Dokumen tersebut membahas tentang pengaruh motivasi, disiplin, dan tunjangan kinerja terhadap kinerja aparatur sipil negara di LPMP Provinsi Maluku Utara. Dokumen ini menjelaskan latar belakang masalah, tujuan penelitian, dan rancangan proposal penelitian yang mencakup bab pendahuluan dan tinjauan pustaka.

1. MK: Metode Penelitian Bisnis
TUGAS – 3
ERWIN UMASUGI
NPM : 500661746
UNIVERSITAS TERBUKA
TAHUN 2017

2. 1 | P a g e
PERTANYAAN/INSTRUKSI
A. Apa alasan instrumen yang akan digunakan harus diuji-coba untuk menilai validitas dan
reliabilitasnya?
JAWABAN/TANGGAPAN
Alasannya adalah diakrenakan beberapa argumen sebagai berikut:
a. Validasi dalam penelitian, seperti yang terjadi pada instrumen penelitian dilakukan
dengan menentukan nilai validitas dan reliabilitas, langkah ini dimaksudkan untuk
mengetahui tingkat kehandalan dan kesahihan alat ukur yang digunakan;
b. Uji validitas untuk masing-masing dilakukan untuk mengetahui sejauh mana instrumen
yang telah disusun mampu memenuhi kebutuhan yang diharapkan, jika dalam pengujian
ada instrumen yang tidak valid, maka instrumen tersebut perlu diperbaiki atau direvisi,
sehingga bernilai valid dan layak digunakan;
c. Arikunto menyatakan bahwa uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui gambaran
tentang adanya ketepatan alat ukur yang digunakan dan kemampuan alat ukur mengukur
apa yang akan diukur.
d. Sementara mengapa harus reliabel? Karena suatu data dinyatakan reliabel apabila dua
atau lebih peneliti yang sama dalam waktu yang berbeda haruslah menghasilkan data yang
sama, sekalipun diuji berulang. Karenanya reliabel ini berkaitan dengan derajat
konsistensi dan stabilitas data temuan. Artinya, jika suatu penelitian diterapkan pada
objek yang berbeda dengan menggunakan metode dan teknik penelitian yang sama akan
dihasilkan hasil penelitian yang sama;
e. Data harus valid dan reliabel karena data akan dipertanggung jawabkan secara kebenaran
ilmiah
B. Buatlah sebuah rancangan proposal sederhana. Rancangan ini harus mencakup BAB
dalam rancangan baku sebuah proposal penelitian!

3. 2 | P a g e
“Draft Proposal Penelitian”
Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Tunjangan Kinerja terhadap Kinerja
Aparatur Sipil Negara di LPMP Provinsi Maluku Utara
ERWIN UMASUGI
NPM : 500661746
UNIVERSITAS TERBUKA
TAHUN 2017

4. 3 | P a g e
DAFTAR ISI
Halaman Judul .................................................................................................................... i
Kata Pengantar .................................................................................................................... ii
Daftar Isi.............................................................................................................................. iii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .............................................................................................
B. Identifikasi Masalah .....................................................................................
C. Batasan Masalah ..........................................................................................
D. Rumusan Masalah ........................................................................................
E. Tujuan Penelitian .........................................................................................
F. Manfaat Penelitian .......................................................................................
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep Motivasi ..........................................................................................
B. Konsep Disiplin ............................................................................................
C. Konsep Tunjangan Kinerja ..........................................................................
D. Konsep Kinerja Aparatur Sipil Negara ........................................................
E. Kerangka Pemikiran .....................................................................................
F. Hipotesis .......................................................................................................
G. Penelitian Terdahulu ....................................................................................
BAB III METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian ..........................................................................................
B. Populasi dan Sampel ....................................................................................

5. 4 | P a g e
C. Teknik Pengumpulan Data ...........................................................................
D. Metode Analisis Data ...................................................................................
DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................................

6. 5 | P a g e
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap organisasi yang memiliki orientasi pada pelayanan kepada masyarakat (public
service), pastilah senantiasa menginginkan adanya peningkatan kinerja organisasi dari waktu
ke waktu. Peningkatan kinerja tersebut tidak hanya tergantung pada peralatan dan
perlengkapan yang serba modern saja, akan tetapi juga tergantung pada SDM pegawai yang
ada dalam organisasi tersebut. Perlakuan terhadap pegawai berbeda dengan perlakuan
terhadap faktor-faktor produksi yang lain, karena pegawai memiliki karakteristik yang berbeda
dengan faktor produksi yang lain, antara lain mereka memiliki sifat-sifat seperti emosi,
intelektualitas dan religiusitas. Di sinilah tantangan terbesar bagi organisasi untuk mengatur
berbagai macam kekhususan yang dimiliki oleh pegawai
Sebagai suatu organisasi pemerintah, Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP)
Provinsi Maluku Utara harus selalu memperhatikan pegawai agar bertanggung jawab,
bersemangat, disiplin, terampil dan kreatif melaksanakan tugas dan fungsinya sesuai dengan
apa yang diharapkan untuk mampu sejalan dengan perkembangan teknologi dan tuntutan
kegiatan organisasi yang efektif dan efisien.
Kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai diharapkan bersifat menyeluruh bagi
organisasi dan berlaku jangka panjang, yang merupakan sub sistem dalam kerangka
manajemen organisasi. Maka pembinaan SDM pegawai harus terus diarahkan untuk menjadi
pemikir, penentu dan pelaksana bagi jalannya program dan kegiatan organisasi secara
berkesinambungan secara efektif dan efisien, sebab keberhasilan dan kegagalan pencapaian

7. 6 | P a g e
visi, misi dan tujuan organisasi juga ditentukan oleh bagaimana cara pengelolaan dan
pemberdayaan sumber daya manusia yang ada.
Prestasi kerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena terbukti
sangat penting manfaatnya. Suatu lembaga menginginkan pegawai untuk belajar sungguh-
sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai kerja yang baik. Tanpa
adanya prestasi kerja yang baik dari seluruh anggota perusahaan atau badan usaha, maka
keberhasilan lembaga dalam mencapai tujuan akan sulit tercapai. Prestasi kerja pada dasarnya
mencakup sikap mental dan perilaku yang selalu mempunyai pandangan bahwa pekerjaan
yang dilaksanakan saat ini harus lebih berkualitas ketimbang pelaksanaan pekerjaan masa lalu,
dan pekerjaan yang akan datang lebih berkualitas dari pada pekerjaan saat ini. Seorang
pegawai atau karyawan harus merasa punya kebanggaan dan kepuasan tersendiri dengan
prestasi yang telah dicapainya. Prestasi kerja yang baik merupakan keadaan yang diinginkan
dalam kehidupan kerjanya. Seorang karyawan akan memperoleh prestasi kerja yang baik bila
hasil kerjanya sesuai dengan standar, baik secara kualitas maupun kuantitas.
Pada dasarnya pegawai sebagai sumber daya manusia mempunyai dua dimensi yang
harus dikembangkan untuk membentuk tenaga kerja yang produktif. Pertama, sebagai sumber
daya perlu dikembangkan dan dikelola secara maksimal. Kedua, sebagai manusia perlu
dilindungi dan dimotivasi agar merasa aman dan bergairah dalam bekerja. Untuk itu
diperlukan adanya seorang pimpinan yang dapat mengendalikan organisasi tersebut agar dapat
mengelola sumber daya manusia dengan sebaik-baiknya. Pimpinan yang baik, tahu bahwa
manusia adalah harta perusahaan/organisasi yang besar dan dengan berbagai kekuatan dan
tanggung jawab yang ada padanya menggerakkan sistem manajemen lebih produktif, fleksibel
dan lancar sehingga dapat memotivasi sumber daya manusia agar dapat memberikan

8. 7 | P a g e
kontribusi dengan jalan menunjukkan kinerja yang baik, disamping mengembangkan dan
meningkatkan kualitas para pegawai.
Pembinaan, pemberdayaan dan pengembangan SDM pegawai harus dilakukan secara
sadar dan dilandasi bahwa keberhasilan pegawai dalam menjalankan tugasnya ditentukan oleh
peranan pimpinan dalam menjalankan proses manajemen, karena keberhasilan suatu
organisasi merupakan tanggung jawab pimpinan. Sebagaimana diketahui bahwa setiap
pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya di samping berusaha mencapai tujuan
organisasi juga berusaha mencapai tujuan pribadinya. Dengan demikian para pegawai juga
harus bertanggung jawab terhadap keberhasilan pelaksanaan tugas dan fungsinya tersebut.
Memperhatikan visi, misi dan tujuan organisasi, pegawai dalam menjalankan tugas dan
fungsinya dapat dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain faktor kemampuan dirinya, adanya
pembinaan dari pimpinan, kondisi lingkungan kerja, kesempatan dan fasilitas yang tersedia.
Faktor-faktor tersebut dapat memotivasi pegawai untuk melaksanakan kerja dengan baik
sehingga dapat tercapai kinerja yang baik pula.
Kinerja seorang pegawai sangat dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi dan
kesempatan, baik kemampuan atas dasar kecerdasan atau ketrampilan, namun tidak membahas
faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja.
Motivasi merupakan kepatuhan seorang pegawai atas adanya daya
dorongan/rangsangan untuk melakukan suatu tindakan dalam usaha pencapaian tujuan
organisasi dengan berhasil guna dan berdaya guna. Sehingga untuk memberikan
dorongan/rangsangan kepada pegawai, dilakukan melalui kedisiplinan kerja yang
dimanifestasikan sebagai ketaatan dan kepatuhan, disiplin kerja, penerapan sanksi, ketegasan
dan keteladanan pimpinan serta hubungan kemanusian yang harmonis antar semua komponen

