Báo cáo thực tập Ngành Quản trị Kinh Doanh Trường Đại học Công Nghệ TpHCM.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH SAO NAM VIỆT
Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
GVHD: TH.S Trần Thị Trang
SVTH: Bùi Văn Chũng
MSSV:103401004
Lớp:10VQT1
Tp.HCM, tháng 11 năm

i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH SAO NAM VIỆT
Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
GVHD: TH.S Trần Thị Trang
SVTH: Bùi Văn Chũng
MSSV:103401004
Lớp:10VQT1
Tp.HCM, tháng 11 năm

ii
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn các thầy (cô) trường ĐH Công Nghệ nói
chung đã truyền đạt cho em nhiều kiến thức quý báu. Đặc biệt em rất cảm ơn cô giáo
là người hướng dẫn góp ý để em hoàn thành bài báo cáo thực tập này.
Đồng thời em cũng xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc cùng toàn thể cán bộ
công nhân viên của công ty đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp em hoàn
thành tốt bài báo cáo này. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn các anh chị ở phòng
kế toán đã tận tình chỉ dạy giúp em tìm hiểu thực tế về công tác kế toán tại công ty
cũng như hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Qua thời gian học tập tại trường cùng với thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty
em đã từng bước trang bị kiến thức và học hỏi kinh nghiệm cho bản thân để làm việc
vững vàng hơn trong chuyên môn nghề nghiệp sau này.
Cuối cùng, với lòng quý trọng và biết ơn sâu sắc em xin kính chúc thầy (cô) dồi
dào sức khỏe và thành đạt hơn nữa trong sự nghiệp, chúc quý công ty ngày càng phát
triển lớn mạnh trong lĩnh vực kinh doanh.
Em xin chân thành cảm ơn.
Tp.Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2014
Sinh viên thực hiện

iii
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : .........................................................................................
MSSV : ...............................................................................................................
Khoá : ................................................................................................................
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
Ngày …..tháng ….năm 201…
Đơn vị thực tập
(ký tên và đóng dấu)

iv
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN DẪN
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
Tp.Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2012

v
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................... ix
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC..........................................................................................1
1.1 .Khái niệm, ý nghĩa, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ................1
1.1.1.Khái niệm về nguồn nhân lực......................................................................1
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:...........................................................1
1.1.3.Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.........................................................1
1.2. Lợi ích của Quản trị nguồn nhân lực............................................................1
1.3. Sơ lược về nội dung quản trị nguồn nhân lực ...............................................2
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực.........................................................................2
1.3.1.1 Khái niệm .................................................................................................2
1.3.1.2. Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực...............................................2
1.4.2. Phân tích công việc.....................................................................................3
1.4.2.1 Khái niệm .................................................................................................3
1.4.2.2. Ý nghĩa của phân tích công việc..............................................................3
1.4.3 Tuyển dụng nhân viên .................................................................................4
1.4.3.1 Khái niệm .................................................................................................4
1.4.3.2 Tổ chức tuyển dụng ..................................................................................4
1.4.4 Đào tạo và phát triển....................................................................................4
1.4.4.1 Khái niệm .................................................................................................4
1.4.4.2 Vai trò của việc đào tạo............................................................................5
TÓM TẮT: ...........................................................................................................6
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TM-DV SAO NAM VIỆT
..............................................................................................................................7
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển....................................................................7
2.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty ..................................................................7
2.2.1. Chức năng...................................................................................................7
2.2.2. Nhiệm vụ: ...................................................................................................7
2.3. Hệ thống tổ chức của công ty........................................................................8

vi
2.3.1. Sơ đồ bộ máy quản lý:................................................................................8
2.3.2. Các phòng ban và nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty : ................8
2.4. Tổng quan về tình hình nhân sự của công ty.................................................9
2.5. Kết quả hoạt động của công ty từ 2011-2013..............................................10
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM-DV SAO NAM VIỆT..................................13
3.1 Thực trạng tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại công ty TNHH TM-DV Sao
Nam Việt.............................................................................................................13
3.1.1 .Cơ cấu nhân sự của công ty......................................................................13
3.1.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực ........................................................14
3.1.2.1 Cơ sở hoạch định nguồn nhân lực ..........................................................14
3.1.2.2 Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực ..............................................14
3.1.2.3 Các bước lập kế hoạch nhân sự tại Công ty TNHH TM-DV Sao Nam
Việt. ....................................................................................................................15
3.1.2 .Tình hình tuyển dụng nhân sự trong công ty............................................15
3.1.3. Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty.............................18
3.1.3.1.Đào tạo nhân sự trong công ty................................................................18
3.1.3.2.Phát triển nhân sự trong công ty.............................................................20
3.1.4.Tình hình đãi ngộ nhân sự trong công ty...................................................21
3.1.4.1.Đãi ngộ vật chất......................................................................................21
3.1.4.2.Đãi ngộ tinh thần ....................................................................................22
3.3.1. Định hướng công tác quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới.
............................................................................Error! Bookmark not defined.
3.3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty
TNHH TM-DV Sao Nam Việt ...........................Error! Bookmark not defined.
3.3.2.1.Tuyển dụng nhân sự ...............................Error! Bookmark not defined.
3.3.2.2.Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự ......Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ........................................................Error! Bookmark not defined.

ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
STT Tên bảng/
hình
Ghi chú Trang
1 Hình 1.1 Mô hình quản trị nhân lực 2
2 Hình 1.2 sơ đồ tổ chức tuyển dụng 4
3 Hình 2.1 Hệ thống tổ chức của công ty 8
4 Bảng 2.1 Kết quả hoạt động của công ty từ 2011-2013 10
5 Bảng 2.4 tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công
ty (đvt 1000)
22

x
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT KÍ HIỆU DIỄN GIẢI
1 DN Doanh nghiệp
2 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
3 TM-DV Thương mại dịch vụ
4 TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
5 USD United States dollar

xi
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào.
Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có
hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những
thành công như mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và
chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ,
nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của
bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân
lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được
những nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi
trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa
học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn
mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải
thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác tuyển dụng
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả về mặt số lượng và chất lượng đội
ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn
giữ được lao động tới công ty làm việc và cống hiến. Tuyển dụng, đào tạo và
phát triển là công tác thu nhận người lao động vào làm việc tại công ty đồng thời
đào tạo những kỹ năng và kiến thức để người lao động có thể vận dụng chúng
một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị để
thực hiện tốt hơn những công việc trong tương lai.
Công ty TNHH TM-DV Sao Nam Việt vẫn có những sự xáo trộn và trình
độ kiến thức của người lao động vẫn còn chậm thay đổi để có thể đáp ứng được
nhu cầu đặt ra của Công ty. Vì vậy, thực trạng của Công ty luôn đặt ra những đòi
hỏi với công tác Tuyển dụng, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
để làm sao có thể tuyển dụng được đội ngũ nhân viên đáp ứng được nhu cầu công
việc và đào tạo nguồn lao động thực sự phù hợp với những mục tiêu mà công ty
đã đề ra trước mắt và cả trong lâu dài.

xii
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm: Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.Vận dụng những lý
thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM-DV Sao Nam Việt.Rút ra
những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH TM-DV Sao Nam Việt. Đề ra các giải pháp để cải
thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH TM-DV Sao Nam Việt
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM-DV Sao Nam Việt
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:Phân tích thống kê,
phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từ thực tế, lấy các sự kiện
thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích…
5. Kết cấu của đề tài
Để góp phần vào mục tiêu chung của đơn vị trong việc nâng cao hiệu quả
quản trị nguồn nhân lực, luận văn này nghiên cứu công tác quản lý nhân sự tại
Công ty TNHH TM-DV Sao Nam Việt và đưa ra các giải pháp nhằm góp phần
“Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH TM-DV Sao Nam Việt”
Đề tài bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự
Chương 2: Tổng quan về công ty
Chương 3: Thực trạng và giải pháp về nguồn nhân lực tại công ty TNHH
TM-DV Sao Nam Việt

1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 .Khái niệm, ý nghĩa, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức
lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất
của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao
động trong doanh nghiệp..
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết cách khai
thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn
nhu cầu ngày càng cao của con người
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác
nhau, có thể hiểu Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và
hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.3.Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức và có hai mục tiêu cơ bản:
+ Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động trong
các tổ chức ở tầm vi mô.
+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các khả năng cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất
tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.2. Lợi ích của Quản trị nguồn nhân lực
- Giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác.
- Giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng
suất lao động và lợi ích cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực.

2
- Thể hiện được quan điểm nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao
vị trí và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ, lợi ích
giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động góp phần làm giảm bớt mối mâu
thuẫn tư bản - lao động trong các doanh nghiệp.
Hình 1.1 Mô hình quản trị nhân lực
1.3. Sơ lược về nội dung quản trị nguồn nhân lực
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
1.3.1.1 Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.
1.3.1.2. Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực
Các nguyên nhân đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành công tác hoạch định
nguồn nhân lực:
Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Trong
điều kiện kinh doanh cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp phải đưa ra
những quyết định cạnh tranh theo những cách khác nhau như: giảm giá dịch vụ,
nâng cao chất lượng phục vụ, tăng cường khuyến mãi... Tuy nhiên lợi thế cạnh
tranh mà doanh nghiệp giành được ở đây hoàn toàn phụ thuộc vào con người trong
tổ chức đó, doanh nghiệp cần phải tin rằng con người là chìa khoá dẫn đến mọi

3
thành công. Việc lập kế hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ
hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương cao hơn để họ có thu nhập ổn
định hơn... từ đó, giúp doanh nghiệp đạt được năng suất lao động cao hơn bằng cách
làm cho mọi người đều tham gia và hứng thú với các công việc của mình.
Thứ hai, lập kế hoạch nhân sự liên kết các hành động với các kết quả. Nếu
không có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ không thể biết được có đi đúng hướng hay
không.
Thứ ba, lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động
có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề
như: nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo
lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không...
1.4.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc
và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc. Đây
cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác
1.4.2.2. Ý nghĩa của phân tích công việc
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế
nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện
công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công
việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp
đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác
yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công
việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó,
không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. Ðặc biệt, phân tích công việc
là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần
có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh.

4
1.4.3 Tuyển dụng nhân viên
Tuyển dụng nhân viên được hiểu như một quá trình bao gồm các giai đoạn:
tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí. Các giai đoạn quá trình trên có sự liên hệ chặt chẽ
với nhau. Xác định nhu cầu và thu hút nguồn nhân sự là thực hiện quá trình tuyển
mộ nhân viên. Tuyển chọn là giai đoạn quyết định đến chất lượng của công tác
tuyển dụng.
1.4.3.2 Tổ chức tuyển dụng
Mỗi công ty người ta có thể áp dụng quy trình tuyển chọn khác nhau. Nhưng nhìn
chung tuyển chọn nhân viên thường trải qua các bước sau đây:
Hình 1.2 sơ đồ tổ chức tuyển dụng
1.4.4 Đào tạo và phát triển
“Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể”.
Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay
đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công
việc” .
Chuẩn bị tuyển dụng
Nghiên cứu và phân loại hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Trắc nghiệm
Phỏng vấn sâu
Khám sức khỏe và thẩm tra
Quyết định và hòa nhập

5
“Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức
trong tương lai”.
Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”.
1.4.4.2 Vai trò của việc đào tạo
- Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả
năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường.
- Đào tạo và Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất
lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một
vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các
đối thủ.
- Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp
và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.
Ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ
chức . Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo
ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời Đào tạo tạo ra một
nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng
kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài
và bền vững cho tổ chức.

