao động ngoài lương cơ bản để bù đắp cho
người lao động khi họ phải làm việc trong môi trường, trong điều kiện không thuận
lợi. Theo Trần Kim Dung (2015), phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực
hiện tốt công việc trong điều kiện khó khăn và phức tạp hơn bình thường.
Phúc lợi là các khoản mà người lao động được hưởng theo quy định Chính
phủ và tùy theo khả năng của doanh nghiệp. Các khoản phúc lợi có thể là những
khoản thanh toán bằng tiền hoặc những quyền lợi theo hợp đồng lao động. Các
khoản phúc lợi cơ bản hiện nay bao gồm: BHXH, BHYT, BHTN, quà tặng vào
những dịp đặc biệt… Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống
của người lao động, qua đó giúp nâng cao lòng trung thành và sự gắn bó của người
lao động với doanh nghiệp.
Theo Trần Kim Dung (2015), tiền thưởng là loại kích thích bằng vật chất, có
tác dụng trong việc kích thích người lao động phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
Trong thực tế có nhiều loại thưởng và nhiều hình thức thưởng. Doanh nghiệp có thể
lựa chọn dựa trên mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn đạt được. Có thể kể ra các
loại thưởng như sau: thưởng năng suất, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng
doanh thu…

17
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Theo Cục Phát triển doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, có nhiều yếu tố
ảnh hưởng đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: các yếu tố môi trường bên
ngoài và các yếu tố bên trong tổ chức, doanh nghiệp.
1.5.1. Các yếu tố bên ngoài
• Tình hình kinh tế: nền kinh tế Việt Nam hiện nay đang trong giai đoạn
phát triển và hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế thế giới điển
hình như việc gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO) đã tác động
tới hoạt động kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp
phát triển mạnh mẽ, mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh, sự cạnh
tranh trên thị trường cũng mạnh hơn. Nhu cầu nhân sự sẽ tăng lên, các
yêu cầu về kiến thức, trình độ, kỹ năng đối với người lao động cũng tăng,
từ đó ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
• Dân số và lực lượng lao động trong xã hội: lao động là những người
trong độ tuổi lao động bao gồm những người đang đi làm và thất nghiệp,
một quốc gia có nguồn lao động dồi dào hay không được thể hiện qua
mật độ và cơ cấu dân số. Tỉ lệ thất nghiệp cao phản ánh những khó khăn
trong hoạt động tuyển dụng, tìm việc làm. Thực trạng hiện nay, tỉ lệ thất
nghiệp của Việt Nam năm 2017 là 2.24% trong đó khu vực thành thị là
3.18% và nông thôn 1.78% (Tổng cục thống kê, 2017). Người lao động,
đặc biệt là sinh viên mới ra trường khó tìm việc làm. Nhà tuyển dụng
cũng gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực đáp ứng được các
yêu cầu. Đây là một trong những yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
• Văn hóa: văn hóa của Việt Nam, các thói quen, các thông lệ ảnh hưởng
đến tác phong làm việc, cách ứng xử của người lao động.
• Luật pháp: hệ thống pháp luật liên quan tới lao động như Luật Lao động,
các quy định về lương, bảo hiểm, tai nạn lao động…

18
• Khoa học kỹ thuật: với sự phát triển của khoa học kỹ thuật ngày càng
hiện đại hơn đòi hỏi người lao động phải có đủ kỹ năng, kiến thức để vận
dụng. Như vậy chất lượng lao động cũng thay đổi theo sự phát triển của
khoa học kỹ thuật.
1.5.2. Các yếu tố bên trong
• Quy mô của doanh nghiệp: quy mô lớn hay nhỏ của doanh nghiệp sẽ
quyết định số lượng lao động nhiều hay ít.
• Ngành nghề kinh doanh: các ngành nghề kinh doanh khác nhau sẽ đòi
hỏi nguồn nhân lực khác nhau về số lượng, trình độ, kỹ năng…
• Văn hóa doanh nghiệp: văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị văn
hoá được hình thành trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Những giá trị văn hoá này trở thành những quan niệm, những tập
quán, chi phối hành vi của người lao động và hoạt động của doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp ngày càng đóng vai trò quan trọng và là một trong
những yếu tố chính mà người lao động muốn tìm hiểu và đặc biệt quan
tâm trước khi gia nhập một doanh nghiệp.
• Các yếu tố thuộc về người lãnh đạo và người lao động: sự nhận thức,
phong cách lãnh đạo, trình độ, hành vi…

19
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1, tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
bao gồm: các khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực; mục tiêu và
ý nghĩa của hoạt động quản trị nguồn nhân lực; các chức năng cơ bản của hoạt
động quản trị nguồn nhân lực; các yếu tố bên ngoài và bên trong ảnh hưởng tới
hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Những lý luận này chính là nền tảng để tác giả tiến hành xây dựng bảng
khảo sát và tiến hành phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của
khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi tại chương 2 cũng như đề ra
những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện hoạt động này ở chương kế tiếp.

