Dokumen tersebut membahas konsep dan pelaksanaan evaluasi kinerja, penilaian prestasi kerja, kompensasi, dan benchmarking. Secara ringkas, evaluasi kinerja digunakan untuk menilai pencapaian karyawan berdasarkan target, penilaian prestasi kerja memberikan umpan balik untuk meningkatkan kinerja, sedangkan kompensasi dan benchmarking berkaitan dengan imbalan dan perbandingan dengan perusahaan lain.

1. NAMA : EVA AGUSTINA
NIM : 11150541
KELAS : 7N-MSDM
DOSEN : ADE FAUJI, SE.,MM
UNIVERSITAS BINA BANGSA

2. Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan
proses penilaian dan pelaksanaan tugas
seseorang / sekelompok / unit kerja
dalam satu perusahaan/organisasi sesuai
dengan standar kinerja / tujuan yang
ditetapkan .
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk
menjamin pencapaian sasaran & tujuan
perusahaan dan juga untuk mengetahui
posisi perusahaan & tingkat pencapaian
sasaran perusahaaan, terutama untuk
mengetahui bila terjadi keterlambatan /
penyimpangan supaya segera diperbaiki,
sehingga sasaran / tujuan tercapai.
Manfaat dari hasil evaluasi kinerja:
1. Peningkatan kinerja
2. Pengembangan SDM
3. Program peningkatan produktivitas
4. Program kepegawaian
5. Menghindari perlakuan diskriminasi
Tujuan penilaian kinerja:
1. Tujuan evaluasi meliputi: telaah
gaji, kesempatan promosi.
2. Tujuan pengembangan meliputi:
mengukuhkan prestasi kerja,
meningkatkan prestasi kerja,
menentukan tujuan progresi
karir, menentukan kebutuhan
pelatihan.
Faktor-faktor penilaian kinerja:
 Tingkat kedisiplinan karyawan
sebagai suatu bentuk pemenuhan
kebutuhan organisasi untuk
menahan orang didalam organisasi,
penilaian terhadap
ketidakhadiran,terlambat.
 Tingkat kemampuan karyawan
sebagai bentuk pemenuhan
kebutuhan organisasi memperoleh
hasilpenyelesaian tugas baik
kualitas / kuantitas pencapaian.
 Perilaku inovatif diluar persyaratan
tugas formal untuk meningkatkan
efektivitas organisasi.
PENGERTIAN DAN FUNGSI EVALUASI
KINERJA SDM

3. Perbedaan antara HR Scorecard dengan
Balanced Scorecard: bahwa balanced scorecard
lebih mengukur kinerja perusahaan berupa
tangible assets sedangkan hr scorecard lebih
mengukur kinerja sdm perusahaan berupa
intangible assets
Fungsi SDM: dasar penciptaan nilai
strategi sdm adalah mengelola
infrastruktur untuk memahami dan
mengimplementasikan strategi
perusahaan.
Sistem SDM: unsur utama yang
berpengaruh dalam sdm strategik.
Model ini disebut High Performance
Work System, setiap elemen pada
sistem the hr function sdm dirancang
untuk memaksimalkan seluruh kualitas
human capital melalui organisasi.
Perilaku Karyawan: peran sdm yang
strategik akan memfokuskan pada
produktivitas perilaku karyawan dalam
organisasi.
Manfaat HR Scorecard:
• Memperkuat perbedaan antara HR do able
dan HR deliverable.
• Mengandalkan biaya & menciptakan nilai
sdm diharapkan mengendalikan biaya bagi
perusahaan.
• HR Scorecard mengukur leading indicators.
Menurut Becker et al. (2001) dari
peran sdm yang strategis terdiri
dari 3 dimensi
HR Scorecard adalah suatu alat
untuk mengukur & mengelola
kontribusi strategik dari peran
HR dalam menciptakan nilai
untuk mencapai strategi
perusahaan.
HUMAN RESOURCE SCORE CARD

4. Secara umum prosedur
pelaksanaan audit adalah:
1. Persiapan audit kinerja
2. Pengujian pengendalian
manajemen
3. Pengukuran dan
pengujian key
performance indicator /
indikator kinerja kunci
4. Review operasional
5. Pembuatan kertas kerja
audit
6. Pelaporan
7. Pemantauan tindak lanjut
Karakteristik audit kinerja:
• Audit ekonomi dan
efisiensi
• Audit efektivitas
• Struktur audit kinerja
Ada 4 tipe konsep audit kinerja yaitu:
 Audit laporan keuangan
 Audit kepatuhan
 Audit internal
 Audit operasional
Tujuan evaluasi adalah untuk mengetahui
tingkat keterkaitan antara kinerja dan
kriteria yang ditetapkan serta
mengkomunikasikan hasilnya kepada pihak
yang berkepentingan.
Audit kinerja ialah metamorfosis dari audit
internal dikembangkan menjadi audit
operasional selanjutnya menjadi audit
manajemen yang berfokus pada penilaian aspek
ekonomi dan efisiensi dan dilengkapi dengan
audit program bertujuan untuk menilai
efektivitas. Audit kinerja untuk menilai tingkat
keberhasilan kinerja suatu instansi /
perusahaan memastikan sesuai atau tidaknya
sasaran yang ditetapkan.
KONSEP DAN PELAKSANAAN AUDIT KINERJA

