3. Vision &
strategy
4.LEARNING &
GROWTH”apakah kita
memelhara kemampuan
kita untuk mengubah dan
meningkatkan suatu hal?
1.FINANCIAL”sudahkah
kinerja keuangan kita
meningkat?
(sasaran keuangan)
2.CUSTUMER”apakah
konsumen mengakui
bahwa kita mengirimkan
nilai yang lebih?
(prosese bisnis internal)
3.PROSES BUSINESS
INTERNAL”apakah kita
telah meningkatkan
proses bisnis kunci
sehingga kita dapat
mengirimkan nilai yang
lebih kepada konsumen?
FRAMEWORK HR SCORE CARD
HR Score Card
(pengukuran Kinerja SDM)adalah
Suatu untuk mengukur dan
mengelola kontribusi strategic dari
peran sistem sumber daya manusia
dalam menciptakan nilai untuk mencapai
strategi perusahaan
5. Mengelola potensi kecerdasan dan emosional SDM
Mengelola emosi dalam
rangka meningkatkan kinerja
individu dan organisasi mutlak
diperlukan dalam suatu
organisasi baik itu organisasi.
Karena itu amatlah penting
bagi kita untuk memahami
“apa itu emosi”, apa itu
kinerja, bagaimana mengelola
emosi dan apa manfaatnya
bagi relasi dalam hubungan
dengan peningkatan kinerja
suatu organisasi.
kecerdasan emosi untuk peningkatan kinerja
individu dan produktivitas organisasi dapat
kita lakukan melalui beberapa cara
sebagaimana yang ditawarkan Patricia Patton
berikut ini:
Jangan meruntuhkan kerja orang lain dengan
mengabaikan prestasi mereka
Ø Jangan menggunakan intimidasi dan ancaman sebagai
sarana pengembangan semangat
Ø Jangan memberikan pelayanan dengan cara
mengabaikan keberadaan orang lain
Ø Jangan menciptakan harapan yang tidak realistik
dengan orang lain
Ø Jangan menggunakan manipulasi dan pemaksaan
untuk mengendalikan orang lain agar patuh
Ø Jangan ingkar janji dengan orang lain sebaliknya
berusahalah memenuhi setiap janji kepada orang lain.
6. Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM
Kompetensi untuk hidup
Membangun kapabilitas
Kompetensi teknis
Kompetensi konseptual
Kompetensi SDM
Kemampuan yang harus diidentifikasu
dan dikaitkan dengan kerja dalam
organisasi
Membangun dan merancang pelatihan
dan kegiatan
Meningkatkan kemampuan mereka dan
mengetahui bahwa ada pe;uang pertumbuhan
dzlam organisasi yang dapat mengakibatkan
kepuasan kerja yang lebih dan lebih lama
dengan kerja organisasi
7.
8. Penilaian Prestasi kerja
Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu
cara dalam melakukan evaluasi terhadap
prestasi kerja para pegawai dengan
serangkaian tolok ukur tertentu yang
obyektif dan berkaitan langsung dengan
tugas seseorang serta dilakukan secara
berkala”.
Tujuan Umum
Evaluasi terhadap tujuan
(goal) organisasi
Pengembangan tujuan (goal)
organisasi
OBYEK
PENILAIAN
PRESTASI
KERJA
Hasil kerja individu
Perilaku
Sifat
9. Konsep Dasar Kompensasi
Kompensasi
merupakan
komponen penting
dalam penciptaan
suatu manajemen
yang efektif dan
kondusif.
Tujuan
1.Untuk memperoleh
Personalia yang Qualified
2. Mempertahankan para
karyawan yang ada sekarang
3. Menjamin Keadilan
4. Menghargai perilaku yang
diinginkan
5. Mengendalikan biaya-biaya
6. Memenuhi peraturan-
peraturan legal
PERANAN KOMPENSASI BAGI
KARYAWAN
mempertahankan tenaga
yang cakap. Kalau kompensasi
tidak diusahakan menarik,
maka besar kemungkinannya
karyawan akan pergi ke
perusahaan lain yang
kompensasinya lebih
menarik.
FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI
KOMPENSASI
1.langsung
2.Tidak langsung
11. Survey Benchmarking Kompensasi
Benchmarking adalah suatu
proses yang biasa digunakan
dalam manajemen atau
umumnya manajemen
strategis, dimana suatu
unit/bagian/organisasi
mengukur dan
membandingkan kinerjanya
terhadap aktivitas atau
kegiatan serupa
unit/bagian/organisasi lain
yang sejenis baik secara
internal maupun eksternal
Proses benchmarking memiliki
beberapa metode.
1.dentifikasi problem apa yang hendak dijadikan
subyek.
2. Identifikasi industri/organisasi/lembaga yang
memiliki aktifitas/usaha serupa.
3.Identifikasi industri yang menjadi
pemimpin/leader di bidang usahLakukan survey
pada
4.industri untuk pengukuran dan praktek yang
dilakukana serupa.
5. Kunjungi ’ best practice’ perusahaan untuk
6.mengidentifikasi area kunci praktek usaha
Implementasikan praktek bisnis yang baru dan
sudah diperbaiki prosesnya.
12. Kompensasi Finansial
merupakan segala sesuatu yang diterima dapat
berupa fisik maupun non fisik dan harus
dihitung dan diberikan kepada seseorang yang
umumnya merupakan objek yang dikecualikan
dari pajak pendapatan
Tujuan kompensasi
1. Mendapatkan karyawan yang
berkualitas
2. Mempertahankan karyawan
yang sudah ada
3. Menjamin keadilan
4. Perubahan sikap dan perilaku
5. Efisiensi biaya
6. Administrasi legalitas
13. Kompensasi nonfinansial
meliputi kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu
sendiri atau dari lingkungan
psikologis dan/atau fisik di mana
orang tersebut bekerja.
Kompensasi
Finansial
Langsung Tidak Langsung (Tunjangan)
Nonfinansial
Jabatan
Variasi
Keterampilan
Identitas Tugas
Signifikansi Tugas
Otonomi
Umpan Balik
Lingkungan Kerja
Kebijakan yang Baik
Manajer yang Berkemampuan
Karyawan yang Kompeten
Rekan Kerja yang Bersahabat
Simbol Status yang Pantas
Kondisi Kerja
Fleksibilitas Tempat Kerja
Flextime
Minggu Kerja Dipadatkan
Pembagian Jabatan
Telecommuting
Kerja Paruh-Waktu
Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam
LINGKUNGAN INTERNAL
LINGKUNGAN EKSTERNAL
beberapa faktor
nonfinansial berikut ini.
1.Kebijakan yang Baik
Manajer yang
2.Berkemampuan
Karyawan yang
Kompeten
3.Rekan Kerja yang
Bersahabat
4.Simbol Status yang
Pantas
5.Kondisi Kerja
Komponen-komponen kompensasi
nonfinansial meliputi:
1.Jabatan itu sendiri
2.Lingkungan kerja
