Báo cáo thực tập khoa quản trị trường Đại học kinh tế Hồ Chí Minh.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỒ HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ
BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH TMDV SAO NAM VIỆT
GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: ThS NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
SINH VIÊN THỰC HIỆN: TRẦN PHƯỚC LỘC
LỚP: K2018 LTCĐ/TP1 Quản trị
NIÊN KHÓA: 2018 – 2019
Thành Phố Hồ Chí Minh

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu
trong khóa luận được thực hiện thông qua phương pháp được trình bày trong khóa
luận, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước
nhà trường về sự cam đoan này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019
Tác giả
Phạm Thị Thanh Hương

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019
Đơn vị thực tập

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019
Giáo viên hướng dẫn

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 8
1. Tên đề tài nghiên cứu.......................................................................................... 1
2. Lý do chọn đề tài................................................................................................. 1
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 2
4.1. Các mục tiêu cụ thể - Các câu hỏi nghiên cứu ............................................. 2
4.1.1. Các mục tiêu cụ thể................................................................................ 2
4.1.2. Các câu hỏi nghiên cứu.......................................................................... 2
4.2. Cơ sở lý luận của nghiên cứu ....................................................................... 2
4.3. Phạm vi nghiên cứu và thu thập dữ liệu....................................................... 3
5. Trình bày báo cáo nghiên cứu............................................................................. 4
6. Thời gian nghiên cứu.......................................................................................... 5
7. Ứng dụng của nghiên cứu................................................................................... 6
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC.............................................Error! Bookmark not defined.
1.1. Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.............Error! Bookmark not defined.
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực .....................Error! Bookmark not defined.
1.1.2. Ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .......... Error!
Bookmark not defined.
1.1.2.1. Ý nghĩa: .............................................Error! Bookmark not defined.
1.1.2.2. Vai trò của quản trị nhân lực..............Error! Bookmark not defined.
1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực ...........................Error! Bookmark not defined.
1.2.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp..Error!
1.2.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng ............ Error! Bookmark not
defined.
1.2.2.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp..Error! Bookmark not defined.
1.2.2.2.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp...Error! Bookmark not defined.
1.2.3. Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. ....Error! Bookmark
not defined.

1.2.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.Error! Bookmark not
defined.
1.3. Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..Error! Bookmark
not defined.
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. ...Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo......................Error! Bookmark not defined.
1.3.3. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển...........Error! Bookmark not defined.
1.3.3.1. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển. ......... Error! Bookmark not
defined.
1.3.3.2. Chính sách đào tạo.............................Error! Bookmark not defined.
1.3.3.3. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
.........................................................................Error! Bookmark not defined.
1.3.3.4. Dự tính chi phí đào tạo. ............................Error! Bookmark not defined.
1.3.4. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển.. Error! Bookmark not
defined.
1.3.4.1. Tiến hành đào tạo...............................Error! Bookmark not defined.
1.3.4.2. Nhà quản lý...............................................Error! Bookmark not defined.
1.3.4.3.Lựa chọn giáo viên..............................Error! Bookmark not defined.
1.3.5. Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng: ....... Error! Bookmark not
defined.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TMDV SAO NAM VIỆT
....................................................................................................................7
2.1 Tổng quan về công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt........................................7
2.1.1. Giới thiệu về Công ty .................................................................................7
2.1.1.1. Tên, địa chỉ và quy mô hiện tại của công ty .......................................7
2.1.1.2. Các mốc quan trọng trong quá trình phát triển ...................................7
2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý ........................................................................8
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh.............................................................................10
2.1.3 Phương thức kinh doanh............................................................................10
2.1.4 Quy mô......................................................................................................11

2.2 Phân tích công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty TNHH TMDV Sao Nam
Việt........................................................................................................................ 12
2.2.1. Cơ cấu nguồn lao động trong ba năm gần đây........................................ 12
2.2.1.1Theo giới tính...................................................................................... 12
2.2.1.2. Theo độ tuổi ...................................................................................... 13
2.2.1.3. Theo trình độ chuyên môn ................................................................ 16
2.2.1.4. Theo thâm niên:................................................................................. 17
2.2.1.5. Tương quan nhân sự.......................................................................... 18
2.2.1.6. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây........................ 19
2.2.2. Phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng........................................... 20
2.2.3. Thực trạng về công tác “Đào tạo” của nhân viên.................................... 29
2.3 Đánh giá về công tác tuyển dụng, đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH
TMDV Sao Nam Việt........................................................................................... 33
2.3.1 Tuyển dụng............................................................................................... 33
2.3.1.1. Ưu điểm............................................................................................. 33
2.3.1.2. Nhược điểm....................................................................................... 33
2.3.2 Đào tạo...................................................................................................... 33
2.3.2.1. Ưu điểm............................................................................................. 33
2.3.2.2. Nhược điểm....................................................................................... 33
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH SAO NAM VIỆT. .................................................... 35
3.1.Định hướng phát triển của công ty TNHH Sao Nam Việt....Error! Bookmark
not defined.
3.1.1.Mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty. ............. Error! Bookmark not
defined.
3.1.2.Kế hoạch quản trị nhân lực của công ty trong năm 2020.................. Error!
3.2.Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triên
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Sao Nam Việt.Error! Bookmark not defined.

3.2.1.Lập tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể hơn cho từng vị trí công việc. ..... Error!
3.2.2.Sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty. ............ Error! Bookmark not
defined.
3.2.3.Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triên nguồn nhân
lực tại công ty. ....................................................Error! Bookmark not defined.
3.2.4.Xây dựng nguồn kinh phi dành cho đào tạo và phát triển một cách ổn định
và gia tăng qua các năm......................................Error! Bookmark not defined.
3.2.5.Tăng cường đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty...........................................Error! Bookmark not defined.
3.2.6.Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty..........................................................Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN...............................................................Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................Error! Bookmark not defined.

DANH MỤC HÌNH ẢNH – SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ...........Error! Bookmark not defined.
Sơ đồ 1.2: Phân tích nhu cầu đào tạo ........................Error! Bookmark not defined.
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức......................................................................................... 8
Sơ đồ 2.2: Quy trình kinh doanh .............................................................................. 10
Hình 1.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực ........... Error! Bookmark not
defined.
Hình 2.1:Cơ cấu lao động theo giới tính.................................................................. 12
Hình 2.2.Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi........................................................ 15
Hình 2.3. Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn................................. 16
Hình 2.4. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty.................................. 25

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính..................................................................12
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi....................................................................13
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn..............................................16
Bảng 2.5 Thống kê thâm niên lao động ....................................................................17
Bảng 2.6. Thống kê tương quan nhân sự ..................................................................18
Bảng 2.7: Tình hình biến động nhân sự ....................................................................19
Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng trong 3 năm (2016-2018) .........................................29
Bảng 2.9. Tình hình đào tạo tại công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt ...................31
Bảng 2.10. Kinh phí chi cho tuyển dụng của Công ty 2016- 2018...........................32