5. Kompetensi adalah sebuah faktor
yang dapat menentukan
keberhasilan kinerja seseorang,
perpaduan dari ketrampilan dan
ilmu pengetahuan.
Menurut Barney (1991) 4 kondisi yang harus
dipenuhi sebelum disebut keunggulan
kompetitif sbb:
a. Merupakan sumber daya organisasi yang
sangat berharga.
b. Relativesulit untuk dikembangkan.
c. Sangat sulit ditiru.
d. Tidak dapat dengan mudah digantikan.
Menurut Covey, Roger dan
RebeccaMerrill (1994) kompetensi
mencakup:
a. Kompetensi teknis: pengetahuan
dan keahlian untuk mencapai hasil
yang telah disepakati, kemampuan
untuk memikirkan persoalan dan
mencari alternatif baru.
b. Kompetensi konseptual: kemampuan
utuk melihat gambar besar dan
pengubah perspektif.
c. Kompetensi untuk hidup dan saling
ketergantunagn keampuan secara
efektif dengan orang lain.
Jenis kompetensi ada 2 macam:
1) Shoft competency /
kompetensi manajerial, yakni
sebuah kompetensi
berhubungan dengan
kemampuan mengelola
pegawai serta membangun
hubungan kerja.
2) Hard competency / kompetensi
teknis, yakni sebuah
kompetensi berhubungan
dengan kapasitas fungsional
sebuah pekerjaan berkaitan
keteknisan berhubungan
pekerjaan .
MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI
SDM

6. Kecerdasan emosional adalah kemampuan
seseorang untuk menerima, menilai,
mengelola serta mengontrol emosi dirinya
dan orang lain disekitarnya.
Faktor yang mempengaruhi kecerdasan
emosional:
a. Faktor internal adalah apa yang ada
dalam diri. Segi jasmani adalah
faktor fisik dan kesehatan individu.
Segi psikologis mencakup
pengalaman, perasaan, kemampuan
berfikir.
b. Faktor eksternal adalah stimulus dan
lingkungan dimana kecerdasan emosi
berlangsung. Meliputi stimulus itu
sendiri/ kejenuhan stimulus. Situasi
khusus melatarbelakangi proses
kecerdasan emosi.
Cara meningkatkan kecerdasan
emosional:
1) Membaca situasi
2) Menyimak lawan bicara
3) Siap berkomunikasi
4) Tidak usah takut ditolak
5) Mencoba berempati
6) Pandai memilih perioritas
7) Siap mental
8) Ungkapkan lewat kata-kata
9) Bersikap rasional
10) Fokus
Pengukuran kompetensi emosional
didasarkan pada 2 model
Goleman:
a. Inventori emosional
kompetensi (ECI) tahun 1999,
Inventarisasi kompetensi
emosional dan sosial (ESCI)
tahun 2007.
b. The appraisal kecerdasan
emosional tahun 2001.
MENGELOLA POTENSI KECERDASAN
DAN EMOSIONAL SDM

7. Motivasi kerja pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya
suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarahkan kepada pencapaian
kebutuhan, memberi kepuasan, mengurangi ketidakseimbangan.
Kepuasan kerja adalah sikap, perilaku,
emosi seseorang yang dilakukan terhadap
suatu pekerjaan.
Ada 6 yang menentukan kepuasan
kerja:
1) Kerja yang secara mental
menantang pegawai.
2) Gagasan yang pantas pegawai
inginkan.
3) Kondisi kerja yag mendukung
pegawai.
4) Rekan kerja yang mendukung.
5) Jangan melupakan kesesuaian
antara kepribadian pekerjaan.
6) Ada dalam gen.
Teori Disposisional Motivasi Kerja:
a) Teori hirarki kebutuhan maslow
b) Teori ERG alderfer
c) Teori 2 faktor Hejberg
d) Teori motivasi berprestasi McClelland
Teori Kognitif Motivasi Kerja:
a) Teori penetapan tujuan
b) Teori keadilan
Faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi dan kepuasan kerja:
1. Pekerja itu sendiri
2. Atasan yang baik
3. Teman sekerja
4. Promosi
5. Gaji / upah