20
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
KHỐI CỬA HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH CUỘC SỐNG CỦA TÔI
2.1. Giới thiệu về công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Thông tin công ty:
• Tên tiếng Việt: Công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi
• Tên tiếng Anh: MyLife Limited Company
• Địa chỉ: Trụ sở chính đặt tại số 39, đường số 3, khu dân cư Trung Sơn, ấp
4, xã Bình Hưng, huyện Bình Chánh, thành phố Hồ Chí Minh.
Công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi (sau đây gọi tắt là công ty) bắt đầu hoạt
động từ ngày 18 tháng 01 năm 2007, chính thức thành lập vào ngày 20 tháng 8 năm
2008, hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ ăn uống. Dưới sự lãnh đạo của nhà
sáng lập – giám đốc Yên Mai Linh, sau nhiều giai đoạn thăng trầm, hiện tại, công ty
đã phát triển hai hệ thống gồm 9 cửa hàng tại thành phố Hồ Chí Minh với hai
thương hiệu MyLife Coffee và YEN Sushi Sake Pub. MyLife Coffee là chuỗi cửa
hàng cà phê với nhóm đối tượng khách hàng là nhân viên văn phòng, các bạn trẻ với
những cửa hàng được thiết kế với phong cách sang trọng và hiện đại. YEN Sushi
Sake Pub là chuỗi nhà hàng mang phong cách Nhật với nhóm khách hàng là giới
doanh nhân và nhóm đối tượng có thu nhập cao. Nhìn chung, khách hàng mục tiêu
của các hệ thống là nhóm khách hàng có thu nhập trung bình cao.
Hiện tại, các cửa hàng của công ty được phân bố tại các quận trung tâm
(quận 1, quận 3), bao gồm:
• Chuỗi 3 nhà hàng YEN Sushi Sake Pub:
+ Số 92 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, quận 1
+ Số 15 – 15A Lê Quý Đôn, quận 3
+ Số 123 Bà Huyện Thanh Quan, quận 3
• Chuỗi 6 cửa hàng cà phê – MyLife Coffee:
+ Bến Bạch Đằng, quận 1

+ Công viên Lê Lai, quận 1

21
+ Số 257 Trần Hưng Đạo, quận 1
+ Số 160 Nguyễn Cư Trinh, quận 1
+ Số 2B Lê Duẩn, quận 1
+ Số 22A Trương Định, quận 3
2.1.2. Sơ đồ tổ chức
Bộ máy tổ chức của công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi được thực hiện theo
cơ cấu trực tuyến chức năng.
Giám đốc
Phó Giám đốc Phó Giám đốc
Hà
Trưởng
nh chính
phòng
– Nhân Sự
Trưởng
Kế t
phòng
oán Kỹ
Trưở
thuật
ng phòng
– Công ngh ệ
Trưởng
Quản lý
phòng
dự án
Trưởng phòng
Marketing Ch
Trưởng
ất lượng
phòng
sản phẩm
Quản lý hệ thống
MyLife Coffee
Quản lý hệ thố
YEN Sushi Sake
ng
Pub
Quản lý cửa hàng Quản lý nhà hàng
Giám sát Giám sát Giám sát Giám sát
Nhâ n viên Nhân viên
Nguồn: Công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi

22
2.1.3. Giới thiệu chung về hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Cuộc Sống
Của Tôi.
Bắt đầu hoạt động từ năm 2007 và chính thức thành lập vào năm 2008, công
ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi đã xây dựng được thương hiệu trên thị trường. Tuy
nhiên, trong những năm gần đây, với sự xuất hiện và mở rộng của rất nhiều thương
hiệu trong và ngoài nước, với đa dạng các loại hình chuỗi nhà hàng, đồ uống như
The Coffee House, Highland Coffee,… đã tạo nên sự cạnh tranh đáng kể cho ngành
và ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty (tham khảo bảng 2.1).
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của
công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi qua các năm
Đơn vị: 1.000.000 đồng
Chỉ tiêu Năm Tỷ lệ Năm Tỷ lệ Năm Tỷ lệ
2015 tăng 2016 tăng 2017 tăng
trưởng trưởng trưởng
Số lượng
5 6 6
cửa hàng cà phê
Số lượng
2 2 3
nhà hàng Nhật
Doanh thu 103.320 11,3% 113.040 9,4% 129.304 14.1%
Nguồn: Công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi Để mở rộng thị phần, năm 2016, công
ty đã mở thêm 1 cửa hàng cà phê nâng tổng số lượng cửa hàng cà phê lên 6 cửa
hàng, doanh thu cả năm đạt 113 tỷ tăng 9,4%
so với năm 2015. Năm 2017, công ty mở thêm 1 nhà hàng Nhật nâng tổng số lượng
nhà hàng lên 3 nhà hàng. Tình hình kinh doanh của công ty đã cải thiện hơn khi đạt
129 tỷ tăng 14,1% so với năm 2016. Mặc dù năm 2017 tình hình kinh doanh của
công ty có cải thiện so với những năm trước nhưng tốc độ tăng trưởng doanh thu
vẫn chưa cao.
2.1.4. Giới thiệu nguồn nhân lực của khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc
Sống Của Tôi
Qua hơn 10 năm hoạt động, quy mô của công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi
đã mở rộng cả về hoạt động kinh doanh lẫn nguồn nhân lực. Trong đó, nguồn nhân