1
Khoá luận tốt nghiệp SVTH: Trần Phước Lộc
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tên đề tài nghiên cứu
Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
TNHH TMDV Sao Nam Việt
2. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, làm thế nào để kinh doanh thu đủ bù
chi và tiến tới kinh doanh có lãi là vấn đề các nhà quản lý ngành coi là bức thiết
hàng đầu. Do đó, song song với việc đa dạng hóa ngành nghề trong kinh doanh, tìm
kiếm thị trường cho dịch vụ truyền thống cũng như dịch vụ mới thì vấn đề nguồn
nhân lực không kém phần quan trọng đối với doanh nghiệp.
Trong điều kiện hiện nay chỉ có thể thực sự phát huy được tiềm năng của
nguồn nhân lực nếu các nhà quản trị biết tuyển chọn được nhân tài, biết sắp xếp, bố
trí nhân lực đúng người, đúng việc, đúng thời điểm, đồng thời có kế hoạch đào tạo
bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến thức
làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản
phẩm, dịch vụ. Mặt khác, việc tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lực
của nhân viên công ty TMDV Sao Nam Việt để thực hiện trả công và đãi ngộ xứng
đáng cũng là một yếu tố rất quan trọng để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp, tích cực tích lũy kinh nghiệm, phát huy sáng kiến trong công việc để cống
hiến cho doanh nghiệp.
Xuất phát từ nhận thức trên, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác
tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt”
với mong muốn đưa ra những giải pháp về nguồn nhân lực giúp cho công ty có
được một đội ngũ nhân viên đáp ứng được mọi yêu cầu trong thời buổi kinh doanh
canh tranh khóc liệt để đạt được mục tiêu cuối cùng là lợi nhuận kinh tế.
3. Vấn đề nghiên cứu
Dựa trên công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH
TMDV Sao Nam Việt, đề tài đi sâu vào nghiên cứu thực trạng về lực lượng lao
động, tình hình sử dụng lao động tại công ty đến 2018.

2
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Các mục tiêu cụ thể - Các câu hỏi nghiên cứu
4.1.1. Các mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân
lực của công ty, nhằm xác định khung lý thuyết cơ bản về tuyển dụng và đào tạo
nguồn nhân lực làm cơ sở lý luận để nghiên cứu đề tài.
- Đánh giá thực trạng tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
TNHH TMDV Sao Nam Việt trên cơ sở đó rút ra được ưu-nhược điểm, hạn chế và
nguyên nhân tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt.
4.1.2. Các câu hỏi nghiên cứu
- Công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp
hiện nay quan trọng như thế nào?
- Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp?
- Hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
hiện nay ra sao?
4.2. Cơ sở lý luận của nghiên cứu
Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng và đào
tạo nhân lực thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau.
Điều này chứng tỏ công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực đang ngày càng được
quan tâm, trở thành đề tài nóng hổi không chỉ trên các diễn đàn quản trị nhân lực và
các tạp chí có tiếng mà còn được các tác giả đưa vào công trình nghiên cứu khoa
học cấp bộ, cấp quốc gia hay trong cả bài luận án tiến sĩ.
Luận án tiến sỹ của TS. Lê Thị Mỹ Linh ngày 3/4/2010 với đề tài “Phát
triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá
trình hội nhập kinh tế”. Công trình này đã chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt
động quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra
các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Một trong những giải pháp mà tác giả đề cập

3
đến nhằm phát triển nguồn nhân lực đó là “ thực hiện chính sách thu hút những
người lao động giỏi”, tác giả nhấn mạnh “để thu hút nhân viên giỏi, các doanh
nghiệp không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến
lược. Cần thực hiện thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử dụng
người nhà vì có nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện theo đúng quy
trình tuyển dụng, và cần thiết phải có một nhóm quản lý cấp cao thay phiên nhau
phỏng vấn kỹ lưỡng các ứng viên” [trang 172]. Giải pháp tác giả đưa ra hướng tới
cụ thể một loại hình doanh nghiệp là doanh nghiệp vừa và nhỏ, không phải một tổ
chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá cao, là nguồn tài liệu tham khảo bổ
ích cho các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.
“Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” – tác giả Brian Tracy, dịch:
Trương Hồng Dũng, Trương Thảo Hiền. Qua nghiên cứu này tác giả Brian Tracy đã
chỉ ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên mà
những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới.
Nhìn chung, các nghiên cứu trên đều chỉ ra vai trò vô cùng quan trọng
của hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân lực đối với sự phát triển của các tổ chức,
đặc biệt là các DN. Tuy nhiên các nghiên cứu này cũng chỉ nêu lên một phần hoặc
một số vấn đề liên quan đến tuyển dụng và đào tạo nhân lực, chưa có nghiên cứu
nào đề cập cụ thể đến quy trình từ tuyển chọn đến bố trí và sử dụng NNL mới tuyển
một cách hợp lý và hiệu quả. Hơn nữa, tại Công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt
chưa có công trình nghiên cứu nào về tuyển dụng và đào tạo nhân lực, với mục tiêu
nâng cao hơn nữa hiệu quả tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty, tôi chọn vấn
đề “Tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt” để
nghiên cứu và viết khoá luận tốt nghiệp của mình.
Ngoài ra cơ sở lý luận của chuyên đề tham khảo từ sách Quản trị nguồn nhân
lực, tác giả PGS.TS Trần Kim Dung bao gồm về quản trị nguồn nhân lực, ba nhóm
chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: thu hút,
đào tạo và phát triển, và duy trì nguồn nhân lực
4.3. Phạm vi nghiên cứu và thu thập dữ liệu
Nghiên cứu hiện trang tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
TNHH TMDV Sao Nam Việt từ năm 2016-2018

4
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên
cứu cơ bản như sau:
+ Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của công ty có liên quan đến
công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
+ Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt
động của Công ty và các giải pháp tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực đã được
thực hiện.
+Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm
hoạt động của Công ty.
5. Trình bày báo cáo nghiên cứu
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
1.2.2. Những nhân tố ảnh hưỡng đến tuyển dụng
1.2.3. Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
1.2.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
1.3. Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.
1.3.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
1.3.3. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển.
1.3.4. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển.
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TMDV SAO NAM VIỆT
2.1 Tổng quan về công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt
2.1.1. Giới thiệu về Công ty
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh
2.1.3 Phương thức kinh doanh
2.1.4 Quy mô
2.2 Phân tích công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty TNHH TMDV Sao Nam
Việt
2.2.1 Phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng

5
2.2.2 Thực trạng về công tác “Đào tạo” của nhân viên
2.3 Đánh giá về công tác tuyển dụng, đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH TMDV
Sao Nam Việt
2.3.1 Tuyển dụng
2.3.2 Đào tạo
Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TMDV SAO NAM VIỆT
3.1 Một số định hướng phát triển của Công ty
3.1.1 Mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty
3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân lực của công ty trong năm 2020
3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty
3.2.1 Lập tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể hơn cho từng vị trí công việc
3.2.2 Sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
3.2.4 Xây dựng nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển một cách ổn định và
gia tăng qua các năm.
3.2.5 Tăng cường đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. TS. Lê Thị Mỹ Linh, Luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, 2010.
2. Brian Tracy, “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài”, dịch: Trương Hồng
Dũng, Trương Thảo Hiền, Nhà XB Tổng hợp TP.HCM, 2013
3. PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực –Tổng hợp TP.HCM, 2010.
4. John M.Ivancevich, “Quản trị nguồn nhân lực”, dịch: Võ Thị Phương Oanh, Nhà
XB Tổng hợp TP.HCM, 2010
5. Đồng chủ biên: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - ThS. Nguyễn Vân Điềm, Giáo
trình “Quản trị nhân lực”, Nhà XB Đại học Kinh tế Quốc dân, 3/2014
6. Các báo cáo tài chính của Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Sao Nam Việt.
PHỤ LỤC
6. Thời gian nghiên cứu