9. 8 | P a g e
dalam organisasi. Selanjutnya, kebutuhan akan lingkungan kerja yang dimanifestasikan
sebagai ruang gerak, suhu, penataan lingkungan dan kreatifitas dan berinovasi serta kebutuhan
akan penghargaan diri yang menjadi keinginan yang cepat atas prestasi kerja guna mencapai
kepuasan kerja, penghargaan dan pengakuan nyata dari prestasi seseorang.
Motivasi adalah sesuatu yang dapat menumbuhkan semangat dalam mencapai tujuan.
Membangun Motivasi dalam diri yaitu dengan menciptakan sensasi, mengembangkan tujuan,
hampiri bayangan ketakutan, mulailah dengan rasa senang dan berlatih dengan keras.
Motivasi tidak hanya ditujukan kepada tuntunan bahwa pegawai harus bekerja dengan
tingkat profesional tinggi, tapi faktor yang jauh lebih penting adalah memberikan motivasi dan
kesempatan kepada pegawai untuk berprestasi, memberikan kebebasan kepada pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya dan menciptakan lingkungan kerja
yang produktif agar pegawai mampu mengoptimalkan potensi yang dimilikinya.
Faktor disiplin kerja juga memegang peranan yang amat penting dalam peningkatan
prestasi kerja pegawai. Seorang pegawai yang mempunyai tingkat disiplin kerja yang tinggi
akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Seorang pegawai yang
disiplin tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain yang tidak ada
kaitannya dengan pekerjaan. Demikian juga pegawai yang mempunyai disiplin kerja akan
mentaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada
rasa paksaan. Pada akhirnya pegawai yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi akan
mempunyai prestasi kerja yang baik karena waktu kerja dimanfaatkannya sebaik mungkin
untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan.
Selain itu, untuk memotivasi pegawai meningkatkan kinerja mereka adalah dengan
memenuhi keinginan pegawai antara lain berupa gaji atau upah yang layak, pekerjaan yang

10. 9 | P a g e
aman, suasana kerja yang kondusif, pemberian penghargaan, pimpinan yang adil dan
bijaksana, pengarahan atau perintah yang wajar dari atasan ataupun juga mengupayakan
insentif yang sesuai dengan jenjang karir pegawai atau karyawan.
Saat ini, bagi Pegawai Negeri Sipil diberikan pula Tunjangan Kinerja yang juga
diharapkan dapat meningkatkan kinerja. Tunjangan Kinerja atau dengan kata lain Remunerasi
bagi Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan telah
mendapat persetujuan dari Presiden Republik Indonesia melalui Peraturan Presiden Nomor 88
Tahun 2013. Dimana tujuan atau manfaat diberikannya Tunjangan Kinerja atau Remunerasi
bagi Pegawai Negeri Sipil ini adalah mendorong agar Pegawai Negeri Sipil menjadi Sumber
Daya Manusia yang berkualitas. Tunjangan tersebut diberikan sebagai upaya mendukung
dilaksanakannya reformasi birokrasi. Dalam Peraturan Presiden tentang Tunjangan Kinerja
disebutkan bahwa Tunjangan Kinerja itu diberikan setiap bulan kepada Pegawai Negeri Sipil
(PNS) atau dengan kata lain Aparatur Sipil Negara (ASN), dan yang termasuk Pegawai Negeri
Sipil, TNI / Polri dan pegawai lainnya yang berdasarkan keputusan pejabat yang berwenang
diangkat dalam suatu jabatan dan bekerja secara penuh yang mempunyai jabatan tertentu di
masing-masing Kementerian atau Lembaga. Pemerintah telah mengeluarkan persyaratan
bahwa dalam rangka untuk meningkatkan kinerja penyelenggaraan pemerintah, pelaksanaan
pembangunan dan pemberian pelayanan pada kepada masyarakat, maka Pegawai Negeri Sipil
(PNS) perlu dimotivasi dengan diberikannya tambahan penghasilan atau di kenal dengan
Tunjangan Kinerja, tidak terkecuali Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Provinsi
Maluku Utara yang merupakan Unit Pelaksana Teknis (UPT) Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan Republik Indonesia.

11. 10 | P a g e
Menurut Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 107 Tahun 2013
tentang Tunjangan Kinerja bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian Pendiidkan dan
Kebudayaan, yang mendapatkan tunjangan kinerja adalah pegawai yang berhak mendapatkan
pembayaran Tunjangan Kinerja sesuai jabatannya berdasarkan Keputusan Pimpinan Unit
Kerja Eselon I yang bersangkutan sesuai hasil evaluasi jabatan. Evaluasi jabatan yang
dimaksud disini adalah proses untuk menilai suatu jabatan secara sistematis dengan
menggunakan kriteria-kriteria yang disebut sebagai faktor jabatan terhadap informasi faktor
jabatan untuk menentukan nilai jabatan dan kelas jabatan. Tunjangan Kinerja diberikan kepada
Pegawai sesuai dengan target kinerja yang dihitung berdasarkan kategori dan nilai capaian
Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). Hal tersebut dilakukan karena dengan adanya pemberian
Tunjangan Kinerja, diharapkan Pegawai Negeri Sipil dapat lebih disiplin, profesionalisme dan
dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Ketergantungan terhadap lingkungan kerja fisik dan non fisik sangatlah menentukan
dalam pencapaian kinerja pegawai yang optimal, seperti hubungan antar pegawai, hubungan
pimpinan dengan bawahan dan struktur tugas akan mempengaruhi kinerja pegawai. Oleh
karena itu dorongan pimpinan untuk memberikan motivasi dan penciptaan lingkungan kerja
yang kondustif harus diberikan kepada semua pegawai agar tercapai kinerja yang optimal.
Demikian juga pegawai pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Provinsi
Maluku Utara sebagai instansi vertikal yang mempunyai tugas dibidang pelaksanaan
penjaminan mutu pendidikan, memandang penting peran pegawai sebagai penggerak
organisasi sehingga kinerjanya perlu diberdayakan.

12. 11 | P a g e
Bertitik tolak dari latar belakang tersebut penulis tertarik menganalisis
permasalahannya dan mengambil judul Tesis ini ”Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Tunjangan
Kinerja terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara di LPMP Provinsi Maluku Utara”.
B. Indentifikasi Masalah
Beberapa permasalahan yang dapat diidentifikasi dari penelitian ini sebagai berikut:
1. Rendahnya ketepatan waktu pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
2. Kehadiran pegawai di kantor yang sering terlambat ataupun tidak hadir tanpa alasan.
3. Pulang lebih cepat dari jam kantor yang telah ditentukan.
4. Menggunakan waktu kerja untuk bermain game maupun mengakses sosial media.
5. Pemberian tunjangan kinerja belum mampu meningkatkan kinerja pegawai.
C. Batasan Masalah
Berkaitan dengan fenomena permasalahan tersebut di atas, maka penelitian ini dibatasi
pada pengaruh motivasi, disiplin dan pemberian tunjangan kerja terhadap kinerja pegawai
negeri sipil di LPMP Provinsi Maluku Utara.
D. Rumusan Masalah
Permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di LPMP Provinsi Maluku
Utara.
2. Apakah disiplin berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di LPMP Provinsi Maluku
Utara.

13. 12 | P a g e
3. Apakah pemberian tunjangan kinerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di
LPMP Provinsi Maluku Utara.
4. Apakah motivasi, disiplin dan tunjangan kinerja bersama-sama berpengaruh terhadap
prestasi kerja pegawai di LPMP Provinsi Maluku Utara.
E. Tujuan Penelitian
Sesuai perumusan permasalahan penelitian sebagaimana diuraikan di atas, maka tujuan
dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel motivasi terhadap prestasi kerja
pegawai di LPMP Provinsi Maluku Utara.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel disiplin terhadap prestasi kerja
pegawai di LPMP Provinsi Maluku Utara.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel tunjangan kinerja terhadap prestasi
kerja pegawai di LPMP Provinsi Maluku Utara.
4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi, disiplin dan tunjangan kinerja
secara simultan terhadap prestasi kerja pegawai di LPMP Provinsi Maluku Utara.
F. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Bagi Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai masukan konstuktif dan
dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi Pimpinan Lembaga serta Sekretariat

14. 13 | P a g e
Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan untuk mengambil keputusan dan menentukan arah kebijakan dalam
meningkatkan prestasi kerja pegawai di LPMP Provinsi Maluku Utara.
2. Bagi Penulis.
Penelitian ini merupakan dasar untuk menggambarkan faktor-faktor apa saja yang
mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai – baik secara teoritis maupun empirik sesuai
dengan nilai-nilai akademik yang menjunjung sikap ilmiah.

15. 14 | P a g e
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep Motivasi
1. Pengertian
Banyak ahli dan pakar yang telah mengemukakan pendapatnya terkait dengan motivasi
sesuai dengn tempat dan keadaannya masing-masing, namun pada hakekatnya mempunyai
prinsip yang sama.
Istilah motivasi (motivation) berasal dari kata Latin “movere” yang berarti “dorongan”
atau “menggerakkan” (to move). Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya
dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan (Malayu S.P Hasibuan, 2006). Pada
dasarnya seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Dorongan
keinginan pada diri seseorang dengan orang yang lain berbeda sehingga perilaku manusia
cenderung beragam di dalam bekerja.
Menurut Vroom dalam Ngalim Purwanto (2006), motivasi mengacu kepada suatu proses
mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang
dikehendaki. Menurutnya, bahwa motivasi mengandung tiga komponen pokok, yaitu:
1) Menggerakkan, berarti menimbulkan kekuatan pada individu, memimpin seseorang untuk
bertindak dengan cara tertentu.
2) Mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku. Dengan demikian ia menyediakan suatu
orientasi tujuan. Tingkah laku individu diarahkan terhadap sesuatu.
3) Untuk menjaga atau menopang tingkah laku, lingkungan sekitar harus menguatkan
(reniforce) intensitas, dorongan-dorongan dan kekuatan-kekuatan individu.