23
lực của khối cửa hàng tại công ty đã tăng lên đáng kể để đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh doanh của công ty.
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của khối cửa hàng qua các năm
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Cơ cấu lao động Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
(người) (%) (người) (%) (người) (%)
Theo giới tính:
- Nam 101 46 111 44 130 43
- Nữ 120 54 141 56 170 57
Theo trình độ:
- Tốt nghiệp THPT 56 25 63 25 73 24
- Sinh viên CĐ/ĐH 110 50 130 52 161 54
- Tốt nghiệp TC 30 14 36 14 35 12
- Tốt nghiệp CĐ/ĐH 25 11 23 9 31 10
Theo độ tuổi:
- 18 - 22 tuổi 107 48 125 50 148 49
- 22 - 28 tuổi 79 36 79 31 101 31
- 28 - 34 tuổi 25 11 34 13 34 11
- Trên 34 tuổi 10 5 14 6 17 6
Theo thâm niên:
- Dưới 12 tháng 90 41 110 44 122 41
- 12 - 18 tháng 65 29 71 28 95 32
- 18 – 24 tháng 44 20 48 19 65 18
- Trên 24 tháng 22 10 23 9 28 9
Tổng số lao động 221 252 300
Nguồn: Công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi Qua bảng 2.2 cho thấy số lượng lao
động tại khối cửa hàng của công ty năm 2017 tăng 19% so với năm 2016 và tăng
36% so với năm 2015. Điều này là do công ty phát triển thêm hệ thống cửa hàng với
việc mở thêm 1 cửa hàng cà phê và 1 nhà

24
hàng Nhật. Tỷ lệ lao động nam và nữ cũng khá đồng đều và không thay đổi nhiều
qua các năm.
Đặc thù công việc của khối cửa hàng cũng không yêu cầu cao về trình độ, do
đó tỷ lệ lao động chưa tốt nghiệp cao đẳng, đại học chiếm đến 90%, và đa phần đối
tượng này là sinh viên các trường cao đẳng, đại học. Tỷ lệ nhân viên tốt nghiệp cao
đẳng, đại học chiếm khoảng 10%, số nhân viên này đa phần là quản lý các cửa hàng
trong hệ thống và số ít là sinh viên mới tốt nghiệp đang chờ xin việc làm phù hợp
với ngành học.
Lao động của khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi dưới 28
tuổi chiếm gần khoảng 80% trong đó lao động có độ tuổi từ 18 đến 22 tuổi chiếm
khoảng 50%, đối tượng này đa phần là sinh viên làm thêm và sinh viên mới ra
trường đang tìm việc làm. Ưu điểm của lao động trẻ là họ nhiệt tình trong công việc,
ham học hỏi nhưng nhược điểm của đối tượng này là họ thiếu các kinh nghiệm, các
kỹ năng và khả năng thay đổi công việc cao.
Các số liệu về thâm niên công tác cho thấy số lao động có thâm niên dưới 24
tháng chiếm đến khoảng 90% tổng số lao động và lao động có thâm niên dưới 12 tháng
chiếm khoảng 40% và số liệu này không thay đổi nhiều qua các năm. Tỷ lệ nhân viên
có thâm niên dưới 24 tháng chiếm tỷ lệ rất cao có thể đến từ nguyên nhân khách quan
là do đặc thù của ngành dịch vụ ăn uống. Vị trí tuyển dụng chính của ngành này là vị trí
phục vụ nhưng công việc này lại mang tính thời vụ, ngắn hạn. Các lý do chủ quan có
thể đến từ các chính sách nhân sự của công ty về: lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến…
chưa đáp ứng được nhu cầu của nhân viên. Điều này dẫn đến việc nhân viên không gắn
bó với doanh nghiệp, tỷ lệ nghỉ việc cao. Việc phải liên tục thực hiện công tác tuyển
dụng dẫn đến hoạt động của phòng nhân sự trở nên quá tải, không đủ nguồn lực để thực
hiện các chức năng khác trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực dẫn đến chất lượng
nguồn nhân lực không được đảm bảo.