6
Thời gian
(tuần)
Nội dung thực hiện Mô tả chi tiết
Tuần 1 và 2
Nghiên cứu hệ thống cơ sở lý
luận về đề tài đã chọn
Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển
dụng và đào tạo nhân lực, quy trình
tuyển dụng và đào tạo nhân lực
Tuần 3
Tìm hiểu về công ty TNHH
TMDV Sao Nam Việt
Lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức,
ngành nghề kinh doanh, hoạt động
kinh doanh giai đoạn 2016-2018
Tuần 4-5
Đánh giá thực trạng hoạt động
tuyển dụng và đào tạo nhân lực
tại công ty TNHH TMDV Sao
Nam Việt
- Phân tích thực trạng về công tác
tuyển dụng
- Thực trạng về công tác Đào tạo của
nhân viên
- Đánh giá điểm tích cực, tiêu cực
của các hoạt động
Tuần 6-7
Nghiên cứu giải pháp nâng cao
hiệu quả hoạt động tuyển dụng
và đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH TMDV Sao Nam Việt
- Dựa trên phân tích chương 2, tìm
hiểu và đưa ra các giải pháp cụ thể
cho từng hoạt động tuyển dụng và
đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
TMDV Sao Nam Việt
7. Ứng dụng của nghiên cứu
Ý nghĩa khoa học: Báo cáo góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng
và đạo tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, ứng dụng vào hoàn thiện tuyển
dụng và đạo tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt.
Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của báo cáo giúp Công ty TNHH
TMDV Sao Nam Việt tăng cường công tác tuyển dụng và đạo tạo nguồn nhân lực
tại đơn vị phù hợp hơn với các định hướng của Công ty TNHH TMDV Sao Nam
Việt.

7
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
TMDV SAO NAM VIỆT
2.1 Tổng quan về công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt
2.1.1. Giới thiệu về Công ty
2.1.1.1. Tên, địa chỉ và quy mô hiện tại của công ty
CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ SAO NAM VIỆT
 Tên giao dịch: SAO NAM VIET CO.,LTD
 Địa chỉ: 174/4 Bàu Cát 3, Phường 12, Quận Tân Bình, Thành Phố Hồ
Chí Minh
 Giám đốc/Đại diện pháp luật: Trần Ngọc Phương
 Giấy phép kinh doanh: 0309264505 | Ngày cấp: 05/08/2002
 Mã số thuế: 0309264505
 Ngày hoạt động: 01/10/2002
 Hoạt động chính: xây dựng công trình, tư vấn thiết kế….
 Công ty có quy mô vừa
2.1.1.2. Các mốc quan trọng trong quá trình phát triển
Trong 3 năm đầu kinh doanh, Công ty Sao Nam Việt không ngừng mở rộng
và phát triển ra những thị trường nhỏ lẻ trong khu vực quận Tân Bình và những
quận lân cận. Bước đầu kinh doanh trong lĩnh vực này, Công ty đã gặp rất nhiều
khó khăn trong việc tìm kiếm khách hàng cũng như việc đảm bảo chất lượng sản
phẩm. Khi mới thành lập hầu hết những đơn đặt hàng của khách hàng có giá trị nhỏ,
đơn hàng chưa thường xuyên, Công ty cũng chưa có những đối tác lớn. Chính vì
thế, Công ty Sao Nam Việt đã rất cố gắng trong việc tìm kiếm và duy trì lượng
khách hàng trung thành với nhiều chính sách ưu đãi cùng với việc chăm sóc mối
quan hệ khách hàng.
Sau 3 năm hoạt động, tính đến thời điểm 2005, Công ty cũng đã đạt được
những thành công nhất định khi thị trường kinh doanh ngày càng mở rộng hơn cùng
với số lượng khách hàng thường xuyên đã tăng lên đáng kể. Bên cạnh thị trường

8
P.KẾ TOÁN P.KỸ THUẬT
P. KINH DOANH
GIÁM ĐỐC
CÔNG TRÌNH.
P.HCNS
Tân Bình, công ty đã mở rộng sang thị trường quận 2, quận Bình Chánh,quận Bình
Tân, quận Tân Phú và huyện Hóc Môn.
Trên đà phát triển, 2 năm tiếp theo, công ty tiếp tục mở rộng sang tỉnh Bình
Dương với hai thị trường chính là huyện Thuận An và huyện Dĩ An. Song song đó,
công ty Sao Nam Việt đã tiến hành đầu tư và thay mới hàng loạt các thiết bị máy
móc phục vụ cho hoạt động kinh doanh, đánh dấu một bước ngoặt lớn trong sự
nghiệp của mình.
2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức
Nhìn vào sơ đồ bộ máy quản trị ở trên thì ta thấy công ty được tổ chức quản
lý theo cơ cấu trực tuyến - chức năng. Ban giám đốc công ty trực tiếp quản lý bằng
cách ra quyết định xuống các phòng ban, và quản lý tại mỗi phòng ban lại truyền
đạt nội dung xuống các nhân viên cấp dưới. Cơ cấu này có ưu điểm là đạt được tính
thống nhất cao trong mệnh lệnh, nâng cao chất lượng quyết định quản lý, giảm bớt
được gánh nặng cho người quản lý các cấp, có thể quy trách nhiệm cụ thể cho từng
người. Tuy nhiên, ban giám đốc công ty phải chỉ rõ nhiệm vụ mà mỗi phòng ban
phải thực hiện, mối quan hệ về nhiệm vụ giữa các bộ phận chức năng để tránh sự
chồng chéo trong công việc hoặc đùn đẩy công việc giữa các phòng ban.
Chức năng nhiệm vụ cơ bản của các bộ phận quản lý
a. Giám đốc:
- Giám đốc điều hành Công ty là người đại diện pháp nhân, quyết định và chịu
trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động kinh doanh của Công ty, là người điều

9
hành các bộ phận và là người đưa ra những quyết định quan trọng phụ trách quá
trình hoạt động kinh doanh của Công ty.
- Đồng thời Giám đốc điều hành là người có quyền hạn cao nhất trong việc
quyết định các vấn đề đánh giá chỉ đạo các bộ phận. Bên cạnh đó là ký duyệt các
văn bản giấy tờ, các hợp đồng kinh tế, giải quyết các yêu cầu của các bộ phận, phân
quyền cho phó giám đốc và kiểm tra công việc đã được giao.
b. Phòng kinh doanh:
Đây là bộ phận đòi hỏi phải có khả năng giao tiếp cao vì phải thường xuyên
gặp gỡ giao tiếp với khách hàng. Nhiệm vụ của bộ phận này là luôn luôn và thường
xuyên theo dõi giám sát chặt chẽ hàng hoá kinh doanh, lắng nghe ý kiến và đáp ứng
kịp thời nhu cầu mong muốn của khách hàng. Nhạy bén trong công việc, nắm bặt
kịp thời nhu cầu của thị trường.
c. Phòng kỹ thuật:
Có nhiệm vụ vẽ thiết kế và giám sát thi công đối với các đội sản xuất trên các
mặt: Tiến độ thi công, định mức tiêu hao vật tư, nghiệm thu công trình... Bên cạnh
đó, phòng kỹ thuật - vật tư cùng phối hợp với các phòng ban khác lập dự toán công
trình giúp công ty tham gia đấu thầu và giám sát thi công sau này.
d. Phòng kế toán:
Gồm 6 nhân viên kế toán.
- Tư vấn cho Giám đốc về pháp lệnh, pháp lý, thực hiện chính sách chế độ
trong lĩnh vực thuế, kinh doanh, hoạch toán, kế toán và thống kê theo dõi, kiểm tra
tình hình công nợ, tài sản, vốn bằng tiền mặt, tiền gởi ngân hàng, tài sản và vốn ký
quỹ của Công ty, theo dõi công nợ.
- Thực hiện về chế độ hoạch toán kinh tế tài chính và các vấn đề liên quan đến
nghiệp vụ kế toán, theo dõi việc nộp ngân sách, nộp chủ khoản công đoàn. Lập kế
hoạch tài chính, nắm định mức vốn, cân đối tổng hợp thu chi tài chính và khấu hao
tài sản cố định. Lập báo cáo kế hoạch tài chính theo định kỳ, quý tháng, quý năm
phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
e. Phòng tổ chức hành chính
Công việc chủ yếu của bộ phận này là tổ chức và phối hợp các phòng ban
khác thực hiện quản lý nhân sự đào tạo và tái đào tạo.Tham mưu cho Ban giám đốc

