TUTUGAS MAKALAH UTS EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI MANAGEMET SUMBER DAYA MANUSIA

1. 1
MAKALAH
Diajukan untuk mata kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Oleh:
Nama : Dina Kintan Kartika
Nim : 11150392
Kelas : 7H -MSDM
UNIVERSITAS BINA BANGSA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
2018

2. 2
KATA PENGANTAR
Puji syukur alhamdulillah kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena telah
melimpahkan rahmat-Nya berupa kesempatan dan pengetahuan sehingga makalah ini bisa
selesai pada waktunya.
Terima kasih juga kami ucapkan kepada teman-teman yang telah berkontribusi dengan
memberikan ide-idenya sehingga makalah ini bisa disusun dengan baik dan rapi.
Kami berharap semoga makalah ini bisa menambah pengetahuan para pembaca. Namun
terlepas dari itu, kami memahami bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna,
sehingga kami sangat mengharapkan kritik serta saran yang bersifat membangun demi
terciptanya makalah selanjutnya yang lebih baik lagi.
Penulis

3. 3
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...............................................................................................................2
BAB I .........................................................................................................................................4
PENDAHULUAN ..................................................................................................................4
Latar Belakang ....................................................................................................................4
Tujuan..................................................................................................................................4
Metode Penulisan................................................................................................................4
BAB II........................................................................................................................................5
PEMBAHASAN.....................................................................................................................5
Pengertian dan Fungsi Evaluasi Kinerja .............................................................................5
Human Resources Scorecard (HRSC).................................................................................6
Motivasi dan Kepuasan Bekerja..........................................................................................6
Mengelola Potensi dan Emosional SDM ............................................................................9
Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM.................................................................9
Konsep Audit Kinerja SDM..............................................................................................10
BAB III ....................................................................................................................................12
PENUTUP ............................................................................................................................12
Kesimpulan........................................................................................................................12
DAFTAR PUSTAKA ..............................................................................................................13

4. 4
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing,
dalam rangka upaya mencapai tujaun organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding.
Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan
kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.
B. Tujuan
Materi evaluasi kinerja dan kompensasi ini bertujuan untuk membantu pembelajaran
mata kuliah yang sama. Materi evaluasi kinerja dan komepnsasi ini bertujuan sebagai
saatu pembelajaran pembentukan karakter, kerjasama dan kepedulian menjadi
pimpinan sauatu oraganisasi.
C. Metode Penulisan
Dalam pembuatan maklah ini kami menggunakan metodemembaca artikel dan
browsing internet yang berkaitan dengan penulisan makalah ini.

5. 5
BAB II
PEMBAHASAN
1. Pengertian dan Fungsi Evaluasi Kinerja
A. Manajemen Kinerja
Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit dijelaskan di
depan karena penilaian kinerja (performance appraisal) adalah salah satu unsur penting
dalam manajemen kinerja.
Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk mengukur,
mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja para karyawan
yang terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka. (Schuler & Jackson 2006)
Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para karyawan
untuk memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuan organisasi. (Schuler &
Jackson 2006)
Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan
bahwa proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna memaksimalkan
produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi itu sendiri. (Mondy 2008)
Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006), yaitu:
– Pengukuran dan umpan balik kinerja
– Komponen imbalan dari kompensasi total
B. Standar Kinerja
Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang
digunakan untuk mengukur kinerja. Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan
hasil yang diharapkan dari suatu jabatan. Standar-standar kinerja yang terkait dengan
suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh melalui proses analisis jabatan.
Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:
– Specific: Jelas dan rinci
– Measurable: Dapat diukur
– Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan
atasannya).
– Result oriented: Berorientasi pada hasil
– Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya
C. Ukuran Kinerja
Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai atau peringkat yang digunakan
untuk mengevaluasi kinerja. Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan
(reliable), dan mampu melaporkan perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.

