Dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja dan tujuannya untuk menjamin pencapaian sasaran perusahaan. Evaluasi kinerja dilakukan untuk mengetahui posisi perusahaan, terutama bila terjadi kelambatan atau penyimpangan agar dapat segera dicari penyebabnya dan dilakukan perbaikan.

1. DICKY WAHYUDI
11150048
7O-MSDM
MATA KULIAH EVALUASI KINERJA DAN KONPENSASI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Dosen : Ade Fauji, Se,Mm

2. Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk
menjamin pencapaian sasaran dan
tujuan perusahaan dilakukan untuk
mengetahui posisi perusahaan, terutama
bila terjadi kelambatan atau
penyimpangan. Bila terjadi kelambatan,
harus segera di cari penyebabnya,
diupayakan mengatasinya, dan
dilakukan percepatan. Demikian juga
bila terjadi penyimpangan, harus segera
di cari penyebabnya untuk diatasi dan
di luruskan atau di perbaiki sehingga
dapat mencapai sasaran dan tujuan
sebagaimana direncanakan semula.
Evaluasi kinerja adalah suatu
metode dan proses penilaian
pelaksanaan tugas (performance)
seseorang atau sekelompok orang
atau unit-unit kerja dalam satu
perusahaan atau organisasi sesuai
dengan standar kinerja atau
tujuan yang ditetapkan lebih
dahulu.
Pengertian, Fungsi Evaluasi Kinerja SDM
PENGERTIAN TUJUAN
TUGAS 2

3. Human Resource Score card (Pengukuran Kinerja SDM)
Human Resources Scorecard merupakan suatu metode baru dalam
pengukuran kinerja sumber daya manusia dalam upaya
meningkatkan kinerja organisasi. Model pengukuran ini sangat
bermanfaat bagi manajer sumber daya manusia dalam memahami
perbedaan antara Human Resources Doables (kinerja sumber daya
manusia yang tidak mempengaruhi implementasi strategi
perusahaan) dengan Human Resources Deliverable (kinerja sumber
daya manusia yang mempengaruhi implementasi strategi
perusahaan). Di samping itu, Human Resources Scorecard dapat
mengukur Leading Indicator (indikator sebab) dan Lagging Indicator
(indikator akibat) yang mana model sumber daya manusia strategik
memberi kontribusi yang menghubungkan sumber daya manusia
dan sistem sumber daya manusia dengan Human Resources
Deliverable dan mempengaruhi key performance. Dengan demikian,
metode pengukuran Human Resources Scorecard membantu dalam
mengontrol biaya value perusahaan, menilai kontribusi sumber daya
manusia, mendukung perubahan dan fleksibilitas organisasi.
TUGAS 3

4. Pengertian Motivasi adalah suatu proses yang
mendorong atau mempengaruhi seseorang untuk
mendapatkan atau mencapai apa yang
diinginkannya baik itu secara positif maupun
negatif. Motivasi akan memberikan perubahan
pada seseorang yang muncul akibat dari
perasaan, jiwa dan emosi sehingga mendorong
untuk melakukan tindakan sesuatu yang
disebabkan karena kebutuhan, keinginan dan
tujuan tersebut.
Motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat
menimbulkan semangat atau dorongan bekerja
individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna
mencapai tujuan. Motivasi kerja pegawai adalah
kondisi yang membuat pegawai mempunyai
kemauan atau kebutuhan untuk mencapai tujuan
tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas.
Motivasi kerja pegawai akan mensuplai energi
untuk bekerja atau mengarahkan aktivitas selama
bekerja, dan menyebabkan seorang pegawai
mengetahui adanya tujuan yang relevan antara
tujuan organisasi dengan tujuan pribadinya.
Kepuasan Kerja, Pada dasarnya
kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individual karena setiap
individu akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan nilai-nilai yang berlaku
dalam diri setiap individu. Semakin
banyak aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu,
maka semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakan. Kepuasan
kerja merupakan respon efektif atau
emosional terhadap berbagai segi
atau aspek pekerjaan seseorang
sehingga kepuasan kerja bukan
merupakan konsep tunggal.
Seseorang dapat relatif puas dengan
salah satu aspek pekerjaan dan tidak
puas dengan satu atau lebih aspek
lainnya. Kepuasan Kerja merupakan
sikap (positif) tenaga kerja terhadap
pekerjaannya, yang timbul berdasar
kan penilaian terhadap situasi kerja.
TUGAS 4

