Penelitian Manajemen SDM

1. 1
1 PENDAHULUAN breemer@yahoo.co.id
1.1 Latar Belakang Masalah
Prestasi kerja akan dapat dicapai apabila rencana-rencana kerja yang dibuat,
dilaksanakan sesuai dengan tugas yang dibebankan pada setiap pegawai yang ada dalam
organisasi kerja, oleh karena itu para pegawai diharapkan melaksanakan pekerjaannya dan
mampu memberikan hasil kerja yang baik dengan prestasi kerja yang tinggi oleh karena
keberhasilan organisasi kerja secara keseluruhan adalah kontribusi dari hasil kerja yang
dicapai oleh pegawainya. Hal ini tidak lepas dan peran pemimpin dengan kepemimpinan
yang partisipatif dan transparansif dalam bekerja sama dengan staf pegawai untuk
mewujudkan tujuan organisasi kerja dengan memperhatikan kompensasi, kepuasan kerja
staf, dan promosi jabatan yang harus dilakukan dari waktu ke waktu.
Prestasi kerja akan dapat diwujudkan ketika kepemimpinan dalam organisasi
berlangsung dengan baik. kepemimpinan akan menanamkan pengaruh untuk memotivasi
pegawai sehingga mereka mau bekerja sesuai dengan pencapaian tujuan yang
dikehendaki. Pimpinan berusaha agar staf pegawai mau dan mampu bekerja dengan baik.
Demikian pentingnya peranan kepemimpinan dalam usaha mencapai tujuan organisasi,
sehingga dapatlah dikatakan bahwa sukses atau kegagalan yang dialami suatu organisasi
sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki oleh orang-orang
yang diserahi tugas memimpin dalam organisasi yang bersangkutan.
Sehubungan dengan peningkatkan prestasi kerja, setiap pegawai diharapkan untuk
bekerja dengan baik dan hal itu tidak lepas dari pemberian kompensasi yang layak.
Kompensasi adalah “imbalan-imbalan finansial dan jasa-jasa tanpa wujud dan tunjangan-
tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian“
(Simamora, 1999: 540). Sedangkan Panggabean (2004: 84) menyatakan bahwa
kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang

2. 2
diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan
perusahaan. Walaupun hakekat seseorang bekerja adalah berbeda-beda antara satu dengan
yang lainnya, namun uang dan barang adalah imbalan yang pantas atas jasa yang telah
mereka berikan kepada organisasinya, karena uang dan barang adalah sarana untuk
memenuhi kebutuhan. Kompensasi yang mereka terima mencerminkan ukuran dari apa
yang telah mereka lakukan atau berikan kepada organisasi kerjanya, sehingga hal ini
berhubungan dengan nilai karya bagi perusahaan. Pemberian kompensasi yang
dilaksanakan secara benar akan dapat memuaskan dan memotivasi karyawan guna
mencapai tujuan organisasi.
Pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai prestasi kerja juga berkaitan dengan kepuasan
kerja yang merupakan suatu kondisi yang akan menampakan prestasi kerja seseorang.
Kepuasan kerja dapat memberikan karakteristik tertentu pada prestasi kerja individu yang
akhirnya akan nampak pula pada peningkatan hasil kerja. Kepuasan kerja yang memadai
akan memacu semangat serta, kreativitas dalam bekerja sehingga dapat menunjukkan
prestasi kerja yang baik dan pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas.
Jabatan merupakan tanggung jawab yang diemban setiap pegawai untuk melaksanakan
tugas pekerjaannya. Promosi jabatan dalam suatu organisasi kerja dilakukan untuk
memotivasi pegawainya untuk meningkatkan hasil kerja. Setiap pegawai memiliki
kesempatan yang sama untuk dipromosikan pada jabatan tertentu, apakah sebagai
pimpinan puncak, (Top manager) kepala bagian (midle manager) atau kepala unit (unit
manager) yang pada dasarnya adalah membangun semangat dan kreatifitas pegawai dalam
bekerja.
Permasalahan kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan dapat terjadi pada
setiap organisasi kerja, jika dikaitkan dengan peningkatan prestasi kerja, masing-masing
faktor akan memberikan dampak yang berbeda-beda. Kompensasi memfokuskan uang

3. 3
sebagai alat untuk berprestasi, kepuasan kerja memfokuskan kesesuaian kerja untuk
berprestasi dan promosi jabatan memfokuskan pendidikan, kemampuan dan pengalaman
kerja untuk berprestasi. Jika elaborasi dari variabel-variabel tersebut bersifat positif maka
kemungkinan akan berdampak pada peningkatan prestasi kerja, sebaliknya jika hasil
elaborasinya negatif maka akan berdampak pada kemunduran yang akhirnya memerlukan
adanya pengembangan karier.
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. merupakan salah
satu instansi yang dibentuk oleh pemerintah untuk menunjang penyelenggaraan
pemerintahan di bidang tenaga kerja dan transmigrasi. Instansi ini memiliki sumber daya
manusia yang terdiri dari 275 orang yang terbagi pada 9 unit kerja dengan jenis tugas dan
tanggung jawab yang berbeda-beda.
Kompensasi pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara
terdiri dari gaji, dan honor kerja proyek yang diberikan sesuai dengan kegiatan proyek.
Kompensasi diberikan sesuai dengan hasil kerja dari pegawai, namun ada juga yang
mendapat kompensasi tanpa melakukan pekerjaan dan hanya karena ada hubungan kerja
seperti kepala bagian dan kepala seksi yang tidak segan-segan meminta kompensasi
sebagai bonus untuk dirinya sebagai penanggung jawab bagian atau seksi yang
dipimpinnya sementara pegawai yang berhak atas kompensasinya terkadang hanya
mendapat separuh yang selayaknya. Hal ini menunjukkan adanya ketidak seimbangan
antara yang bekerja dan yang tidak bekerja disamakan dalam perolehan kompensasi.
Fenomena ini membuat pegawai menjadi tidak bersemangat dan tidak loyal terhadap
pekerjaannya sendiri dan tidak heran jika ada pegawai yang mencari kompensasi pada unit
kerja yang lain.
Kegiatan mutasi dan rotasi pegawai selalu dilakukan untuk mengembangkan dan
meningkatkan kemampuan kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

4. 4
Provinsi Sulawesi Tenggara, namun hal ini menjadi permasalahan bagi sebagai pegawai
yang tidak puas dengan kegiatan mutasi dan rotasi tersebut karena mereka harus
menyesuaikan dengan jenis pekerjaan yang akan mereka lakukan. Hal ini akan menjadi
ketidakpuasan kerja pegawai dan pekerjaan tidak dilakukan dengan baik. Pegawai akan
bekerja dengan baik jika pekerjaan tersebut sesuai dengan spesifikasi pendidikan dan
kemampuan kerjanya sebaliknya pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan oleh pegawai
disebabkan oleh karena ketidakmampuan kerja dan tidak ada kesesuaian antara
pendidikan, pengalaman dan keterampilan terhadap pekerjaan yang akan dilaksanakan.
Kondisi ini membuat setiap pekerjaan tidak dapat diselesaikan dengan baik.
Promosi jabatan yang dilakukan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi
Sulawesi Tenggara bertujuan untuk meningkatkan karier pegawai dalam kedinasannya,
tetapi promosi jabatan kepada pegawai yang dekat dengan pimpinan selalu menimbulkan
kesenjangan sosial diantara rekan sekerja. Promosi jabatan kepada pegawai dengan
pangkat golongan IIIc menjadi Kepala Seksi melampau pegawai dengan pangkat
golongan IIId dan IVa ini terjadi karena ada kepentingan pimpinan dan pendekatan
kekeluargaan yang mengakibatkan putusnya komunikasi (miscommunication) antar
pegawai.
Berkaitan dengan kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan pada Dinas Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara, dalam meningkatkan prestasi kerja
pegawai, maka untuk membangun prestasi kerja pegawai diharapkan adanya pemberian
kompensasi yang wajar dan sesuai dengan hasil kerja yang dilakukan, kemudian
memberikan pekerjaan kepada pegawai harus sesuai dengan bidang kerja dari pegawai
tersebut sehingga mereka dapat bekerja dengan baik dan mencapai kepuasan terhadap
hasil kerjanya. Selain itu kegiatan promosi jabatan diharapkan dapat berjalan sesuai
dengan paradigma kepangkatan dalam kedinasan serta menghindari adanya status

5. 5
kekerabatan yang mengarah pada kesenjangan kerja dan jabatan yang ditempati bukan
pada pegawai yang dipromosikan tetapi pada orang yang memiliki kepentingan individual.
Fenomena tersebut menunjukkan adanya bentuk-bentuk kepentingan dalam pemberian
kompensasi, pekerjaan dan jabatan yang membuat seorang pegawai Dinas Tenaga Kerja
dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara berada pada pilihan untuk berprestasi atau
tetap menjalankan tugas sebagaimana mestinya.
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya maka, penulis melakukan
penelitian lebih lanjut dengan judul:” Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja Dan
Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja. (Studi) Pada Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya maka, masalah dalam
penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: “
1. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada Dinas Tenaga
Kerja Dan Transmigrasi Povinsi Sulawesi Tenggara ?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada Dinas
Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Povinsi Sulawesi Tenggara ?
3. Apakah promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada
Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Povinsi Sulawesi Tenggara ?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis :
1. Pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Dan
Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.
2. Pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pada Dinas Tenaga Kerja Dan
Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara

6. 6
3. Pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja pada Dinas Tenaga Kerja Dan
Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara
1.4 Kegunaan Penelitian
Penelitian diharapkan bermanfaat:
a. Secara Teoritis
1. Dapat menjadi sumber referensi dalam mengembangkan pengetahuan sumber daya
manusian tentang kompensasi, kepuasan kerja, promosi jabatan dan prestasi kerja.
2. Dapat menjadi pedoman dalam pelaksanaan kompensasi, peningkatan kepuasan
kerja pegawai dan promosi jabatan serta peningkatan prestasi kerja dalam rangka
pengembangan sumber daya manusia.
3. Dapat menjadi bahan referensi bagi peneliti lainnya yang relevan dengan
penelitian ini.
b. Secara Praktis
1. Bahan masukan bagi Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi
Tenggara dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai melalui pemberian
kompensasi dan peningkatan kepuasan kerja serta melaksanakan promosi jabatan
dengan baik
2. Bahan masukan bagi Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi dalam meningkatkan prestasi kerja.