10
về lĩnh vực quản lý hoạt động tài chính, đề xuất lên giám đốc các phương án tổ chức
kế toán đồng thời cung cấp thông tin kịp thời và chính xác cho ban lãnh đạo về hoạt
động tài chính.Xây dựng các quy định về lương thưởng, các biện pháp khuyến
khích nhân viên của công ty.
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh
 Thiết kế kiến trúc.
 Xây dựng Công trình dân dụng và công nghiệp.
 Thiết kế quy hoạch tổng thể.
 Hoàn thiện công trình xây dựng.
 Lập dự toán công trình.
 Tư vấn và giám sát thi công công trình dân dụng và công nghiệp.
 Chuẩn bị mặt bằng xây dựng.
 Gia công cấu kiện kim loại.
2.1.3 Phương thức kinh doanh
Kinh doanh ngày càng cạnh tranh gay gắt hơn, các đối thủ cạnh tranh liên tục
đưa ra các chương trình mới nhằm thu hút khách hàng. Vì vậy đòi hỏi công ty có
một hệ thống quy trình kinh doanh đầy đủ tiêu chuân để đảm bảo sự xuyên suốt
trong suốt quá trình hoạt động kinh doanh của công ty.
Sơ đồ 2.2: Quy trình kinh doanh
Quản lý và Phát
triển hệ thống
Kế hoạch và
Marketing
Tổ chức
khuyến mại
Mua hàng
Bán hàng
Chăm sóc
KH
BH và DV
Kiểm tra HH
nhập
Dịch vụ
BH

11
2.1.4 Quy mô
Cơ sở vật chất của công ty khá vững chắc. Hiện nay, tiềm lực của công ty đủ
để đáp ứng yêu cầu ngày càng đa dạng, phong phú và cao cấp hơn của thị trường
thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận. Và đang dự kiến thành lập các chi
nhánh ở các tỉnh để cho hoạt động phân phối trong chiến lược marketing được diễn
ra thuận lợi hơn. Như vậy, công ty có thể tiết kiệm được nhiều chi phí như chi phí
vận chuyển, bảo hành sản phẩm...
Có thể nói, tiềm lực tài chính của công ty mặc dù không quá dồi dào, nhưng
những khoản vốn lưu động của công ty được quay vòng rất hiệu quả. Nguồn vốn hầu
như đều tăng qua từng năm, cơ cấu tài sản - nguồn vốn của Công ty TNHH Sao Nam
Việt năm 2017-2018 được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.1 : Cơ cấu tài sản- nguồn vốn của Công ty qua các năm
(Đơn vị tính: Triệu đồng)
TT
Năm
Chỉ tiêu
2017 2018
Chênh
lệch
So
sánh
I Tổng tài sản 1.870 1.900 30 1,6%
1 TSCĐ& ĐTDH 830 855 25 3,01%
2 TSLĐ& ĐTNH 1.040 1.045 5 0,4%
II Tổng nguồn vốn 1.870 1.900 30 1,6%
1 Nợ phải trả 739 784 5 6%
2 Vốn chủ sở hữu 1.131 1.116 -15 1,34%
(Nguồn: Phòng kế toán)
Qua bảng trên ta thấy tình hình vốn của Công ty qua các năm là rất khả quan,
thể hiện ở tổng nguồn vốn luôn tăng. Về cơ cấu tài sản qua các năm có thể thấy vốn
lưu động của công ty chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu tài sản: Năm 2017 chiếm
54,17%; năm 2018 chiếm 65,48%. Tài sản lưu động và đầu tư ngắn hạn của công ty
đều tăng. Năm 2018 tăng so với năm 2017 là 234 triệu đồng tương ứng tăng 36%.
Với nguồn vốn tương đối ổn định như vậy, có thể đáp ứng đượng nhiều khoản chi phí
cho hoạt động mở rộng thị trường, tạo tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động
marketing được tiến hành thuận lợi.

12
2.2 Phân tích công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty TNHH TMDV Sao
Nam Việt
2.2.1. Cơ cấu nguồn lao động trong ba năm gần đây
2.2.1.1Theo giới tính
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính
( Đơn vị tính: Người)
Hình 2.1:Cơ cấu lao động theo giới tính
(Đơn vị tính: Người)
Giới tính
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Nam 23 43,3 26 38,2 27 38,8
Nữ 30 56,6 42 61,7 45 62,3
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)

13
Nhận xét:
Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động ở công ty tăng dần qua các năm và
lượng lao động chủ yếu là lao động nữ.
Lao động nam:
Qua bảng số liệu ta thấy tỷ lệ lao động nam ít hơn tỷ lệ lao động nữ. Cụ thể:
Năm 2016 số lao động nam là 23, chiếm tỷ lệ 43,3%, đến năm 2017 là 26 người
tăng 3 người so với năm 2016, chiếm tỷ lệ là 38,2%. Đến 2018, số lao động nam là
27 người tăng 1 người so với cùng kỳ năm 2017, chiếm tỷ lệ là 38,8%.
Lao động nữ:
Trong ba năm qua số lao động nữ chiếm tỷ lệ nhiều hơn lao động nam, cho
thấy đội ngũ Công ty cần những nhân viên cần cù, chăm chỉ. Cụ thể: Năm 2016 số
lao động nữ là 30 người chiếm tỷ lệ 56,6%, đến năm 2017 là 42 người tăng 12
người so với năm 2016, chiếm tỷ lệ 61,7%. Đến 2018 số lao động nữ là 45 người
tăng 3 người và chiếm tỷ lệ là 62,5%.
2.2.1.2. Theo độ tuổi
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
( Đơn vị tính: Người)
Độ tuổi
(tuổi)
Năm 2016 Năm 2017 2018
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Dưới 30 26 49,1 38 55,9 42 58,3
Từ 30-45 21 39,6 24 35,3 24 33,3
2018
Nam
nữ

14
Trên 45 6 11,3 6 8,8 6 8,3
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100

15
Hình 2.2.Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi
Nhận xét:
Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty và tăng qua các
năm. Cụ thể: năm 2016 là 26 người chiếm tỷ lệ 49,1%, sang năm 2017 tăng thêm 12
người với tỷ lệ là 55,9%. Đến 2018 tổng số LĐ này là 42 người tăng thêm 4 người
so với cùng kỳ năm 2017 với tỷ lệ là 58,3%.
Số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 45: Có sự biến động qua các năm nhưng có
xu hướng giảm dần. Năm 2016 tổng số LĐ này là 21 người, chiếm tỷ lệ là 39,6%,
năm 2017 là 24 người chiếm 35,3%, giảm 4% so với năm 2016, và giữ nguyên mức
lao động là 24 người ở 2018 nhưng tỷ lệ giảm 2% còn 33,3% lao động.
Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong các nhóm tuổi và có số
lượng LĐ không đổi qua ba năm, tuy nhiên tỷ lệ có xu hướng giảm dần. Năm 2016
tổng số có 6 người chiếm 11,3%, năm 2017 số lao động là 6 người, tỷ lệ giảm 2,5%
còn 8,8%, đến 2018 tỷ lệ lao động vẫn ở mức 6 người và tỷ lệ tiếp tục giảm 0,5%
còn 8,3%. Về độ tuổi, nhìn chung Công ty có lực lượng LĐ tương đối trẻ. Điều này