6
TÓM TẮT:
Trong chương 1 cho ta hiểu rõ về khái niệm và bản chất của vấn đề quản trị
nguồn nhân sự tại doanh nghiệp, Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực được trình
bày theo nhiều góc độ khác nhau, có thể hiểu Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống
các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy
trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân
viên. Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo
ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó…Mặc
dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức
đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan
trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào
đạt tới mục tiêu. qua đây cũng cho ta thấy rõ tầm quan trọng và ý nghĩa của quản trị
nhân sự tạo nên mảng lý thuyết áp dụng vào tình hình thực tế tại công ty nhầm phát
hiện ra những thiếu sót của công ty gặp phải về vấn đề quản trị nhân sự của mình
Việc nghiên cứu trong chương 1 nhằm hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.Vận dụng những lý
thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM-DV Sao Nam Việt.Rút ra những hạn
chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH TM-DV Sao Nam Việt. Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế
còn tồn tại và hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH TM-DV Sao Nam Việt

7
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TM-DV
SAO NAM VIỆT
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty TNHH TM-DV Sao Nam Việt là một đơn vị kinh tế hạch toán độc
lập , có đầy đủ tư cách pháp nhân , có quan hệ đối nội đối ngoại tốt và có con dấu
riêng . Công ty luôn bình đẳng trong kinh doanh với các doanh nghiệp thuộc mọi
thành phần kinh tế khác . Công ty được phép mở tài khoản giao dịch tại các ngân
hàng theo quy định của pháp luật.
 Địa chỉ: 23 Bàu Cát 3, Phường 15, Quận Tân Phú, Thành Phố Hồ Chí
Minh
 Giám đốc/Đại diện pháp luật: Trần Viết Hưng
 Giấy phép kinh doanh: 0303844263 | Ngày cấp: 25/06/2009
 Mã số thuế: 0303844263
 Ngày hoạt động: 01/07/2009
 Hoạt động chính: Bán buôn kim loại và quặng kim loại
 Vốn điều lệ: 3,000,000,000 đồng
2.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty
2.2.1. Chức năng
Đáp ứng nhu cầu của người dân và nhu cầu của các doanh nghiệp trong
nước và nước ngoài: chuyên chế biến khai thác than bùn, cao lanh; Sản xuất phân
bón hữu cơ sinh học và vật liệu xây dựng; Nuôi trồng thủy sản; Kinh doanh vận tải
hàng hóa đường bộ và đường thủy nội địa
2.2.2. Nhiệm vụ:
Nghiên cứu nhu cầu tiêu dùng của người dân và doanh nghiệp để sản xuất
những mặt hàng than bùn, cao lanh phân bón hữu cơ sinh học và vật liệu xây dựng
tốt với giá phải chăng. Tuân thủ chủ trương, chính sách, chế độ pháp luật thưc hiện
nộp thuế đối với ngân sách nhà nước, thực hiện đày đủ các hợp đồng kinh tế ma
đơn vị đã ký kết với khách hàng hay nhà cung cấp.

8
2.3. Hệ thống tổ chức của công ty
2.3.1. Sơ đồ bộ máy quản lý:
Hình 2.1 Hệ thống tổ chức của công ty
2.3.2. Các phòng ban và nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty :
Tổng Giám đốc: là người đứng đầu điều hành mọi hoạt đông của Công ty
TNHH TM-DV Sao Nam Việt, trực tiếp chỉ huy Phó Tổng Giám đốc và Kế toán
trưởng trong công việc, tổ chức ký kết các hợp đồng kinh tế… Tổng Giám đốc là
người đại diện trước pháp luật của công ty và chịu trách nhiêm về các vấn đề
trong công ty.
Phó tổng giám đốc: là người giúp tổng giám đốc, chịu trách nhiệm trước
tổng giám đốc, trước Nhà nước về nhiệm vụ của mình được phân công. Phó tổng
giám đốc có nhiệm vụ thay mặt tổng giám đốc khi tổng giám đốc đi vắng hoặc
được tổng giám đốc uỷ quyền để giải quyết và điều hành công tác nội chính, có
trách nhiệm thường xuyên bàn bạc với tổng giám đốc về công tác tổ chức, tài
chính, sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện cho tổng giám đốc nắm bắt và điều
HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ
BAN KIỂM
SOÁT
KẾ TOÁN
TRƯỞNG
KẾ TOÁN
GIÁM ĐỐC
KINH
DOANH
PHÓ TỔNG GIÁM
ĐỐC
GIÁM ĐỐC
KỸ THUẬT
TỔNG GIÁM ĐỐC
TÀI CHÍNH
HÀNH CHÍNH
NHÂN SỰ
GIÁM ĐỐC
HÀNH CHÍNH
-NHÂN SỰ
ĐẠI HỘI ĐỒNG
CỔ ĐÔNG