7. 7
II. KERANGKA TEORITIK
2.1 Kajian Teori
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pada dasarnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu gerakan
pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial,
yang perlu dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi
organisasi maupun bagi pengembangan dirinya. (As’ad, 1997 : 5)
Hasibuan (2001 : 10) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam
organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang
merupakan tenaga kerja pada perusahaan.
Michael Harris (2000 : 101) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia: "Human
Resource Management (HRM) as programs, policies, and practices for managing an
organization's workforce. (Manajemen Sumberdaya Manusia adalah suatu program,
kebijaksanaan dan pelaksanaan untuk mengelola suatu kekuatan kerja organisasi)".
Selanjutnya Garry Dressler (2004 : 2), mengemukakan pengertian manajemen sumber daya
manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada
karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, dan keamanan, serta masalah
keadilan. Senada dengan pendapat Werther and Davis (1998), menyatakan: "Human
Resources Management is a system that consists of many interdependent activities. This
activities do not occur in isolation virtually everyone affects another human resources activity
(MSDM adalah sebuah sistem yang terdiri dari berbagai kegiatan yang saling memiliki
ketergantungan antara satu dengan yang lainnya, dimana kegiatan-kegiatan tersebut tidak
pernah terpisah, masing-masing saling mempengaruhi antar kegiatan sumber daya manusia)".

8. 8
Robert L. Malthis dan John H. Jackson (2001 : 4), mengemukakan bahwa manajemen
sumber daya manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dari suatu organisasi
untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan
sasaran suatu organisasi. Milkovich and Boudreau (1997): "Human Resources Management is
series of integrated decisions that form the employment relationship, their quality directly
contributes to the ability of the organization and the employees to achieve their objectives
(manajemen sumber daya manusia adalah satu set keputusan terintegrasi yang membentuk
hubungan pekerjaan, berkontribusi kualitas secara langsung dalam mewujudkan kemampuan
organisasi dan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi )".
Kerangka dasar dalam implementasi fungsi manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
dapat dibedakan atas dua fungsi yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional sumber daya
manusia, Edwin B. Flippo (1984 : 5). Lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut:
1. Fungsi-fungsi manajemen meliputi:
a. Perencanaan (planning)
b. Pengorganisasian (organizing)
c. pengarahan (directing) dan
d. Pengendalian (controlling)
2. Fungsi-fungsi Operasional SDM meliputi:
a. Pengadaan tenaga kerja (procurement), Fungsi operasional pertama dari manajemen
personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari
personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang
dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan
dan perekrutannya, seleksi dan penempatan. Penentuan sumber daya manusia yang
dibutuhkan harus berstandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan
pekerjaan yang ditentukan sebelumnya.

9. 9
b. Pengembangan (development), Sesudah personalia diperoleh mereka harus
dikembangkan sampai pada tingkat tertentu. Pengembangan merupakan peningkatan
keterampilan melalui pelatihan perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Pengembangan
merupakan kegiatan yang amat penting dan terus tumbuh karena perubahan-perubahan
teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit.
c. Kompensasi (compensation), Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai
dan layak kepada personalia untuk sumbangan kepada tujuan organisasi. Beberapa
penelitian tentang moral yang dilakukan akhir-akhir ini cenderung mengurangi
pentingnya arti penghasilan dalam bentuk upah bagi para karyawan, namun kita tetap
berpendapat kompensasi adalah salah satu fungsi manajemen personalia.
d. Integrasi (integration), Setelah karyawan diperoleh dikembangkan, dan diberi
kompensasi secara layak, maka muncul lagi tantangan yang sangat sulit dan
mengecewakan bagi manajemen. Kita mendefinisikan sebagai “integrasi”. Integrasi
merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas
kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat dan organisasi. Definisi
ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa dalam masyarakat kita terdapat tumpang
tindih kepentingan yang cukup berarti. Akibatnya kita harus mempertimbangkan
perasaan dan sikap personalia dalam menerapkan asas-asas dan kebijakan organisasi.
e. Pemeliharaan (maintenance), Setelah melaksanaan fungsi-fungsi di atas dengan baik,
maka kita sekarang memiliki angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu
untuk bekerja. Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan keadaan ini.
f. Pemisahan (separation), Fungsi terakhir manajemen personalia adalah memutuskan
hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat.
Organisasi bertanggungjawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja

10. 10
sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang ditentukan dan menjamin bahwa warga
masyarakat yang dikembalikan berada dalam keadaan baik (Edwin Flippo, 1984 : 5).
Selanjutnya Sihotang (2007:10) mengemukakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusi terdiri dari dua jenis fungsi yaitu:
1. Fungsi-fungsi manajemen meliputi: (a) perencanaan, (b) pengorganisasian, (c)
pengarahan, (d) pengkoordinasian dan (e) pengawasan.
2. Fungsi-fungsi operasional terdiri dari: (a) pengadaan, (b) seleksi dan tes penyaringan, (c)
pelatihan pra tugas, (d) analisis pekerjaan, (e) penempatan, (f) pemberian kompesasi, (g)
pengembangan, (h) pengintegrasian, (i) pemeliharaan, dan (j) pelepasan sumber daya
manusia atau (separation),
Amstrong (2003 : 183), mengemukakan fungsi-fungsi Manajemen sumber daya manusia
meliputi : (1) Seleksi dan perekrutan (recruitment and selection), (2) Pengenalan
(orientation), (3) Pelatihan (training), (4) Penilaian (appraisal), (5) Fleksibilitas keterampilan
(skills flexibility), (6) Keberagaman pekerjaan (variation of work), (7) Tanggungjawab
pekerjaan (responsibility of work), (8) Kerjasama tim (teamwork), (9) Komunikasi
(communication), (10) Perbaikan kualitas tim (quality improvement team), (11) Penyelarasan
(harmonization), (12) Pembayaran yang komparatif (payment comparability), dan (13) Sistem
kompensasi insentif (system of incentive compensation).
Mc. Harris (2000 : 101), menyatakan bahwa fungsi - fungsi manajemen sumber daya
manusia meliputi : planning, staffing, evaluating and compensating, improving, and
maintaining effective relationships (perencanaan, staffing, pengevaluasian dan kompensasi,
penyempurnaan, dan memelihara hubungan yang efektif). Dressler (2004 : 2), menjelaskan
fungsi - fungsi manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, dan
memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja, kesehatan dan
keamanan, dan masalah keadilan melalui :

11. 11
1. Melakukan analisis pekerjaan (menentukan pekerjaan setiap karyawan)
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon karyawan
3. Memilih calon karyawan
4. Mengarahkan dan melatih karyawan-karyawan baru
5. Mengatur upah dan gaji (memberikan kompensasi kepada karyawan)
6. Memberikan insentif dan keuntungan
7. Menilai prestasi
8. Berkomunikasi (mewawancarai, memberikan konseling, mendisiplinkan)
9. Melatih dan mengembangkan para manajer
10. Membangun komitmen karyawan.
Nawawi (2001 : 256-264), fungsi - fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri atas :
(1) Rekrutmen; (2) Pengaturan staf meliputi : proses seleksi, metode skrening dan seleksi,
metode interview dalam seleksi pekerja, orientasi dan pelatihan; (3) Penilaian prestasi kerja;
(4) Pengembangan karir; (5) Kompensasi; (6) Kompensasi tidak langsung; (7) Motivasi kerja;
(8) Dimensi – dimensi internasional manajemen sumber daya manusia. Sementara Melayu SP
Hasibuan (2001 : 21), mengemukakan bahwa fungsi – fungsi manajemen sumber daya
manusia meliputi : (1) Perencanaan dan pengorganisasian; (2) Pengarahan dan pengendalian;
(3) Pengadaan; (4) Pengembangan; (5) Kompensasi; (6) Pengintegrasian; (7) Pemeliharaan;
(8) Kedisiplinan; dan (9) Pemisahan.
2.1.2 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan
yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem
kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan
organisasi memperoleh, mempekerjakan dan mempertahankan karyawan (Martoyo, 2000:78).

12. 12
Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding.
Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan
kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka (Mangkunegara, 2000:83)
Kompensasi adalah “imbalan-imbalan finansial dan jasa-jasa tanpa wujud dan
tunjangan-tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan
kepegawaian“ (Simamora, 1999: 540). Sedangkan Panggabean (2004: 84) menyatakan bahwa
kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang
diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan
perusahaan.
Sebagaimana yang diterangkan Umar (1998), bahwa salah satu cara manajemen untuk
meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui
kompensasi. Kompensasi dapat diartikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Mathis dan Jackson (2006), kompensasi terdiri atas :
a. Kompensasi langsung, yang terdiri dari gaji pokok (upah dan gaji) dan penghasilan tidak
tetap (bonus, insentif, opsi saham)
b. Kompensasi tidak langsung, yang terdiri dari tunjangan (asuransi kesehatan/jiwa, cuti
berbayar, dana pensiun)
Sirait (2006:181) mengemukakan bahwa pegawai harus diberi imbalan bagi upaya
yang telah mereka keluarkan untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan mereka sendiri.
Kompensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Dalam kompensasi bisa juga termasuk di
dalamnya insentif/perangsang dan program kesejahteraan pegawai (employee benefit and
service). Insentif dapat meningkatkan produktivitas.