16. 15 | P a g e
Kemudian John P. Campbell, dkk mengemukakan bahwa motivasi mencakup di
dalamnya arah atau tujuan tingkah laku, kekuatan respons, dan kegigihan tingkah laku. Di
samping itu, istilah tersebut mencakup sejumlah konsep dorongan (drive), kebutuhan (need),
rangsangan (incentive), ganjaran (reward), penguatan (reinforcement), ketetapan tujuan (goal
setting), harapan (expectancy), dan sebagainya.
Definisi lain dikemukakan oleh Jerry L. Gray dan Frederic A. Starke dalam arya mereka
yang berjudul Organizational Behavior Concept and Application, sebagaimana dikutip oleh
Winardi (2001), bahwa motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal atau
eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan
persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.
Pakar lain Siagian (1995) memberikan pengertian terhadap motivasi sebagai daya
pendorong yang mengakibatkan seseorang atau organisasi mau dan rela menggerakkan
kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan
kewajiban dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya.
Pandangan berikut tentang motivasi oleh John R. Schermenhorn JR yang dikutip oleh
Bukhari (1981), dimana menurutnya motivasi untuk bekerja, merupakan sebutan istilah yang
digunakan dalam bidang perilaku keorganisasian (Organizational Behavior/O.B), guna
menerangkan kekuatan-kekuatan yang terdapat pada diri seorang individu, yang menjadi
penyebab timbulnya tingkat, arah, dan persistensi upaya yang dilaksanakan dalam hal bekerja.
Ada pula yang berpendapat bahwa motivasi berkaitan dengan persoalan bagaimana
perilaku diawali, dienerji, dipertahankan, dihentikan, dan jenis reaktif subyektif macam apa

17. 16 | P a g e
yang terdapat di dalam organisasi yang bersangkutan, sewaktu segala hal yang dikemukakan
berlangsung. Menurut James L. Gibson seperti yang dikutip Winardi (2001) apabila
mempelajari berbagai macam pandangan dan pendapat tentang persoalan motivasi, maka
dapat di tarik sejumlah kesimpulan tentang motivasi yaitu :
1) Para teoritisi menyajikan penafsiran-penafsiran yang sedikit berbeda dan mereka
menitikberatkan faktor-faktor yang berbeda itu,
2) Motivasi berkaitan dengan perilaku dan kinerja,
3) Motivasi mencakup pengarahan ke arah tujuan,
4) Dalam hal mempertimbangkan motivasi, perlu memperhatikan faktor-faktor, fisiologikal,
psikologikal, dan lingkungan sebagai faktor-faktor penting.
Dengan demikian motivasi merupakan sebuah konsep eksplanatoris yang dapat
dimanfaatkan untuk memahami perilaku-perilaku individu yang diamati. Dari pengamatan itu
tentunya mengalami perubahan-perubahan, karena itu harus diperbaiki pemahaman tentang
motivasi yang mendasarinya. Sewaktu-waktu semakin banyak informasi dicapai, inferensi-
inferensi akan semakin akurat, dengan demikian berarti pula akan meniadakan eksplanasi-
eksplanasi alternatif.
Selain itu, motivasi menurut Hasibuan (2008) adalah pemberian daya gerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi dikatakan juga
sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). Dalam
hubungannya dengan lingkungan kerja, Mc. Cormick dalam Mangkunegara (2002)
mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh

18. 17 | P a g e
membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan
lingkungan kerja.
Mengingat bahwa motivasi berkaitan erat dengan perilaku, maka dapat dikatakan bahwa
terdapat macam-macam faktor yang berbeda-beda, yang mempengaruhinya, diantaranya
kebutuhan dan keinginan individu-individu bahkan ketakutan-ketakutan (fears) serta sikap
manajemen yang berkaitan dengan upaya pencapaian tujuan organisasi. Para individu
bertindak karena sejumlah kekuatan yang mendorong yang terdapat dalam diri mereka sendiri.
Ada orang yang menginginkan lebih banyak kekuasaan, ada pula yang menginginkan
aktualisasi diri, sedangkan ada juga orang yang takut dikucilkan oleh masyarakat atau takut
akan kehilangan kedudukannya yang telah mapan.
Dari berbagai uraian tentang pandangan dan rumusan motivasi, maka dapat ditarik
kesimpulan tentang motivasi yaitu “sesuatu kekuatan pendorong yang ada di setiap individu
yang dapat dikembangkannya sendiri atau oleh sejumlah kekuatan luar yang berfungsi untuk
menggerakkan dan mengendalikan aktivitas”. Karena ia memiliki “daya dorong” yang dapat
diarahkan oleh orang lain maka ia merupakan suatu objek yang sangat penting bagi para
manajer, pimpinan, atau atasan dalam suatu organisasi. Mereka perlu memahami mengapa
orang-orang berperilaku tertentu agar ia dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan
tujuan yang diinginkan oleh organisasinya.
Seseorang yang termotivasi yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna
menunjang tujuan-tujuan produksi ke satuan kerjanya dan organisasi dimana ia bekerja.
Konsep motivasi merupakan sebuah konsep penting dalam studi tentang kinerja individual.
Dengan kata lain, motivasi merupakan sebuah determinan penting bagi kinerja individual,
akan tetapi ia bukan satu-satunya determinan, karena masih ada variabel-variabel lain yang

19. 18 | P a g e
turut mempengaruhinya misalnya, upaya kerja yang dikerahkan, kemampuan orang yang
bersangkutan dan pengalaman kerja sebelumnya.
2. Jenis Motivasi
Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis menurut Malayu S. P
Hasibuan (2006), yaitu:
1) Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja
bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-
baik saja.
2) Motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan
hukuman kepada mereka yang pekerjannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan
memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat,
karena takut dihukum.
Pengunaan kedua motivasi tersebut haruslah diterapkan kepada siapa dan kapan agar
dapat berjalan efektif merangsang gairah bawahan dalam bekerja.
3. Tujuan Motivasi
Tingkah laku bawahan dalam suatu organisasi seperti sekolah pada dasarnya berorientasi
pada tugas. Maksudnya, bahwa tingkah laku bawahan biasanya didorong oleh keinginan untuk
mencapai tujuan harus selalu diamati, diawasi, dan diarahkan dalam kerangka pelaksanaan
tugas dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

20. 19 | P a g e
Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakan atau menggugah seseorang
agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh
hasil atau mencapai tujuan tertentu (Ngalim Purwanto, 2006).
Sedangkan tujuan motivasi dalam Malayu S. P. Hasibuan (2006) mengungkapkan
bahwa:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil jika tujuannya jelas dan disadari oleh
yang dimotivasi serta sesuai dengan kebutuhan orang yang dimotivasi. Oleh karena itu, setiap
orang yang akan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar latar
belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan dimotivasi.
4. Fungsi Motivasi
Menurut Sardiman (2007: 85), fungsi motivasi ada tiga, yaitu:

21. 20 | P a g e
1) Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak
dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.
2) Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai, sehingga motivasi
dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan
tujuannya.
3) Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan
yang sesuai guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak
bermanfaat bagi tujuan tersebut.
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi merupakan proses psikologi dalam diri seseorang dan sangat dipengaruhi oleh
berbagai faktor. Secara umum, faktor ini dapat muncul dari dalam diri (intrinsik) maupun dari
luar diri (ekstrinsik). Menurut Wahjosumidjo (2001), faktor yang mempengaruhi motivasi
meliputi faktor internal yang bersumber dari dalam individu dan faktor eksternal yang
bersumber dari luar individu. Faktor internal seperti sikap terhadap pekerjaan, bakat, minat,
kepuasan, pengalaman, dan lain-lain serta faktor dari luar individu yang bersangkutan seperti
pengawasan, gaji, lingkungan kerja, kepemimpinan.
Sedangkan menurut Sondang P. Siagan (2006) motivasi dipengaruhi oleh beberapa
faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Yang termasuk faktor internal adalah:
1) Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
2) Harga diri
3) Harapan pribadi
4) Kebutuhan

22. 21 | P a g e
5) Keinginan
6) Kepuasan kerja
7) Prestasi kerja yang dihasilkan
Sedangkan fakor eksternal yang mempemgaruhi motivasi seseorang antara lain:
1) Jenis dan sifat pekerjaan
2) Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
3) Organisasi tempat orang bekerja
4) Situasi lingkungan kerja
5) Gaji
Dalam hubungannya dengan faktor yang mempengaruhi motivasi yang dimaksud
lingkungan kerja ialah pemimpin dan bawahan. Dari pihak pemimipin ada berbagai unsur
yang sangat berpengaruh terhadap motivasi, seperti:
1) Kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan, termasuk didalamnya prosedur kerja, berbagai
rencana dan program kerja.
2) Persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh bawahan.
3) Tersedianya seperangkat alat-alat dan sarana yang diperlukan di dalam mendukung
pelaksanaan kerja, termasuk di dalamnya bagaimana tempat para bawahan bekerja.
4) Gaya kepemimpinan atasan dalam arti sifat-sifat dan perilaku atasan terhadap bawahan.
Bawahan dalam motivasi memiliki gejala karakteristik seperti:
1) Kemampuan bekerja
2) Semangat kerja
3) Rasa kebersamaan dalam kehidupan kelompok
4) Prestasi dan produktivitas kerja

23. 22 | P a g e
Sedangkan menurut Hamzah B.Uno (2008) seorang yang memiliki motivasi kerja akan
tampak melalui:
1) Tanggung jawab dalam melakukan kerja, meliputi:
(a) Kerja keras
(b) Tanggung jawab
(c) Pencapaian tujuan
(d) Menyatu dengan tugas
2) Prestasi yang dicapainya, meliputi:
(a) Dorongan untuk sukses
(b) Umpan balik
(c) Unggul
3) Pengembangan diri, meliputi:
(a) Peningkatan keterampilan
(b) Dorongan untuk maju
4) Kemandirian dalam bertindak, meliputi:
(a) Mandiri dalam bekerja
(b) Suka pada tantangan
Berdasarkan beberapa teori pokok di atas dapat dirumuskan motivasi kerja merupakan
daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu
perbuatan atau pekerjaan pada upaya-upaya nyata untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Secara implisit, motivasi kerja tampak melalui:
a. Tanggung jawab dalam melakukan kerja
b. Prestasi yang dicapainya

24. 23 | P a g e
c. Pengembangan diri, serta
d. Kemandirian dalam bertindak
B. Konsep Disiplin
1. Pengertian
Disiplin berasal dari akar kata “disciple” yang berarti belajar, yang mana merupakan
arahan untuk melatih dan membentuk seseorang pegawai agar patuh, taat dan setia terhadap
norma dan peraturan yang berlaku serta melakukan sesuatu menjadi lebih baik. Disiplin adalah
suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan
meningkatkan tujuan organisasi secara objektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan
organisasi (Daryanto, 1997). Kemudian Martoyo (2000) berpendapat bahwa disiplin berasal
dari kata “Discipline” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta
pengembangan tabiat.
Heidjrachman dan Husnan, (2002:15) mengungkapkan “Disiplin adalah setiap
perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah
dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada
perintah”.
Menurut Davis (2002:112) “Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan
semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada
upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai
sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang
lebih baik”.