9
chỉnh kế hoạch. Triển khai các công việc đã thống nhất xuống các bộ phận thuộc
khối mình phụ trách kịp thời và thông tin nhanh những thuận lợi, khó khăn trong
việc điều hành để tổng giám đốc rút kinh nghiệm và đề ra phương hướng chỉ đạo
mới
Giám đốc kỹ thuật: điều hành bộ phận kỹ thuật trong công ty và chịu
trách nhiệm trước Phó Tổng Giám đốc về những việc làm của mình.
Giám đốc kinh doanh: tổ chức điều hành, xúc tiến công tác bán hàng đạt
hiệu quả hoạt động cao. Báo cáo và chịu trách nhiệm trước Phó Tông Giám đốc về
tình hình hoạt động kinh doanh của công ty.
Giám đốc Hành chánh-nhân sự: tổ chức công tác hành chánh nhân sự
trong công ty đi vào nề nếp, đạt hiệu quả tốt và chịu trách nhiệm trước Tổng Giám
đốc về công việc của mình.
Kế toán trưởng: tổ chức và điều hành hoạt động của bộ máy kế toán trong
công ty. Chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc và pháp luật về những vấn đề
liên quan đến hoạt động của phòng kế toán trong công ty.
Phòng kế toán: Là nơi lập chứng từ, ghi chép số liệu vào sổ sách kế toán,
báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh và khai báo thuế trước cơ quan pháp luật,
nơi nhận những hóa đơn, chứng từ đầu vào của công ty trước khi trình lên ban
Giám đốc; lưu giữ những chứng từ, sổ sách quan trọng trong công ty. Từ đó tổ
chức và thực hiện công tác kế toán cung cấp các thông tin kinh tế, tài chính cho
Tổng Giám đốc, cơ quan thuế và cơ quan tài chính; Tổ chức hạch toán kế toán về
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo đúng luật kế toán thống nhất của
Nhà Nước.
Phòng Kinh Doanh: Xây dựng kế hoạch sử dụng vốn, tiền lương, tiếp thị
và liên kết kế toán tổng hợp, Quản lý hợp đồng kinh tế, quản lý hàng hóa, Là nơi
tìm kiếm khách hàng
Phòng Kỹ Thuật: Kiểm tra bảo trì máy móc thiết bị phục vụ sản xuất, là
nơi thiết kế các công trình va trực tiếp thi công các công trình đó
2.4. Tổng quan về tình hình nhân sự của công ty
Trong 3 năm qua tổng số nhân sự của công ty thay đổi từ 120 người năm
2011 đến năm 2012 là 130 người và năm 2013 là 145 người. Vì đây là một doanh
nghiệp sản xuất, lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn cho nên trong 3 năm qua
công ty chủ yếu tuyển dụng lao động vào làm việc trong các phân xưởng. Sự gia

10
tăng về tổng số lao động này tuy không lớn nhưng lại được ban giám đốc công ty
rất quan tâm, vì mục tiêu mà ban giám đốc công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển
dụng nhân sự chứ không phải đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất
lượng tuyển dụng nhân sự đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công
việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình hoàn thành tốt mọi
công việc được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều này được
thể hiện qua bảng trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển dụng qua các
năm được ra tăng về chất lượng cụ thể là số lượng thợ bậc cao năm sau tăng hơn
năm trước.
2.5. Kết quả hoạt động của công ty từ 2011-2013
Bảng 2.1 . Kết quả hoạt động của công ty từ 2011-2013
2013 2012 2011
2013/2012
(%)
2012/2011
(%)
Doanh thu 9.164.000 7.345.000 8.125.000 124,8 90,4
Lợi nhuận 242.686 125.064 198.486 194 63
Nguồn: phòng kế toán
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty được thể hiện qua số 3,
qua phân tích này ta thấy: tình hình sản xuất kinh doanh của công ty có sự biến
động qua từng năm. Trong 3 năm qua kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty đạt kết quả cao nhất vào năm 2013 và thấp nhất là năm 2012, đi sâu vào
phân tích ta thấy:
-Năm 2012 so với năm 2011 kết quả sản xuất kinh doanh giảm : Doanh thu
thuần năm 2012 đạt 7345 trđ giảm 9.6% so với năm 2011. Do đó tổng lợi nhuận sau
thuế của công ty năm 2012 cũng giảm nhiều, so với năm 2011 thì giảm 73.44 trđ
tương ứng giảm 37%.
Việc giảm doanh thu thuần năm 2012 do rất nhiều nguyên nhân chủ quan và
khách quan khác nhau, nhưng có một nguyên nhân nổi bật nhất là do có sự biến
động lớn về nguồn cung ứng nguyên vật liệu cho sản xuất, điều này làm cho số
lượng sản phẩm sản xuất chính trong năm 2012 giảm mạnh do đó ảnh hưởng đến
việc tiêu thụ làm cho doanh thu giảm.
Lợi nhuận sau thuế của công ty giảm 37% vào năm 2012 là do các nguyên
nhân sau:
+Doanh thu thuần giảm.

11
+Giá vốn cũng giảm nhưng tỷ lệ giảm lại nhỏ hơn tỷ lệ giảm của doanh
thu thuần do đó nó cũng ảnh hưởng tới lợi nhuận.
+Chi phí quản lý và chi phí bán hàng còn tương đối cao, chưa hợp lý.
Do có rất nhiều nguyên nhân khác nhau tác động cho nên hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty năm 2012 nhìn chung là có sự giảm sút.
Bước sang năm 2013, các cấp lãnh đạo của công ty đã có những chủ trương,
đổi mới rất kịp thời và kết quả thu được là tương đối khả quan, lợi nhuận sau thuế
đạt được năm 2013 so với năm 2012 tăng 94%. Đây là một thành tích đáng tự hào
của tập thể cán bộ công nhân viên trong toàn công ty .
Năm 2013 so với năm 2012 doanh thu thuần tăng 1819 trđ với tỷ lệ tăng là
24.8%, giá vốn tăng 1510 trđ với tỷ lệ tăng là 24.4%, do đó tỷ lệ lãi gộp đạt được
năm 2013 cũng tăng 309 trđ với tỷ lệ tăng là 26.9%. Nhưng chi phí quản lý và chi
phí bán hàng của công ty còn tương đối cao, đặc biệt chi phí bán hàng năm 2013
tăng 61 trđ tương ứng tăng 30.5% so với năm 2012. Điều này làm cho tổng lợi
nhuận sau thuế giảm. Nếu công ty giảm được chi phí bán hàng và chi phí quản lý
doanh nghiệp thì lợi nhuận thu được sẽ cao hơn.
Tổng kết lại thì tổng lợi nhuận sau thuế của công ty năm 2013 so với năm
2012 tăng rất cao với tỷ lệ tăng là 94% tương ứng với số tiền là 117.64 trđ.