13. 13
2.1.3 Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Suasana lingkungan kerja
mempengaruhi perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Karena pekerjaan merupakan
bagian hidup dari karyawan, maka kepuasan kerja dapat mempengaruhi kepuasan hidup
secara umum Handoko (1996:76) menyatakan bahwa ketika karyawan dipekerjakan oleh
suatu perusahaan, mereka datang ke perusahaan dengan sejumlah harapan, kebutuhan dan
pengalaman masa lalu yang akan dikombinasikan dengan job expectation tentang bekerja.
Jika harapan mereka bertemu, maka umumnya karyawan akan berada pada level tinggi dalam
kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Kepuasan kerja
mempengaruhi kepuasan hidup.
Luthans (1995) memberikan definisi bahwa “job satisfaction is a pleasurable or
positive emotional state resulting from the appraisal one. yang artinya kepuasan adalah suatu
ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan, sebagai hasil dari penilaian
terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
Sementara itu Porter (Wexley dan Yukl, 1992:130-137) mengemukakan mengenai
teori Disrepancy vagwa : Job satisfaction is difference between how much of something there
should be and how much there is now, yang berarti kepuasan kerja adalah perbedaan antara
seberapa banyak segala sesuatu yang seharusnya diterima dengan segala sesuatu yang
sebenarnya ada saat ini. Ada tiga dimensi penting untuk kepuasan kerja, 1) kepuasan kerja
merupakan suatu tanggapan emosional terhadap situasi kerja. Sebagian besar tanggapan itu
tidak dapat dilihat, hanya dapat dirasakan. 2) kepuasan kerja seringkali ditentukan oleh
sejauhmana hasil yang diperoleh sesuai dengan harapan dan 3) kepuasan mencerminkan
beberapa sikap yang saling berhubungan.
Lussier (1996:74) mengatakan bahwa kepuasan kerja seseorang adalah mengenai apa
yang karyawan inginkan dari pekerjaan mereka, lebih dari sekedar keamanan di dalam bekerja

14. 14
dan gaji lebih tinggi. Kepuasan kerja yang tinggi adalah sebuah tanda dari perusahaan yang
dikelola secara baik. Kepuasan kerja yang rendah seringkali menyebabkan terjadinya
pemogokan kerja, produktivitas kerja menurun, prestasi kerja pegawairendah, kualitas produk
yang tidak jujur, masalah kedisiplinan, dan beragam variasi masalah organisasi yang lain.
Peningkatan kepuasan kerja mempengaruhi hubungan kerja dan organisasional yang baik
dengan menciptakan sebuah solusi yang saling menguntungkan.
Definisi lain tentang kepuasan kerja dikemukakan oleh Wexley dan Yukl (1977:98),
yang mengatakan:
“The way an employee feel about his or her job, it is a generalized attitude toward
the job based on evaluation of different aspect of the job. A person’s attitude toward his
job reflect plesant and unpleasant experiences in the job and his expectation about
future experiences.”
Kepuasan kerja secara umum menyangkut sifat seseorang mengenai pekerjaannya.
Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup beberapa hal seperti kondisi
dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan-kepuasan itu tidak tampak serta nyata,
tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan (Amstrong, 1994:70).
Amstrong, (1994:70) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Menurut Herzberg dalam Handoko (2001:193) faktor yang
mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pngakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan
kemajuan. Menurut Wexley dan Yulk dalam Handoko (2001:193) kepuasan adalah perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan berhubungan erat dengan faktor sikap. Seperti yang dikemukakan oleh
Tiffin dalam As’ad (2003:104) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan
terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesama

15. 15
karyawan. Martoyo (2000:142) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional
karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa yang memang
diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada unit kerja, baik itu berhubungan
dengan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja dan disiplin kerja. Menurut Blum
dalam As’ad (2003:113) faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah a) faktor
individu, meliputi : umur, kesehatan, watak dan harapan; b) faktor sosial, meliputi hubungan
kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja,
kebebasan berpolitik dan hubungan kemasyarakatan c) faktor utama dalam pekerjaan,
meliputi upah, pengawasan, ketenteraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju.
Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan,
kecepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan, diperlakukan adil, baik yang
menyangkut pribadi maupun tugas.
Ghiselli dan Brown dalam As'ad, (2003:112-113) mengemukakan lima faktor yang
menimbulkan kepuasan yaitu: pertama, kedudukan (posisi), umumnya ada anggapan bahwa
orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada
pekerjaan yang lebih rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak
selalu benar, perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kedua,
pangkat (golongan), pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan)
sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya.
Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat
dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan.
Ketiga, umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan.
Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur
yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. Keempat, jaminan finansial

16. 16
dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja. Kelima, mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak
pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat
ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan
sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari
organisasi kerja (sense of belonging)
2.1.4 Pengertian Promosi Jabatan
Pekerjaan atau jabatan adalah sekelompok tugas yang harus dijalankan agar suatu
organisasi dapat mencapai tujuan-tujuannya. Posisi (position) adalah kumpulan tugas dan
kewajiban yang dijalankan oleh seorang pekerja, sehingga akan ada satu posisi untuk setiap
pekerjaan dalam sebuah organisasi. Sebagai contoh, sebuah perusahaan kecil bisa saja
memiliki 25 jabatan (Job) bagi 75 pekerjanya, sementara dalam sebuah perusahaan besar ada
2.000 jabatan bagi 50.000 pekerja (Marwansyah dan Mukaram, 2000 : 23).
Mondy dan Noe (1990 : 23) mengemukakan bahwa analisis jabatan adalah proses
pengumpulan informasi tentang jabatan/pekerjaan tertentu dan penentuan unsur-unsur pokok
yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut dan proses sistematis untuk
menentukan keterampilan, tugas-tugas, dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan-pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau prosedur yang sistematis untuk
mengindentifikasikan tugas-tugas yang diperlukan dalam suatu jabatan dan kondisi
lingkungan (fisik dan sosial) tempat tugas-tugas dijalankan.
Mondy dan Neo (1990 : 24), tujuan analisis jabatan adalah untuk memperoleh jabatan
atas enam pertanyaan penting berikut ini :
a. Tugas-tugas fisik dan mental apa yang dijalankan oleh pekerjaan.
b. Kapan pekerjaan itu harus diselesaikan.

17. 17
c. Di mana pekerjaan itu harus dilakukan
d. Bagaimana pekerja melakukan pekerjaan itu
e. Untuk apa pekerjaan itu di lakukan ?
f. Persyaratan apa yang diperlukan untuk menjalangkan pekerjaan itu ?
Pengumpulan informasi tentang suatu jabatan dapat dilakukan dengan menggunakan cara-
cara sebagai berikut :
a) Angket terstruktur, dengan cara ini, kepada para pekerja disajikan daftar tugas-tugas,
daftar perilaku kerja (misalnya : melakukan negosiasi, mengoordinasikan, menggunakan
kedua tangan), atau keduanya. Fokus tugas-tugas itu terletak dari apa yang dihasilkan. Ini
merupakan pendekatan yang berorientasikan pada pekerjaan (job oriented approach). Di
sisi lain, perilaku kerja berfokus pada bagian suatu pekerjaan dilakukan. Ini merupakan
worker-orientet apprpach.
b) Pengamatan. Analisis mengamati seorang pekerja atau sekelompok pekerja yang sedang
melakukan suatu pekerjaan.
c) Wawancara. Untuk pekerjaan-pekerjaan yang tidak memungkinkan analisis untuk benar-
benar melakukan pekerjaan tersebut atau bila pengamatan tidak praktis untuk
dilaksanakan maka analisis perlu mengandalkan deskripsi pekerjaan itu sendiri tentang
apa yang ia kerjakan, mengapa dan bagaimana pekerjaan itu dilakukan.
d) Catatan Karyawan. Mirip dengan metode wawancara, dengan metoda ini analisis
menyandarkan diri pada informasi yang berasal dari catatan karyawan tentang apa,
mengapa, dan bagaimana ia melakukan pekerjaan.
e) “Job Performance”. Dengan pendekatan ini, analisis benar-benar melakukan pekerjaan
yang sedang dikajinya untuk memperoleh informasi orang pertama tentang suatu
pekerjaan.

18. 18
Pendapat yang mirip sama dengan di atas dikemukakan oleh Filippo (1985:24)
bahwa ada empat cara yang populer digunakan dalam pengumpulan data pada analisis
jabatan, yaitu :
1. Questionare.
2. writte naratives
3. Observation
4. Interviews
Kajian yang dilakukan oleh Siegel dan Lane (1987) menyebutkan tiga jenis prosedur
analisis jabatan, yaitu :
1. Job Orientet Procedures.
Analisis yang dilakukan menekankan pada hasil spesifik atau hasil akhir dalam jabatan
tertentu (misalnya : surat telah diarsipkan, dokumen telah ditik, dan sebagainya)
2. Trait Oriented procedures.
Dalam prosedur ini, analisis melakukan pada kemampuan atau karakteristik yang
mempengaruhi unjuk kerja yang memuaskan.
3. Worker Oriented procedures
Prosedur ini menekankan pada apa yang dilakukan (perilaku) oleh pegawai, agar
diperoleh hasil tertentu
Menurut Handoko ( 2001: 121), karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan
lateral ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang
lebih baik dalam menyilang hierarki hubungan selama kehidupan kerja seseorang. Prospek
demikian akan mendorong seseorang untuk merencanakan kariernya dan mengambil langkah-
langkah yang diperlukan, misalnya dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan tambahan
sehingga jabatan yang lebih tinggi benar-benar dapat tercapai.

19. 19
Secara umum diketahui bahwa yang dimaksud dengan promosi jabatan adalah seorang
karyawan dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tergantung tanggung
jawabnya lebih besar tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilan yang
lebih besar pula. Siagian (1997:169-170), setiap pegawai mendambakan promosi karena
dipandang sebagai penghargaan atas penghasilan seseorang menunaikan kewajibannya dalam
pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang,sekaligus sebagai pengakuan atas
kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam
organisasi
Menurut Hasibuan (2002: 108), promosi jabatan adalah perpindahan yang
memperbesar wewenang dan tanggung jawab karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam
organisasi sehingga kewajiban, baik status dan penghasilannya semakin besar. Hampir semua
karyawan mendambakan untuk mendapatkan promosi jabatan tersebut. Karena pada dasarnya
semua karyawan menginginkan kehidupan yang lebih baik dari sebelumnya, pendapatan yang
lebih tinggi dan juga status sosial.
Husnan (2002:111) mengemukakan bahwa kesempatan untuk maju di dalam
organisasi sering disebut sebagai promosi (naik pangkat). Suatu promosi berarti perpindahan
dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang tinggi.
Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah dan
hak-hak lainnya. Walaupun demikian ada juga promosi yang tidak disertai dengan
peningkatan gaji yang disebut promosi kering. Promosi dibedakan dengan trasnfer karena
transfer hanya menyangkut kepindahan jabatan ke jabatan yang sama dalam arti status,
tanggung jawab dan gaji.