25
2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của khối cửa hàng tại công ty TNHH
Cuộc Sống Của Tôi
Để phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của khối cửa hàng tại công ty
Cuộc Sống Của Tôi, tác giả đã kết hợp dữ liệu thứ cấp là số liệu thực tế tại doanh
nghiệp và số liệu sơ cấp là kết quả khảo sát ý kiến của nhân viên tại các cửa hàng, nhà
hàng của công ty. Thời gian khảo sát được tiến hành từ ngày 1 đến ngày 31 tháng
3 năm 2018 tại thành phố Hồ Chí Minh. Bảng khảo sát được thiết kế bao gồm 23
biến quan sát, số bảng khảo sát phát ra là 200 và thu về là 177 bảng, kết quả khảo
sát được xử lý bằng phầm mềm Excel (tham khảo phụ lục 4).
Các bước thực hiện và phân tích kết quả khảo sát gồm:
• B1: Chọn các yếu tố thuộc các chức năng của quản trị nguồn nhân lực bao
gồm: hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển,
đánh giá kết quả thực hiện công việc, trả công lao động.
• B2: Qua tham khảo các ý kiến chuyên gia, kết hợp với kinh nghiệm bản
thân, tác giả đưa ra bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ. Sau đó, tác giả tiến hành
phỏng vấn chuyên gia bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp để tiếp tục
điều chỉnh và đưa ra bảng câu hỏi chính thức (tham khảo phụ lục 1, phụ
lục 3)
• B3: Tiến hành khảo sát
+ Xác định kích thước mẫu: Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) kích thước
mẫu được xác định theo công thức n ≥ 5K với K là số biến quan sát.
Biến quan sát chính thức tác giả đưa ra là 23, kích thước mẫu được
xác định là 115.
+ Đối tượng tham gia khảo sát là tất cả nhân viên làm việc ở khối cửa
hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi với phương pháp lấy mẫu
thuận tiện (tham khảo phụ lục 4).
• B4: Xử lý số liệu: Thông tin khảo sát được nhập và xử lý trên phần mềm
Excel bao gồm kết quả đánh giá, tần suất trả lời giống nhau, xác định giá

26
trị trung bình và độ lệch chuẩn của các yếu tố. Bảng khảo sát đánh giá áp
dụng dựa trên thang đo Likert 5 bậc (tham khảo phụ lục 4)
2.2.1. Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nguồn nhân lực hiện nay của khối cửa hàng tại công ty
TNHH Cuộc Sống Của Tôi chưa được thực hiện một cách đầy đủ và thường xuyên.
Nhu cầu về nguồn nhân lực hiện tại chủ yếu là dựa trên nhu cầu nhân sự phát sinh
thực tế tại cửa hàng. Theo đó, các quản lý sẽ báo báo nhu cầu nhân sự tại cửa hàng
mình quản lý hàng tuần và căn cứ vào đó bộ phận nhân sự sẽ lên kế hoạch nhân sự.
Đối với các cửa hàng mới, bộ phận nhân sự sẽ dựa vào quy mô của cửa hàng, đồng
thời so sánh với cửa hàng hiện tại để quyết định lượng nhu cầu lao động từ đó lên kế
hoạch tuyển dụng cho cửa hàng mới.
Theo thông tin tìm hiểu thị trường thì các doanh nghiệp khác hoạt động cùng
lĩnh vực như Highland, The Coffee House… thực hiện việc hoạch định nhân lực tốt
hơn so với công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi (tham khảo bảng 2.3).
Bảng 2.3 Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại một số chuỗi cà phê
MyLife Coffee Highland The Coffee House
- Dựa trên nhu cầu - Kế hoạch nguồn - Kế hoạch nguồn
phát sinh thực tế nhân lực được lập nhân lực được lập
theo tháng, quý, theo tháng, quý,
năm. năm.
- Đánh giá kết quả - Đánh giá kết quả
theo tháng theo tháng.
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Trong khi các doanh nghiệp khác thực hiện việc hoạch định nguồn nhân lực
một cách nghiêm túc và thường xuyên thì công ty chỉ thực hiện việc hoạch định một
cách đơn giản, dựa theo nhu cầu thực tế với tầm nhìn ngắn hạn. Do hoạch định là
chức năng nền tảng nên điều này đã gây khó khăn cho việc thực hiện các chức năng
khác trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của khối cửa hàng tại công ty.

27
Bảng 2.4 Kết quả khảo sát tiêu chí hoạch định nguồn nhân lực
STT Yếu tố
Điểm trung Độ lệch
bình chuẩn
1 Cửa hàng đảm bảo đủ nhân sự để hoạt động 3.073 0.846
2
Các biện pháp giải quyết tình trạng thừa, thiếu
3.277 0.987
nguồn nhân lực là hợp lý
Nguồn: Trích kết quả xử lý dữ liệu khảo sát Theo kết quả khảo sát tại bảng 2.4, các
yếu tố trong tiêu chí “Hoạch định nguồn nhân lực” của khối cửa hàng tại công ty
TNHH Cuộc Sống Của Tôi chỉ đạt điểm
trung bình từ 3 tới 3.2 ở mức trung bình với độ lệch chuẩn từ 0.8 đến 0.9 cho thấy
có sự đồng thuận cao của những người tham gia khảo sát. Qua kết quả khảo sát cho
thấy hoạt động hoạch định nguồn nhân lực của khối cửa hàng tại công ty TNHH
Cuộc Sống Của Tôi chưa được đánh giá cao.
Yếu tố “Cửa hàng đảm bảo đủ nhân sự để hoạt động” nhận được điểm số trung
bình là 3.073 thấp nhất trong tiêu chí hoạch định nguồn nhân lực. Như vậy, việc xác
định nhu cầu nguồn nhân lực được đánh giá là trung bình với sự đồng thuận cao khi độ
lệch chuẩn đạt 0.846. Việc thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực một cách
chưa nghiêm túc và đầy đủ gây nên những khó khăn cho hoạt động của khối cửa hàng
tại công ty. Đối tượng lao động chính tại cửa hàng là sinh viên của các trường cao đẳng
và đại học nên khối cửa hàng thường có biến động lớn về nhân sự vào các dịp hè, Tết.
Việc thiếu hụt nhân sự với quy mô lớn vào những dịp này dẫn đến việc điều động nhân
sự hỗ trợ giữa các cửa hàng với nhau không thực hiện được. Việc không tiến hành thực
hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực khiến công ty không dự báo được số lượng
nhân sự cần chuẩn bị dẫn đến sự quá tải trong công tác tuyển dụng vào những thời
điểm này. Việc phải tuyển một số lượng nhân sự lớn trong thời gian ngắn dẫn đến việc
không đảm bảo được chất lượng nhân viên do không có thời gian để đào tạo nhân viên,
việc tuyển dụng không đảm bảo số dư lại dẫn đến việc thiếu hụt nhân sự khi các ứng
viên bỏ việc sau thời gian thử việc. Việc cửa hàng thiếu hụt nhân sự để hoạt động trong
khoảng thời gian này dẫn đến việc chất lượng phục vụ chưa đạt