12
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 đã giới thiệu một cách khá tổng quát về đơn vị đề tài được tiến
hành, đó là Công ty TNHH TM-DV Sao Nam Việt. Công ty TNHH TM-DV Sao
Nam Việt được đặt tại địa bàn có nguồn nguyên liệu than bùn, cao lanh sẵn có tại
chỗ và có trữ lượng dồi dào nên rất thuận lợi cho việc khai thác và chế biến. Than
bùn và cao lanh chính là nguồn nguyên liệu chủ yếu để sản xuất ra phân bón và vật
liệu xây dựng.. Với sự lãnh đạo tài tình của Ban Giám đốc nên hiện nay công ty cũng
đã tạo được uy tín, mối quan hệ rộng rãi với khách hàng và nhà cung cấp.
Như đã nói ở trên đây cho ta thấy công ty là một doanh nghiệp với chức năng
chính là sản xuất cho nên tỷ lệ công nhân có kỹ thuật có tay nghề tương đối cao. Vì
công nhân là những người trực tiếp sản xuất ra những sản phẩm để công ty bán trên
thị trường.
Đồng thời với đội ngũ nhân viên trẻ tuổi nhưng có năng lực chuyên môn, sự
sáng tạo và luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao. Đồng thời đề cập đến các
sản phẩm, dịch vụ đang được cung cấp tại đơn vị. Việc tìm hiểu các thông tin cơ bản
cũng như các quy định làm việc tại công ty TNHH TM-DV Sao Nam Việt giúp tác
giả thuận lợi hơn trong việc phân tích tình hình nhân sự trong công ty ở chương 3
Trong chương tiếp theo sẽ trình bày những khảo sát thực tế về tình hình nhân
sự Công ty trong 3 năm 2011 – 2013 (chủ yếu là 2012 và 2013), với việc phân tích
quy trình quản trị nhân sự sẽ giúp tác giả đánh giá được năng lực kinh doanh của
Công ty để tìm ra điểm yếu, điểm mạnh của Công ty để tận dụng cơ hội vượt qua
thách thức, từ đó nâng cao hình ảnh của công ty hơn trong tâm trí khách hàng, hiệu
quả hoạt động kinh doanh của công ty.

13
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM-DV SAO
NAM VIỆT
3.1 Thực trạng tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại công ty TNHH TM-DV Sao
Nam Việt
3.1.1 .Cơ cấu nhân sự của công ty
Tổng số lao động trong công ty có sự thay đổi, cụ thể là: năm 2012 là 130
người tăng 10 người so với năm 2011. Năm 2013, tổng số lao động là 145 người
tăng 15 người so với năm 2012.
*Xét theo vai trò của lao động
Lao động trực tiếp của công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động, số
lao dộng trực tiếp có sự gia tăng qua các năm. Năm 2012 tăng 6 người so với năm
2011. Năm 2013 tổng số lao động trực tiếp là 105 người so với năm 2012 tăng 13
người.
Là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh với chức năng sản xuất là chủ yếu thì
số lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn là rất hợp lý. Số lao động gián tiếp của công
ty tập trung ở các bộ phận chức năng tuy chiếm tỷ trọng nhỏ nhưng cũng có sự gia
tăng qua từng năm. Cụ thể năm 2012 so với năm 2011 thì số người lao động gián
tiếp tăng 4 người. Năm 2013, số lao động giấn tiếp là 40 người chiếm 25% tổng số
lao động , so với năm 2012 thì số lao động gián tiếp tăng 2 người.
*Xét theo trình độ nhân sự
Nói chung trình độ đại học và trung cấp của công ty chiếm tỷ trọng không
cao. Những nhân sự có trình độ đại học và trung cấp thường làm ở các bộ phận lãnh
đạo từ lãnh đạo cấp cao đến lãnh đạo cấp cơ sở.
Như đã nói ở trên đây là một doanh nghiệp với chức năng chính là sản xuất
cho nên tỷ lệ công nhân có kỹ thuật có tay nghề tương đối cao. Vì công nhân là
những người trực tiếp sản xuất ra những sản phẩm để công ty bán trên thị trường.
Do xác định được mục tiêu như vậy cho nên số lao động có trình độ đại học
và trung cấp của công ty có tăng qua từng năm nhưng với tỷ lệ tăng không lớn lắm.
Riêng về công nhân kỹ thuật có tay nghề lại tăng đều qua các năm, năm 2011 là 68
người, năm 2012 là 74 người và năm 2013 là 85 người. Ngoài ra công ty còn có

14
thêm lực lượng lao động phổ thông, lực lượng lao động này thường chiếm tỷ lệ lao
động nhỏ trong tổng số nhân viên, thường là các công nhân thử việc…
*Xét theo giới tính
Nói chung lao động nam chiếm tỷ trọng lớn 75.9% vào năm 2013. Lao động
nam chủ yếu tập chung ở các phân xưởng. Còn lao động nữ trong công ty chiếm tỷ
trọng nhỏ hơn: 25% vào năm 2011, 25.4% vào năm 2012 và 24.1% vào năm 2013.
Lao động nữ của công ty chủ yếu tập trung ở các phòng ban: phòng tổng hợp,
phòng kinh doanh, phòng kế toán.
*Xét theo hình thức tuyển dụng nhân sự
Số lao động theo biên chế và số lao động theo hợp đồng ngắn hạn có sự thay
đổi qua từng năm.
Cụ thể là số lao động trong biên chế luôn chiếm tỷ trọng lớn và gia tăng qua
từng năm. Năm 2012 so với năm 2011 tỷ lệ lao động trong biên chế tăng 10 người.
Sang năm 2013 cũng có thêm 10 người vào bên chế so với năm 2012. Về số lao
động theo hợp đồng ngắn hạn thì không thay đổi trong 2 năm 2011 và 2011. Năm
2013 số lượng lao động hợp đồng ngắn hạn tăng 5 người so với năm 2012.
3.1.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
3.1.2.1 Cơ sở hoạch định nguồn nhân lực
Lao động là nguồn nhân lực quan trọng, là một trong yếu tố quyết định đi đến
sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực quyết định quá
trình lao động sản xuất xã hội. Nhằm đảm bảo hoạt động sản xuất luôn ổn định, kỹ
thuật công nghệ không ngừng đổi mới, hiện đại đa dịch vụ ..., cần phải có một lực
lượng lao động có trình độ, kiến thức, yêu nghề, đam mê công việc trên mọi lĩnh
vực.
Vì vậy, công tác tuyển dụng lao động hiện nay phải khoa học, chặt chẽ ... để
tuyển chọn được người có trình độ, năng lực phẩm chất sức khỏe ... phù hợp với
ngành nghề. Đây là vấn đề chiến lược về con người hết sức bức xúc hiện nay.
3.1.2.2 Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực
Hàng năm căn cứ vào kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh, đảm bảo các
yêu cầu về tăng năng suất lao động. Công ty TNHH TM-DV Sao Nam Việt đều lên
kế hoạch tuyển dụng nhân sự, các điều kiện để lập kế hoạch của Công ty TNHH
TM-DV Sao Nam Việt như sau:

