Dokumen tersebut membahas mengenai evaluasi kinerja karyawan, tujuan evaluasi kinerja, manfaat evaluasi kinerja, dan pengertian audit kinerja beserta tujuan dan pelaksanaannya.

1. NAMA : ADY WIDIYATMOKO
NIM : 11150652
UNIVERSITAS BINA BANGSA

2. • Meggison (Mangkunegara, 2005:9)
mendefinisikan evaluasi/penilaian kinerja
adlaah suatu proses yang digunakan pimpinan
untuk menentukan apakah seorang karyawan
melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas
dan tanggung jawabnya Tujuan dari evaluasi kinerja menurut
Mangkunegara (2005:10) adalah untuk :
1. Meningkatkan saling pengertian di antara
karyawan tentang persyaratan kinerja
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang
karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk
berbuat yang lebih baik, atau sekurang-
kurangnya berprestasi sama dengan prestasi
yang terdahulu
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk
mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan
meningkatkan kepedulian terhadap karir atau
terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
Manfaat :
 Peningkatan Kinerja
 Pengembangan SDM.
 Pemberian Kompensasi.
 Program Peningkatan Produktivitas.
 Program Kepegawaian.
 Menghindari Perlakuan Diskriminasi.
MATERI 1 (PENGERTIAN FUNGSI EVALUASI KINERJA SDM

3. 4/20/15
HRSC (Human Resources Scorecard)
Pengertian Human
Resources Scorecard
Suatu alat untuk
mengukur dan
mengelola kontribusi
strategik dari peran
human resources
dalam menciptakan
nilai untuk mencapai
strategi perusahaan
Manfaat Human
Resources Scorecard
1. Menilai kontribusi
SDM terhadap
implementasi strategi
2. Mendukung
perubahan dan
flesibilitas
3. Menggunakan
leading indikator
(indikator yang
menilai status faktor
kunci kesuksesan
yang mendorong
implementasi strategi
perusahaan
Tujuan Human
Resources Scorecard
Untuk mengukur ke
efektifan dan
efesiensi fungsi
sumber daya manusia
dalam mengerahkan
perilaku perilaku
karyawan untuk
mencapai tujuan
strategis perusahaan
MATERI 2 ( HR SCORE CARD )

4. Motivasi
kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu
tindakan (action atau activities)dan memberikan
kekuatan yang mengarahkan kepada pencapaian
kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurai
ketidakseimbangan.
Kepuasan kerja
sikap yang umum terhadap suatu pekerjaan
seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang
diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka
yakini seharusnya mereka terima. Pendapat lain
bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang
dimiliki oleh para individu sehubungan dengan jabatan
atau pekerjaan mereka (Winardi,1992).
Tujuan motivasi
• Meningkatkan moral & kepuasan kerja karyawan
• Meningkatkan kedisiplinan
• Menciptakan hubungan & suasana kerja yang baik
• Mempertinggi rasa tanggung jawab
Tujuan kepuasan kerja
• Untuk meningkatkan disiplin karyawan dalam
menjalankan tugasnya.
• Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan
loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
• Menciptakan keadaan positif dalam lingkungan
kerja(Hani Handoko ).
Manfaat motivasi
• Memberikan daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja
• Memberikan rasa percaya diri yang optimal
• Meningkatkan produktivitas dan efektivitas
Manfaat kepuasan kerja
• Memiliki kepedulian terhadap organisasi.
• Lebih Produktif.
• Memiliki Kemitraan Terhadap Organisasi
MATERI 3 (MOTIVASI & KEPUASAN KERJA)

5. 4/20/15
Tujuan Mengelola potensi kecerdasan dan emosional SDMPengertian Kecerdasan emosional SDM
Kecerdasan emosional (EQ) adalah suatu
kemampuan seseorang dalam mengenali,
mengelola dan mengendalikan emosinya.
Bagi orang yang memiliki kecerdasan
emosional (EQ) yang tinggi, emosi yang
dirasakannya justru bisa dijadikan motivasi
untuk mencapai kesuksesan hidup.
Manfaat mengelola potensi kecerdasan dan
emosional
1. Menghadapi stres
2. Kontrol impuls (menahan diri)
3. Mengelola suasana hati
4. Motivasi diri
5. Memiliki keterampilan sosial
6. Mampu memahami orang lain
Salah satu aspek tujuan penting dari kecerdasan emosional (EQ) adalah
kemampuan untuk memahami, mengendalikan, mengevaluasi emosi
dalam diri sendiri dan orang lain. Misalnya kecerdasan emosional (EQ)
pada diri sendiri dapat membantu Anda mengatur dan mengelola emosi
Anda, sementara memahami emosi orang lain dapat memunculkan sifat
empati terhadap situasi dan kondisi orang lain sehingga mampu
menciptakan keberhasilan hubungan Anda dengan orang lain, baik
hubungan pr1badi maupun profesional.
MATERI 4(MENGELOLA POTENSI DAN KECERDASAN EMOSIONAL SDM)

6. Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu
atau calon pemimpin diharapkan memiliki kemampuan,
ketrampilan atau skill.
Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu
Kemampuan. Namun pemaknaan kapabilitas tidak sebatas
memiliki keterampilan (skill) saja namun lebih dari itu, yaitu
lebih paham secara mendetail sehingga benar benar menguasai
kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara mengatasinya.
Akseptabilitas, artinya adalah Keterterimaan, kecocokkan dan
kepantasan. Kata ini berasal dari "peminjaman" kata
Accetability.
Elektabilitas, adalah "Ketertarikan yang dipiilih". Mislanya,
sesuatu benda atau orang yang memiliki Elektabilitas tinggi
adalah yang terpilih dan disukai oleh masyarakat. yakni
difavoritkan
Metode Pengukuran
Referensi dari profesional
Assessment Center
Psikotes
Wawancara (BEI)
Kuesioner Perilaku
Penilaian 360°
Biodata
MATERI 5 (MEMBANGUN KAPABILITAS & KOMPETENSI SDM)

7. 4/20/15
Audit Kinerja
Secara etimologi, audit kinerja terdiri atas dua kata,
yaitu “audit” dan “kinerja”. Audit menurut Arens adalah
kegiatan mengumpulkan dan mengevaluasi terhadap
bukti-bukti yang dilakukan oleh yang kompeten dan
independen untuk menentukan dan melaporkan tingkat
kesesuaian antara kondisi yang ditemukan dan kriteria
yang ditetapkan.
Pentingnya audit untuk perusahaan
• Untuk mengetahui prestasi karyawan
• Untuk menetapkan besarnya kompensasi karyawan
• Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku
karyawan
• Untuk mengetahui apakah karyawan tersebut dapat
bekerja sama dengaan karyawan lainnya
Tujuan audit SDM
• Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil
kerja karyawan sesuai dengan rncana yang telah di
tetapkan
• Untuk mengetahui apakah semua karywan dapat
menyelesaikan job deskripsi nya dengan baik dan
tepat
• Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa
kepada setiap karyawan
• Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan
atau hukuman kepada setiap karyawan
• Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja
,prestasi ker,dan disiplin karyawan
• Pelaksanaan audit SDM di lakukan oleh atasan
langsung dan manajer urusan SDM,beik secara
individual maupun kolektif. Audit SDM dilakukan
secara formal dan informal, baik langsung (laporan
tertulis). Audit formal di lakukan oleh atasan
langsung atau orang yang dapat memberikan
sanksi. Audit Informal di lakukan oleh masyarakat
sehingga tidak dapat memberikan sanksi,tetapi
penilaiannya sangat objektif jadi perlu di perhatikan
penilai formal sebagai masukan.
Pelaksanaan audit SDM
MATERI 6 KONSEP AUDIT KINERJA & PELAKSANAAN AUDIT KINERJA

8. 4/20/15
Pengertian
Menurut T. Hani Handoko (1995:135) penilaian prestasi adalah proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi
kerja karyawan. Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-
keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan
tentang pelaksanaak kerja mereka.
Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat
membantu dalam membuat dan menerapkan keputusan-keputusan
seperti promosi jabatan, peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja
dan transfer (Flippo, 1996:84).
Manfaat penilaian prestasi kerja
Menurut Hasibuan (2005) Manfaat penilaian prestasi kerja
adalah sebagai berikut:
 Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik pelaksanaan
kerja memungkinkan pegawai, manajer dan departemen
personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka
untuk memperbaiki prestasi.
 Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi
prestasi kerja membantu para pengambil keputusan
dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan
bentuk kompensasi lainnya.
 Perencanaan dan Pengembangan Karir. Umpan balik
prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu
tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
 Kesempatan Kerja yang adil. Penilaian prestsi kerja
secara akurat akan menjamin keputusan dan penempatan
internal diambil tanpa diskriminasi
Tujuan Penilaian Prestasi kerja
Menurut Hasibuan (2005) tujuan penilaian prestasi kerja karyawan
sebagai berikut:
 Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan
untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya
balas jasa.
 Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan
bisa sukses dalam pekerjaannya.
 Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di
dalam perusahaan.
 Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja.
MATERI 7 PENILAIAN PRESTASI KERJA

