Pengembangan sumber daya manusia merupakan upaya untuk meningkatkan kualitas pegawai agar dapat memberikan kontribusi optimal sesuai dengan tingkat profesional yang diharapkan. Dokumen tersebut membahas pentingnya pengembangan pegawai secara berkelanjutan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja.

1. 1
BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Peningkatan kualitas sumber daya pegawai menjadi sangat urgen dan
perlu dilakukan secara terencana, terarah, dan berkesinambungan dalam rangka
meningkatkan kemampuan dan profesionalisme. Sasaran dari pengembangan
kualitas sumber daya pegawai adalah untuk meningkatkan kinerja operasional
pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan. Selain itu, kualitas
sumberdaya pegawai yang tinggi akan bermuara pada lahirnya komitmen yang
kuat dalam penyelesaian tugas-tugas rutin sesuai tanggung jawab dan fungsinya
masing-masing secara lebih efisien, efektif, dan produktif.
Pembahasan pengembangan sumber daya manusia, sebenarnya dapat
dilihat dari dari dua aspek, yaitu kuantitas dan kualitas. Pengertian kuantitas
menyangkut jumlah sumber daya manusia. Kuantitas sumber daya manusia
tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban organisasi.
Sedangkan kualitas, menyangkut mutu sumber daya manusia yang menyangkut
kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik (kecerdasan
dan mental). Oleh sebab itu untuk kepentingan akselerasi tugas pokok dan fungsi
organisasi apapun, peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan salah
satu syarat utama. Kualitas sumber daya manusia yang menyangkut dua aspek,
yakni aspek fisik (kualitas fisik) dan non fisik (kualitas non fisik) yang
menyangkut kemampuan bekerja, berpikir, dan keterampilan lain. Oleh sebab itu,
upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia dapat diarahkan pada kedua
aspek tersebut. Untuk menentukan kualitas fisik dapat diuapayakan melalui

2. 2
program peningkatan kesejahteraan dan gizi. Sedangkan untuk meningkatkan
kualitas non fisik, maka upaya pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan.
Upaya inilah yang dimaksudkan dengan pengembangan sumber daya manusia.
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa yang dimaksud dengan
pengembangan sumber daya manusia (human resources development) secara
makro, adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia
dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan di
sini mencakup perencanaan pengembangan dan pengelolaan sumber daya
manusia. Secara mikro, dalam arti lingkungan suatu unit kerja (departemen atau
organisasi yang lain), maka sumber daya manusia adalah tenaga kerja atau
pegawai di dalam suatu organisasi, yang mempunyai peran penting dalam
mencapai keberhasilan. Fasilitas yang canggih dan lengkap, belum merupakan
jaminan akan berhasilnya suatu organisasi tanpa diimbangi oleh kualitas
manusia yang akan memanfaatkan fasilitas tersebut.
Dari statement diatas, jelaslah betapa pentingnya peranan dan
kedudukan pegawai sebagai unsur pelaksana kegiatan pemerintahan. Olehnya
itu pemerintah membuat berbagai ketentuan yang mengatur tentang
kepegawaian. Perhatian pemerintah ini pada dasarnya tidak lepas dari kondisi
kebutuhan pembangunan dewasa ini diamana pegawai sebagai unsur aparatur
negara harus memiliki dedikasi dan kualitas yang tinggi sehingga mampu
menghadapi berbagai kesulitan yang akan muncul dalam proses pembangunan.
Hal ini perlu dikemukakan karena pada masa yang akan datang
persoalan-persoalan serta tantangan-tantangan yang akan dihadapi akan
semakin berat dan kompleks. Untuk itu, dibutuhkan sumber daya pegawai yang
handal dalam mengantisipasi berbagai persoalan. Realitas menunjukkan bahwa