20. 20
2.1.5 Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah suatu hal yang mutlak dalam suatu perusahaan atau instansi.
Setiap perusahaan akan mempunyai interprestasi yang berbeda tentang prestasi kerja, dengan
kata lain bahwa setiap perusahaan mempunyai batasan masing-masing dalam masalah prestasi
kerja tersebut, karena prestasi kerja ini merupakan tujuan akhir suatu kebijaksanaan
perusahaan.(Rao T.A, 1997: 4)
Penilaian prestasi kerja adalah proses di mana organisasi mengevaluasi atau menilai
kerja karyawannya. Kegiatan ini dapat memberikan umpan balik kepada karyawan tentang
pelaksanaan pekerjaan mereka. Pelaksanaan penilaian ini sering sulit karena menyangkut hal-
hal kualitatif, faktor-faktor kualitatif yang sulit untuk diukur secara nyata misalnya loyalitas,
dedikasi dan tanggung jawab. Hal ini merupakan faktor relevan yang berbeda dari suatu
perusahaan dengan perusahaan lainnya.(Rivai, 2005:114)
Adapun kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja antara lain :
1. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen
personalia dapat membetulkan kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan
upah, pemberian bonus dan kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, mutasi dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja, promosi sering
merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu seseorang.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan agar diadakannya latihan. Demikian juga
prestasi kerja yang baik mencerminkan adanya potensi yang harus di kembangkan.

21. 21
5. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarah kepada keputusan-keputusan karier yaitu tentang jalur-
jalur karier yang harus ditempuh.
6. Penyimpangan proses staffing
Prestasi yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing
departemen personalia.
7. Ketidak akuratan informasi
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi
analisa atau komponen-komponen lainnya dalam sistem informasi manajemen personalia.
Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat menyebabkan keputusan-keputusan
personalia yang diambil tidak akurat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda adanya kesalahan desain
pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat menjamin keputusan -keputusan penempatan di
dalam perusahaan yang diambil tanpa adanya diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor dari luar lingkungan kerja,
seperti faktor keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai prestasi kerja atau dalam bahasa Inggris
disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan
pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut
berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering
diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. (Ruky:1997: 15)

22. 22
Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan definisi tentang prestasi kerja
sebagai berikut :
“performance is defined as the record of outcome produced on a specified jobfunction
or activity during a specified time period”
(Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui
fungsi-fungsi pekerjaantertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu).
Definisi diatas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau
yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan. Rahmanto
(2001:18) menyebutkan prestasi kerja atau prestasi kerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas
yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan kemampuan yang
ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Penilaian prestasi kerja dalam bahasa inggris disebut sebagai performace appraisal. Pada
kamus Manajemen SDM dan Perilaku Organisasi (Tunggal, 1997:48) berarti suatu proses
organisasi menilai performa individu. Sedangkan Bittel (1996:233) menyebutkan suatu
evaluasi formal dan sistematis tentang seberapa baik seseorang melakukan tugasnya dan
memenuhi perannya yang sesuai dalam organisasi. Blanchard dan Spencer (1982:100)
menyebutkan penilaian prestasi kerja merupakan proses organisasi yang mengevaluasi
prestasi kerja karyawan terhadap pekerjaannya. Esensinya, supervisor dan karyawan secara
formal melakukan evaluasi terus menerus. Kebanyakan mereka mengacu pada prestasi kerja
sebelumnya dan mengevaluasi untuk mengetahui apa yang akan dilakukan selanjutnya. Ketika
prestasi kerja tidak memenuhi syarat, maka manajer atau supervisor harus mengambil
tindakan, demikian juga apabila prestasi kerjanya bagus maka perilakunya perlu
dipertahankan.

23. 23
Analisis pekerjaan mempunyai aplikasi ketiga yaitu standar-standar prestasi kerja.
Standar-standar ini memberikan manfaat pertama, standar berfungsi sebagai sasaran atau
target bagi pelaksanaan kerja karyawan, tantangan pencapaian sasaran-sasaran bisa
memotivasi para karyawan. Kedua, standar adalah kriteria dari keberhasilan kerja yang dinilai
atau diukur. Ketiga, tanpa standar, tidak ada sistem pengawasan yang dapat mengevaluasi
pelaksanaan kerja. (Handoko, 2001:51).
2.1.6 Hubungan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Bagi organisasi, upah merupakan biaya, upah yang terlalu tinggi akan mengurangi
daya saing perusahaan, mutu produk yang dihasilkan kurang baik karena mungkin saja bahan
baku yang digunakan jelek. Sebaliknya jika upah terlalu rendah, kita tidak bisa menciptakan
pekerjaan yang menarik sehingga harus dicari keseimbangan kompensasi dan masalah
kompensasi harus benar-benar ditangani dengan baik oleh bagian kepegawaian. Dengan
demikian tujuan perusahaan secara keseluruhan akan tercapai dengan program kompensasi
yang baik. Adapun tujuan manajemen kompensasi adalah : (Sirait, 2006:183)
1. Untuk memperoleh pegawai yang berprestasi
2. Mempertahankan pegawai yang sedang bekerja agar jangan akan keluar.
3. Bisa menjamin suatu keadilan/kesamaan
4. Suatu kompensasi harus merupakan imbalan dari perilaku yang diinginkan
5. Bisa mengendalikan biaya
6. Tidak bertentangan dengan peraturan/hukum yang ditetapkan oleh pemerintah
7. Untuk dapat menciptakan suatu administrasi yang efisien.
Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan merupakan penghargaan terhadap hasil kerja
yang dicapai setiap karyawan. Peningkatan hasil kerja dari waktu ke waktu menunjukkan
adanya prestasi kerja yang harus diberikan penghargaan berupa hadiah dalam bentuk uang
(Handoko, 2001:53).

24. 24
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1.Desain Penelitian
Desain penelitian ini adalah eksplanatori dengan menggunakan analisis statistik
deskriptif dari data yang telah dikategorikan. Penggunaan analisis didasari pertimbangan
model hipotesis yang dibangun untuk menjawab permasalahan dan tujuan yang ingin dicapai
dalam penelitian. Data yang digunakan adalah data primer yang dikumpul secara cross section
melalui kuisioner.
3.2.Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara yang berjumlah 275 orang.
3.2.2 Penentuan Sampel Penelitian
Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik
pusposive sampling yakni penentuan sampel secara sengaja seperti yang dikemukakan oleh
Sugiyono (2006) terhadap 275 pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi
Sulawesi Tenggara. sebesar 20%. Dengan demikian jumlah sampel berjumlah 55 orang
3.3.Sumber dan Jenis Data
Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data
primer meliputi data tanggapan responden terhadap kompensasi, kepuasan kerja dan promosi
jabatan serta prestasi kerja pegawai. Data primer ini diperoleh dari penyebaran kuisioner.
Data sekunder diperoleh dari laporan-laporan kegiatan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi Sulawesi Tenggara dan dokumentasi yang ada pada Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.

25. 25
3.4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Kuisioner, dilakukan dengan menyebar pertanyaan kepada responden. Kuisioner diisi
dengan jawaban atas pilihan yang disesuaikan dengan pendapat dan keterangan yang
mendukung pembuktian hipotesis penelitian.
2. Wawancara dilakukan dengan menghubungi para responden di Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. untuk mendapatkan informasi yang lebih
lengkap dalam menganalisis data dalam penelitian ini.
3. Dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan laporan dan dokumentasi untuk
kebutuhan penelitian
3.5 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
3.5.1. Uji validitas
Instrumen tersebut dikatakan valid jika dapat mengukur apa yang seharusnya diukur
atau mengukur apa yang di inginkan dengan tepat (Supranto, 1997 : 121). Dalam pengujian
validitas, instrumen diuji dengan menghitung koefisien korelasi antara skor item dan skor
totalnya dalam taraf signifikansi 0,05 dengan menggunakan Korelasi Product Moment
Pearson (Santoso, 2002 : 120). Instrumen bisa dikatakan valid mempunyai nilai r hitung > r
tabel dengan tingkat signifikansi lebih kecil di bawah 0,05 (Santoso, 2002 : 283). Instrumen
yang telah memiliki tingkat validitas yang dapat di terima jika nilai koefisien korelasi yang
terukur adalah varibel ≥ 0,30 atau 30%.
3.5.2. Uji reliabilitas
Instrumen tersebut di katakan reliabel jika dapat di inginkan untuk mengukur variabel
berulang kali yang akan menghasilkan data yang sama atau hanya sedikit bervariasi
(Supranto, 1997 : 112). Uji reliabilitas untuk menguji konsistensi instrumen menggunakan
koefisien Alpha Cronbach (α). Instrumen yang telah memiliki tingkat keandalan atau

26. 26
reliabilitas yang dapat di terima jika nilai koefisiennya realibilitas yang terukur adalah varibel
≥ 0,60.
3.6 Teknik Analisis Data
3.6.1 Analisis Statistik Deskriptif
Analisis statistik deskriptif dilakukan dengan memberikan deskriptif atau gambaran
tentang karakteristik responden serta menyusun distribusi frekuensi dengan menggunakan
data dari kuisioner atau angket penelitian yang telah diberikan kepada responden sehingga
diperoleh frekuensi, persentasi dan rata-rata skor jawaban responden.
3.6.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam mencapai tujuan penelitian ini, maka data yang diperoleh selanjutnya akan
diolah dengan teknik analisis yang sesuai dengan kebutuhan penelitian ini yaitu analisis
regresi linear berganda :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e (Riduwan, 2006)
Keterangan:
Y = Prestasi Pegawai
a = Konstanta
X1 = Kompensasi
X2 = Kepuasan Kerja
X3 = Promosi Jabatan
b1, - b3, = Koefisien regresi yang menyatakan pengaruh masing-masing
variabel terhadap Y
e =Tingkat kesalahan

27. 27
IV. TEMUAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Analisis Deskriptif Statistik
Analisis deskriptif statistik digunakan untuk menjelaskan distribusi frekuensi jabatan
responden atas indikator kompensasi, kepuasan kerja, promosi jabatan dan prestasi kerja
pegawai. Distribusi frekuensi tersebut diperoleh dari hasil skor jawaban responden.
Adapun dasar interprestasi skor item dalam variabel penelitian adalah digambarkan pada
Tabel berikut :
Tabel 1 Dasar Interpretasi Skor
No. Nilai Skor Interpretasi
1. X ≤ 1,5 Berada pada daerah sangat negatif/sangat tidak baik
2. 1,5 < X ≤ 2,5 Berada pada daerah negatif/ tidak baik
3. 2,5 < X ≤ 3,5 Berada pada daerah tengah-tengah/cukup baik
4. 3,5 < X ≤ 4,5 Berada pada daerah positif/ baik
5. X ≥ 4,5 Berada pada daerah sangat positif/ sangat baik
Sumber : Arikunto (dimodifikasi) 1998
Tabel 1 menunjukkan ketentuan skor yang bersumber dari tanggapan responden pada
kuisioner yang digunakan. Batasan skor tersebut digunakan sebagai pengukuran atas rata-
rata skor yang diperoleh dari masing-masing item pernyataan dalam kuisioner.(Arikunto,
1998).
Penelitian yang dilakuksan di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi
Tenggara dengan mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi, kepuasan kerja dan
promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai yang masing-masing telah dioperasional
secara sistematis berdasarkan kuisioner yang disebar kepada setiap responden. Masing-
masing variabel dikaji melalui indikator-indikator yang diukur dengan menggunakan
kuisioner. Hasil pengukuran masing-masing variabel dapat dikemukakan sebagai berikut :