15
- Căn cứ vào thực trạng cơ sở vật chất, kế hoạch phát triển năm kế hoạch, kế
hoạch phát triển dài hạn và ngắn hạn để dự báo nhu cầu lao động cho phù hợp với
tình hình sản xuất kinh doanh.
- Tham khảo, kiểm tra, rà soát kế hoạch sử dụng lao động và nhu cầu tuyển
mới lao động của từng phòng ban của Công ty TNHH TM-DV Sao Nam Việt.
3.1.2.3 Các bước lập kế hoạch nhân sự tại Công ty TNHH TM-DV Sao Nam
Việt.
Tiến trình lập kế hoạch nhân sự tại Công ty TNHH TM-DV Sao Nam Việt được
thực hiện theo trình tự sau:
- Thu nhập thông tin về các mục tiêu, nhiệm vụ kế hoạch kinh doanh, tình hình
sản xuất kinh doanh hiện tại, tình hình nhân sự hiện tại của từng bộ phận.
- Tập hợp thông tin thu thập được về Phòng Tổ chức để phân tích. Căn cứ vào
kết quả phân tích, dự đoán tình hình nhân sự trong tương lai đồng thời so sánh với
hiện tại.
- Phòng Tổ chức lập kế hoạch nhân sự trình lên Giám đốc Công ty TNHH
TM-DV Sao Nam Việt xét duyệt.
- Sau khi được Giám đốc chấp thuận, Phòng Tổ chức có nhiệm vụ triển khai
và thực hiện kế hoạch nhân sự.
3.1.2 .Tình hình tuyển dụng nhân sự trong công ty
Bảng 3.1: Tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty
Các chỉ tiêu 2012 2013
Tổng số lao động 130 145
Tổng số lao động tuyển dụng 10 15
Trong đó:
-Đại học 3
-Trung cấp 3
-Thợ bậc 6 2 4
- Thợ bậc 5 3
- Thợ bậc 4 2 2
- Thợ bậc 3 2 2
-Lao động phổ thông 1 1

16
Nghành hàng, mặt hàng công ty đang kinh doanh có chiều hướng đi xuống ở
các thành phố lớn, nên mục tiêu công ty đặt ra trong thời gian tới là hướng tới thị
trường nông thôn. Vì thế cho nên đứng trước các khó khăn của nghành phân bón
nói chung, công ty vẫn cố gắng duy trì sự tồn tại và phát triển của mình cho dù kết
quả kinh doanh đạt được là không cao. Ban Giám Đốc của công ty luôn xác định
nguồn nhân tố quý giá nhất trong công ty là nhân sự vì thế cho nên công tác nhân
sự trong công ty luôn được ban lãnh đạo quan tâm, cụ thể là vấn đề tuyển dụng nhân
sự.
Trong 3 năm qua tổng số nhân sự của công ty thay đổi từ 120 người năm
2011 đến năm 2012 là 130 người và năm 2013 là 145 người. Vì đây là một doanh
nghiệp sản xuất, lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn cho nên trong 3 năm qua
công ty chủ yếu tuyển dụng lao động vào làm việc trong các phân xưởng. Sự gia
tăng về tổng số lao động này tuy không lớn nhưng lại được ban giám đốc công ty
rất quan tâm, vì mục tiêu mà ban giám đốc công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển
dụng nhân sự chứ không phải đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng
tuyển dụng nhân sự đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để
nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình hoàn thành tốt mọi công việc
được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều này được thể hiện qua
bảng trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển dụng qua các năm được ra tăng
về chất lượng cụ thể là số lượng thợ bậc cao năm sau tăng hơn năm trước.
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trải qua các bước sau:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự.
Đây là công việc của phòng tổng hợp. Phòng tổng hợp quản lý tình hình
nhân sự nói chung của công ty, của từng phòng ban và đơn vị cụ thể.
Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ
phận giám đốc công ty sẽ là ngươì ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho
công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh
doanh.
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các têu
cầu tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự. Đó là các yêu cầu về:
trình độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm, về sức khoẻ…

17
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Công ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách dán bảng
thông báo ở trụ sở cơ quan của công ty và thông báo trong nội bộ công ty.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng tổng hợp sẽ tiến
hành việc thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng cử viên. Việc
nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu mà công
ty đã đề ra theo công việc cần tuyển. Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ được các cán
bộ công nhân viên trong phòng tổng hợp thực hiện với tinh thần trách nhiệm cao, vì
xác định đây là một nhiêm vụ rất quan trọng, giúp công ty giảm được chi phí cho
các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo.
Bước 4: Thi tay nghề và phỏng vấn
Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn với các ứng cử viên được tuyển dụng cho
công việc ở các phòng ban chức năng, giám đốc sẽ là người trực tiếp phỏng vấn các
ứng cử viên đó.
Thi tay nghề được áp dụng cho việc tuyển dụng các công nhân ở các phân
xưởng. Bài thi tay nghề do phòng kỹ thuật sản xuất ra đề và chấm điểm. Việc thi tay
nghề được giám sát bởi các cán bộ trong phòng kỹ thuật sản xuất, kết quả bài thi sẽ
phản ánh về trình độ tay nghề của mỗi công nhân.
Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ
Sau khi vượt qua được các vòng thi tay nghề và phỏng vấn, những người còn
lại sẽ phải đi khám sức khoẻ, nếu ai đủ sức khoẻ thì sẽ được nhận vào làm việc.
Bước 6: Thử việc
Số nhân viên mới được tuyển dụng phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng.
Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt mọi công
việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với công ty, ngược lại nến ai vi
phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của
công việc thì sẽ bị sa thải.
Nói chung do thực hiện khá tốt các bước trên nên công ty hầu như không
phải sa thải ai sau khi tuyển dụng.