3. 3
kondisi pegawai masih jauh dari yang diharapkan, dimana kualitas pegawai
negeri sipil di Indonesia selama ini masih belum memuaskan karena rendahnya
produktivitas kerja yang ditampilkan.
Rendahnya produktivtas pegawai negeri sipil tersebut, disebabkan karena
kurangnya dari aspek keterampilan. Siagian ( 1987: 134 ) mengidentifikasi bahwa
tiga jenis kelemahan keterampilan yang melekat pada pegawai Indonesia yaitu :
1. Kemampuan manajerial, yaitu kurangnya kemampuan memimpin
menggerakkan bawahan, melakukan koordinasi dan mengambil
keputusan.
2. Kemampuan teknis, yaitu kurangnya kemampuan untuk secara terampil
yang bersifat pembangunan.
3. Kemampuan teknologis, yaitu kurangnya kemampuan untuk
memanfaatkan hasil-hasil penemuan teknologi dalam pelaksanaan tugas
seperti halnya Automatic Data Processing ( ADP ) atau Electronic Data
Processing ( EDP ).
Di pihak lain, suatu organisasi di tengah-tengah masyarakat mempunyai
misi dan tujuan ini, sehingga direncanakan kegiatan atau program, selanjutnya
untuk pelaksanaan, pemantauan dan evaluasi kegiatan tersebut diperlukan
tenaga yang profesional atau yang berkualitas baik. Di samping itu, dengan
ditemukan peralatan dan fasilitas baru dan sebagainya, apabila organisasi
tersebut ingin mengikuti arus perkembangan jaman, maka harus memiliki
peralatan termaksud. Sebagai konsekuensinya, pegawai yang dimiliki harus
disesuaikan, minimal diberi pendidikan dan pelatihan agar pemakaian alat baru
tersebut dapat efisien. Hal ini membuktikan bahwa sumber daya manusia dalam

4. 4
suatu organisasi di lingkungan masyarakat memerlukan peningkatan atau
pengembangan, agar mencapai hasil kerja yang optimal.
Namun disisi lain yang terjadi Di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral
Prov.Sulawesi Selatan, pengembangan pegawai sering kurang mendapat
perhatian. Adanya kendala mengenai pengembangan kemampuan pegawai
menyebabkan kualitas kerja cenderung belum dapat diwujudkan. Kualitas kerja
pegawai masih kurang terlihat dari segi ketepatan dan kecepatan serta hasil
kerja yang dilaksanakan belum sesuai dengan apa yang diharapkan.
Hal ini menunjukkan terabaikannya aspek efisien dan sudah tentu juga
tidak efektif. Menyadari hal tersebut, maka pegawai perlu dikembangkan atau
dibina secara berkelanjutan agar mereka dapat secara konsisten memberikan
kontribusi sesuai dengan tingkat profesional yang diharapkan serta lebih memilki
perilaku yang dapat diandalkan.
Dari uraian diatas, penulis menyadari akan pentingnya pengembangan
pegawai dilaksanakan oleh instansi pemerintah yaitu, termasuk Dinas Energi dan
Sumber Daya Mineral Prov.Sulawesi Selatan. Bertitik tolak dari latar belakang
masalah yang ada, penulis mengadakan penelitian dengan judul
“Pengembangan Pegawai Di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral
Provinsi Sulawesi Selatan “.
I.2. Rumusan Masalah
Bertolak dari permasalahan tersebut diatas, maka penulis merumuskan
masalah penelitian yaitu :” Bagaimana Pelaksanaan Pengembangan Pegawai Di
Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Prov.Sulawesi Selatan”.

5. 5
I.3. Tujuan Penelitian
Searah dengan rumusan masalah diatas, maka tujuan yang ingin dicapai
dalam penelitian ini yaitu untuk menjelaskan pelaksanaan pengembangan
pegawai Di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan.
I.4. Manfaat Penelitian
Manfaat dalam penelitian ini mengarah kepada aspek berikut :
1. Manfaat Akademis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan
wawasan penulis terutama yang berkaitan dengan teori tentang
pengembangan pegawai dan sebagai bahan referensi bagi mereka yang
berkeinginan untuk melakukan penelitian lanjutan pada bidang yang sama.
2. Manfaat Praktis
Secara praktis, penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumbang saran dan
masukan bagi pemerintah khususnya Di Dinas Energi dan Sumber Daya
Mineral Prov.Sulawesi Selatan dalam meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan para pegawai.
3. Manfaat Penulis
Adapun manfaat langsung bagi penulis yaitu dapat menambah dan
memperluas wawasan pengetahuan dalam penulisan karya ilmiah (skripsi)
yang terkait masalah yang diteliti, serta merupakan tugas akhir bagi
penulis dalam penyusunan studi.