25. 24 | P a g e
Disiplin kerja dibicarakan dalam kodisi yang sering kali timbul cenderung bersifat
negatif. Disiplin terkadang lebih dikaitkan dengan sanksi atau hukuman. Contohnya: bagi
karyawan perusahaan, keterlambatan masuk kerja dapat berarti pemotongan gaji yang
disepadankan dengan tidak masuk kerja pada hari itu. Bagi pengendara kenderaan bermotor,
tidak menggunakan helm berarti siap-siap ditilang polisi.
Di sisi lain, disiplin juga diperspsikan dalam arti yang positif seperti yang dikemukakan
oleh beberapa ahli berikut ini. Hodges (1990) mengatakan bahwa disiplin dapat diartikan
sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan- aturan yang telah
ditetapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap
dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi.
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk
memotivasi Pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik
secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik Pegawai
untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga
dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Disiplin dalam kaitannya dengan pekerjaan adalah ketaatan melaksanakan aturan-aturan
yang mewajibkan atau diharapkan oleh suatu organisasi agar setiap tenaga kerja dapat
melaksanakan aturan-aturan yang mewajibkan atau diharapkan oleh suatu organisasi agar
setiap tenaga kerja dapat melaksakan pekerjaan dengan tertib dan lancar.Organisasi juga
sangat membutuhkan disiplin kerja daripada Pegawainya, karena dengan mereka merasa
sebagai bagian organisasi tersebut maka Pegawai berusaha menciptakan suasana kerja yang
nyaman bagi dirinya. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Martoyo (2000:92) yang
mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan disiplin kerja yaitu “suatu keadaan yang

26. 25 | P a g e
menunjukan suasana tertib dan teratur yang dihasilkan oleh orang-orang yang berada dalam
naungan sebuah organisasi karena peraturan-peraturan yang berlaku dihormati dan diikuti”.
Mengacu pada uraian-uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
merupakan suatu sikap mental yang dimiliki oleh Pegawai dalam menghormati, mentaati dan
mematuhi peraturan yang ada di dalam organisasi tempatnya bekerja secara sadar yang
dilandasi karena adanya tanggung jawab bukan karena keterpaksaan sehingga dapat mengubah
suatu perilaku menjadi lebih baik daripada sebelumnya.
Hal ini juga ditegaskan oleh Nainggolan (1982) melalui indikator-indikator disiplin
kinerja pegawai sebagai berikut:
a. Mematuhi peraturan kedinasan;
b. Bersedia menerima hukuman bila melakukan pelanggaran terhadap peraturan;
c. Mentaati peraturan dan tata tertib yang berlaku kedinasan;
d. Datang dan pulang sesuai ketentuan;
e. Setia kepada Pancasila, UUD 1945 dan Negara Kesatuan RI.
2. Faktor-faktor Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku. Pembentukan perilaku jika dilihat
dari formula Kurt Lewin (2003) adalah interaksi antara faktor kepribadian dan faktor
lingkungan (situasional).
1) Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang dianut.
Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai- nilai yang
menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru, dan masyarakat

27. 26 | P a g e
akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem
nilai akan terlihat dari sikap seseorang. Sikap diharapkan akan tercermin dalam perilaku.
Menurut Kelman (dalam Effendy, 2002) perubahan sikap ke dalam perilaku disiplin
mempunyai 3 tingkatan, yaitu:
a) Disiplin karena kepatuhan
Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas dasar perasaan takut.
Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata untuk mendapatkan reaksi positif
dari pimpinan atau atasan yang memiliki wewenang. Sebaliknya, jika atasan tidak
berada di tempat, maka pegawai/karyawan kembali tidak disiplin. Contoh lain,
pengendara sepeda motor hanya akan memakai helm jika ada polisi.
b) Disiplin karena identifikasi
Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya perasaan
kekaguman atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin yang kharismatik adalah
figur yang dihormati, dihargai, dan sebagai pusat identifikasi. Pegawai yang
mempunyai disiplin karena identifikas, berperilaku disiplin terhadap aturan-aturan
organisasi bukan disebabkan karena menghormati aturan tersebut tetapi lebih
disebabkan keseganan pada atasannya.
Pegawai merasa tidak enak jika tidak mentaati peraturan. Penghormatan dan
penghargaan pegawai pada pemimpin dapat disebabkan karena kualitas kepribadian
yang baik atau kualitas profesional pempimpin atasan yang tinggi dibidangnya. Jika
pusat identifikasi ini tidak ada maka disiplin kerja akan menurun, pelanggaran
menjadi meningkat frekuensinya.

28. 27 | P a g e
c) Disiplin karena internalisasi
Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena pegawai mempunyai sistem nilai
pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan. Dalam taraf ini, orang
dikategorikan telah mempunyai disiplin diri. Misalnya: walaupun dalam situasi yang
sepi di tengah malam hari ketika ada lampu merah, si sopir tetap berhenti. Walaupun
tergeletak uang di atas meja dan si majikan sedang pergi, si pembantu tidak
mengambil uang.
2) Faktor Lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak akan muncul begitu saja tetapi merupakan suatu
proses pembelajaran yang terus-menerus. Agar proses pembelajaran dapat efektif maka
pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip
konsisten, adil, bersikap positif, dan terbuka.
Konsisten adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke waktu.
Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem aturan tersebut. Adil
dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh pegawai dengan tidak membeda-bedakan.
Seringkali karena alasan pribadi, pemimpin lebih senang kepada seseorang pegawai
daripada pegawai yang lainnya. Misalnya, atasan lebih senang kepada Nisa daripada Idan.
Kemungkinannya, jika Idan melanggar aturan akan ditetapkan aturan yang berlaku tetapi
tidak untuk Nisa. Bersikap positif dalam hal ini yaitu setiap pelanggaran yang dibuat
seharusnya dicari fakta dan dibuktikan terlebih dulu. Selama fakta dan bukti belum
ditemukan, tidak ada alasan bagi pemimpin untuk menerapkan tindakan disiplin. Dengan

29. 28 | P a g e
bersikap positif, diharapkan pemimpin dapat mengambil tindakan secara tenang, sadar,
dan tidak emosional.
Upaya menanamkan disiplin pada dasarnya adalah menanamkan nilai-nilai. Oleh
karenanya, komunikasi terbuka adalah kuncinya. Dalam hal ini transparansi mengenai apa
yang boleh dan tidak boleh dilakukan, termasuk di dalamnya sangsi dan hadiah apabila
pegawai memerlukan konsultasi terutama bila aturan-aturan dirasakan tidak memuaskan
pegawai.
Selain faktor kepemimpinan, gaji, kesejahteraan, dan sistem penghargaan yang
lainnya merupakan faktor yang tidak boleh dilupakan. Pada awal program pembangunan
di Singapura, 30 tahun silam, salah satu upaya meningkatkan citra pemerintah yang bersih
dan berwibawa adalah meningkatkan gaji dan kesejahteraan yang kurang bagi pegawai
negeri. Karena jika gaji dan kesejahteraan pegawai kurang, maka sulit bagi para pegawai
untuk memberikan layanan yang baik pada masyarakat. Mereka akan mudah tergiur untuk
mempersulit prosedur dengan harapan memperoleh uang pelicin.
Menurut Wursanto (1998) kedisiplinan adalah keadaan yang menyebabkan atau
memberikan dorongan kepada pegawai untuk berbuat atau melakukan sesuatu kegiatan
sesuai dengan norma-norma atau aturan-aturan yang ditetapkan. Disiplin juga diartikan
sebagai prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar
peraturan atau prosedur (Simamora, 1996).
Menurut Siagian (2000) kedisplinan merupakan tindakan manajemen untuk
mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.
Dengan kata lain, kedisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk pengetahuan (knowledge), sikap dan perilaku (attitude)

30. 29 | P a g e
pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela bekerja secara kooperatif dengan
para pegawai yang lain untuk meningkatkan prestasi kerja.
Kedisiplinan menjadi faktor pengikat dan integrasi yaitu merupakan kekuatan yang
dapat memaksa pegawai untuk memenuhi peraturan serta prosedur kerja yang telah
ditentukan terlebih dahulu, karena dianggap bahwa dengan berpegang teguh pada
peraturan, tujuan organisasi dapat tercapai. Pada suatu pelanggaran terhadap peraturan
yang berlaku, pegawai dapat dihukum. Tindakan disiplin dapat berupa teguran, skorsing,
penurunan pangkat bahkan pemecatan. Organisasi dalam melangsungkan hidupnya
melalui pelaksanaan tugas dan fungsinya untuk mencapai tujuan organisasi, pada
umumnya dilakukan secara dini, dan keberhasilan organisasi tersebut mutlak tergantung
antara lain disiplin kerja yang kuat pada semua lapisan dalam organisasi. Disiplin kerja
disini merupakan sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak
atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan.
Menurut Siagian (2000) ada tiga hal yang perlu diperhatikan agar disiplin pribadi
menjadi kokoh, yaitu :
a) para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa memiliki organisasi
kerena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang merupakan
miliknya;
b) para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati
dan standar yang harus dipenuhi;
c) para karyawan didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam
kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.

31. 30 | P a g e
3. Indikator Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2009), banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
pegawai suatu organisasi antara lain :
1) Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut serta mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai.
Tujuan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi haruslah jelas dan ditetapkan secara ideal
serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang
dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan yang bersangkutan, agar dia
bekerja sungguh-sungguh dan berdisiplin dalam mengerjakannya dan menyelesaikannya.
2) Teladan pimpinan
Keteladanan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai,
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Dengan teladan
pimpinan yang baik, akan berdampak pada kedisiplinan bawahan pun akan ikut menjadi
baik. Tetapi jika teladan pimpinan kurang baik (kurang disiplin), para bawahan pun
dipastikan akan kurang disiplin.
3) Balas jasa
Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena dengan adanya balas
jasa yang memadai akan memberikan kepuasan dan kecintaan seorang pegawai terhadap
organisasi dan pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik, maka kedisiplinan
mereka akan semakin baik pula.
4) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai karena ego dan sifat
kemanusiaannya yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama seperti

32. 31 | P a g e
manusia lainnya. Karena itulah penerapan balas jasa (reward) dan hukuman (punishment)
harus didasarkan pada keadilan, mengingat hal tersebut akan merangsang terciptanya
kedisiplinan pegawai yang baik.
5) Pengawasan melekat (waskat)
Pengawasan Melekat (WasKat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan pegawai. Dengan waksat berarti atasan harus aktif dan langsung
mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Waskat
efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat
perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari atasannya.
6) Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan
sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-
peraturan serta sikap dan perilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Berat atau
ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut, mempengaruhi baik atau buruknya
kedisiplinan pegawai.
7) Ketegasan
Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap Pegawai yang
indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Ketegasan pimpinan
menegur dan menghukum setiap pegawai yang indisipliner akan mewujudkan
kedisiplinan yang baik pada perusahaan/instansi tersebut.
8) Hubungan Kemanusiaan
Pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi
serta mengikat diantara semua pegawainya. Terciptanya human relationship yang serasi