5. 1. Kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosional (Emotional
Quotient, EQ) : Kemampuan untuk
mengenal diri sendiri, kesadaran diri,
kepekaan sosial, empati dan
kemampauan untuk berkomunikasi
secara baik dengan orang lain. Secara
analitis, Goleman mengemukakan
bahwa aspek-aspek kecerdasan
emosional meliputi hal-hal sebagai
berikut:
1. Kesadaran diri (self awareness)
2. Pengaturan diri (self regulation)
3. Motivasi (motivation)
4. Empati (empathy)
5. Keterampilan sosial (social skill)
2. Kecerdasan Intelektual
Kecerdasan pikiran atau mental
(Intelligence Quotient (IQ) : Kemampuan
manusia untuk menganalisis, berpikir, dan
menentukan hubungan sebab-akibat,
berpikir secara abstrak, menggunakan
bahasa, memvisualisasikan sesuatu dan
memahami sesuatu.
3. Kecerdasan Spiritual
Spiritual adalah keyakinan yang
berhubungan dengan Yang Maha Kuasa
dan Maha Pencipta, contohnya seseorang
yang percaya kepada Allah sebagai
pencipta atau Penguasa
Potensi Kecerdasan
TUGAS 5

6. Emosional Sumber Daya Manusia
Perkembangan dunia usaha dan industri yang semakin pesat serta
persaingan dunia kerja yang ketat membutuhkan bakat,
kemampuan, dan keterampilan yang tinggi untuk dapat bertahan
hidup. Kecerdasan emosional sangat diperlukan dalam
meningkatkan prestasi kerja. Pesatnya peningkatan tekanan-tekanan
kompetitif dalam dunia kerja memberi nilai tambah baru kepada
orang-orang yang mampu memotivasi diri, menunjukkan inisiatif,
mempunyai dorongan batin untuk berusaha lebih keras, dan cukup
optimistis ketika mengahadapi halangan dan kemunduran.
TUGAS 5

7. Pengertian
 Kompetensi adalah istilah yang berasal dari bahasa Inggris
yaitu Competence yang jika diartikan langsung ke bahasa Indonesia adalah
Kecakapan, kemampuan dan kewenangan. Apabila diaplikasikan ke
Manajemen khususnya Manajemen SDM, Kompetensi dapat diartikan
sebagai kombinasi antara pengetahuan, keterampilan dan kepribadian yang
dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga mampu memberikan
kontribusi terhadap kesuksesan organisasinya.
 Kapabilitas Secara terminologi, pemaknaan kapabilitas tidak sebatas untuk
menjelaskan tentang kemampuan atau keterampilan (skill) saja namun lebih
dari itu, yaitu menekankan pengertian tentang maksud bahwa seseorang itu
lebih paham secara mendetail sehingga benar-benar menguasai
kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara mengatasinya.
TUGAS 6

8. Audit Sumber Daya Manusia
Audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia secara menyeluruh
dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan
SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan (Rivai,
2004).
Menurut Rivai (2004), audit SDM mengevaluasi aktifitas SDM yang digunakan dalam suatu
perusahaan dan merupakan pengendalian kualitas keseluruhan yang mengevaluasi aktifitas SDM
dalam suatu perusahaan. Manfaat dari audit SDM ini antara lain yaitu:
1. Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen SDM terhadap perusahaan
2. Meningkatkan citra profesional departemen SDM
3. Mendorong tanggungjawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara karyawan
departemen SDM
4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggungjawab departemen SDM
5. Menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
6. Menemukan masalah-masalah SDM yang kritis
7. Menyelesaikan keluhan-keluhan dengan berpedoman pada aturan yang berlaku
8. Mengurangi biaya-biaya SDM melalui prosedur yang efektif
9. Meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan didalam
departemen SDM.
TUGAS 7

9. Proses Audit SDM
Pelaksanaan audit SDM dilakukan oleh atasan langsung dan manajer urusan
SDM, baik secara individual maupun kolektif. Audit SDM dilakukan secara
formal dan informal, baik langsung maupun tidak langsung (laporan tertulis).
Audit formal dilakukan oleh atasan langsung atau orang yang dapat memberikan
sanksi. Audit informal dilakukan oleh masyarakat sehingga tidak dapat
memberikan sanksi, tetapi penilaiannya sangat objektif jadi perlu diperhatikan
penilai formal sebagai masukan. Audit SDM baru ada artinya jika ada tindak
lanjut dari hasilnya. Hal ini perlu supaya karyawan termotivasi untuk
meningkatkan disiplin, semangat kerja, dan perilakunya.
Standar pekerjaan lapangan ketiga menyebutkan beberapa prosedur audit
yang harus dilaksanakan oleh auditor dalam mengumpulkan berbagai tipe bukti
audit. Prosedur audit adalah instruksi rinci untuk mengumpulkan tipe bukti audit
tertentu yang harus diperoleh pada saat tertentu dalam audit. Prosedur audit yang
disebutkan dalam standar tersebut meliputi inspeksi, pengamatan, permintaan
keterangan, dan konfirmasi.
Pelaksanaan Audit Kinerja
TUGAS 7

10. Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja Menurut Heidrahman dan Suad
Husnan (1990:126), faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah
sebagai berikut :
1. Kuantitas Kerja
2. Kualitas kerja
3. Keandalan
4. Inisiatif
5. Kerajinan
6. Sikap
7. Kehadiran
TUGAS 9

11. Kompensasi adalah semua imbalan yang diterima oleh seorang pekerja atas
jasa atau hasil kerjanya pada sebuah organisasi/ perusahaan dimana
imbalan tersebut dapat berupa uang ataupun barang, baik langsung ataupun
tidak langsung. Kompensasi dalam bentuk uang, artinya pekerja tersebut
dibayar sejumlah uang kartal atas pekerjaannya. Sedangkan kompensasi
dalam bentuk barang, artinya pekerja tersebut dibayar dengan barang
tertentu atas jasanya.
Jenis-Jenis Kompensasi
1. Kompensasi finansial langsung, yaitu gaji atau upah yang dibayarkan
karena kewajiban atau pokok, misalnya bayaran pokok, bayaran intensif
berupa bonus dan komisi.
2. Kompensasi finansial tak langsung, yaitu kompensasi dalam bentuk
bayaran diluar kewajiban. Perusahaan berhak memberikan atau tidak
memberikan kompensasi tambahan ini bagi karyawannya kecuali jika
memang dibutuhkan seperti cuti kehamilan.
3. Kompensasi non financial, yaitu kompensasi yang diberikan hanya jika
anggota mampu menyelesaikan pekerjaan tantangan dan bisa mencapai
target perusahaan dengan cara inovatif.
TUGAS 10

12. 1. Analisis Jabatan
Lakukan proses analisis jabatan yang tepat pada setiap posisi yang ada
dalam perusahaan.
2. Analisis kompetensi karyawan/ penilaian bobot karyawan
Evaluasi kompetensi dari karyawan yang dimaksud, bagaimana cara kita
melakukan proses penilaian terhadap kompetensi karyawan tersebut.
3. Penyusunan kelas jabatan
Melakukan proses penyusunan kelas jabatan pada setiap posisi dan fungsi
yang ada dalam organisasi.
4. Riset dan survey gaji
Lakukan proses benchmarking untuk melakukan kegiatan riset dengan
melihat status aktual gaji yang ada di pasaran
5. Penyusunan tabel gaji
Melakukan proses penyusunan tabel gaji yang disesuaikan dengan pemetaan
gaji yang ada
TUGAS 11

13. Benchmarking adalah suatu proses Studi Banding dan mengukur
suatu kegiatan perusahaan/organisasi terhadap proses operasi yang
terbaik dikelasnya sebagai inspirasi dalam meningkatkan kinerja
(performance) perusahaan/organisasi.Selain itu, benchmarking di
sebut juga Patok Duga yang dapat mendorong perusahaan/
organisasi untuk menyiapkan suatu dasar untuk membangun
rencana operasional praktek terbaik perusahaan dan menganjurkan
meningkatkan perbaikan bagi seluruh komponen lingkungan
perusahaan/organisasi.
Benchmarking dapat diartikan sebagai metode sistematis untuk
mengidentifikasi, memahami, dan secara kreatif mengembangkan
proses, produk, layanan, untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
TUGAS 12

14. Dalam hal ini kompensasi dibagi menjadi dua jenis yaitu kompensasi
finansial dan kompensasi non finansial. Setiap jenis kompensasi tersebut
dibagi kembali menjadi dua macam dimana kompensasi finansial ada yang
secara langsung dan tidak langsung.
1. Secara Langsung
Kompensasi finansial secara langsung memiliki berbagai bentuk, diantaranya
gaji pokok atau upah minimum, upah prestasi, insentif yang berupa bonus,
bagi hasil, komisi dan opsi saham), dan pembayaran tertangguh (program
tabungan dan anuitas embelian saham).
2. Tidak Langsung
Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung meliputi program yang
berkaitan dengan proteksi (asuransi jiwa, asuransi kesehatan, asuransi
ketenagakerjaan, simpanan pensiun), upah di luar waktu kerja (upah hari
libur, hari raya, hari besar, cuti tahunandan cuti hami, serta berbagai fasilitas
yang dapat diakses seperti kendaraan, ruangan, gedung, dan tempat parkir.
TUGAS 13

15. Pada kompensasi non finansial ada dua jenis yang dapat
diketahui diantaranya :
1. Pekerjaan
Pada kompensasi yang berkaitan dengan pekerjaan biasanya
berupa tugas-tugas yang menarik dan menantang, pemberian
tanggung jawab, pujian dan apresiasi, pengakuan, serta
pencapaian.
2. Lingkungan Kerja
Sedangkan dalam lingkungan kerja kompensasi berkaitan
dengan berbagai kebijakan yang mendukung, manajer
maupun bawahan yang memiliki kompetensi, patner/rekan
satu tim yang kooperatif, dan suasana nyaman pada
lingkungan kerja.
TUGAS 14