8. Penilaian prestasi kerja
adalah sebagai penyedia
informasi yang sangat
membantu dalam membuat
dan menerapkan keputusan
seperti promosi jabatan,
peningkatan gaji,
pemutusan hubugan kerja
(Flippo,1996:84)
Menurut T.Hani
Handoko terdapat 10
manfaat penilaian
prestasi kerja:
1) Perbaikan prestasi
kerja
2) Penyesuaian
kompensasi
3) Keputusan
penempatan
4) Kebutuhan pelatihan
5) Perencanaan &
pengembangan
karir
6) Penyimpangan
proses staffing
7) Ketidakakuratan
informasional
8) Kesalahan desain
pekerjaan
9) Kesempatan kerja
yang adil
10)Tantangan
eksternal
Metode penilaian prestasi kerja menurut Robert Bacal (2002:116) ada 3
pendekatan:
 Sistem penilaian: sistem ini terdiri 2 bagian yaitu suatu daftar karakteristik,
bidang, perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala / cara lain menunjukan
tingkat kinerja. Bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan konsistensi.
 Sistem peringkat: memperbandingkan karyawan satu dengan lainnya. Sistem ini
memaksa untuk bersaing satu sama lainnya.
 Sistem berdasarkan tujuan: berdasarkan tujuan mengukur kinerja seseorang
berdasarkan standar / target yang dirundingkan secara perorangan.
PENILAIAN
PRESTASI
KERJA

9. KONSEP DASAR
KOMPENSASI
Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung / tidak
langsung diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan
(Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54)
Terminologi
kompensasi
Upah / Gaji Insentif Tunjangan Fasilitas
Kriteria keberhasilan
sistem kompensasi
(Irianto 2001:103):
 Mendukung
pencapaian tujuan
 Mendukung strategi
& struktur oranisasi
 Menarik &
mepertahankan
individu
berkompeten
 Menetapkan
spektrum yang
lebih luas
 Merefleksikan
ekuitas
 Sejalan dengan
hukum &
perundangan yang
berlaku
 Mencapai biaya
proporsional sesuai
kondisi keuangan
internal
 Mencapai kondisi
biaya paling efektif
Tujuan pemberian kompensasi
Menghargai prestasi karyawan
Menjamin keadilan gaji
karyawan
Mempertahankan / mengurangi
turnover karyawan
Memperoleh karyawan
bermutu
Pengendalian biaya
Mematuhi peraturan

10. Membuat sistem
kompensasi
Analisis jabatan
Analisis kompetensi karyawan
Penyusunan kelas jabatan
Riset dan survei gaji
Penyusunan tabel gaji

11. Benchmarking adalah suatu proses studi
banding & mengukur suatu kegiatan
perusahaan terhadap proses operasi
yang terbaik dikelasnya sebagai
inspirasi dalam menngkatkan kinerja
perusahaan.
Tujuan benchmarking yaitu untuk
meningkatkan keunggulan kompetitif
dengan memperbaiki kinerja usaha,
meningkatkan produktivitas,
memperbaiki mutu produk dan
pelayanan dengan menggunakan
pesaing utama sebagai pembanding.
Manfaat benchmarking:
 Perubahan budaya
 Peningkatan kinerja
 Sumber daya manusia
Proses benchmarking memiliki 6
langkah metode
Identifikasi problem apa yang
hendak dikerjakan
Identifikasi industri / organisasi
memiliki aktifitas serupa
Identifikasi menjadi pemimpin
dibidang usaha serupa
Lakukan survey pada industri
untuk pengukuran
Kunjungi best practice perusahaan
untuk mengidentifikasi area kunci
praktek usha
Implementasikan praktek bisnis
baru & sudah diperbaiki prosesnya

12. Kompensasi
finansial
langsung
Upah Gaji Komisi Bonus
Karyawan
Bayaran berbasis
kinerja
Bayaran berbasis
keterampilan
Bayaran berbasis
kompetensi
Senioritas
Pengalaman
Keanggotaan organisasi
Potensi
Pengaruh politik
Keberuntungan
Organisasi
Kebijakan kompensasi
Politik organisasional
Kemampuan untuk membayar
Pasar tenaga kerja
Survei kompetensi
Kecocokan
Biaya hidup
Serikat pekerja
Perekonomian
Legislasi
Jabatan
Analisis jabatan
Deskripsi jabatan
Evaluasi jabatan
Penetapan harga jabatan
Penetapan Harga
Kompensasi Finansial
Individu
Jabatan

13. Jabatan itu
sendiri
Lingkungan
kerja
Fleksibilitas
tempat kerja