33. 32 | P a g e
akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini jelas akan
memotivasi kedisiplinan yang baik pada suatu instansi.
Sementara indikator disiplin kerja itu sendiri menurut Malayu S.P. Hasibuan (2010)
adalah:
1. Mematuhi semua peraturan perusahaan
2. Penggunaan waktu secara efektif
3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas
4. Tingkat absensi
Menurut Soejono (1997) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi disiplin kerja
antara lain :
1. Ketepatan waktu
Para Pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat
dikatakan disiplin kerja baik.
2. Menggunakan peralatan kantor dengan baik
Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor, dapat menunjukkan bahwa
seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari
kerusakan.
3. Tanggung jawab yang tinggi
Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai
dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki
disiplin yang baik.
4. Ketaatan terhadap aturan kantor

34. 33 | P a g e
Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal/identitas,
membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.
4. Fungsi Disiplin
Fungsi disiplin menurut Tomatala (1997) dapat dijabarkan sebagai berikut.
1) Meningkatkan kualitas karakter, kualitas karakter akan terlihat pada komitmen kepada
Tuhan, organisasi, diri, orang lain, dan kerja. Puncak komitmen akan terlihat pada
integrasi diri yang tinggi dan tangguh.
2) Mendukung proses pengejawantahan kualitas karakter, sikap, dan kerja. Di sini, kualitas
sikap (komitmen dan integritas) ditunjang, didukung, dan dikembangkan, dan diwujudkan
dalam kenyataan. Komitmen dan integritas akan terlihat dalam kinerja yang konsisten.
3) Memproduksi kualitas karakter dalam hidup yang ditandai oleh adanya karakter kuat dari
setiap orang, termasuk pemimpin dan bawahan.
C. Konsep Tunjangan Kinerja
1 Pengertian
Tunjangan adalah sejumlah uang yang diberikan, biasanya secara berkala, dan bukan
merupakan bagian dari gaji pokok. Tunjangan kinerja merupakan kompensasi tambahan yang
bertujuan untuk memotivasi karyawan agar tetap bekerja dengan baik. Tujuan utama dari
tunjangan kinerja untuk membuat karyawan mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam
jangka panjang.
Pengertian Tunjangan Kinerja Permeneg. PAN-RB No. 63 Tahun 2011 tentang
Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri, menjelaskan bahwa tunjangan

35. 34 | P a g e
kinerja adalah fungsi dari keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi atas dasar kinerja yang
telah dicapai oleh seorang individu pegawai. Kinerja individu pegawai harus sejalan dengan
kinerja yang dicapai oleh instansinya.
Menurut Permendikbud Nomor 107 Tahun 2013 menyatakan bahwa “tunjangan kinerja
adalah penghasilan selain gaji yang diberikan kepada Pegawai yang aktif berdasarkan
kompetensi dan kinerja”.
Tunjangan kinerja diartikan sebagai fungsi dari keberhasilan pelaksanaan reformasi
birokrasi atas dasar kinerja yang telah dicapai oleh seorang pegawai. Tunjangan kinerja
individu pegawai dapat meningkat atau menurun sejalan dengan peningkatan atau penurunan
kinerja yang diukur berdasarkan indikator-indikator yang telah disepakati bersama.
Tunjangan kinerja pada dasarnya adalah pendapatan yang diterima pegawai dengan
dimensi besaran tunjangan kinerja, mekanisme tunjangan kinerja, dan pemanfaatan tunjangan
kinerja.
2 Tujuan Tunjangan Kinerja
Tunjangan kinerja merupakan kompensasi tambahan yang bertujuan untuk memotivasi
karyawan agar tetap bekerja dengan baik. Tujuan utama dari tunjangan kinerja untuk membuat
karyawan mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang.
Menurut Simamora (1997) tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi
satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut:
1) Meningkatkan kedisiplinan karyawan;
2) Memotivasi karyawan;
3) Meningkatkan kepuasan kerja;

36. 35 | P a g e
4) Mempertahankan posisi yang menguntungkan;
5) Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan
Tunjangan kinerja yang diberikan oleh Pemerintah Pusat dalam hal ini Kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan kepada para PNS dan CPNS di Lembaga Penjaminan Mutu
Pendidikan (LPMP) Maluku Utara merupakan salah satu bentuk kompensasi yang diterima
oleh para PNS dan CPNS tersebut. Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2009) mengatakan bahwa
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa (kontra
prestasi) atas kerja mereka. Pada dasarnya kompensasi merupakan kontribusi yang diterima
oleh pegawai atas pekerjaan yang telah dikerjakannya. Bagaimanapun sumber daya manusia
telah bekerja dalam organisasi telah memberikan pengorbanan waktu, tenaga, pikiran, bahkan,
konsentrasi yang bersifat material juga dilakukan. Atas usaha-usaha yang dilakukan secara
langsung dan tidak langsung perlu dihargai secara memadai. Untuk itulah kompensasi perlu
mendapat perhatian.
Sejalan dengan pendapat diatas, menurut Sedarmayanti (2009) kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk mereka. Teguh Sulistiyani dan
Rosidah (2009) juga mengemukakan bahwa program kompensasi penting bagi organisasi
karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai
komponen utama, dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Di samping
pertimbangan-pertimbangan tersebut, kompensasi juga merupakan salah satu aspek yang
berarti bagi pegawai, karena bagi individu/pegawai besarnya kompensasi mencerminkan
ukuran nilai karya dan hasil kerja mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga dan
masyarakat. Bila kompensasi diberikan secara benar, maka pegawai akan termotivasi dan
lebih terpusatkan untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Suatu kompensasi harus

37. 36 | P a g e
memiliki dasar yang logis, kuat dan tidak mudah goyah serta adil. Kompensasi ada dua
macam, yaitu:
1) Kompensasi langsung (financial), adalah upah dasar/sistem gaji ditambah bayaran yang
berdasarkan penampilan (prestasi).
2) Kompensasi tidak langsung (non financial), adalah kategori umum tunjangan
karyawan/pegawai, program proteksi yang diamanatkan, asuransi kesehatan, upah waktu
tidak bekerja dan bermacam-macam tunjangan lainnya.
Sedarmayanti (2009) menyatakan tujuan sistem kompensasi, antara lain:
1) Menghargai prestasi kerja. Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu
penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para pegawainya. Hal tersebut selanjutnya
akan mendorong kinerja pegawai sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
2) Menjamin keadilan. Dengan adanya sistem kompensasi yang baik, akan menjamin adanya
keadilan diantara pegawai dalam organisasi. Masing-masing pegawai akan memperoleh
imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.
3) Mempertahankan pegawai. Dengan sistem kompensasi yang baik, para pegawai akan
lebih betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya
pegawai dari organisasi untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan di tempat
atau organisasi lain.
4) Memperoleh pegawai yang bermutu. Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik
lebih banyak calon pegawai. Dengan banyaknya pelamar atau calon pegawai, maka
peluang untuk memilih pegawai yang bermutu akan lebih banyak.
5) Pengendalian biaya. Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik akan mengurangi
seringnya pelaksanaan rekruitmen sebagai akibat dari makin seringnya pegawai yang

38. 37 | P a g e
keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya
untuk rekruitmen dan seleksi calon pegawai baru.
6) Memenuhi peraturan Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan suatu
tuntutan. Suatu organisasi yang baik dituntut untuk memiliki sistem administrasi
kompensasi yang baik.
Tunjangan kinerja diberikan kepada PNS dan CPNS di LPMP Maluku Utara yang
dikaitkan dengan kehadiran dan kinerja. Tunjangan kinerja merupakan salah satu bentuk
kompensasi yang diterima oleh pegawai negeri sipil dan calon pegawai negeri sipil di LPMP
Maluku Utara sesuai dengan Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 14 Tahun
2016 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Pemberian Tunjangan Kinerja Pegawai di
Lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan.
3 Besaran Tunjangan Kinerja
Berdasarkan Permendikbud Nomor 107 Tahun 2013 besaran tunjangan kinerja yang
diberikan adalah sebagai berikut:
1) Besaran Tunjangan Kinerja bagi CPNS dibayarkan sebesar 80% (delapan puluh persen)
dari jumlah Tunjangan Kinerja pada jabatan yang akan didudukinya.
2) Besaran Tunjangan Kinerja bagi Pegawai yang dibebaskan dari jabatan karena
melaksanakan tugas belajar dibayarkan sebesar 75% (tujuh puluh lima persen) dari jumlah
Tunjangan Kinerja yang diterima dalam jabatannya.
3) Besaran Tunjangan Kinerja bagi Pegawai yang dibebaskan sementara dari jabatan
fungsional tertentu dikarenakan tidak dapat mengumpulkan angka kredit sesuai ketentuan

39. 38 | P a g e
dibayarkan sebesar 50% (lima puluh persen) dari Tunjangan Kinerja yang diterima dalam
jabatannya.
4) Tunjangan Kinerja bagi Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat 3 dapat dibayarkan
secara utuh terhitung mulai tanggal keputusan pengangkatan kembali dalam jabatan
fungsional yang bersangkutan. Besaran Tunjangan Kinerja yang diterima ditentukan
berdasarkan kelas jabatan sebagaimana tercantum dalam Tabel 1.1 yang merupakan
bagian tidak terpisahkan dari Permendikbud ini.
4 Mekanisme Tunjangan Kinerja
Mekanisme pemberian tunjangan kinerja menurut Permendikbud Nomor 107 Tahun
2013 yang mendapatkan tunjangan kinerja adalah pegawai yang berhak mendapatkan
pembayaran Tunjangan Kinerja sesuai jabatannya berdasarkan Keputusan Pimpinan Unit
Kerja Eselon I yang bersangkutan sesuai hasil evaluasi jabatan.
Evaluasi jabatan yang dimaksud disini adalah proses untuk menilai suatu jabatan secara
sistematis dengan menggunakan kriteria-kriteria yang disebut sebagai faktor jabatan terhadap
informasi faktor jabatan untuk menentukan nilai jabatan dan kelas jabatan.
Tunjangan Kinerja diberikan kepada Pegawai sesuai dengan target kinerja yang dihitung
berdasarkan kategori dan nilai capaian sasaran kinerja Pegawai. Tunjangan Kinerja Pegawai
yang berstatus Calon Pegawai Negeri Sipil dibayarkan terhitung mulai tanggal ditetapkan
surat pernyataan melaksanakan tugas oleh pejabat yang berwenang.