18
Bước 7: Ra quyết định
Người ra quyết định cuối cùng là giám đốc công ty, sau khi các ứng cử viên
hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng
lao động chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được ký kết chính thức
giữa giám đốc công ty và người lao động.
3.1.3. Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty
3.1.3.1.Đào tạo nhân sự trong công ty
Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình
sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản
xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự.
Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục các tồn
tại nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động
chuyên môn có chất lượng cao, xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng
nguồn nhân lực.
Trong quá trình đào tạo mỗi một cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót
trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm
mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được
giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh
hưởng đến công việc.
Do xác định được như vậy nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào
tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nhân sự nâng cao trình độ
chuyên môn kỹ thuật cho người công nhân.
*Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật
Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật được công ty tiến
hành đều đặn hàng năm cho các công nhân kỹ thuật bậc cao và cho các lao động
phổ thông.
Bảng 3.2 BẬC THỢ TRONG SẢN XUẤT CỦA CÔNG TY
Bậc thợ Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Bậc 1 20 15 5

19
Bậc 2 12 15 17
Bậc 3 9 9 13
Bậc 4 10 11 10
Bậc 5 9 9 16
Bậc 6 8 15 24
Nhìn vào trên ta thấy: bậc thợ của công nhân trong công ty có sự gia tăng
đáng kể về chất lượng, cụ thể như sau:
-Thợ bậc 1: năm 2011 là 20 người, năm 2012 là 15 người đến năm 2013 là 5
người. Sự giảm đáng kể này chứng tỏ rằng tay nghề chuyên môn của người lao
động ngày càng được nâng cao, số thợ bậc 1 là bậc thấp nhất ngày càng giảm, số
bậc thợ cao hơn ngày càng tăng.
-Thợ bậc 2: số người có bậc thợ 2 của công ty cũng có sự giảm sút qua 3 năm
nhưng với số lượng không lớn.
-Thợ bậc 3: năm 2012 số thợ bậc 3 của công ty không đổi so với năm 2011,
nhưng sang năm 2013 số thợ bậc 3 tăng 4 người so với năm 2012.
-Thợ bậc 4 và 5: là mức bậc thợ tương đối cao trong công ty và cũng có một
số sự thay đổi đáng kể qua từng năm. Giải thích lý do giảm sút thợ bậc 4 và 5
trưởng phòng kỹ thuật sản xuất cho biết đó là vào năm 2013 số thợ bậc 6 trong công
ty có sự gia tăng đáng kể.
-Thợ bậc 6: là mức thợ cao nhất trong công ty để đánh giá trình độ của công
nhân trong phân xưởng. Năm 2011 số thợ bậc 6 là 8 người, năm 2012 là 15 người
và năm 2013 là 24 người. Giải thích có sự gia tăng đáng kể này, cán bộ công ty cho
biết do phát động phong trào thi đua trong các phân xưởng về trình độ tay nghề, các
công nhân thi đua học hỏi, kết quả là bậc thợ của công nhân trong công ty không
ngừng được nâng cao.
Qua bậc thợ trong sản xuất của công ty ta thấy: do có sự quan tâm thích đáng
của cán bộ các cấp trong công ty, trình độ của người công nhân trong công ty ngày
càng được nâng cao, số bậc thợ thấp ngày càng giảm đi và số bậc thợ cao ngày càng
tăng lên.

20
*Một số hình thức đào tạo trình độ chuyên môn kỹ thuật cho công nhân của
công ty
-Do yêu cầu của kỹ thuật sản xuất cho nên tất cả các công nhân kỹ thuật trực
tiếp sản xuất sau khi được tuyển dụng sẽ được đào tạo ít nhất 1 tháng ngay tại công
ty về công nghệ sản xuất, vận hành máy móc thiết bị, an toàn lao động…
-Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Các lao động có tay nghề vững, bậc
thợ cao sẽ kèm cặp chỉ bảo hướng dẫn các lao động mới hoặc các lao động có trình
độ thấp hơn.
-Hàng năm công ty có tổ chức thi tay nghề: Tất cả mọi người đều phải thi, ai
tiến bộ sẽ được tăng bậc thợ và tăng lương.
*Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Áp dụng với tất cả các cấp quản trị, từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên
cấp cơ sở.
Một số phương pháp được áp dụng để nâng cao năng lực quản trị trong công
ty
-Cán bộ cao cấp trong công ty được cử đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao
trình độ quản lý.
-Cử kế toán trưởng đi học lớp kế toán trưởng và tham gia các khoá học để
nắm bắt được các thay đổi trong các luật thuế của Nhà nước.
-Quản đốc các phân xưởng- các quản trị viên cấp cơ sở được cử đi học các
lớp bồi dưỡng năng lực chuyên môn và năng lực quản lý do công ty tổ chức.
3.1.3.2.Phát triển nhân sự trong công ty
Trong 3 năm gần đây nói chung việc quy hoạch nhân sự và cán bộ trong
công ty ít có sự thay đổi đáng kể.
Năm 2011 công ty có hai sự đề bạt cất nhắc:
-Phó phòng tổng hợp lên trưởng phòng tổng hợp, lý do là trưởng phòng cũ về
hưu.
-Phó phòng kinh doanh lên trưởng phòng kinh doanh, lý do là trưởng phòng
cũ chuyển nơi công tác.
Mọi sự đề bạt cất nhắc trong nội bộ công ty đều được các cán bộ công nhân
viên trong công ty ủng hộ nhiệt tình.