9. 4/20/15
Menurut Thomas H Stone dalam bukunya “ Undestanding
Personal Management”, kompensasi adalah setiap bentuk
pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai
pertukaran pekerjaaan yang mereka berikan kepada majikan.
Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari
komponen-komponen kompensasi dari mulai penentuan
besaran kompensasi dan cara pemberiannya.
TUJUAN KOMPENSASI
tujuan sistem kompensasi adalah :
Menghargai Prestasi Kerja
Menjamin Keadilan
Mempertahankan Karyawan
Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Pengendalian Biaya
Manfaat Kompensasi.
• Sebagai Transaksi Ekonomi
• Sebagai Transaksi Psikologi
• Sebagai Transaksi Sosial
• Sebagai Transaksi Politik
• Sebagai Transaksi Etika
MATERI 8 KONSEP DASAR KOMPENSASI

10. Langkah Pengembangan SDM
1. Profil Kapabilitas Pegawai :
 Identifikasi kompetensi
 Uraian kompetensi jabatan
 Penilaian pemegang jabatan
 Identifikasi keunggulan dan kelemahan
2. Program pelatihan dan pengembangan keterampilan
3. Perencanaan pelatihan individual
4. Penilaian pascaprogram pelatihan/ pengembangan
keterampilan
Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang
individu atau calon pemimpin diharapkan memiliki
kemampuan, ketrampilan atau skill.
MATERI 9 (LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN MEMBANGUN SISTEM KOMPETENSI

11. 4/20/15
Pengertian Benchmarking
Benchmarking adalah pendekatan yang secara terus
menerus mengukur dan membendingkan produk
barang dan jasa, dan proses-proses dan praktik-
praktiknya terhadap standar ketat yang di tetapkan
oleh para pesaing atau mereka yang dianggap unggul
dalam bidang tersebut.
Tujuan Benchmarking
• Meningkatkan keunggulan kompetitif dengan
memperbaiki kinerja usaha, meningkatkan
produktivitas, memperbaiki mutu produk dan
pelayanan dan sebagainya, dengan
mempergunakan kinerja pesaing utama atau
perusahaan terkenal lainnya sebagai pembanding
Manfaat Benchmarking
• Menciptakan pemahaman yang lebih baik
• Meningkatkan kesadaran akan kebutuhan
pelanggan
• Mendorong inovasi
• Membuat rencana tindakan yang realistis
• Proses benchmarking terdiri dari enam langkah:
• > Menentukan apa yang akan di benchmark
• > Menentukan apa yang akan diukur
• > Menetukan kepada siapa akan di lakukan
benchmark.
• > Pengumpulan Data/Kunjungan
• > Analisis data
• > Merumuskan Tujuan dan Rencana Tindakan
Proses Benchmarking
MATERI 10 SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI

12. Pengertian Kompensasi - Menurut Malayu S.P. Hasibuan Kompensasi
diartikan ”sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan”. Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji
dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan.
Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya
gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi
upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.
MATERI 11 KOMPENSASI FINANCIAL LANGSUNG
Kompensasi finansial, berupa
Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan
upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program
tabungan dan anuitas pembelian saham)
Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja),
bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil)
dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
Kompensasi non financial, berupa
Pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,tantangan,tanggung jawab,
pengakuan dan rasa pencapaian).
Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang
kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
Tujuan Pemberian Kompensasi.
Menurut Notoatmodjo, tujuan dari
kebijakan pemberian kompensasi
meliputi :7)
Menghargai prestasi karyawan
Menjamin keadilan gaji karyawan
Mempertahankan karyawan atau
mengurangi turnover karyawan
Memperoleh karyawan yang bermutu
Pengendalian biaya
Memenuhi peraturan-peraturan.

13. Secara umum, pengertian Kompensasi
berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial
(financial reward) yang diterima oleh orang-
orang melalui hubungan kepegawaian mereka
dengan sebuah organisasi.
Pada umumnya bentuk kompensasi berupa
finansial karena pengeluaran moneter yang
dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa
langsung diberikan kepada karyawan secara
langsung maupun tidak langsung. Di mana
karyawan menerima kompensasi dalam
bentuk-bentuk non moneter.
Menurut Hasibuan, kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak lan
gsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
Tunjangan
t
Menurut marihot tunjangan program peningkatan
kesejahteraan masyarakat yang pemberianya tidak
berdasarkan pemberian nya tidak berdasarkan
kinerja pegawai
MATERI 12 KOMPENSASI NON FINANCIAL

14. SEKIAN DAN TERIMAKASIH
4/20/15