28. 28
4.1.1 Kompensasi (X1)
Hasil pengukuran mengenai item 1 pada kompensasi dalam kuisioner yang bertujuan
untuk gaji yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan yang dilaksanakan
oleh pegawai selama sebulan kerja disajikan pada tabel berikut :
Tabel 2. Frekuensi dan Persentase Variabel Kompensasi
Variabel Item Frekuensi Jawaban Responden (f) dan persentase (%) Total Rata-
(Butir)
Skor rata
SS(5) S(4) KS(3) TS(2) STS(1)
f % F % F % f % F %
X1 X1.1 30 54.5 16 29.1 6 10.9 2 3.6 1 1.8 237 4.31
X1.2 28 50.9 18 32.7 6 10.9 2 3.6 1 1.8 235 4.27
X1.3 30 54.5 14 25.5 8 14.5 3 5.5 1 1.8 237 4.31
X1.4 29 52.7 16 29.1 7 12.7 2 3.6 1 1.8 235 4.27
X1.5 21 38.2 22 40.0 7 12.7 3 5.5 2 3.6 222 4.04
Rata-rata veriabel indikator 1.16
6 4.24
Sumber : Data primer (diolah)
Tabel 2 menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel kompensasi yang
diukur dengan indikator pemberian gaji sesuai dengan tanggung jawab (X1.1) sebagian
besar (83,6%) pegawai setuju dan sangat setuju adanya gaji yang diberikan sesuai dengan
tanggung jawab pekerjaan yang dilaksanakan oleh pegawai selama sebulan. 10,9% adalah
mereka yang kurang setuju selebihnya 5,4% adalah mereka yang tidak setuju dan sangat
tidak setuju dengan gaji yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab. Fenomena tersebut
dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang respon pegawai terhadap pemberian gaji
sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan sebesar 4,31, dan hal ini dinyatakan baik ,
artinya secara rata-rata pemberian gaji sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan pada
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggaran sudah baik, karena itu
diharapkan peningkatan prestasi kerja pegawai. Implikasinya adalah pemberian gaji yang
sesuai kepada pegawai, maka akan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Pada item 2 tentang hak pegawai untuk mendapat penghargaan atas hasil kerjanya
(X1.2) diperoleh bahwa sebagian besar (83,6%) pegawai setuju dan sangat setuju terhadap

29. 29
pemberian penghargaan kepada pegawai yang berhak atas hasil pekerjaannya. 10,9%
adalah mereka yang kurang setuju selebihnya 5,45% adalah mereka yang tidak setuju dan
sangat tidak setuju terhadap pemberian penghargaan kepada pegawai yang berhak atas
hasil kerjanya karena pekerjaan tersebut dilakukan secara bersama dengan rekan sekerja.
Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang respon terhadap
pegawai yang berhak mendapat penghargaan atas hasil kerjanya sebesar 4,27 dan hal ini
dinyatakan baik, artinya secara rata-rata penghargaan yang diberikan kepada pegawai
yang berhak mendapat penghargaan atas hasil kerjanya sudah baik, implikasinya,
pemberian penghargaan yang sesuai atas hasil kerja akan meningkatkan prestasi kerja
pegawai.
Pada item 3 mengenai pegawai diberikan kompensasi sesuai dengan hasil kerjanya
(X1.3) diperoleh bahwa sebagian besar (80,00%) pegawai setuju dan sangat setuju adanya
pemberian kompensasi sesuai dengan hasil kerjanya. 14,5% adalah mereka yang kurang
setuju selebihnya 7,27% adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap
pemberian kompensasi sesuai dengan hasil kerjanya. Fenomena tersebut dipertegas pula
oleh nilai skor rata-rata tentang respon karyawan terhadap pemberian kompensasi atas
hasil kerjanya sebesar 4,27 dan hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata dari
pemberian kompensasi atas hasil kerjanya pegawai sudah baik, implikasinya pegawai
akan meningkatkan prestasi kerja mereka dan menjalan tugas kerjanya dengan baik.
Pada item 4 mengenai pegawai diberikan penghargaan sesuai dengan kemampuannya
dalam bekerja (X1.4) diperoleh bahwa. sebagian besar (81,82%) pegawai setuju dan
sangat setuju adanya pemberian penghargaan sesuai dengan kemampuan. 12,7% adalah
mereka yang kurang setuju selebihnya 5,45% adalah mereka yang tidak setuju dan sangat
tidak setuju terhadap pemberian penghargaan atas kemampuan kerja pegawai dalam
bekerja. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang respon

30. 30
karyawan terhadap pemberian penghargaan atas kemampuan kerja dalam bekerja sebesar
4,27, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata dari pemberian penghargaan atas
kemampuan dalam bekerja sudah baik, Implikasinya penghargaan harus diberikan kepada
mereka yang memiliki kemampuan dalam bekerja dengan baik.
Pada item 5 mengenai pegawai diberikan tunjangan Lauk Pauk untuk meningkatkan
semangat kerja (X1.5) diperoleh bahwa bahwa sebagian besar (78,18%) pegawai setuju
dan sangat setuju terhadap pemberian tunjangan lauk pauk untuk meningkatkan semangat
kerja. 12,7% adalah mereka yang kurang setuju selebihnya 9,09% adalah mereka yang
tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pemberian tunjangan lauk pauk untuk
meningkatkan semangat kerja. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata
tentang respon karyawan terhadap pemberian tunjangan lauk pauk untuk meningkatkan
semangat kerja sebesar 4,04, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata dari
pemberian tunjangan lauk pauk untuk meningkatkan semangat kerja sudah baik,
implikasinya pemberian tunjangan untuk meningkatkan semangat kerja.
4.1.2 Kepuasan Kerja (X2)
Hasil pengukuran indikator dilakukan dengan menggunakan kuisioner, diperoleh
bahwa tanggapan responden terhadap variabel kepuasan kerja. Adapun tanggapan
responden untuk masing-masing item dapat dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 3. Frekuensi dan Persentase Variabel Kepuasan Kerja
Variabel Item Frekuensi Jawaban Responden (f) dan persentase (%) Total Rata-rata
(Butir)
Skor
SS(5) S(4) KS(3) TS(2) STS(1)
f % F % F % f % F %
X2 X1.1 20 36.4 18 32.7 13 23.6 3 5.5 1 1.8 218 3.96
X1.2 23 41.8 15 27.3 13 23.6 3 5.5 1 1.8 221 4.02
X1.3 20 36.4 21 38.2 10 18.2 3 5.5 1 1.8 221 4.02
X1.4 22 40.0 18 32.7 11 20.0 3 5.5 1 1.8 222 4.04
X1.5 17 30.9 22 40.0 12 21.8 3 5.5 1 1.8 216 3.93
Rata-rata veriabel indikator 1098
3.99
Sumber : Data primer (diolah)

31. 31
Tabel 3 menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel kepuasan kerja
yang diukur dengan indikator hubungan kerja dengan sesama rekan sekerja dan saling
membantu dalam pelaksanaan pekerjaan (X2.1) pada item 1 diperoleh bahwa sebagian
besar (69,1%) pegawai setuju dan sangat setuju terhadap hubungan kerja dengan sesama
rekan sekerja dan saling membantu dalam pelaksanaan pekerjaan. 23,6% adalah mereka
yang kurang setuju selebihnya 7,27% adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak
setuju terhadap hubungan kerja dengan sesama rekan sekerja dan bekerja sendiri.
Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang hubungan kerja dengan
sesama rekan sekerja sebesar 3,96, hanya ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata dari
hubungan kerja dengan sesama rekan sekerja dan saling membantu dalam pelaksanaan
pekerjaan sudah baik. Implikasinya adalah bahwa pegawai harus membina kerja sama dan
saling membantu dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan.
Item 2 tentang pekerjaan dikerjakan sesuai dengan kemampuan dan tingkat umur agar
pekerjaan dapat dilaksanakan secara efektif (X2.2). diperoleh bahwa sebagian besar 69,1%
responden setuju bahkan sangat setuju dengan pelaksanaan pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuan dan tingkat umur untuk mencapai hasil yang efektif, ada juga responden yang
kurang setuju (23,6%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat
tidak setuju terhadap pelaksanaan pekerjaan berdasarkan kemampuan dan tingkat umur,
namun demikian rata-rata responden menyatakan setuju dan sangat setuju memiliki
fenomena bahwa pelaksanaan pekerjaan dapat dilaksanakan berdasarkan kemampuan dan
tingkat umur. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang
pelaksanaan pekerjaan berdasarkan kemampuan dan tingkat umur sebesar 4,02, hal ini
dinyatakan baik, artinya secara rata-rata pelaksanaan pekerjaan dilakukan berdasarkan
kemampuan dan tingkat umur untuk meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan
sudah baik.

32. 32
Pada item 3 mengenai pelaksanaan pekerjaan berdasarkan arahan atasan (X2.3),
diperoleh bahwa sebagian besar 74,5% responden setuju bahkan sangat setuju dengan
penyelesaian pekerjaan sesuai dengan arahan atasan, selain itu responden yang kurang
setuju (18,2%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak
setuju terhadap pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan arahan atasan. Fenomena tersebut
dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pelaksanaan pekerjaan berdasarkan arahan
atasan sebesar 4,02, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata pelaksanaan pekerjaan
dengan arahan atasan sudah baik, implikasinya adalah pelaksanaan pekerjaan dapat
ditingkatkan pada setiap unit kerja.
Pada item 4 mengenai penempatan pegawai sesuai dengan jumlah pekerjaan yang
akan dikerjakan (X2.4) diperoleh bahwa sebagian besar 72,7% responden setuju bahkan
sangat setuju dengan penempatan pegawai sesuai dengan jumlah pekerjaan yang akan
dikerjakan, selain itu responden yang kurang setuju (20%) sedangkan selebihnya adalah
mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap penempatan pegawai sesuai
dengan jumlah pekerjaan yang akan dikerjakan. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh
nilai skor rata-rata tentang penempatan pegawai sesuai dengan jumlah pekerjaan yang
akan dikerjakan rata-rata sebesar 4,04, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata
penempatan pegawai sesuai dengan jumlah pekerjaan dapat ditingkatkan untuk mencapai
tingkat penyelesaian pekerjaan dengan baik. Implikasinya adalah pekerjaan dapat
diselesaikan dengan baik dan dapat mewujudkan prestasi kerja
Pada item 5 mengenai pemberikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan pegawai
(X2.5) diperoleh bahwa sebagian besar 70,9% responden setuju bahkan sangat setuju
dengan pemberian pekerjaan sesuai dengan kemampuan pegawai, selain itu responden
yang kurang setuju (21,8%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan
sangat tidak setuju terhadap pemberian pekerjaan sesuai dengan kemampuan pegawai.