40. 39 | P a g e
5 Pemanfaatan Tunjangan Kinerja
Dengan pemberian tunjangan kinerja pegawai yang diterapkan dengan tepat dalam suatu
Instansi Pemerintah dapat memberikan manfaat yang besar bagi Negara. Diantara manfaat
yang diperoleh dari diberikannya tunjangan kinerja pegawai adalah :
1) Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan;
2) Menurunkan tingkat absensi dan kedisiplinan karyawan/staf;
3) Memperbaiki hubungan antar karyawan/staf;
4) Mengurangi pengaruh organisasi baik yang ada maupun yang potensial;
Pada umumnya Instansi Pemerintah lebih cenderung untuk memiliki karyawan yang
berpengalaman. Hal ini selaras dengan pendapat Nitisemito (2000: 67) yaitu bahwa “Dengan
pengalaman yang cukup panjang dan cukup banyak dapat diharapkan mereka mempunyai
kemampuan yang lebih besar dari pada yang tanpa pengalaman”. Dengan pengalaman kerja
yang dimiliki karyawan tersebut, maka instansi tidak perlu lagi melakukan pelatihan.
D. Konsep Kinerja Aparatur Sipil Negara
1 Pengertian
Kinerja ataupun dapat juga disebut prestasi kerja berasal dari kata to perform yang
artinya melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

41. 40 | P a g e
Sementara itu, dalam praktek manajemen sumber daya manusia banyak terminologi
yang muncul dengan kata kinerja yaitu evaluasi kinerja (performance evaluation), dikenal juga
dengan istilah penilaian kinerja (performance appraisal, performance rating, performance
assessment, employe evaluation, rating, efficiency rating, service rating) pada dasarnya
merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi job performance.
Menurut Mangkunegara (2002) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Simamora (1995) menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan
pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari keluaran (outcomes)
yang dihasilkan kemudian. Nawawi (1997) mengistilahkan kinerja sebagai karya, yaitu suatu
hasil pelaksanaan pekerjaan, baik yang bersifat fisik atau non fisik.
Siagian (1995) mendefinisikan kinerja sebagai suatu keseluruhan kemampuan seseorang
untuk bekerja sedemikian rupa sehingga mencapai tujuan kerja secara optimal dan berbagai
sasaran yang telah diciptakan dengan pengorbanan yang secara rasio lebih kecil dibandingkan
dengan hasil yang dicapai.
Kinerja pegawai dalam organisasi mengarah kepada kemampuan pegawai dalam
melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-tugas
tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan.
Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang pegawai masuk dalam tingkatan
kinerja tertentu. Kinerja merupakan kombinasi antara kemampuan dan usaha untuk
menghasilkan apa yang dikerjakan. Supaya menghasilkan kinerja yang baik seseorang harus
memiliki kemampuan, kemauan usaha agar serta setiap kegiatan yang dilaksanakan tidak

42. 41 | P a g e
mengalami hambatan yang berat dalam lingkungannya (Berry dan Houston dalam Kasim,
1993).
Sejalan dengan definisi yang diuraikan di atas, maka penulis mengambil kesimpulan
bahwa kinerja sebagai bentuk keberhasilan individu atau kelompok atas pencapaian suatu
pekerjaan atau tugas yang telah disyaratkan dan dilakukan secara sadar berdasarkan
kemampuan internalnya (internal capability) yang kemudian diramu dengan pengetahuan dan
pengalaman-pengalaman yang dimilikinya.
2 Aspek-aspek Pengukuran Kinerja
Untuk mengetahui tingkat keberhasilan kinerja pegawai, maka harus ada pengukuran
kinerja. Pengukuran kinerja digunakan untuk penilaian atas keberhasilan atau kegagalan
pelaksanaan kegiatan/program/kebijaksanaan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah
ditetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi organisasi. Pengukuran kinerja tersebut
mencakup indikator-indikator pencapaian kinerja. Sehubungan dengan hal tersebut, maka
penulis mencoba memaparkan berbagai pendapat para ahli tentang indikator kinerja.
Pengukuran pekerjaan menurut Gibson (1997) dapat dilakukan berdasarkan waktu :
1) Jangka Pendek :
a. Produksi
b. Kwalitas/mutu
c. Efisiensi dan fleksibilitas
2) Waktu jangka menengah :
a. Persaingan
b. Pengembangan

43. 42 | P a g e
3) Jangka Panjang adalah merupakan kelangsungan hidup suatu organisasi.
Berdasarkan pendapat Gibson bahwa kinerja diukur berdasarkan waktu memberi kesan
mengesampingkan berbagai kemungkinan faktor-faktor lain yang merupakan indikator dari kinerja itu.
Kemudian Cascio (dalam Gibson, 1997) mengatakan bahwa untuk mengetahui sejauhmana
tingkat hasil pelaksanaan pekerjaan/kinerja karyawan sekiranya perlu dilakukan evaluasi dengan
menguraikan beberapa hal yang berkaitan dengan penilain pekerjaan antara lain :
a) Kinerja menunjukkan kepada penyelesaian tugas yang dilakukan oleh karyawan.
b) Penilaian kinerja adalah uraian sistematik dari kekuatan dan kelemahan berkenaan dengan
pekerjaan seseorang atau kelompok.
c) Periode penilaian kinerja adalah rentang waktu dimana seseorang diamati prestasi kerjanya
untuk membuat laporan formal.
Pendapat Cascio ini juga mengedepankan indikator waktu sebagai indikator pengukuran
dari kinerja itu, jadi indikator lain kurang ditampilkan.
Selanjutnya Lane (1995) menyatakan bahwa yang umum dianggap sebagai indikator
kinerja antara lain adalah :
1) Responsivitas
2) Efisiensi Kepentingan publik
3) Kepentingan privat
4) Fungsi-fungsi khusus
Sedangkan Simamora (1996) mengungkapkan bahwa ada 3 (tiga) dasar perilaku yang
akan dimasukkan dalam penilaian kinerja agar organisasi berfungsi secara efektif yaitu:
1) Memikat dan menahan sejumlah orang ke dalam organisasi dalam jangka waktu tertentu,
sehingga organisasi meminimalkan perputaran karyawan.

44. 43 | P a g e
2) Penyelesaian tugas yang terandalkan, tolok ukur minimal kualitas kinerja tercapai.
3) Perilaku inovasi dan spontan
Menurut Robbins (1997) hakekat penilaian kinerja individu adalah hasil kerja yang
optimal. Penilaian kinerja tersebut mencakup:
1) Kemampuan bekerjasama
2) Kualitas pekerjaan
3) Kemampuan teknis
4) Inisiatif
5) Semangat
6) Daya tahan/kehandalan/Kuantitas pekerjaan
3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja menurut Phalestie (2010) dipengaruhi
oleh dua faktor yaitu:
1) Faktor Organisasional, meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja,
nilai dan minat serta kondisi fisik dari lingkungan kerja.
2) Faktor Personal, meliputi ciri sifat kepribadian (personal trait), senioritas, masaa kerja,
kemampuan ataupun ketrampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan
hidup.
Dalam penilaian prestasi kerja pegawai dapat dilakukan dengan melihat berbagai segi,
sehingga sistim penilaian tersebut akan menjadikan suatu alat guna lebih meningkatkan
prestasi kerja yang dihasilkan dari para pegawai. Pokok- pokok atau hal-hal yang perlu

45. 44 | P a g e
diperhatikan dalam suatu sistim penilaian prestasi kerja menurut Rao (1992) adalah sebagai
berikut.
1) Efektifitas dan efisiensi pelaksanaan tugas.
2) Kualitas dan kuantitas kerja.
3) Tingkat kecakapan penguasaan pekerjaan.
4) Tingkat ketrampilan dalam melaksanakan tugas.
5) Tingkat pengalaman dalam bidang tugas.
Sehubungan dengan hal tersebut maka indikator prestasi kerja yang digunakan dalam
penelitian ini adalah lima indikator prestasi kerja menurut Rao (1992) yang meliputi: (1)
efektifitas dan efisiensi pelaksanaan tugas, (2) kualitas dan kuantitas kerja, (3) tingkat
kecakapan penguasaan pekerjaan, (4) tingkat ketrampilan dalam melaksanakan tugas dan (5)
tingkat pengalaman dalam bidang tugas.
E. Kerangka Pemikiran
Dalam penelitian ini, indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur
keberpengaruhan antar variabel Motivasi, Disiplin, Tunjangan Kinerja dan Kinerja Pegawai,
peneliti merujuk pada pendapat Sedarmayanti (2009) dalam bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia dan Produktivitas Kerja menjelaskan bahwa untuk mendapatkan gambaran
tentang kinerja seseorang, maka diperlukan pengkajian khusus tentang kemampuan dan
motivasi. Sedarmayanti juga mengemukakan beberapa indikator motivasi yaitu: (1) Gaji
(salary), (2) Supervisi, (3) Kebiajakan dan Administrasi, (4) Hubungan Kerja, (5) Kondisi
Kerja, (6) Pekerjaan itu sendiri, (7) Peluang untuk maju, (8) Pengakuan atau Penghargaan
(recognition), (9) Keberhasilan (achievement) dan (10) Tanggung jawab. Berikutnya merujuk

46. 45 | P a g e
pada pendapat Soejono, (1997:67) mengemukakan beberapa indikator kedisiplinan yaitu: (1)
Ketepatan waktu, (2) Menggunakan peralatan kantor dengan baik, (3) Tanggung jawab yang
tinggi, (4) Ketaatan terhadap aturan kantor. Selanjutnya merujuk pada Peraturan Menteri
Negara PAN dan RB Nomor 63 Tahun 2011 tentang Tunjangan Kinerja PNS diketahui bahwa
variabel penetapan pemberian tunjangan kinerja digunakan dua sub-variabel, yakni: sub-
variabel penilaian kinerja dan sub-variabel penilaian administrasi. Kemudian untuk
pengukuran kinerja berdasarkan pendapat Gibson yang dikutip oleh Pasolong (2007) dalam
bukunya yang berjudul Teori Administrasi Publik menyatakan bahwa kinerja seseorang
ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan. Pasolong
mengemukakan bahwa ukuran kinerja pegawai dapat dilihat dari: (1) Quality of Work
(Kualitas Kerja), (2) Initiative (inisiatif), (3) Capability (kemampuan), (4) Communication
(komunikasi) dan (5) Promptness (ketetapan waktu).
Masing-masing indikator dari variabel dependen dan independen diatas dibuat suatu
pertanyaan/pernyataan dalam bentuk kueisioner yang nantinya akan dibagikan kepada
responden. Dari hasil sebaran bentuk kueisioner yang akan dilakukan akan dianalisis dan
selanjutnya akan diketahui berapa besar pengaruh dari motivasi, disiplin dan tunjangan kinerja
terhadap kinerja Pegawai LPMP Maluku Utara.
Motivasi merupakan dorongan bagi seorang pegawai untuk melaksanakan tugas.
Pegawai yang mempunyai motivasi tinggi akan terdorong untuk bekerja secara maksimal dan
mengusahakan yang terbaik. Jika motivasi kerja pegawai tinggi maka diharapkan kinerja
pegawai tersebut juga akan maksimal. Selanjutnya, disiplin merupakan tingkah laku berupa
ketaatan kepada peraturan perundang-undangan yang telah ditetapkan. Disiplin didalam
organisasi/institusi merupakan hal penting yang harus selalu dipelihara karena dapat