28
ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng. Phương thức dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực hiện nay của công ty chỉ có thể đáp ứng đủ số lượng nhân sự tại khối cửa
hàng nhưng chưa đảm bảo về chất lượng. Các nhân viên thiếu kỹ năng và kinh
nghiệm làm việc dẫn đến chất lượng dịch vụ chưa tốt đây là điểm yếu mà công ty
TNHH Cuộc Sống Của Tôi cần cải thiện.
Yếu tố “Các biện pháp giải quyết tình trạng thừa, thiếu nguồn nhân lực là
hợp lý” nhận được mức điểm trung bình là 3.277 và độ lệch chuẩn là 0.987. Cho
thấy các biện pháp này chỉ đạt ở mức trung bình với sự đồng thuận rất cao. Như đã
đề cập, do đối tượng lao động chủ yếu là sinh viên nên vào những dịp hè, Tết, khối
cửa hàng xảy ra biến động nhân sự với quy mô lớn. Vào những giai đoạn này, công
ty tiến hành điều động nhân sự giữa các cửa hàng để hỗ trợ lẫn nhau. Ngoài ra, vào
dịp Tết, công ty thực hiện thu hẹp hoạt động kinh doanh bằng cách đóng cửa một số
cửa hàng có doanh thu thấp nhằm có đủ nhân sự để hỗ trợ các cửa hàng còn lại. Bên
cạnh đó, công ty cũng tiến hành phân công nhân viên khối văn phòng hỗ trợ công
việc của khối cửa hàng trong dịp Tết. Đối với các cửa hàng thừa nhân sự, công ty
yêu cầu các quản lý tăng ngày nghỉ của các nhân viên vào các ngày thấp điểm, điều
động nhân viên sang những cửa hàng có nhu cầu nhân sự cao đột biến trong tuần.
Hiện nay, công tác điều động nhân sự của công ty để giải quyết các vấn đề mang
tính thời điểm, tình huống là hợp lý.
Hiện tại, hoạt động kinh doanh của công ty có quy mô chưa lớn, tốc độ phát
triển chưa cao dẫn đến nhu cầu nguồn nhân lực là còn thấp nên việc xác định nhu
cầu theo biến động thực tế và điều động nhân sự trong một số thời điểm vẫn còn đáp
ứng được. Tuy nhiên, khi hoạt động kinh doanh cũng như quy mô của công ty tăng
lên công tác hoạch định nguồn nhân lực như hiện nay là chưa đáp ứng được mục
tiêu phát triển của công ty. Bên cạnh đó, hiện nay, công ty chỉ đảm bảo được số
lượng nhân sự còn chất lượng thì vẫn chưa đạt yêu cầu.
Như vậy, tiêu chí hoạch định nguồn nhân lực của khối cửa hàng tại công ty
TNHH Cuộc Sống Của Tôi được đánh giá chưa tốt. Nguyên do của hạn chế đó là vì
khi hoạch định nguồn nhân lực, công ty chỉ dựa vào nhu cầu phát sinh thực tế mang