33. 33
Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pemberian pekerjaan
sesuai dengan kemampuan kerja pegawai rata-rata sebesar 3,93, hal ini dinyatakan baik,
artinya secara rata-rata pemberian pekerjaan sesuai dengan kemampuan kerja pegawai
sangat berkaitan dengan tujuan peningkatan prestasi kerja.
4.1.3 Promosi Jabatan (X3)
Hasil pengukuran indikator dilakukan dengan menggunakan kuisioner, diperoleh
bahwa tanggapan responden terhadap variabel promosi jabatan. Adapun tanggapan
responden untuk masing-masing item dapat dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 4. Frekuensi dan Persentase Variabel Promosi Jabatan
Variabel Item Frekuensi Jawaban Responden (f) dan persentase (%) Total Rata-
(Butir)
SS(5) S(4) KS(3) TS(2) STS(1) Skor rata
f % F % F % f % F %
X3 X1.1 20 36.4 12 21.8 11 20.0 1 1.8 1 1.8 184 3.35
X1.2 26 47.3 20 36.4 6 10.9 1 1.8 2 3.6 232 4.22
X1.3 23 41.8 24 43.6 5 9.1 1 1.8 2 3.6 230 4.18
X1.4 22 40.0 24 43.6 6 10.9 2 3.6 1 1.8 229 4.16
X1.5 24 43.6 21 38.2 7 12.7 1 1.8 2 3.6 229 4.16
Rata-rata veriabel indikator 1104 4.01
Sumber : Data primer (diolah)
Tabel 4 menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel promosi jabatan
yang diukur dengan indikator penempatan pegawai pada item 1 tentang pegawai yang
ditempatkan pada masing-masing unit memiliki kecakapan dalam bekerja (X3.1) diperoleh
bahwa sebagian besar 58,2% responden setuju bahkan sangat setuju dengan pegawai yang
ditempatkan pada masing-masing unit memiliki kecakapan dalam bekerja, selain itu
responden yang kurang setuju (20%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak
setuju dan sangat tidak setuju terhadap pegawai yang ditempatkan pada masing-masing
unit memiliki kecakapan dalam bekerja. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor
rata-rata tentang pegawai yang ditempatkan pada masing-masing unit memiliki kecakapan
dalam bekerja rata-rata sebesar 4,07, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata

34. 34
pegawai yang ditempatkan pada masing-masing unit memiliki kecakapan dalam bekerja
merupakan salah satu strategi untuk meningkatkan prestasi kerja dan implikasinya
terhadap penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu.
Pada item 2 mengenai pemberian perhatian dan kesempatan untuk dipromosikan (X3.2)
diperoleh bahwa sebagian besar 83,6% responden setuju bahkan sangat setuju dengan
pemberian perhatian dan kesempatan untuk dipromosikan, selain itu responden yang
kurang setuju (10,9%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat
tidak setuju terhadap pemberian perhatian dan kesempatan untuk dipromosikan.
Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pemberian perhatian
dan kesempatan untuk dipromosikan rata-rata sebesar 4,18, hal ini dinyatakan baik artinya
secara rata-rata pemberian perhatian dan kesempatan untuk dipromosikan merupakan
salah satu strategi untuk meningkatkan prestasi kerja dan implikasinya terhadap
penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu.
Pada item 3 mengenai setiap pegawai memiliki kesempatan untuk dipromosikan (X3.3)
diperoleh bahwa sebagian besar 85,5% responden setuju bahkan sangat setuju dengan
setiap pegawai memiliki kesempatan untuk dipromosikan, selain itu responden yang
kurang setuju (9,1%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat
tidak setuju terhadap setiap pegawai memiliki kesempatan untuk dipromosikan harus
memiliki dan memenuhi syarat tertentu menurut mereka. Fenomena tersebut dipertegas
pula oleh nilai skor rata-rata tentang setiap pegawai memiliki kesempatan untuk
dipromosikan rata-rata sebesar 4,16 hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata setiap
pegawai memiliki kesempatan untuk dipromosikan merupakan salah satu peluang untuk
meningkatkan prestasi kerja dan implikasinya terhadap penyelesaian pekerjaan secara
tepat waktu

35. 35
Pada item 4 mengenai pegawai dipromosikan pada posisi dan jabatan yang tepat (X3.4)
diperoleh bahwa sebagian besar 83,6% responden setuju bahkan sangat setuju dengan
pegawai dipromosikan pada posisi dan jabatan yang tepat, selain itu responden yang
kurang setuju (10,9%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat
tidak setuju terhadap pegawai dipromosikan pada posisi dan jabatan yang tepat menurut
mereka. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pegawai
dipromosikan pada posisi dan jabatan yang tepat rata-rata sebesar 4,16, hal ini dinyatakan
baik, artinya secara rata-rata pegawai dipromosikan pada posisi dan jabatan yang tepat
merupakan salah satu strategi untuk meningkatkan prestasi kerja dan implikasinya
terhadap penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu.
Pada item 5 mengenai pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab dalam melakukan
pekerjaan (X3.5) diperoleh bahwa sebagian besar 81,8% responden setuju bahkan sangat
setuju dengan pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan,
selain itu responden yang kurang setuju (12,7%) sedangkan selebihnya adalah mereka
yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pegawai pegawai memiliki tugas dan
tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai
skor rata-rata tentang pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab dalam melakukan
pekerjaan rata-rata sebesar 4,16 hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata pegawai
memiliki tugas dan tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan merupakan salah satu
strategi untuk meningkatkan prestasi kerja dan implikasinya terhadap penyelesaian
pekerjaan secara tepat waktu.
4.1.4 Prestasi Kerja
Hasil pengukuran indikator dilakukan dengan menggunakan kuisioner, diperoleh
bahwa tanggapan responden terhadap variabel prestasi kerja. Adapun tanggapan
responden untuk masing-masing item dapat dijelaskan sebagai berikut :

36. 36
Tabel 5. Frekuensi dan Persentase Variabel Pretasi Kerja
Variabel Item Frekuensi Jawaban Responden (f) dan persentase (%) Total Rata-
(Butir)
SS(5) S(4) KS(3) TS(2) STS(1) Skor rata
f % F % F % f % F %
Y Y1 29 52.7 15 27.3 9 16.4 1 1.8 1 1.8 235 4.27
Y2 30 54.5 16 29.1 5 9.1 3 5.5 1 1.8 236 4.29
Y3 30 54.5 17 30.9 3 5.5 3 5.5 2 3.6 235 4.27
Y4 29 52.7 16 29.1 5 9.1 3 5.5 2 3.6 232 4.22
Y5 31 56.4 14 25.5 5 9.1 4 7.3 1 1.8 235 4.27
Rata-rata veriabel indikator 1173 4.27
Sumber : Data primer (diolah)
Tabel 5 menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel prestasi kerja
yang diukur dengan indikator pada item 1 mengenai
Kemampuan pegawai dalam memanfaatkan waktu kerja dengan baik (Y1) diperoleh
bahwa sebagian besar 80% responden setuju bahkan sangat setuju dengan pegawai
mampu memanfaatkan waktu kerja dengan baik, selain itu responden yang kurang setuju
(16,4%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju
terhadap pegawai mampu memanfaatkan waktu kerja dengan baik karena waktu kerja juga
sering dimanfaatkan untuk kegiatan lain yang menyebabkan pekerjaan menjadi tidak
efektif . Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pegawai
mampu memanfaatkan waktu kerja dengan baik rata-rata sebesar 4,27, hal ini dinyatakan
baik, artinya secara rata-rata pegawai mampu memanfaatkan waktu kerja dengan baik
merupakan semangat kerja yang implikasinya adalah peningkatan waktu kerja.
Pada item 2 mengenai pekerjaan dikerjakan dengan baik hingga selesai (Y2) diperoleh
bahwa sebagian besar 83,6% responden setuju bahkan sangat setuju dengan pekerjaan
dikerjakan dengan baik hingga selesai, selain itu responden yang kurang setuju (9,1%)
sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap
pekerjaan dikerjakan dengan baik hingga selesai karena banyaknya pekerjaan dari atasan
yang mendesak untuk diselesaikan sehingga pekerjaan utama terabaikan . Fenomena
tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pekerjaan dikerjakan dengan baik

37. 37
hingga selesai rata-rata sebesar 4,29, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata
pegawai melakukan pekerjaan dengan baik hingga selesai implikasinya adalah
peningkatan kualitas kerja pegawai.
Pada item 3 mengenai pegawai mampu bekerja secara efektif dan menyelesaikan
pekerjaan dengan tepat (Y3) diperoleh bahwa sebagian besar 85,5% responden setuju
bahkan sangat setuju dengan kemampuan pegawai dalam bekerja secara efektif dan
menyelesaikan pekerjaan dengan tepat, selain itu responden yang kurang setuju (5,5%)
sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap
kemampuan pegawai dalam bekerja secara efektif dan menyelesaikan pekerjaan dengan
tepat . Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang kemampuan
pegawai dalam bekerja secara efektif dan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat rata-rata
sebesar 4,27, hal ini dinyatakan baik artinya secara rata-rata kemampuan pegawai dalam
bekerja secara efektif dan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat implikasinya adalah
peningkatan kualitas kerja pegawai.
Pada item 4 mengenai peningkatan prestasi kerja dilakukan berdasarkan unit kerja
masing-masing (Y4) diperoleh bahwa sebagian besar 81,8% responden setuju bahkan
sangat setuju dengan peningkatan prestasi kerja dilakukan berdasarkan unit kerja masing-
masing, selain itu responden yang kurang setuju (9,1%) sedangkan selebihnya adalah
mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap peningkatan prestasi kerja
dilakukan berdasarkan unit kerja masing-masing. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh
nilai skor rata-rata tentang peningkatan prestasi kerja dilakukan berdasarkan unit kerja
masing-masing rata-rata sebesar 4,22, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata
pegawai melakukan pekerjaan dengan baik hingga selesai implikasinya adalah
peningkatan prestasi kerja pegawai.