47. 46 | P a g e
mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Apabila disiplin kerja pegawai dilaksanakan dengan
baik, maka dapat mendukung peningkatan kinerjanya. Sebaliknya, jika pelaksanaan disiplin
kerja seorang pegawai rendah, maka kinerjanya rendah.
Apabila motivasi kerja pegawai yang baik ditunjang pula dengan pelaksanaan disiplin
kerja yang baik, maka sangat memungkinkan kinerja yang dicapai pegawai tersebut akan
semakin tinggi. Sebaliknya, jika motivasi kerja dan disiplin kerja pegawai rendah, maka
tingkat pencapaian kinerjanya juga rendah. Dengan demikian, secara bersama-sama motivasi
dan disiplin kerja akan sangat mempengaruhi kinerja pegawai. Hubungan tersebut apabila
digambarkan akan terlihat sebagai berikut :

48. 47 | P a g e
Gambar 2.1. Kerangka Berpikir
F. Hipotesis
Menurut Umar (2003) hipotesis merupakan jawaban sementara yang perlu di buktikan
benar atau tidak. Berdasarkan landasan teori dan kerangka berfikir yang telah digambarkan
diatas maka hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1 : Ada pengaruh positif motivasi terhadap prestasi kerja Aparatur Sipil Negara pada
Lembaga Penjaminan Mutu Pendidkan (LPMP) Maluku Utara
Motivasi (X1)
a. Gaji (salary)
b. Supervisi
c. Kebiajakan dan Administrasi
d. Hubungan Kerja
e. Kondisi Kerja
f. Pekerjaan itu sendiri
g. Peluang untuk maju
h. Pengakuan atau Penghargaan
(recognition)
i. Keberhasilan (achievement)
j. Tanggung jawab
Sedarmayanti (2007)
Disiplin (X2)
a. Ketepatan waktu
b. Menggunakan peralatan
kantor dengan baik
c. Tanggung jawab yang tinggi
d. Ketaatan terhadap aturan
kantor
Soejono, (1997)
Kinerja Pegawai (Y)
a. Quality of Work (kualitas kerja)
b. Initiative (inisiatif)
c. Capability (kemampuan)
d. Comunication (komunikasi)
e. Promptness (ketepatan waktu)
Gibson dalam Pasolong (2007)
Tunjangan Kinerja (X3)
a. Penilaian Kinerja
b. Penilaian Administrasi
PermenegPAN RB 63/2011

49. 48 | P a g e
H2 : Ada pengaruh positif disiplin terhadap prestasi kerja Aparatur Sipil Negara pada
Lembaga Penjaminan Mutu Pendidkan (LPMP) Maluku Utara
H3 : Ada pengaruh positif pemberian tunjangan prestasi kerja Aparatur Sipil Negara pada
Lembaga Penjaminan Mutu Pendidkan (LPMP) Maluku Utara
H4 : Ada pengaruh positif motivasi, disiplin dan pemberian tunjangan kinerja terhadap
prestasi kerja Aparatur Sipil Negara pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidkan
(LPMP) Maluku Utara.
G. Penelitian Terdahulu
Matriks penelitian terdahulu sebagai berikut:
Penelitia
(Tahun)
Judul
Penelitian
Variabel
Penelitian
Lokasi
Penelitian
Metode
Analisis
Data
Hasil
Penelitian
Abdul
Kader
Tamher
(2013)
Pengaruh
Motivasi
Kerja
Terhadap
Kinerja
Pegawai
Kantor
Kementerian
Agama Kab.
Maluku
Tenggara
 Pengakuan
atas Prestasi
(X1)
 Imbalan dan
Insentif
(X2)
 Pelayanan
Prima (X3)
 Dorongan
Pimpinan
(X4)
 Pengawasan
(X5)
 Peningkatan
Kinerja (Y)
Kantor
Kementerian
Agama Kab.
Maluku
Tenggara
Regresi
Linear
Berganda
(Multiple
Regression
Analysis)
Faktor-faktor
kebutuhan
pengakuan
atas prestasi,
kebutuhan
terhadap
imbalan atau
insentif,
dorongan
untuk
memberikan
pelayanan
prima,
dorongan
pimpinan dan
adanya
keinginan
untuk
menyikapi
peran
pengawasan

50. 49 | P a g e
Penelitia
(Tahun)
Judul
Penelitian
Variabel
Penelitian
Lokasi
Penelitian
Metode
Analisis
Data
Hasil
Penelitian
berpengaruh
terhadap
peningkatan
kinerja
pegawai.
Aang
Abubakar
(2010)
Pengaruh
Motivasi
Kerja dan
Disiplin
Kerja
Terhadap
Prestasi
Kerja
Pegawai
Dinas
Kelautan dan
Perikanan
Provinsi
Kepulauan
Riau
 Motivasi
Kerja (X1)
 Disiplin
Kerja (X2)
 Prestasi
Kerja (Y)
Kantor
Dinas
Kelautan dan
Perikanan
Provinsi
Kepulauan
Riau
 Analisis
Deskriptif
 Analisis
Regresi
Berganda
Variable
motivasi
kerja dan
disiplin kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
prestasi kerja,
dengan
variable
motivasi yang
paling
dominan
pengaruhnya
disbanding
disiplin.
Hasniati
(2017)
Pengaruh
Tunjangan
Kinerja
Terhadap
Kinerja
Pegawai
Negeri Sipil
pada sekolah
Tinggi
Penyuluhan
Pertanian
(STTP)
Gowa
 Tunjangan
Kinerja
 Kinerja
Kantor
Sekolah
Tinggi
Penyuluhan
Pertanian
(STPP)
Gowa
 Analisis
Deskriptif
 Analisis
Regresi
Berganda
Dengan
adanya
pemberian
tunjangan
kinerja
dengan
indikator
yaitu: Buku
Kerja (Log
Book),
Sasaran Kerja
Pegawai,
Grade
Tunjangan,
Kedisiplinan
dan

51. 50 | P a g e
Penelitia
(Tahun)
Judul
Penelitian
Variabel
Penelitian
Lokasi
Penelitian
Metode
Analisis
Data
Hasil
Penelitian
Kehadiran
dapat
meningkatkan
kinerja
pegawai
sehingga
pegawai
menjadi lebih
giat dan
semangat
bekerja, dan
yang lebih
penting
adalah
meningkatkan
sumber daya
para pegawai.

52. 51 | P a g e
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Desain penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan tujuan untuk
mengetahui apakah ada pengaruh motivasi, disiplin dan pemberian tunjangan kinerja terhadap
prestasi kerja Aparatur Sipil Negara pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP)
Maluku Utara serta menguji hipotesis yang diajukan dengan menggunakan data emperik dari
lapangan.
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2006), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek
yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi pada penelitian ini adalah semua Aparatur Sipil Negara pada Lembaga
Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Maluku Utara sebanyak 62 orang, yang terdiri dari
pagawai golongan IV sebanyak 4 orang, golongan III sebanyak 47 orang, golongan II
sebanyak 10 orang, dan golongan I sebanyak 1 orang.
2. Sampel
Teknik sampling yang digunakan adalah sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel
bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2006). Total sampling
atau sensus digunakan jika populasi dari suatu penelitian tidak terlalu banyak (Nazir, 1985).

53. 52 | P a g e
Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik total sampling
(sensus) berdasarkan jumlah populasi yang diteliti sebanyak 62 orang pegawai, maka untuk
diambil uji coba sebanyak 62 orang pegawai.
C. Instrumen Penelitian
Menurut Sugiyono (2006) instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk
mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati, secara spesifik semua fenomena yang
diamati disebut variabel. Variabel penelitian agar dapat diukur dijabarkan dalam dimensi,
kemudian dimensi dijabarkan dalam indilator-indikator, selanjutnya indikator-indikator
dideskripsikan dalam rangka menyusun butir pernyataan.
Arikunto (1995) menjelaskan bahwa indikator adalah menyatakan sesuatu yang menjadi
petunjuk bagi variabel, sedangkan deskriptor adalah merinci atau menggambarkan sampai hal
yang paling kecil. Jadi penjabaran variabel kedalam indikator dan dari indikator
dideskripsikan menjadi pertanyaan dilakukan agar diperoleh pengertian yang utuh antara
variabel yang diteliti dengan butir pernyataan yang dibuat.
Jenis data yang dikumpulkan berupa data yang bersifat kuantitatif dan kualitatif serta
terdiri dari data primer dan data sekunder.
1) Data Primer
Data yang diperoleh langsung dari Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Maluku
Utara melalui hasil wawancara dan jawaban responden dari sejumlah pertanyaan yang
diajukan.