16
thể hiện Công ty rất coi trọng vấn đề trẻ hóa đội ngũ cán bộ CNV, bởi vì các nhà
quản lý hiểu rằng họ chính là lực lượng nòng cốt trong tương lai.
2.2.1.3. Theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
( Đơn vị tính: Người )
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự )
Hình 2.3. Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Trình độ
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Đại học – Cao đẳng 16 30,2 23 33,8 25 34,7
Trung cấp 14 26,4 19 27,9 19 26,4
Lao động phổ thông 23 43,4 26 38,2 28 38,9
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100

17
Nhận xét: Qua Bảng 2.4, ta thấy rằng chất lượng lao động của công ty tăng qua mỗi
năm, điều này phù hợp với sự phát triển của công ty trong điều kiện cạnh tranh hiện
nay. Cụ thể:
Số lao động có trình độ ĐH - CĐ: Năm 2016 là 16 người chiếm tỷ lệ 30,2%
trong tổng số lao động, năm 2017 tăng 7 người chiếm tỷ lệ 33,8%. Đến 2018 số lao
động này là 25 người chiếm tỷ lệ 34,7%. Như vậy số lao động có trình độ ĐH - CĐ
ngày càng được nâng cao và chiếm tỷ lệ ngày càng tăng.
Điều này chứng tỏ công ty ngày càng chú trọng vào việc nâng cao năng lực đội
ngũ cán bộ công nhân viên và chú trọng vào việc tuyển dụng thêm nhiều nhân viên
mới có trình độ để hiện đại hóa lực lượng lao động của mình.
Số lao động có trình độ trung cấp: số lao động tăng dần lên qua các năm, chiếm
tỷ lệ từ 20 đến 30%. Năm 2016 số lao động này là 14 người chiếm tỷ lệ 26,4%, năm
2017 tăng 5 người chiếm tỷ lệ 27,9% và giữ nguyên mức lao động là 19 người trong
2 năm 2017-2016 nhưng 2018 tỷ lệ giảm đi 1,5%.
Số lao động phổ thông: chiếm tỷ lệ lớn nhất trong các nhóm lao động. Năm
2016 có 23 người chiếm 43,4%, sang đến năm 2017 tăng 3 người, tỷ lệ 38,2%, đến
2018 số LĐ này tăng thêm 2 người chiếm tỷ lệ là 38,9%. Số lượng LĐ này một phần
là học việc, phần còn lại là lao động có trình độ cao đáp ứngnhu cầu công việc hiện
tại.
2.2.1.4. Theo thâm niên:
Bảng 2.5 Thống kê thâm niên lao động
Kinh
nghiệm
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ %
Dưới 3
năm
17 32,8 22 31,8 22 30,8
3 –
dưới 5
năm
27 51 34 50,5 35 49,2

18
5 năm
trở lên
9 16,2 12 17,7 14 20
Tổng
lao
động
53 100 68 100 72 100
(Nguồn: Phòng nhân sự)
Quan bảng 2.5, ta thấy số lao động có thâm niên từ 3-5 năm (hơn 49%)chiếm
tỷ trọng cao nhất là lao động . Đứng thứ hai là lao động có thâm niên dưới 3 năm
(trên 30%) lực lượng này có sức trẻ năng động và sáng tạo - đây sẽ là thế mạnh của
công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt. Lực lượng lao động có thâm niên từ 5 năm
trở lên tăng qua các năm, đến 2018 chiếm tỷ trọng 20% trong tổng số lao động của
công ty.
2.2.1.5. Tương quan nhân sự
Bảng 2.6. Thống kê tương quan nhân sự
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Nghỉ hưu 1 1 1
Tự ý nghỉ việc 8 5 4
Buộc thôi việc 1 2 2
Tổng 10 8 7
Số lượng lao động nghỉ việc là một trong các nhân tố để xác định số lượng
tuyển dụng năm sau của công ty, năm 2016 số lượng lao động nghỉ việc là 10
người, sang năm 2017 công ty phải tuyển dụng thêm để bù đắp sự thiếu hụt lao
động. Năm 2017, số lượng lao động nghỉ việc là 8 người, 2018 công ty tuyển thêm
4 lao động, tổng số lao động năm 2016 là 72 người.
Nguyên nhân nghỉ việc:

19
Các lao động sau khi được công ty tuyển dụng sau đó tự ý nghỉ việc chủ yếu
các nguyên nhân sau:
- Lao động không thấy có cơ hội thăng tiến cũng như phát triển bản thân trong
công việc hiện tại. Tuy nhiên, tại công ty, cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân
được thể hiện bằng các lộ trình thăng tiến và phát triển rõ ràng được quy định trong
chính sách của công ty hoặc được đề xuất bởi các cấp lãnh đạo
- Lao động tìm kiếm một việc làm phù hợp hơn, chủ yếu là người trẻ tuổi
muốn thử thách và không có tính ổn định công việc
Lao động bị buộc thôi việc là do các lao động này vi phạm quy định làm việc
của công ty, bị kỷ luật và bị buộc thôi việc theo quy định như: không hoàn thành
nhiệm vụ công việc được giao ở mức yếu, gian lận, không trung thực trong công
việc.
2.2.1.6. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây
Bảng 2.7: Tình hình biến động nhân sự
STT Bộ phận(người) Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
1 Hành chính – Nhân Sự 12 16 17
2 Tài chính – Kế Toán 13 15 15
3 Kinh Doanh 15 19 22
4 Marketing 13 18 18
Tổng số lao động 53 68 72
Nhận xét:
Qua bảng theo dõi tình hình nhân sự của công ty trong ba năm gần đây ta thấy
có sự biến động rõ rệt và số lượng lao động tăng dần qua từng năm. Cụ thể:
Bộ phận HC-NS: Năm 2016 là 12 người, đến năm 2017 tăng 4 người so với năm
2016, đến 2018 bộ phận này có 17 người, cho thấy công ty đã cung cấp lực lượng
quản lý cho bộ phận nhân sự rất kỹ lưỡng để đào tạo nhân tài trong tương lai.
Bộ phận TC-KT: Năm 2016 bộ phận này là 13 người, sang năm 2017 tăng 2
người so với năm 2016 và giữ nguyên cho đến 2018 với số lượng là 15 người. Công

20
ty đã duy trì nguồn lực một cách tốt nhất để phát triển và đào tạo nhân viên có tay
nghề, chính xác, cẩn thận trong tính toán.
Bộ phận Kinh doanh và Bộ phận Marketing: Bộ phận Kinh Doanh và Bộ phận
Marketing là hai bộ phận chiếm số đông trong các bộ phận, phù hợp với tố chất
công việc như tìm kiếm khách hàng, tư vấn,v.v.... Nhân sự trong bộ phận Kinh
doanh và Marketing tăng dần trong ba năm, cho thấy tình hình kinh doanh của công
ty ngày càng phát triển và chi nhánh của công ty đã từng bước mở rộng quy mô thị
trường.
2.2.2. Phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
+ Nguồn tuyển dụng
Để tìm kiếm nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn, công ty đã khai thác tối đa nguồn
lực ứng viên trong và ngoài công ty. Đó là những nguồn lực phong phú và đa dạng,
bên cạnh đó là những phương pháp tuyển dụng rộng rãi như đăng báo, đăng tin trên
các trang tuyển dụng gần gũi với các ứng viên để mở rộng quy mô tìm nguồn nhân
lực cho công ty.
Các phương pháp tuyển dụng trong phỏng vấn trong công ty là thi làm bài viết,
vấn đáp để kiểm tra về năng lực và trình độ của ứng viên. Sử dụng bảng thông báo
tuyển dụng và gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ, quá trình
làm việc đã trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng cá nhân lao động trong tổ
chức. Điều này đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin về từng nhân
viên trong tổ chức.
Khi đã xác định được lượng người cần tuyển vào các vị trí cần thiết, phòng
HC-NS chịu trách nhiệm xác định nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.
Nguồn ứng viên từ nội bộ công ty
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
công ty nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà công ty đang có
nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị cần lập các loại hồ sơ
khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự.