29
tính ngắn hạn, không đánh giá thực trạng tình hình nguồn nhân lực của công ty, từ
đó không có bất kỳ một kế hoạch nhân lực dài hạn nào. Do vậy, công ty TNHH
Cuộc Sống Của Tôi cần cải thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo
đủ nguồn nhân lực về số lượng lẫn chất lượng, có kế hoạch dài hạn đáp ứng được
mục tiêu phát triển của công ty.
2.2.2. Thực trạng phân tích công việc
Công tác phân tích công việc của khối cửa hàng tại công ty chưa được quan
tâm, thực hiện đúng mức và còn mang tính hình thức. Hiện tại, ở khối cửa hàng, hai
tài liệu cơ bản của công tác phân tích công việc là bảng mô tả công việc và bảng
tiêu chuẩn công việc chưa được xây dựng chi tiết. Một bảng mô tả công việc cần
phải đảm bảo các nội dung cơ bản về: nhận diện công việc (tên công việc, cấp bậc,
người thực hiện, người giám sát), tóm tắt công việc (các công việc cần thực hiện và
các mục tiêu cần đạt được), các mối quan hệ trong thực hiện công việc, thẩm quyền
của người thực hiện công việc, tiêu chuẩn đánh giá nhân viên thực hiện công việc và
điều kiện làm việc. Bảng tiêu chuẩn công việc cần đảm bảo các nội dung cơ bản về:
trình độ, kinh nghiệm công tác, các kỹ năng cần thiết, các phẩm chất và đặc điểm cá
nhân phù hợp với công việc. Tuy nhiên, theo tìm hiểu thực tế, tại công ty, các nội
dung trong hai tài liệu này còn rất sơ sài và chỉ phục vụ duy nhất mục đích đăng tin
trên các trang tuyển dụng việc làm mà chưa được nghiên cứu một cách khoa học,
bài bản. Bên cạnh đó, việc ban giám đốc chưa quan tâm đúng mức đến công tác
phân tích công việc nên ở thời điểm hiện tại, công ty vẫn chưa thể công bố bảng mô
tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc một cách chi tiết, mang tính pháp lý cho
từng vị trí làm việc tại khối cửa hàng.
Việc phân tích công việc chưa rõ ràng ảnh hưởng tới hiệu suất làm việc của
nhân viên, các nhân viên chỉ làm việc được giao một cách thụ động, bản năng do vậy
chưa đảm bảo được mức độ hoàn thành các công việc. Bên cạnh đó, việc nội dung bảng
mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc chưa đầy đủ làm cho nhân viên không
nắm bắt được tất cả nhiệm vụ dẫn đến việc không hoàn thành công việc. Thêm vào đó,
việc mô tả công việc giữa các vị trí chưa đầy đủ nên nhân viên giữa các bộ

30
phận trong cửa hàng gặp khó khăn khi phối hợp thực hiện công việc và mang tâm lý
đùn đẩy. Ngoài ra, điều này cũng gây khó khăn cho công tác đánh giá mức độ hoàn
thành công việc của nhân viên khi không có một tiêu chí thống nhất để đánh giá dẫn
đến việc đánh giá mang tính cảm tính. Việc đánh giá cảm tính này dẫn đến việc nhân
viên được đánh giá một cách phiến diện, thiếu công bằng, gây bất mãn cho nhân viên.
Bảng 2.5 Kết quả khảo sát tiêu chí phân tích công việc của khối cửa hàng
STT Yếu tố
Điểm Độ lệch
trung bình chuẩn
3
Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận, từng
2.559 0.964
vị trí được xác định rõ ràng.
4 Thông tin tiêu chuẩn công việc đầy đủ. 2.831 0.856
5
Mô tả công việc được kiểm tra và cập nhật
2.729 0.836
thường xuyên.
Nguồn: Trích kết quả xử lý dữ liệu khảo sát Kết quả khảo sát ý kiến nhân viên về
tiêu chí “Phân tích công việc” của khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của
Tôi được thể hiện trong bảng 2.5. Đối
tượng tham gia khảo sát đánh giá thấp về hoạt động phân tích công việc của công ty.
Tất cả các yếu tố khảo sát đều đạt mức điểm dưới 3 với độ đồng thuận tương đối
cao Kết quả khảo sát về yếu tố “Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận, từng vị trí
được xác định rõ ràng” rất thấp ở mức 2.559 với độ lệch chuẩn 0.964 cho thấy các
nhân viên chưa hài lòng với các mô tả công việc của công ty. Thực trạng hiện nay,
công ty chưa xây dựng bảng mô tả công việc cũng như bảng tiêu chuẩn công việc chính
thức cho tất cả các vị trí làm việc. Bảng mô tả công việc hiện tại của công ty còn đơn
giản và thiếu nhiều nội dung. Các nội dung thể hiện bao gồm nhiệm vụ của các vị trí,
một số yêu cầu về kỹ năng được mô tả một cách sơ sài, chưa đầy đủ, nhiều nội dung
chưa được thể hiện bao gồm: người quản lý trực tiếp, điều kiện làm việc… Điều này
phản ánh đúng với kết quả khảo sát khi nhân viên đánh giá thấp yếu tố khảo sát liên
quan đến bảng mô tả công việc. Nguyên nhân của sự yếu kém này một phần là do hoạt
động phân tích công việc chưa được ban giám đốc quan tâm đúng mức.