6. 6
2. Human Resources Scorecard (HRSC)
A. Pengertian Human Resources Scorecard
Human Resources Scorecard adalah suatu atat untuk mengukur dan mengelola
kontribusi stategik dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk
mencapai strategi perusahaan. Human Resources Scorecard adalah suatu sistem
pengukuran sumber daya manusia yang mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk
menghasilkan perusahaan yang unggul. Human Resources Scorecard menjabarkan
misi, visi, strategi menjadi aksi human resources yang dapat diukur kontribusinya.
Human Resources Scorecard menjabarkan sesuatu yang tak berwujud/intangible
(leading/sebab) menjadi berwujud/ltangible (lagging/akibat).
Human Resources Scorecard merupakan kombinasi antara indikator lagging
(akibat) dan indikator leading (sebab). Di dalam Human Resources Scorecard itu harus
ada hubungan sebabnya dulu baru akibatnya apa. Dasar pemikiran HRSC adalah 'Gets
Managed, Gets Done", artinya apa yang diukur itulah yang dikelola barulah bisa
diimplementasi dan dinilai.
3. Motivasi dan Kepuasan Bekerja
A. Pengertian Motivasi
Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja
sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan. Pemberian daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerja seseorang
agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, & terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan.
Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku
manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil optimal.
B. Tujuan Motivasi
– Meningkatkan moral & kepuasaan kerja karyawan
– Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
– Mempertahankan kestabilan karyawan
– Meningkatkan kedisiplinan
– Mengefektifkan pengadaan karyawan
– Menciptakan hubungan & suasana kerja yg baik
– Meningkatkan loyalitas, kreativitas, & partisipasi
– Meningkatkan kesejahteraan karyawan
– Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas
– Meningkatkan efisiensi penggunaan alat & bahan

7. 7
C. Asas-asas Motivasi
Asas Mengikutsertakan
Memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi mengajukan ide/saran dalam
pengambilan keputusan.
Asas Komunikasi
Menginformasikan tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya & kendala
yang dihadapi.
Asas Pengakuan
Memberikan penghargaan & pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas
prestasi yang dicapainya
Asas Wewenang yang Didelegasikan
Mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil
keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan.
Asas Perhatian Timbal Balik
Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan
disamping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawaha dari
perusahaan.
D. Model-Model Motivasi
Model Tradisional
Memberikan penghargaan & pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas
prestasi yang dicapainya
Model Hubungan Manusiawi
Memotivasi bawahan dengan mengakui kebutuhan sosial disamping kebutuhan materil
Model Sumber Daya Manusia
Memotivasi bawahan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas
dalam menyelesaikan pekerjaan dan mengambil keputusan
E. Metode Motivasi
Direct Motivation (Metoda Langsung)
Motivasi (materil & nonmateril) yang diberikan secara langsung kepada karyawan untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasaannya

8. 8
Indirect Motivation (Metoda Tidak Langsung)
Motivasi yang diberikan hanya merupakan berbagai fasilitas yang mendukung/menunjang
gairah kerja, sehingga karyawan betah dan bersemangat bekerja
F. Alat-Alat Motivasi
Material Incentive
Motivasi yang bersifat materil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan,
Berbentuk uang & barang
Nonmaterial Incentive
Motivasi yang tidak berbentuk materi-materi. Antara lain: penempatan yang tepat,
penghargaan, pekerjaan yang terjamin, perlakuan yang wajar.
G. Jenis-Jenis Motivasi
Motivasi Positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah/imbalan kepada mereka yang
berprestasi di atas prestasi standar
Motivasi Negatif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang tidak
mampu mencapai prestasi standar tertentu
H. Proses Moivasi
Hal-hal yang perlu diperhatikan:
– Penetapan Tujuan
– Mengetahui Keinginan Karyawan
– Adanya Komunikasi yang Baik
– Integrasi Tujuan Perusahaan dengan Kepentingan Karyawan
– Menyediakan Fasilitas
– Membentuk Team Work yang Terkoordinasi dengan baik
I. Kepuasan Kerja
Merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau
tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja
Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu lebih dari yang
diharapkan. Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan. Apabila

9. 9
yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang diminta dan ditambah
dengan ekstra yang menyenangkan konsisten untuk setiap saat serta dapat ditingkatkan
setiap waktu
4. Mengelola Potensi dan Emosional SDM
• Intelectual Quotient (Kecerdasan Intelektual): kecerdasan berbasis pada logika
pengetahuan
• Emotional Quotient (Kecerdasan emosional): Kecerdasan berbasis Emosi, yaitu
kemampuan mengendalikan diri dan memahami perasaan orang lain.
• Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual): kecerdasan yang berbasis pada nilai-nilai
Ketuhanan.
A. Mengendalikan Emosi
Berpikir sebelum bertindak (orang harus berhitung secara cermat tentang segala sesuatu)
Menghadapi sesuatu dengan tenang (ketenangan akan diperoleh jika orang selalu
mengingat Allah)
Mengembangkan Empati (jangan menganggap diri kita paling hebat)
Mengendalikan hawa nafsu (nafsu mengarahkan kepada kejelekan)
Mengembangkan kesabaran (sabar adalah keindahan)
B. Mengembangkan Kecerdasan Spritual
Berniat yang baik (niat seseorang menentukan tentang amal perbuatan dan produks yang
dihasilkannya)
Melakukan sesaatu atas dasar kebenaran (kebenaran menjadi asas dalam tindakan)
Berdoa dalam setiap langkah (tiada keberhasilan yang diperoleh tanpa campur tangan
Tuhan)
Menjaga kebersihan hati (harus ikhlas dalam melakukan tindakan)
Banyak tafakkur (hendaknya menjadikan alam seluruhnya sebagai titik tolak pemikiran)
Menyandarkan segala sesuatu atas kehendak Allah (segala sesuatu telah ada ketentuannya
namun manusia harus melakukan segala sesuatu dengan sebaik-baiknya
5. Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM
A. Pengertian
Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu atau calon
pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau skill.
Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan. Namun
pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja namun lebih
dari itu, yaitu lebih paham secara mendetail sehingga benar benar menguasai
kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara mengatasinya.