21
Để tìm ra những nhân viên của công ty có đủ khả năng đảm nhiệm những chức
doanh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: niêm yết chỗ
làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn trống.
Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người trong công ty đều biết.
Đó là thủ tục thông báo cho CNV trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần tuyển
người cho một số công việc nào đó. Trong bảng niêm yết thường ghi rõ vị trí còn
trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể
cả tuổi tác, sức khỏe, lương bổng và quyền lợi.
 Ưu điểm:
Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng với
thời gian và sự phát triển của công ty, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay
đổi năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó còn có một bộ
phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp
hơn.
Chi phí tuyển dụng thấp. Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh
nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người, nhân viên cảm thấy những thành tích
của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Vì vậy nếu công ty
tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc
lâu dài cho công ty.
Đây không phải là tuyển dụng nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành,
những nhân viên đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong công
ty, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng.
 Nhược điểm:
Bên cạnh những ưu điểm trên, nguồn tuyển dụng nội bộ còn có những hạn chế
sau:
Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Gây ra xáo trộn trong
tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang
công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.
Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên
cạnh tranh với nhau để vào vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của công
ty.Việc tuyển dụng nhân viên trong nội bộ công ty có thể gây ra hiện tượng xơ cứng

22
do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khảnăng
sáng tạo. Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không vận dụng được những phong
cách làm việc mới dẫn đến bầu không khí làm việc thấp.
Trong công ty dễ hình thành các nhóm ứng viên không thành công, họ là
những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển
chọn, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất
lượng công việc.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty
Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty là tuyển nhân viên từ thị trường lao
động. Một công ty thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần
quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người,
chính quyền địa phương nơi công ty hoạt động, khả năng tài chính của công ty.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty có thể
được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, những lao
động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm và những ứng
viên tự nộp đơn xin việc. Đối với những lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển
chọn, mục đích tuyển chọn có sự khác nhau. Đồng thời giúp công ty bổ sung cả về
số lượng và chất lượng lao động.
Người lao động đã được đào tạo
Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở công ty sẽ
được tiếp tục đào tạo tay nghề chuyên sâu. Vì vậy người sử dụng lao động phải
hướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học, bổ
sung những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi và các doanh nghiệp
muốn tuyển dụng được nhân tài cần phải bỏ công tìm kiếm, thu hút cũng như sử
dụng và đãi ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có.
Người chưa được đào tạo
Việc tuyển dụng người chưa được đào tạo đòi hỏi công ty phải có kế hoạch
đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí không nhỏ
đối với công ty. Khi tuyển nhân viên các công ty thường tuyển người trẻ tuổi sau đó
tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh thông.
Người hiện không có việc làm

23
Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn
mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn có việc
làm. Vì vậy công ty xem xét tuyển dụng những lao động này vào các công việc phù
hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo.
Tuy nhiên tuyển dụng những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về
khả năng thực hiện công việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để
có chính sách nhân sự phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự
cho công việc của công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội thể
hiện bản thân.
Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của công ty mà các ứng
viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là một nguồn ứng viên đáng kể, có tinh thần
tự giác cao, tuy nhiên họ còn thiếu về kỹ năng nên khi tuyển dụng công ty phải tổ
chức một khóa học đào tạo để nâng cao tay nghề nhưng mặt khác không phải lúc
nào họ cũng là ứng viên mà công ty cần tìm.
Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở công ty, công ty có thể chọn ra từ nguồn
này những người có đủ điều kiện đối với yêu cầu của công việc đang cần tuyển
dụng và tuyển dụng họ vào làm việc cho công ty.
 Ưu điểm:
Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây là những
người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Môi trường làm việc và công
việc giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản
thân trong công việc. Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu
nguyên tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên
mới.
Người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường công ty thông qua
thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý của công ty.
Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới cho
động cơ làm việc. Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu
có) của công ty nếu người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.
 Nhược điểm:

24
Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và người
sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chí tính
cách, cách ứng xử. Vì vậy, có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện
hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp. Tuyển lao động từ nguồn
bên ngoài làm cho công ty phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho
việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.
+ Hình thức tuyển dụng
Ban giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn để kiểm tra trình độ, năng lực nghiệp vụ,
ngoại ngữ, khả năng ứng xử, đối đáp của các ứng viên. Sau quá trình phỏng vấn,
BGĐ sẽ là người trực tiếp chọn lọc và đưa ra quyết định.
Công ty áp dụng hình thức tuyển dụng chung cho tất cả các bộ phận như:
phỏng vấn, thi viết...... Trong đó, hình thức thi viết được áp dụng cho bộ phận văn
phòng và phỏng vấn cho bộ phận kinh doanh.Với hình thức văn phòng sẽ kiểm tra
được độ chính xác và tỉ mỉ về phong cách quản lý và tổ chức công việc.Với hình
thức kinh doanh sẽ kiểm tra về khả năng ứng xử và cách thuyết phục, qua đó nhận
xét được ứng viên có tác phong ứng xử khi đối đáp với khách hàng.
Khi xác định được hình thức phỏng vấn, phòng nhân sự lên danh sách các
bảng câu hỏi và nội dung thi cho buổi phỏng vấn. Khi buổi phỏng vấn kết thúc,
người phỏng vấn có trách nhiệm đánh giá lại phần thi viết, phỏng vấn của ứng viên
và trình lên BGĐ.
+ Quy trình tuyển dụng
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển
dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa
điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn
nhân viên mới hòa nhập với môi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên,
không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi
trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển
dụng khác nhau.Vì vậy, quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực sau đây được các
công ty áp dụng rất linh hoạt.

25
Hình 2.4. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty
Giải thích lược đồ:
Bước 1: Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các
nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Nội
dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin về
công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công
việc.

26
Bước 2:Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho
việc sử dụng sau này. Kiểm tra hồ sơ, sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng
viên tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không
phù hợp để giảm bớt chi phí cho công ty và ứng viên.
Người xin tuyển dụng phải nộp những giấy tờ như: đơn xin tuyển dụng; bản
khai lý lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã, phường; giấy khám sức khỏe;
các chứng chỉ hoặc bằng cấp có liên quan.
Bước 3: Phỏng vấn lần 1 chỉ kéo dài từ mười đến mười lăm phút nhằm loại bỏ thêm
những ứng viên không đạt yêu cầu mà trong quá trình lựa chọn hồ sơ chưa phát hiện
ra.
Bước 4: Trải qua quá trình phỏng vấn lần 1, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được khả
năng và chuyên môn của ứng viên để từ đó có thể lựa chọn ra những ứng viên có
năng lực để vào phỏng vấn lần 2. Nếu ứng viên nào không được lựa chọn, nhà tuyển
dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên đã quan tâm đến công ty.
Bước 5: Những ứng viên nào được lựa chọn sẽ tham gia vào làm bài thi viết và
phỏng vấn lần 2 với Giám đốc nhân sự và Giám đốc chức năng của các phòng ban
để kiểm tra chính xác hơn về phần chuyên môn.
Bước 6: Khi ứng viên tham gia vòng làm bài thi viết và phỏng vấn với Giám đốc
nhân sự và Giám đốc chức năng của các phòng ban, tiếp theo đó sẽ tham gia vòng
phỏng vấn cuối cùng với Ban điều hành cấp cao ở bộ phận BGĐ của công ty.
Những ứng viên không được lựa chọn, nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên.
Bước 7: Trải qua vòng phỏng vấn này, BGĐ sẽ kiểm tra, tìm hiểu, đánh giá ứng
viên về nhiều phương diện như trình độ, kinh nghiệm, các đặc điểm cá nhân như
tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng, cách ứng xử, đối đáp.... sau đó kết quả
phỏng vấn đạt hay không đạt phải được ghi vào phiếu phỏng vấn và trình lên BGĐ
quyết định cuối cùng.
Bước 8:Nếu như các bước trên làm tốt thì việc chọn ra những ứng viên đạt tiêu
chuẩn nên tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên sẽ chính xác. Những ứng viên được
tuyển sẽ được giữ lại và tham gia vào hoạt động của công ty, những ứng viên không
được tuyển thì nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên.