38. 38
Pada item 5 mengenai penilaian prestasi kerja dilakukan secara obyektif untuk
meningkatkan semangat kerja pegawai (Y5) diperoleh bahwa sebagian besar 81,8%
responden setuju bahkan sangat setuju dengan penilaian prestasi kerja dilakukan secara
obyektif untuk meningkatkan semangat kerja pegawai, selain itu responden yang kurang
setuju (9,1%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak
setuju terhadap penilaian prestasi kerja dilakukan secara obyektif untuk meningkatkan
semangat kerja pegawai. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata
tentang penilaian prestasi kerja dilakukan secara obyektif untuk meningkatkan semangat
kerja pegawai rata-rata sebesar 4,27 hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata
penilaian prestasi kerja dilakukan secara obyektif untuk meningkatkan semangat kerja
pegawai implikasinya adalah peningkatan kualitas dan efektivitas kerja.
Dengan demikian diperoleh bahwa pegawai-pegawai yang ada pada Dinas Tenaga
kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara merupakan aparatur negara yang
menghendaki adalah penerapan kompensasi, peningkatan kepuasan kerja dan pelaksanaan
promosi jabatan yang baik guna meningkatkan prestasi kerja pegawai. Keterkaitan
variabel ini dipertegas oleh Rahmanto (2001:18) bahwa prestasi kerja sebagai tingkat
pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan
menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk
mencapai tujuan.
Pencapaian prestasi kerja untuk seorang pegawai bukan saja dinilai dari kemampuan
menyelesaikan pekerjaan, keterampilan kerja, dan pengalaman kerja, tetapi dapat juga
dinilai dari kompensasi yang diterima, kepuasan atas hasil pekerjaan dan jenjang promosi
yang dilaluinya. Elaborasi dari kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan dengan
tujuan prestasi kerja, menggambarkan peran pemerintah pada Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara dalam memberikan perhatian kepada para

39. 39
pegawanya untuk dapat bekerja dengan baik sesuai dengan tugas pokok dan fungsi serta
perintah atasan yang pada gilirannya akan mewujudkan pemerintahan yang baik.
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Penelitian yang dilakukan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi
Sulawesi Tenggara bertujuan untuk mengetahui pengaruhi dari kompensasi, kepuasan
kerja dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai. Pengaruh dari masing-masing
variabel menggunakan indikator untuk dapat diukur tingkat validitas dan reliabilitasnya.
4.2.1. Pengujian Validitas Instrumen (Construct Validity)
Dalam penelitiani ni penulis melakukan pengujian terhadap validnya pernyataan-
pernyataan yang diberikan oleh responden berdasarkan kuisioner yang disebar. Instrumen
yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data yang dibutuhan
dalam penelitian. Hasil uji validitas disajikan pada tabel berikut :
Tabel 6. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Penelitian
Variabel dan Item Pernyataan Koefisien Korelasi Sig Ket
(r)
Kompensasi X1.1 0,914 0,000 Valid
X1.2 0,921 0,000 Valid
X1.3 0,868 0,000 Valid
X1.4 0,858 0,000 Valid
X1.5 0,819 0,000 Valid
Kepuasan Kerja X2.1 0,929 0,000 Valid
X2.2 0,956 0,000 Valid
X2.3 0,910 0,000 Valid
X2.4 0,930 0,000 Valid
X2.5 0,879 0,000 Valid
Promosi Jabatan X3.1 0,901 0,000 Valid
X3.2 0,929 0,000 Valid
X3.3 0,936 0,000 Valid
X3.4 0,922 0,000 Valid
X3.5 0,931 0,000 Valid
Prestasi Kerja Y.1 0,841 0,000 Valid
Y.2 0,926 0,000 Valid
Y.3 0,942 0,000 Valid
Y.4 0,938 0,000 Valid
Y.5 0,935 0,000 Valid
Sumber : Hasil Uji SPSS Versi 15 terlampir

40. 40
Berdasarkan data pada tabel 6. dapat dijelaskan hasil uji validitas. Menurut
Nugroho (2005:67) mengemukakan bahwa uji validitas untuk mengetahui kelayakan butir-
butir dalam suatu bentuk pernyataan dalam mendefinisikan suatu variabel dapat dilihat dari
nilai Corrected Item Total Correlation > 0,30 dengan nilai = 0,05. Keterangan pada tabel
di atas menunjukkan keseluruhan item pertanyaan dalam kuisioner adalah valid dan
dipertegas dengan nilai korelasi (r) > 0,30.
Hasil uji validitas yang diinterpretasi berdasarkan nilai ”r” di atas menunjukkan
hubungan antara item-item pernyataan dalam kuisioner dengan variabel kompensasi,
kepuasan kerja, promosi jabatan dan prestasi kerja. Variabel yang digunakan dalam
penelitian ini dioperasional melalui indikator-indikator yang dikembangkan menjadi item
pernyataan. Hasil pengujian validitas menunjukkan tingkat korelasi antara variabel
penelitian dengan item pernyataan yang erat dan mengindikasikan bahwa pernyataan
dalam kuisioner ini adalah valid.
4.2.2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas merupakan ukuran satuan kestabilan dan konsistensi responden
dalam menjawab hal yang berkaitan dengan bentuk-bentuk pertanyaan yang merupakan
dimensi pernyataan dalam kuisioner merupakan pernyataan yang reliabel dengan tujuan
penelitian dimana nilai > 0,60. Hasil uji reliabilitas disajikan pada tabel berikut :
Tabel 7. Hasil Uji Reliability
Variabel Coenbach (α) Ket
Kompensasi X1 0,822 Reliabel
Kepuasan Kerja X2 0,829 Reliabel
Promosi Jabatan X3 0,830 Reliabel
Prestasi Kerja Y 0,829 Reliabel
Sumber : Hasil Uji SPSS Versi 15 terlampir

41. 41
Data pada tabel 7 menunjukkan bahwa koefisien Alpha Cronbach (α). Instrumen
yang telah memiliki tingkat keandalaan atau reliabilitas sebesar α lebih besar 0,60 atau
60% realibility yang terukur dan dapat diterima. Dengan demikian dapat diperoleh bahwa
pernyataan-pernyataan responden dalam kuisioner dapat dijadikan data dalam penelitian
untuk membuktikan pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, promosi jabatan dan prestasi
kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.
Reliabilitas variabel dari hasil uji menggambarkan tingkat kepercayaan terhadap
variabel yang digunakan dalam penelitian (Sarwono, 2006). Kompensasi, kepuasan kerja,
dan promosi jabatan memiliki tingkat kehandalan atau dapat dipercaya mempunyai
hubungan dengan prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi Sulawesi Tenggara. Hal ini juga tergambar pada hasil uji dimana nilai reliabilitas
(α) lebih besar dari 0,60 dan hal ini dinyatakan reliabel.
4.3 Hasil Analisis Penelitian
4.3.1 Uji Asumsi Klasik
Proses pengujian asumsi klasik statistik dilakukan bersama-sama proses uji regresi
sehingga langkah-langkah yang dilakukan dalam pengujian asumsi klasik statistik
1. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen
yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lainnya dalam suatu model.
Kemiripan tersebut menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat. Hal tersebut dapat
dilihat dari nilai Variance Inflation Factor (VIF) yang disajikan pada tabel berikut :
Tabel 8 Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Tolerance VIF Korelasi (Partial)
Kompensasi 0,142 7,058 0,535
Kepuasan kerja 0,149 6,713 0,091
Promosi Jabatan 0,139 7,312 0,333
Sumber : Lampiran

42. 42
Berdasarkan Tabel 8 menunjukkan bahwa hasil uji melalui nilai VIF tidak lebih
dari 10, dan nilai tolerance lebih dari 0,1, maka dapat dinyatakan bahwa model regresi
linear berganda terbebas dari asumsi klasik dan dapat digunakan dalam penelitian. Hal ini
sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Nugroho (2005:58) bahwa :
1. Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance lebih
dari 0,1, maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolineaer
2. Jika nilai koefisien korelasi antara masing-masing variabel independen kurang dari
0,70, maka model dapat dinyatakan bebas dari asumsi klasik multikolinear.
2. Uji Autokorelasi
Berdasarkan hasil uji Durbin Watson, model regresi berganda terbebas dari
autokorelasi jika nilai Durbin Watson mendekati angka 2 Untuk lebih jelasnya dapat dilihat
pada Tabel 9 berikut.
Tabel 9. Hasil Uji Autokorelasi
Model R RSquare Durbin Watson
0.899 0.808 2,372
Sumber : Lampiran
Pada tabel 9 dapat dijelaskan bahwa nilai Durbin Watson 2,372. Menurut Trihendradi
(2009:213) ketentuan autokorelasi dengan nilai Durbin Watson (DW) sebagai berikut :
a) 1,65 < DW < 2,35 berarti tidak terjadi autokorelasi
b) 1,21 < DW < 1,65 atau 2,35 < DW < 2,79 berarti tidak dapat disimpulkan
c) DW ≤ 1,21 atau DW ≥ 2,79 berarti tidak terjadi autokorelasi
Dengan demikian nilai dw pada hasil analisis SPSS sebesar 2,372 berada pada
keputusan yang tidak dapat disimpulkan. Hal ini mengindikasi bahwa kompensasi,
kepuasan kerja dan promosi jabatan masih harus dilakukan koreksi-koreksi dan perbaikan

43. 43
untuk diterapkan dengan baik sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara pada masa mendatang.
3. Uji Normalitas
Berdasarkan hasil uji asumsi klasik sebagaimana terlihat di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa model tidak mengandung masalah asumsi klasik, dengan demikian
analisis statistik maupun uji hipotesis dapat dilakukan. Hal ini sejalan dengan pendapat dari
Nugroho (2005:52) bahwa normalitas jika :
a. Titik-titik data menyebar di sekitar 0
b. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah
c. Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar kemudian
menyempit dan melebar kembali
d. Penyebaran titik-titik data tidak boleh berpola.
Pada gambar tersebut di atas, menunjukkan hasil uji normalitas dimana titik-titik yang
bertebaran disekitar 0, titik yang berkumpul hanya berada pada ordinat (0,1) hingga ordinat
(1,1). Penyebaran titik-titik tidak membentuk pola apapun. Maksudnya normalitas
menggambarkan pesebaran titik yang normal