54. 53 | P a g e
2) Data Sekunder
Data yang diperoleh dari buku-buku dan literatur lainnya yang relevan dengan
masalah yang diteliti.
D. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan melalui empat cara sebagai berikut:
1. Observasi, yaitu dengan melakukan pengamatan langsung terhadap Pegawai.
2. Wawancara, yaitu dengan melakukan wawancara dengan sejumlah Pegawai yang menjadi
subyek penelitian untuk memperoleh informasi secara lengkap dan akurat.
3. Kepustakaan, yaitu dengan mempelajari dokumen-dokumen yang diteliti serta berbagai
literatur dan hasil penelitian yang relevan.
4. Penyebaran kuesioner, yaitu membagi-bagikan kuesioner kepada Pegawai yang menjadi
responden agar dapat mengisi secara obyektif daftar pertanyaan yang telah dibuat secara
sistematis.
E. Metode Analisis Data
Berdasarkan kerangka konseptual, maka dilakukan pemilihan model analisis. Dalam
penelitian ini, digunakan model Regresi Linear Berganda (Multiple Regression Analysis).
Dengan menggunakan analisis ini dan diolah dengan bantuan program SPSS 11.00, maka
besarnya pengaruh motivasi, disiplin dan pemberian tunjangan kinerja terhadap orestasi kerja
Aparatur Sipil Negara di Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Maluku Utara dapat
diketahui. Adapun Rumusan regresi berganda menurut Nurgiyantoro, (2000) adalah sebagai
berikut :

55. 54 | P a g e
Y = α + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Keterangan :
Y = Variabel Prestasi Kerja
α = Konstanta
ß1 = Koefisien regresi
X1 = Variabel motivasi kerja
X2 = Variabel Disiplin kerja
X3 = Variabel Tunjangan Kinerja
e = error
Penentuan analisis regresi, data yang diolah adalah data rata-rata skor masing-masing
variabel.
Dalam menganalisis data (agar sesuai dengan tujuan penelitian ini), maka metode
analisis data yang digunakan adalah metode kuantitatif artinya memakai uji statistik, dan
metode kualitatif untuk menjelaskan dan mendeskripsikan hubungan antara data yang
diperoleh dengan landasan teori yang dipakai melalui uraian-uraian secara sistematis.
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan komputer program SPSS for
Windows 11.00, maka hasilnya dapat digunakan sebagai dasar dalam menganalisis untuk
mengetahui apakah hipotesis yang diajukan diterima atau tidak. Dengan demikian, pembuktian
hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji statistik sebagai berikut:
1. Uji F
Untuk membuktikan kebenaran hipotesis 1 digunakan uji F yaitu untuk menguji
keberartian koefisien regresi secara serentak, dengan rumusan hipotesis sebagai berikut:
Ho : bi = b2 = b3 = b4 = b5 = 0

56. 55 | P a g e
Ha : minimal satu variabel bebas * 0 (bi * 0)
Pengujian melalui uji F adalah dengan membandingkan Fhit dan Ftab pada taraf
signifikansi 0,05. Apabila hasil perhitungan menunjukkan:
i. Fh > Ft, maka Ho ditolak, Ha diterima
Artinya variasi dari regresi berhasil menerangkan pengaruh variabel bebas secara
keseluruhan terhadap variabel terikat.
ii. Fh < Ft, maka Ho diterima, Ha ditolak.
Artinya variasi dari model regresi tidak berhasil menerangkan pengaruh variasi variabel
bebas secara keseluruhan terhadap variabel terikat.
Untuk melihat kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variabel tergantung dapat
diketahui dari besarnya koefisien determinasi berganda (r2
), dengan kata lain nilai koefisien
determinasi berganda digunakan untuk mengukur besarnya sumbangan dari variabel bebas
terhadap variasi variabel terikat. Jika r2
yang diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar
(mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel bebas terhadap variasi
variabel terikat semakin besar. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk
menerangkan variasi variabel terikat.
Sebaliknya jika r2
semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa
sumbangan dari variabel bebas terhadap variasi nilai variabel terikat semakin kecil. Hal ini
berarti model yang digunakan semakin lemah untuk menerangkan variabel terikat. Secara
umum, dapat dikatakan bahwa besarnya koefisien determinasi berganda (r2
) berada antara 0
dan 1 atau 0 < r2
< 1. Apabila dari uji ini diperoleh hasil Fh > Ft atau nilai P < 0,05 berarti

57. 56 | P a g e
variabel bebas secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap variabel
terikat, dengan demikian hipotesis pertama terbukti.
2. Uji T
Untuk membuktikan kebenaran hipotesis 2, 3 dan 4, digunakan uji t yaitu untuk menguji
keberartian koefisien regresi parsial, dengan menggunakan rumusan hipotesis sebagai berikut:
Ho : bi = b2 = b3 = b4 = b5 = b6 = 0
Ha : bi =0 (minimal satu bi ≠ 0)
Pengujian melalui uji t dengan membandingkan thit dan ttab pada taraf signifikansi 0,05.
Apabila hasil perhitungan menunjukkan :
a. th > tt, maka Ho ditolak, Ha diterima. Artinya :
1. Variabel bebas dapat menerangkan variabel terikat.
2. Ada pengaruh diantara dua variabel yang diuji.
b. th < tt, maka Ho diterima, Ha ditolak. Artinya ;
1. Variabel bebas tidak dapat menerangkan variabel terikat.
2. Tidak ada pengaruh diantara dua variabel yang diuji.
Langkah selanjutnya adalah mencari koefisien parsial (r2
) dari masing- masing variabel
bebas. Koefisien determinasi parsial ini berguna untuk mengetahui besarnya sumbangan
variabel bebas terhadap variabel terikat. Semakin besar r2
suatu variabel bebas menunjukkan
semakin dominan variabel bebas terhadap variabel terikat, dan variabel bebas yang
mempunyai r2
paling besar menunjukkan bahwa variabel bebas tersebut mempunyai pengaruh
dominan terhadap variabel tergantung pada taraf signifikan 0,05. Maka secara parsial masing-
masing variabel bebas mempunyai pengaruh yang bermakna jika apabila th > tt dengan p <
0,05.

58. 57 | P a g e
DAFTAR PUSTAKA
Adnyana, Ngurah, dan Yohanes Sukrislismono. (2005). To Be Word Class Service (Proses
Metamorfosis PLN Distribusi Bali). Denpasar: Penerbit Jala.
Algifari, (1997). Analisis regresi teori, kasus dan solusi, edisi pertama.Yogyakarta: BPFE
Armstrong, Michael. (1998). Manajemen sumber daya manusia. Terjemahan PT.Ilex Media
Komputindo : Jakarta.
Arikunto, suharsini. (1996). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka
Cipta
Arep, Ishak, Hendri, Tanjung. (2003). Manajemen Motivasi. Jakarta: PT. Gramedia
As’ad M. (1995). Psikologi Industri, seri Ilmu Sumber Daya Manusia Edisi Keempat.
Yogyakarta : Liberty
Bukhari, Zainun. (1981). Manajemen Dan Motivasi. Jakarta : Balai Pustaka. As’ad Moh.
(1981). Psikologi Industri, Jakarta :Liberty.
Byars, Llyod L. and W Rue. (1994). Human Resources and Personal Management, Richard
D.Irwin, Illinois USA
Duncam,W.Jack. (1981). Organization Behavior, Hounghton Grifflin Coy, Boston USA
Ekaningtyas, Diah. 2010. Remunerasi sebagai Penghargaan Kinerja Pegawai Pemerintah
Ferlan, Frans. (2011). Pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja
karyawan (studi pada karyawan PT. United Tractors, Tbk Samarinda). Skipsi tidak
diterbitkan.
Gibson, Ivanseevich. (1997). Organisasi: Pelaku, Struktur dan Proses. Jakarta: Erlangga
Gondokusumo. A.A. (1983). Komunikasi Penugasan, Jakarta : Gunung Agung.
Handoko.T.Hani. (1999). Manajemen Edisi 2. Yogyakarta : BPFE
----------------- (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE
Hartono. (2008). SPSS versi 11.0 Analisis Data Statistika dan Penelitian. Riau: Pustaka Pelajar
Haryanto. (2000). Pokok –pokok Pemikiran Mengenai Pelembagaan Pengawasan Masyarakat.
Yogyakarta : UGM
Hasibuan, Malayu. (1996). Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara Hasibuan, Malayu
S.P. (2008). Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta : Bumi Aksara

59. 58 | P a g e
Imbaruddin. (2001). Kinerja Orang Publik, Dari Kuantitas ke Kualitas. Makasar : STIA LAN
Imran, Ridwan. (2009). Rumusan dan data dalam analisis statistik, cetakan kesatu. Bandung :
Alfabeta.
Iswanto, Yun. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesatu. Jakarta :
Universitas Terbuka
Kurniawan, Agung. (2005). Transformasi Pelayanan Publik. Yogyakarta: Pembaruan
Lubis, A. K. (2008). Pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Perkebunan nusantara IV (PERSERO) Medan. Tesis tidak diterbitkan.
Nugroho, Rakhmat. 2008. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
(Studi Empiris pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Bandung).Jurnal
Universitas Diponegoro Semarang Vol.8, No.3, hal.17-29.
Mahsun, Moh.(2006).Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: Universitas Gajah
Mada
Mangkunegara, A. P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Cetakan
Ketiga). Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Manullang. (1982). Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Martoyo, Susilo. (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.
Marwansyah. (2009). Manajemen sumber daya manusia, edisi kedua. Bandung : Alfabeta
Mulyanto. ( 2010). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating (Studi Kasus Di Dinas Pertanian
Tanaman Pangan, Perkebunan Dan Kehutanan Kabupaten Karanganyar ). Jurnal :
Surakarta.
Munandar, Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi Indutri dan Organisasi, Universitas Indonesia,
Jakarta.
Nawawi H.Hadari. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Yang Kompetitif,
Cetakan Pertama. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press
Ndraha, Taliziduhu. (1989). Metodologi Penelitian Pembangunan Desa. Jakarta : bumi aksara
Nuzsep, Almigo. (2004). Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja
Karyawan. Jurnal PSYCHE. Vol. 1, No. 1, Desember 2004.

60. 59 | P a g e
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi
Kerja Pegawai Negeri Sipil
Prawirosentono, Suyadi. (2008). Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi Ketiga, Yogyakarta :
BPFE
Setyawan, Dharma. (2002). Manajemen Pemerintahan Indonesia. Jakarta : Djambatan
Siagian, Sondang, P. (1995). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : Rineka Cipta
Simamora, Henry. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. Yogyakarta :
STIE YPKN
Singarimbun, Masri dan Sofian, Efendi. (1999). Metode Penelitian Survei. Jakarta: Pustaka
LP3ES
Sugiyono. (2006). Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta
Timple A. Dale. (1992). Seri Manajemen Sumber Daya Manusia “Kinerja”. Jakarta : PT.Ilex
Media Komputindo
Tjahjono, N. B. dan Gunarsih, Tri. (2009). Pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai di lingkungan dinas bina marga propinsi jawa tengah. Jurnal
Daya Saing.
Umar, Husein. (1998). Riset Sumber daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta : PT Gramedia
Pustaka Utama
Veithzal Rivai. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teknik
Ke Praktek. Edisi 1. Jakarta : PT.Raja Grafindo Persada
Winardi, J. (2001). Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta : PT Raja
Grafindo, Jakarta.