27
Bước 9: Phòng nhân sự sẽ kiểm định lại thông tin dựa trên phiếu phỏng vấn đã
duyệt và gửi thư mời làm việc cho những ứng viên mới vào làm. Dù đã có quyết
định tuyển chọn nhưng ứng viên phải trải qua thời gian thử việc từ 1 tuần đến 2
tháng.
Trong thời gian thử việc, phòng nhân sự có trách nhiệm quan sát, đánh giá vào
phiếu đánh giá quá trình thử việc trước khi có quyết định chính thức. Bên cạnh đó
thông báo về nội quy công ty, lịch làm việc, mức thưởng phạt cho nhân viên mới để
nhân viên tiếp cận được những thông tin trong công ty.
Trong quy trình tuyển dụng quy định rõ các bước tiến hành tuyển dụng và bố
trí các bộ phận tuyển dụng phù hợp cho từng vị trí công việc.Công ty triển khai công
tác tuyển dụng một cách công khai, minh bạch và công bố rộng rãi, đưa ra các chỉ
tiêu và yêu cầu công việc rõ ràng cho từng vị trí.
Bên cạnh đó, công ty còn phân bổ chức vụ trong quá trình tuyển dụng, những
công việc có vị trí quan trọng sẽ bố trí người có chức vụ cao hơn để có quyết định
tuyển chọn cuối cùng. Bảng mô tả công việc trình bày rõ vị trí công việc, mô tả
công việc và các tiêu chuẩn trong công việc.
Phòng nhân sự sẽ hướng dẫn và thông báo tuyển dụng qua bản mô tả công việc
và bản tiêu chuẩn công việc cho nhân viên mới thực hiện theo đúng quy định.
Dưới đây là bản mô tả và tiêu chuẩn công việc cho vị trí Chuyên viên tư vấn
bất động sản ở bộ phận Phòng Kinh doanh của công ty.

28
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC
I. Xác định vị trí công việc
1 Vị trí tuyển dụng Chuyên viên tư vấn bất động sản
2 Chức vụ Nhân viên
3 Ngành nghề Nhân viên kinh doanh
4 Địa điểm làm việc Thành Phố Hồ Chí Minh
II.Mô tả công việc
1 Tìm kiếm và tiếp cận các khách hàng mục tiêu.Trình bày, giới thiệu với
khách hàng về sản phẩm của công ty.
2 Tìm hiểu nhu cầu mua hàng & định hướng khách hàng vào các dòng sản
phẩm của công ty đang phân phối; thuyết phục khách mua sản phẩm của
công ty. Hỗ trợ các nhân viên khác để hoàn thành mục tiêu chung.
3 Thường xuyên liên hệ, tìm hiểu nhu cầu khách hàng, thu hút các khách hàng
mới và thiết lập quan hệ với các khách hàng.
4 Đăng tin, quảng cáo cho dự án trên các phương tiện truyền thông hoặc bằng
nhiều hình thức khác.
III.Tiêu chuẩn công việc
1 Có kỹ năng giao tiếp, thuyết phục tốt.Ngoại hình cân đối, dễ nhìn.
2 Có tinh thần cầu tiến, chịu áp lực công việc. Có thể nhận việc ngay.
3 Sức khỏe tốt, có tinh thần trách nhiệm trong công việc.Có kỹ năng giao tiếp
tốt, tư vấn, kỹ năng chốt hợp đồng với khách hàng.
4 Tự tin trong giao tiếp, có khả năng làm việc độc lập hoặc theo nhóm.Có khả
năng phát triển các mối quan hệ thân thiết với hệ thống khách hàng.
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
+ Kết quả tuyển dụng

29
Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng trong 3 năm (2016-2018)
Chỉ tiêu
Năm 2016 Năm 2017 2018
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Qua giới thiệu 4 30,8 5 26,3 8 42,1
Tự nộp đơn 7 53,8 11 57,9 9 47,4
Lao động đang công
tác chuyển đến
2 15,4 3 15,8 2 10,5
Tổng số đơn xin việc 13 100 19 100 19 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự)
Nhận xét: Kết quả tuyển dụng nhân sự tăng dần qua các năm, chủ yếu là nguồn
nhân lực tự nộp đơn xin việc vào công ty. Cụ thể:
Qua giới thiệu: Năm 2016, nguồn lao động này là 4 người chiếm tỷ lệ 30,8%.
Năm 2017 tăng 1 người chiếm tỷ lệ 26,3% giảm 4,5%so với năm 2016. 2018tăng 3
người chiếm tỷ lệ là 42,1%, tăng 15,8% so với cùng kỳ năm 2017.
Tự nộp đơn: Nguồn lao động chiếm tỷ lệ cao nhất qua các năm. Năm 2016 là 7
người chiếm tỷ lệ là 53,8% năm 2017 là 11 người chiếm tỷ lệ là 57,9% tăng 4,1%.
2018giảm 2 người với tỷ lệ là 10,5% xuống còn 47,4% so với cùng kỳ năm 2017.
Lao động đang công tác xin chuyển đến: Lượng lao động này chiếm tỷ lệ thấp
nhất trong các chỉ tiêu đánh giá. Năm 2016 là 2 người chiếm tỷ lệ 15,4%, năm 2017
là 3 người chiếm tỷ lệ là 15,8% tăng 0,4% so với năm 2016. 2018số lao động là 2
người với tỷ lệ là 10,5% giảm 5,3% so với cùng kỳ năm 2017.
2.2.3. Thực trạng về công tác “Đào tạo” của nhân viên
+ Xác định nhu cầu đào tạo:
Hàng năm, lãnh đạo các phòng ban và đơn vị có trách nhiệm nhận biết nhu
cầu đào tạo gửi về bộ phận tổ chức nhân sự, để đảm bảo nhân viên có đủ khả năng
đáp ứng công việc, nhiệm vụ được giao. Những nhu cầu này dựa trên:
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty
- Năng lực thực hiện công việc hiện tại của CBCNV