31
Việc thiếu chỉ đạo của ban giám đốc dẫn đến sự phối hợp giữa các phòng ban, các
bộ phận để thực hiện bảng mô tả công việc chưa tốt. Các bộ phận và phòng ban có
liên quan chỉ cung cấp các thông tin chung chung, chưa đầy đủ và chi tiết, còn mang
tính hình thức, chiếu lệ. Thêm vào đó, bộ phận nhân sự còn hạn chế khả năng
chuyên môn, kinh nghiệm và quá tải nên việc xây dựng bảng mô tả công việc và
bảng tiêu chuẩn công việc chỉ được hiện một cách qua loa, chưa có quy trình cụ thể
và thiếu sự kiểm tra phê duyệt của ban giám đốc.
Bảng 2.6 Bảng mô tả công việc các vị trí làm việc của khối cửa hàng
Vị trí Mô tả công việc Kỹ năng, kiến thức
- Quản lý, chăm sóc khách hàng. - Trình độ cao đẳng trở lên.
Quản
- Phân công công việc, sắp xếp lịch làm việc - Kỹ năng quản lý, đào tạo.
hiệu quả cho các bộ phận. - Có kinh nghiệm ở vị trí
lý
- Đào tạo, quản lý, điều hành hoạt động của Quản lý Nhà hàng/Khách
tất cả các nhân viên và bộ phận trong quán. sạn.
- Chịu trách nhiệm trong ca của mình. - Trình độ cao đẳng trở lên.
Giám
- Hỗ trợ quản lý trong các công việc quản lý - Có kinh nghiệm về quản lý
kinh doanh tại cửa hàng. cửa hàng, kỹ năng phục vụ
sát
- Sắp xếp lịch làm cho nhân viên. khách hàng.
- Tham gia kiểm kê hàng hóa cửa hàng .
- Thực hiện sơ chế đúng cách, chế biến món - Học vấn: trung cấp, chứng
Bếp
ăn đúng quy trình. chỉ nấu ăn.
- Chế biến món ăn đúng định lượng quy định
không dư không thiếu.
- Chuẩn bị bàn đầy đủ theo tiêu chuẩn. - Tuổi: 18 - 25
Phục
- Kiểm tra lại các trang thiết bị cần thiết cho - Học vấn: THPT
mỗi cá nhân khi phục vụ (viết, phiếu order, - Kỹ năng cần có: giao tiếp
vụ
khăn lau,…). tốt
- Phục vụ khách hàng.

Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi

32
Kết quả khảo sát về yếu tố “Thông tin tiêu chuẩn công việc đầy đủ” chỉ đạt điểm
trung bình 2.831 thể hiện sự đánh giá không cao của các nhân viên về yếu tố này với tỷ
lệ đồng thuận khá cao. Do chưa xây dựng bảng mô tả công việc đầy đủ nên bảng tiêu
chuẩn công việc cũng rất sơ sài. Các yêu cầu về trình độ học vấn chưa nói rõ chuyên
ngành, đồng thời còn thiếu các tiêu chuẩn về kinh nghiệm cũng như các kiến thức cần
thiết để phục vụ công việc. Việc bảng tiêu chuẩn công việc chưa đầy đủ, thiếu tính
khoa học gây khó khăn cho công tác tuyển dụng sau này. Bộ phận tuyển dụng thiếu
những tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá các ứng viên phù hợp với vị trí ứng tuyển, việc
tuyển dụng vì thế chủ yếu mang tính cảm tính. Ngoài ra, việc tuyển dụng những nhân
viên thiếu các tiêu chuẩn để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng đến kết quả thực hiện
công việc. Bên cạnh đó, do thiếu các tiêu chuẩn công cho từng vị trí dẫn đến nhân viên
không biết mục tiêu để phấn đấu nhằm vươn lên các vị trí cao hơn.
Kết quả khảo sát về yếu tố “Mô tả công việc được kiểm tra và cập nhật thường
xuyên” cũng không đạt kết quả cao khi chỉ nhận được mức điểm trung bình là 2.729 và
độ lệch chuẩn là 0.836. Đây là phản ánh đúng với thực trạng tại công ty khi bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được xây dựng chưa đầy đủ, thiếu thông tin và
được giữ nguyên trong thời gian dài không có bất kỳ sự cập nhật nào.
Bảng 2.7 Tình hình thực hiện và xây dựng bảng mô tả công việc
của khối cửa hàng
Chuỗi Bảng mô tả công việc Lần ban hành Lần điều chỉnh
Nhà hàng Nhật Có 1 Chưa điều chỉnh
Cửa hàng cà phê Có 1 Chưa điều chỉnh
Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi Hiện tại, công tác phân
tích công việc chưa được công ty nói chung và ban giám đốc nói riêng quan tâm
đúng mức. Việc thiếu các tài liệu liên quan đến bảng mô
tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc gây ra những khó khăn trong công tác tuyển
dụng, đánh giá nhân viên. Ngoài ra, việc thiếu các tài liệu này dẫn đến sự phối hợp giữa
các nhân viên trong các bộ phân của khối cửa hàng không được hiệu quả, gây ra