10. 10
Akseptabilitas, artinya adalah Keterterimaan, kecocokkan dan kepantasan. Kata ini
berasal dari "peminjaman" kata Accetability.
Elektabilitas, adalah "Ketertarikan yang dipiilih". Mislanya, sesuatu benda atau orang
yang memiliki Elektabilitas tinggi adalah yang terpilih dan disukai oleh masyarakat.
yakni difavoritkan.
B. Aspek-Aspek Peningkatan Kompetensi
1. Komitmen
2. Kompetensi
3. Keefektifan Biaya
4. Keserasian
5. Penyesuaian Diri
6. Kinerja
7. Kepuasan Kerja
8. Motivasi Pegawai
6. Konsep Audit Kinerja SDM
Audit Sumber Daya Manusia
Audit SDM membantu perusahaan kinerja atas pengelolaan SDM degan cara
menyediakan umpan balik nilai kontibusi fungsi SDM terhadap strategi bisnis dan
tujuan perusahaan. Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM.
Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang dibutuhkan.
Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM. Menilai hubungan SDM dengan
manajemen lini dan cara cara meningkatkannya. Merancang panduan untuk
menentukan standar kinerja SDM. Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan
ditingkatkan dengn rekomendasi khusus.
Tujuan Audit Sumber Daya Manusia
Menilai efektivitas dari fungsi SDM. Menilai apakah program/aktivitas SDM telah
berjalan secara ekonomis, efektif, dan efisien. Memastikan ketaatan berbagai
program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang
berlaku di perusahaan. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan
terhadap aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi,
efisiensi, dan efektifitas berbagai program/aktivitas SDM.
Pendekatan Audit SDM
Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku. Mengukur
kesesuaian program dengan tujuan organisasi. Mengukur kinerja program

11. 11
Pendekatan Komperatif
Tim audit sumber daya manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan
perusahaan atau divisi lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang berkinerja buruk.
Pendekatan lini lazimnya digunakan untuk membandingkan hasil-hasil dari aktivitas-
aktivitas atau program sumber daya manusia spesifik. Pendekatan ini membantu
mendeteksi bidang-bidang yang membutuhkan pembenaran
Pendekatan otoritas pihak luar
Tim audit sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian konsultan dari
luar atau temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar terhadapnya
aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia dievaluasi. Konsultan ataupun
temuan-temuan riset dapat membantu mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang
timbul
Pendekatan Statistikal
Dari catatan-catatan yang ada, tim audit sumber daya manusia menghasilkan standar-
standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan program-program sumber daya
manusia dievaluasi. Dengan standar matematis ini, tim audit dapat menemukan
kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-kesalahan tersebut masih kecil,
Pendekatan Kepatuhan
Dengan mengambil sample elemen-elemen system informasi sumber daya manusia, tim
audit mencari penyimpangan-penyimpangan dari berbagai peraturan, kebijakan, serta
prosedur-prosedur perusahaan, melalui upaya-upaya pencarian fakta, tim audit dapat
menemukan apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan
Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan
Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan terhadap bidang-
bidang sumber daya manusia, tim audit dapat membandingkan hasil-hasil actual dengan
tujuan-tujuan yang dinyatakan. Bidang-bidang berkinerja buruk dapat dideteksi dan
dilaporkan.
Langkah-Langkah Audit
• Langkah (tahapan)tersebut meliputi :
• Audit pendahuluan
• Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program
• Audit lanjutan
• Pelaporan
• Tindak lanjut

12. 12
BAB III
PENUTUP
1. Kesimpulan
Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit dijelaskan di
depan karena penilaian kinerja (performance appraisal) adalah salah satu unsur penting
dalam manajemen kinerja.
Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk mengukur,
mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja para karyawan
yang terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka.
Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para karyawan
untuk memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuan organisasi.

13. 13
DAFTAR PUSTAKA
https://www.academia.edu/17852536/Pendidikan_rekreasi