30
- Nhu cầu công việc mới tạo ra buộc phải đào tạo, hoặc đào tạo lại CBCNV
- Nhu cầu đào tạo để hoàn thiện bản thân của từng cá nhân
+ Xây dựng kế hoạch đào tạo:
Lãnh đạo các phòng ban có nhiệm vụ xem xét và đề xuất các kế hoạch đào
tạo cho phòng ban mình và gửi về cho bộ phận nhân sự của công ty xem xét. Cùng
với Ban giám đốc, bộ phận nhân sự sẽ xem xét nhân viên nào sẽ được đào
tạo.Thường thì nhân viên bộ phận kỹ thuật sẽ được học thêm các lớp đào tạo kỹ
năng sửa chữa và bảo trì máy móc.Còn nhân viên kế toán sẽ được học thêm các lớp
nghiệp vụ nâng cao.Bộ phận bán hàng sẽ được đào tạo tại nơi làm việc.
+ Hình thức đào tạo.
 Đối với đào tạo trong nước.
Công ty luôn coi đây là cơ sở nền tảng để đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ
công nhân viên có đủ trình độ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh đảm bảo cho sự
phát triển bền vững của công ty.
+ Đào tạo trong công ty
- Mở các lớp học quản lý, cho các giảng viên ở các trường kinh tế về giảng dạy
nhằm nâng cao trình độ quản lý cho các cán bộ trong công ty để phục vụ cho
công việc quản lý một cách dễ dàng.
- Mở các hệ đào tạo dài hạn, trung hạn, ngắn hạn cho đội ngũ nhân viên.
- Mở các lớp học nâng cao trình độ tay nghề cho nhân viên kỹ thuật, nâng cao
trình độ cho cán bộ kỹ thuật.
+ Đào tạo ngoài công ty
Gửi nhân viên có năng lực, triển vọng đi học những khóa học về lý luận
nghiệp vụ kinh tế, cử đi học cao học, đại học tại chức nhằng nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ cho những cán bộ đó. Nhờ đó mà công ty đã đạt được một
số hiệu quả đáng kể trong công tác đào tạo nhân lực để phục vụ tốt cho nhu cầu sử
dụng nhân lực hiện nay.
 Đào tạo ngoài nước
Công ty đã cử những nhân viên ưu tú đi tham quan thực tập, tham quan quy
trình quy trình vận hành của doanh nghiệp tiên tiến, hiện đại tại nước ngoài, giao
lưu để học hỏi kinh nghiệm quản lý và khoa học kỹ thuật

31
+ Số lượng đào tạo
Bảng 2.9. Tình hình đào tạo tại công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt
Năm
Hình thức đào tạo
2016 2017 2018
I.Đào tạo trong nước
1.Cơ bản – dài hạn
(Giới thiệu về công ty, kỹ năng bán hàng)
2 3 4
2.Ngắn hạn
(kỹ năng giao tiếp, kiến thức sản phẩm)
2 1 4
3. Bồi dưỡng nghiệp vụ
(Kỹ năng xây dựng đội, kỹ năng giải quyết
vấn đề)
2 4 6
4.Bổ túc nâng cao
(quản trị thời gian, kỹ năng ra quyết định)
0 1 1
II. Đào tạo ngoài nước
1. Cơ bản – dài hạn
(Quá trình tuyển dụng nhân viên)
0 0 1
2.Ngắn hạn
(Đánh giá thực hiện công việc)
0 1 1
3. Bồi dưỡng nghiệp vụ
(Tuyển dụng, đào tạo người lao động)
3 0 0
4.Bổ túc nâng cao
(Động viên người lao động, lãnh đạo)
0 0 0
Tổng số đào tạo trong năm 9 9 17
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Nhìn chung, từ khi có sự đổi mới trong giáo dục – đào tạo, Công ty TNHH
TMDV Sao Nam Việt có những bước tiến vượt bậc cả về quy mô, số lượng và chất
lượng trong đào tạo.

32
Kết quả đào tạo chú trọng, trong năm 2017 đào tạo được 9 người, 2018 đào
tạo được 9 người, không tăng so với cùng kỳ năm 2017 Kết quả đào tạo 2018 là 17
người, tăng 88.8% so với 2018. Phần lớn được đào tạo trong nước. Đào tạo nước
ngoài chiếm tỷ trọng rất thấp khoảng 13.33 % 2018
Thực hiện tốt chủ trương, định hướng trong công tác đào tạo cán bộ nhân
viên, trong công tác đào tạo phù hợp với quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá
đất nước
+ Kinh phí đào tạo
Muốn thực hiện được công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố đầu tiên quan
trọng là quỹ đào tạo.Quy mô và chất lượng đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào quỹ đào
tạo.
Bảng 2.10. Kinh phí chi cho tuyển dụng của Công ty 2016- 2018
(Đơn vị tính: triệu đồng)
Các chi phí Năm 2016 Năm 2017 2018
Đào tạo trong nước 162,84 189,73 161,31
Đào tạo ngoài nước 51,42 81,31 69,13
Tổng cộng 214,26 271,04 230,45
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự)
Hiện nay, quỹ đào tạo và phát triển của Công ty TNHH TMDV Sao Nam
Việt nhìn chung là rất eo hẹp, chủ yếu được huy động từ các nguồn sau:
+ Quỹ đào tạo tính trong chi phí kinh doanh năm.
+ Quỹ đầu tư và phát triển.
Vì vậy quỹ đào tạo và phát triển của công ty là rất hạn chế, đôi khi gây rất
nhiều khó khăn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.Tuy
nhiên hàng năm, các đơn vị phải lập kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo để đảm
bảo thực hiện tốt kế hoạch đào tạo và phát triển. Vì vậy, công ty cũng cần sớm tìm
ra các biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo được nguồn kinh phí đào tạo, đáp ứng đủ
những yêu cầu đào tạo và phát triển của công ty với phương châm tiết kiệm, nâng
cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo và đảm bảo được chất lượng đào tạo theo kế
hoạch.

33
2.3 Đánh giá về công tác tuyển dụng, đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH
TMDV Sao Nam Việt
2.3.1 Tuyển dụng
2.3.1.1. Ưu điểm
Nguồn nhân lực của công ty chủ yếu ở trong độ tuổi lao động, với nguồn
nhân lực dồi dào như thế này sẽ là lợi thế lớn cho công ty trong tương lai, cơ cấu lao
động trẻ
Quy trình tuyển dụng khá khoa học được trình bày rõ ràng, cụ thể và theo
một trình tự nhất định, góp phần lựa chọn, sàng lọc những ứng viên có đủ điều kiện,
tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu công việc.
2.3.1.2. Nhược điểm
Công tác tuyển dụng được xây dựng một cách bài bản và phù hợp với yêu
cầu quản lý của công ty, nhưng vẫn còn gò bó, ép buộc theo khuôn khổ. Nên xây
dựng thêm kế hoạch dự phòng nguồn nhân lực, nhiều khi cần gấp thì phải đợi làm
thủ tục theo đúng quy trình tuyển dụng, làm ảnh hưởng tới quá trình kinh doanh của
công ty.Công ty chưa ưu tiên chọn lựa nhân viên bên ngoài, chủ yêu tuyển nội bộ và
quen biết giới thiệu
2.3.2 Đào tạo
2.3.2.1. Ưu điểm
Bộ phận quản lý đều là những cán bộ nhân viên có bằng cấp nên chất lượng
quản lý tương đối tốt
Phòng tổ chức hành chính được xây dựng một cách khoa học và làm việc
hiệu quả, góp phần không nhỏ vào sự thành công của phòng nói riêng và công ty
nói chung, đảm bảo nhân viên có đủ khả năng đáp ứng công việc, nhiệm vụ được
giao
2.3.2.2. Nhược điểm
Việc đào tạo và phát triển còn mang tính chất tràn lan, chưa tập trung chú
trọng và mục tiêu của công ty. Công tác giáo dục tư tưởng chưa được quan tâm và
áp dụng triệt để ở công ty.
Công ty đã chú trọng công tác đào tạo nhưng chi phí đào tạo còn tương đối
cao. Công ty nên cân đối lại chi phí đào tạo nhưng vẫn đảm bảo nguồn lao động đạt

34
chất lượng cao, chẳng hạn khuyển khích cán bộ công nhân viên tự tìm tòi học hỏi,
sáng tạo trong lao động sản xuất,…

35
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SAO NAM VIỆT.

Báo cáo thực tập khoa quản trị trường Đại học kinh tế Hồ Chí Minh.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Báo cáo thực tập khoa quản trị trường Đại học kinh tế Hồ Chí Minh.doc

Similar to Báo cáo thực tập khoa quản trị trường Đại học kinh tế Hồ Chí Minh.doc (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 😊 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 😊 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Báo cáo thực tập khoa quản trị trường Đại học kinh tế Hồ Chí Minh.doc