44. 44
4. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji perbedaan variance residu suatu periode
pengamatan ke periode pengamatan yang lain atau gambaran hubungan antara nilai yang
diprediksi dengan Studentized Delete Residual. Model regresi dalam penelitian ini diuji
berdasarkan pesebaran titik berada dalam scatterplot dengan nilai pesebaran yang disajikan
pada tabel berikut :
Tabel 10. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model Minimum Maximum Mean
-5,477 4,387 0,000
Sumber : Lampiran.
Tabel 10 menunjukkan bahwa nilai regresi berada pada batasan -5,477 hingga 4,387. Hal
ini menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan dalam penelitian ini merupakan model
yang baik.
4.3.2 Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Promosi Jabatan Terhadap Prestasi
Kerja Pegawai.
Berdasarkan hasil analisis dengan program SPSS 15 diperoleh data sebagai berikut :
Tabel 11. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Variabel Standardized Koefisien thitung tsignifikan
Bebas regresi
X1 0,522 4,406 0,000
X2 0,089 1,030 0,308
X3 0,346 2,941 0,005
R Square = 0.808
R = 0.899 N = 55
Fhitung = 71.321 α = 0,05
Fsignifikan = 0.000
Sumber : Hasil olahan data primer (Lampiran 4)
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda yang disajikan pada tabel 11
diperoleh persamaa regresi linear berganda pengaruh pengaruh kompensasi, kepuasan

45. 45
kerja dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara adalah :
Y = -0,251 + 0,522X1+0,089X2+0,346X3
Persamaan tersebut menggambarkan pengaruh masing-masing variabel independen
terhadap variabel dependen dimana setiap perubahan yang terjadi terhadap nilai X1,X2,
dan X3, yang disebabkan oleh naik atau turunnya nilai koefisien regresi (β) akan
memberikan pengaruh terhadap nilai Y. Untuk jelasnya dapat diintepretasikan sebagai
berikut :
1. Hasil uji menunjukkan angka konstanta (α) dengan nilai signifikansi sebesar 0,165
berarti lebih besar dari nilai α = 0.05, maka dapat diintepretasikan bahwa secara
statistik nilai konstanta (a) tersebut tidak berbeda nyata dengan nol (a = 0). Karena itu
nilai konstanta tersebut (α = 0,662) tidak dapat dimasukkan dalam model regresi.
2. Nilai X1 = 0,522 menunjukkan bahwa jika kompensasi (X1) ditingkatkan, maka
prestasi kerja pegawai akan meningkatkan sebesar 52,2 %, dengan asumsi bahwa
variabel lain konstan.
3. Nilai X2 = 0,089 menunjukkan bahwa jika kepuasan kerja (X2) dalam bekerja
ditingkatkan, maka prestasi kerja pegawai akan meningkatkan sebesar 8,9% dengan
asumsi bahwa variabel lain konstan.
Kepuasan kerja pada pegawai negeri berpengaruh tidak signifikan, makna ini
mengilustrasikan bahwa setiap pegawai harga dapat melaksanakan pekerjaanya hingga
selesai. Tingkat kepuasan kerja pegawai adalah pada saat pekerjaan dapat diselesaikan
dengan baik, sesuai dengan dengan aturan dan perintah (Siagian, 1986). Pernyataan di
atas, dapat diasumsikan bahwa jika pekerjaan dikerjakana sesuai dengan aturan dan

46. 46
perintah atasan, maka hasilnya akan memberikan kepuasan kepada pegawai tersebut.
Berkaitan dengan hasil uji terhadap variabel kepuasan kerja, maka pegawai pada
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi adalah orang-orang yang bekerja sesuai dengan
uraian tugas dan perintah atas dan jika hasil kerjanya hasil kerjanya sesuai, maka
mereka akan merasa puas.
Ekspresi pegawai untuk menampakan rasa puas dengan hasil kerja yang
diterima atasannya cukup bervariabel, ada yang sangat senang, sedang dan ada yang
biasa saja karena pekerjaan masih tetap dikerjakan dan kemungkinan akan menjadi
bertambah dengan demikian pengaruh kepuasan kerja pegawai adalah tidak signifikan
dengan prestasi kerja pegawai. Namun demikian pegawai diharapkan dapat bekerja
dengan baik dan penuh tanggung jawab.
4. Nilai X3 = 0,346 menunjukkan bahwa jika terjadi pelaksanaan promosi jabatan (X3)
dalam kantor dengan tepat, maka prestasi kerja pegawai akan meningkatkan sebesar
34,6% dengan asumsi bahwa variabel lain konstan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa promosi jabatan dilaksanakan untuk
meningkatkan karier pegawai. Setiap pegawai mempunyai hak untuk di promosikan
dari suatu jabatan lama ke jabatan baru dengan pendapatan yang wajar untuk jabatan
tersebut. Variabel promosi jabatan dinyatakan berpengaruh karena dalam tradisi
pomosi jabatan secara kolusif masih tergambar dalam wacana jabatan struktural di
pemerintahan seperti pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi
Tenggara yang tidak lepas dari adanya pelaksanaan promosi jabatan yang tidak sesuai,
bahkan menimbulkan kesenjangan sosial antara atasan dan bawahan yang berdampak
pada pelaksanaan dan pencapaian hasil pekerjaan.
5. Nilai R² ( R-Square ) sebesar 0,808 menunjukkan bahwa 80,8 % variasi dari prestasi
kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara

47. 47
dijelaskan oleh variabel kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan dan sisanya
19,2% dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
6. Nilai R (angka koefisien korelasi ) sebesar 0,899 menunjukkan korelasi hubungan
antara variabel kompensasi (X1), kepuasan kerja (X2), dan promosi jabatan (X3)
terhadap prestasi kerja pegawai (Y) pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi Sulawesi Tenggara adalah sangat kuat berada di atas 0,5.
4.3.2 Hasil Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hasil analisis regresi pada lampiran hasil analisis statistik SPSS yang
diringkas pada tabel 4.15 dapat diinterpretasikan pengaruh kompensasi, kepuasan kerja,
dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai secara parsial dapat dijelaskan
sebagai berikut :
a. Variabel kompensasi (X1) memiliki nilai p-value = 0,000 < 0,05, sedangkan thitung =
4,406 > ttabel = 2.015 artinya kompesasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi
Tenggara.
b. Variabel kepuasan kerja (X3) memiliki nilai p-value = 0,308 > 0,05 artinya
signifikan, sedangkan thitung = 1,030 < ttabel = 2,015 artinya variabel kepuasan kerja
secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.
c. Variabel promosi jabatan (X3) memiliki nilai p-value = 0,005 < 0,05, sedangkan
thitung = 2,941 > ttabel = 2,015 artinya varaibel promosi jabatan secara parsial
berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi Sulawesi Tenggara.

48. 48
Pemahaman terhadap kalimat ”berpengaruh tidak signifikan” sering menimbulkan
kontraversi pada sebagian kalangan. Jika hasil suatu penelitian diperoleh salah satu
variabelnya berpengaruh tidak signifikan adalah merupakan bukti bahwa tidak semua
variabel memiliki tingkat signifikan yang sama sekalipun berpengaruh sehingga hal ini
wajar untuk dapat dilanjutnya pada penelitian selanjutnya.
Pengujian simultan (Anova Test) bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama
variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil uji F menunjukkan variabel
kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi
Sulawesi Tenggara. Hasil uji F menunjukkan nilai p-value 0,00 < 0,005, sedangkan Fhitung
= 133,203 > Ftabel =2.56, (df1= 5 - 1 dan df2 = 55 - 5), Disini berarti kompensasi,
kepuasan kerja dan promosi jabatan secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja
pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.
Kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan merupakan variabel independen
yang secara bersama memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja. Atau dapat dikatakan
bahwa prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi
Sulawesi Tenggaran dipengaruhi oleh kompensasi yang layak, kepuasan terhadap hasil
kerja dan promosi jabatan yang tepat

49. 49
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka
dapat disimpulkan bahwa
1. Hasil analisis diperoleh bahwa kompensasi dan promosi jabatan secara parsial mempunyai
pengaruh terhadap prestasi kerja artinya setiap peningkatan kompensasi dan pelaksanaan
promosi jabatan yang baik memiliki arah pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja
pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara
2. Kepuasan kerja pegawai secara parsial berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap
prestasi kerja, karena setiap pekerjaan yang ada di dalam unit kerja harus diselesaikan
walaupun pekerjaan tersebut tidak sesuai tetapi semua pegawai telah ditetapkan dengan
aturan dalam tugas pokok dan fungsi dan harus melaksanakan pekerjaan tersebut hingga
selesai dengan baik.
3. Hasil analisis deskripsi menunjukkan bahwa kompensasi dikategorikan tinggi atau sebesar
4,23, kepuasan kerja dikategorikan tinggi atau sebesar 3,99, promosi jabatan
dikategorikan tinggi atau sebesar 4,16 sedangkan prestasi kerja dikategorikan tinggi tinggi
atau sebesar 4,27 Dengan demikian tanggapan responden terhadap kompensasi, kepuasan
kerja dan promosi jabatan serta prestasi kerja adalah tinggi.
5.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang dikemukakan dalam penelitian ini, maka dapat disarankan
sebagai berikut :
1. Untuk meningkatkan prestasi kerja dengan pendekatan kompensasi, maka diharapkan
adanya pemberian kompensasi yang layak selain gaji kepada para pegawai sehingga

50. 50
mereka dapat meningkatkan semangat kerja dan bertanggung jawab atas pekerjaan yang
didelegasikan kepada mereka dengan baik.
2. Untuk meningkatkan kepuasan kerja, maka para pegawai diharapkan agar melaksanakan
tugas kerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang telah ditetapkan sehingga pada
gilirannya mereka akan meningkatkan kepuasan kerja, diberikan fasilitas, dan lingkungan
kerja yang aman.
3. Untuk melaksanakan promosi jabatan dengan baik, maka diharapkan adanya pelaksanaan
penempatan, pangkat dan memenuhi syarat kepangkatan, pengangkatan dan pemindahan
pegawai sesuai dengan prosedur yang diberlakukan pada Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara yang pada gilirannya dapat meningkatkan
prestasi kerja pada masa mendatang.