21
-Ngoài ra còn có một số sự cất nhắc khác trong các phân xưởng sản xuất của
công ty.
-Trong 3 năm qua công ty đã tuyển dụng một số lao động vào các công việc
khác nhau.
3.1.4.Tình hình đãi ngộ nhân sự trong công ty
3.1.4.1.Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất trong công ty được thể hiện qua : tiền lương, tiền thưởng,
một số phụ cấp và các thu nhập khác.
*Tiền lương
Có hai cách tính lương khác nhau trong công ty:
-Đối với khối phân xưởng sản xuất: Bao gồm các công nhân trực tiếp sản
xuất, công nhân chế tạo khuân cối, phục vụ công nghệ và phục vụ quản lý ở phân
xưởng thì sẽ sử dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cuối cùng.
Việc phân phối tiền lương trực tiếp cho người lao động được giao cho quản
đốc phân xưởng chịu trách nhiệm trên nguyên tắc:
+Gắn với hiệu quả lao động.
+Sản phẩm làm ra phải đạt chất lượng đến khâu cuối cùng và dựa trên đơn
giá tiền lương công nghệ.
+Phân phối tiền lương hàng tháng phải được thực hiện công khai tránh sự
bình quân chủ nghĩa.
+Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động phải được ghi vào
sổ lương theo quyết định củ BLĐTBXH.
+Không được sử dụng quỹ tiền lương vào các mục đích khác ngoài việc phân
phối tiền lương cho người lao động.
-Đối với khối phòng ban: Đối tượng áp dụng là các cán bộ quản lý, phục vụ,
bảo vệ, công nhân kho công ty. Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, thanh
toán trực tiếp cho từng người lao động.
*Tiền thưởng và phụ cấp
-Công ty có quỹ khen thưởng phụ cấp cho các cá nhân, các đơn vị hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao.

22
-Ngoài ra công ty còn có một số quỹ khác: quỹ phúc lợi và phụ cấp cho cán
bộ công nhân viên khi bị đau ốm, phụ cấp cho các trường hợp làm thêm, phụ cấp
độc hại…
Bảng 2.4: TÌNH HÌNH THU NHẬP CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
TRONG CÔNG TY (đvt 1000)
Các chỉ tiêu Năm
2011
Năm
2012
Năm
2013
So sánh(%)
11/10 12/11
Tiền lương bình quân 5000 4800 5400 -4 12.5
Tiền thưởng bình quân 800 700 900 -12.5 28.6
Thu nhập khác bình quân 1000 1100 1100 10 -
Tổng thu nhập bình quân 6800 6600 7400 -2.9 12.1
Qua bảng 2.4 ta thấy: tổng thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên
trong công ty có sự tăng giảm đáng kể qua từng năm, cụ thể là:
-Năm 2012 so với năm 2011: do tình hình sản xuất kinh doanh có sự giảm
sút cho nên tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên năm 2012 giảm 4% so
với năm 2011. Trong công ty bộ phận sản xuất có thu nhập cao hơn các bộ phận
khác vì thế khi sản xuất giảm sút thì doanh thu cũng giảm đi do vậy tiền lương bình
quân của cán bộ công nhân viên cũng giảm theo. Trước tình hình giảm sút của tiền
lương ban giám đốc công ty đã nỗ lực cố gắng cải thiện thu nhập cho các cán bộ
công nhân viên trong công ty bằng các khoản thu nhập khác.
-Năm 2013 so với năm 2012: do có sự khởi sắc trong hoạt động sản xuất
kinh doanh , doanh thu của công ty tăng mạnh cho nên tiền lương bình quân của cán
bộ công nhân viên tăng 12.5% so với năm 2012 do vậy tổng thu nhập bình quân của
cán bộ công nhân viên trong công ty cũng tăng 12.1% đạt 7400000đ.
Qua bảng trên ta thấy thu nhập chủ yếu của cán bộ công nhân viên trong
công ty chủ yếu là tiền lương, tiền thưởng trong công ty rất thấp. Công ty nên cải
thiện chế độ tiền thưởng để khuyến khích hơn nữa các cán bộ công nhân viên.
3.1.4.2.Đãi ngộ tinh thần
-Thường xuyên tổ chức các phong trào trong nội bộ công ty như:
+Phong trào người tốt, việc tốt.
+ Phong trào lao động giỏi trong sản xuất.

23
+ Phong trào phụ nữ giỏi việc nước, đảm việc nhà.
+ Phong trào sinh đẻ có kế hoạch.
+ Phong trào thể dục, thể thao, văn hoá, văn nghệ.
-Tổ chức các cuộc vui chơi, liên hoan, tham quan nghỉ mát cho các cán bộ
công nhân viên. Công tác này được tổ chức hàng năm nhằm tạo cho các cán bộ
công nhân viên có được những giờ phút nghỉ ngơi sau một thời gian làm việc căng
thẳng, mệt mỏi và tạo sự đoàn kết giữa các khối phòng ban, các tổ sản xuất.
-Cuối năm họp dương gương người tốt, việc tốt, tặng các giấy khen để
khuyến khích tinh thần.
3.2 Tổng hợp đánh giá về công tác quản trị nhân sự của công ty.

Báo cáo thực tập Ngành Quản trị Kinh Doanh Trường Đại học Công Nghệ TpHCM.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Báo cáo thực tập Ngành Quản trị Kinh Doanh Trường Đại học Công Nghệ TpHCM.docx

Similar to Báo cáo thực tập Ngành Quản trị Kinh Doanh Trường Đại học Công Nghệ TpHCM.docx (10)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Báo cáo thực tập Ngành Quản trị Kinh Doanh Trường Đại học Công Nghệ TpHCM.docx