33
tình trạng đùn đẩy công việc dẫn đến chất lượng dịch vụ mà cửa hàng cung cấp
không được đánh giá cao.
Tóm lại, tiêu chí “Phân tích công việc” của khối cửa hàng tại công ty TNHH
Cuộc Sống Của Tôi bị đánh giá thấp. Do đó đây là tiêu chí mà công ty phải nhanh
chóng cải thiện. Nguyên do của việc nhận được kết quả thấp là do các vị trí làm
việc của khối cửa hàng tại công ty không có bảng mô tả công việc cũng như bảng
tiêu chuẩn công việc đầy đủ, rõ ràng. Các công việc không có mục tiêu, không có
các mối quan hệ trong thực hiện công việc, không có các tiêu chuẩn trong đánh giá
nhân viên thực hiện công việc. Đây là những điều mà công ty cần khắc phục để việc
phân tích công việc được hiệu quả hơn từ đó giúp người lao động biết rõ hơn về
công việc mình đang làm. Bên cạnh đó việc xây dựng hai tài liệu quan trọng là
bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cần được tiến hành ngay để làm
cơ sở cho hoạt động tuyển dụng và đánh giá nhân viên trong bối cảnh công ty mở
rộng hạt động sản xuất kinh doanh.
2.2.3. Thực trạng về tuyển dụng
Hiện tại, công tác tuyển dụng của khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc
Sống Của Tôi là một trong những công tác được quan tâm nhất. Như đã đề cập,
phần lớn nhân viên khối cửa hàng thuộc bộ phận phục vụ. Đối tượng này lại đa
phần là sinh viên nên nhân sự của công ty thường xuyên có biến động lớn. Việc số
lượng nhân viên nghỉ việc nhiều và những biến động nhân sự mang tính thời điểm
khiến bộ phận tuyển dụng luôn trong trạng thái quá tải. Bộ phận tuyển dụng hiện tại
chỉ cố gắng đáp ứng đủ số lượng nhân sự cho các cửa hàng hoạt động trong khi đó
chất lượng nhân sự chưa được đảm bảo. Bên cạnh đó, bộ phận tuyển dụng dưới áp
lực của việc phải tuyển đủ người nên quy trình tuyển dụng chưa được tuân thủ dẫn
đến nhân sự được nhận không phù hợp, đặc biệt ở những vị trí đòi hỏi về nghiệp vụ
như nhân viên bếp, nhân viên pha chế, nhân viên thu ngân… Ngoài ra, các phương
tiện quảng cáo tuyển dụng của công ty chưa đa dạng, thời gian ca làm việc chưa
phong phú dẫn đến việc công ty tiếp cận được ít nguồn tuyển dụng.

34
Bảng 2.8 Kết quả khảo sát tiêu chí tuyển dụng của khối cửa hàng
STT Yếu tố
Điểm Độ lệch
trung bình chuẩn
6
Anh/chị được tuyển dụng vào vị trí phù hợp
3.124 0.963
với năng lực và nguyện vọng.
7 Quy trình tuyển dụng của công ty là hợp lý 3.277 0.998
8 Các hình thức quảng cáo tuyển dụng đa dạng. 3.073 0.892
9 Nguồn tuyển dụng phong phú 3.424 0.951
Nguồn: Trích kết quả xử lý dữ liệu khảo sát Kết quả khảo sát ý kiến của nhân viên
về tiêu chí “Tuyển dụng” của khối cửa hàng của công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi
cũng đạt mức trung bình. Tuy nhiên đây
là tiêu chí được đánh giá cao hơn các tiêu chí còn lại của công ty.
Kết quả khảo sát về yếu tố “Anh/chị được tuyển dụng vào vị trí phù hợp với
năng lực và nguyện vọng” nhận được số điểm trung bình là 3.124 độ lệch chuẩn là
0.963 cho thấy nhân viên tương đối hài lòng với vị trí, công việc của mình. Qua tìm
hiểu, đa phần nhân viên khối cửa hàng xem công việc hiện tại chỉ là một công việc
làm thêm, mang tính thời vụ nên họ cảm thấy hài lòng với vị trí và công việc hiện
tại. Nguyên nhân cụ thể là do công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi áp dụng chính
sách hạn chế chi phí trong đó có chi phí nhân sự dẫn đến việc đối tượng tuyển dụng
cho khối cửa hàng đa phần là các sinh viên đại học, cao đẳng làm thêm và các sinh
viên đã tốt nghiệp chưa có việc làm phù hợp với ngành học xin vào làm để kiếm thu
nhập tạm thời. Đó là những nguồn lực ngắn hạn, chất lượng thấp nên tỉ lệ nghỉ việc
cao, gây ảnh hưởng tới chất lượng dịch vụ tại các cửa hàng.
Kết quả khảo sát về yếu tố “Quy trình tuyển dụng của công ty là hợp lý” có
điểm trung bình là 3.277 và độ lệch chuẩn 0.998 cho thấy các nhân viên cũng khá hài
lòng về quy trình tuyển dụng hiện tại. Để đáp ứng đủ nguồn lực đúng thời gian, bộ
phận tuyển dụng chỉ quan tâm tới số lượng mà chưa để ý đến sự phù hợp của nguồn
nhân lực. Thậm chí, trong những thời điểm biến động nhân sự lớn, bộ phận tuyển dụng
chỉ cần yêu cầu ứng viên đáp ứng được thời gian làm việc tại cửa hàng mà

Hoàn Thiện Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực Khối Cửa Hàng Tại Công Ty Tnhh Cuộc Sống.doc

Hoàn Thiện Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực Khối Cửa Hàng Tại Công Ty Tnhh Cuộc Sống.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Hoàn Thiện Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực Khối Cửa Hàng Tại Công Ty Tnhh Cuộc Sống.doc

Similar to Hoàn Thiện Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực Khối Cửa Hàng Tại Công Ty Tnhh Cuộc Sống.doc (20)

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Hoàn Thiện Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực Khối Cửa Hàng Tại Công Ty Tnhh Cuộc Sống.doc