6. 6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Landasan Teori
II.1.1. Pengertian Pengembangan
Pengembangan merupakan hal penting yang harus dilakukan oleh
sebuah organisasi dalam meningkatkan produktivitas pegawai. Oleh karena itu
sebelum membahas lebih jauh mengenai pengertian pengembangan pegawai itu
sendiri ada baiknya terlebih dahulu kita memahami apa yang dimaksud dengan
pengembangan.
Menurut Sinamora (1995:287) mengemukakan pengertian
pengembangan (development) adalah :“penyiapan individu-individu untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam organisasi”.
Sedangkan Moekijat (1989 : 2) mengemukakan pengertian
pengembangan sebagai berikut :
Pengembangan berarti hal-hal yang berlainan bagi ahli dibidang ini, akan
tetapi pada dasarnya pengembangan merupakan suatu metode untuk
memudahkan perubahan dan pengembangan dalam orang-orang
(misalnya dalam gaya, nilai, keterampilan), dalam teknologi (misalnya
dalam kesederhanaan yang lebih besar, dalam kompleksitas), dan
dalam peranan).
Menurut John soeprihanto (1988:85) yang dimaksud dengan
pengembangan adalah:
Suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara
meningkatkan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk
peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam
menghadapi persoalan-persoalan perusahaan.
Dari rumusan pengertian tersebut, dapat dipahami bahwa pengembangan
merupakan suatu bentuk upaya dan kewajiban setiap manajer, karenanya
merupakan hak dari setiap pegawai. Pengembangan diperlukan untuk memenuhi

7. 7
kebutuhan organisasi dan pegawai itu sendiri. Artinya melalui pegawai yang
terampil dan berdisiplin, maka tugas-tugas organisasi akan dapat lebih efektif
dan efisien. Apabila terdapat ketidakseimbangan antara kebutuhan tugas tertentu
dengan tingkat kemampuan pegawai tertentu, maka bawahan yang
bersangkutan harus ditingkatkan keterampilan dan disiplinnya.
Selanjutnya Hasibuan (2007:69) mendefenisikan pengembangan
sebagai berikut :
Pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan (diklat). Pendidikan
meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan,
sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis
pelaksanaan pekerjaan karyawan.
Hasibuan (2007:72-73) mengelompokkan jenis pengembangan menjadi dua
yaitu:
1. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha
sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-
buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya.
Hal ini menunjukkan karyawan tersebut memilki keinginan keras untuk
maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya.
2. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan
untuk mengikuti pendidikan dan latihan, baik yang dilakukan perusahaan
maupun oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Hal ini
dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini atau dimasa
yang akan datang, yang sifatnya non karir atau peningkatan karir seorang
karyawan.
Menurut S.Pamuji (1985:57) mengemukakan pengertian pengembangan
sebagai berikut:”Pengembangan adalah merupakan pembaharuan yaitu

8. 8
melakukan usaha-usaha untuk membuat sesuatu menjadi lebih sesuai dan cocok
dengan kebutuhan, menjadi lebih baik dan bermanfaat”.
Dari penjelasan diatas dapat dikatakan bahwa pengembangan
merupakan suatu usaha yang dilakukan untuk mengadakan perubahan-
perubahan dalam organisasi yang lebih baik dari sebelumnya.
Tujuan dari pengembangan adalah untuk memperbaiki kinerja dan
produktivitas kerja pegawai baik masa sekarang maupun untuk masa yang akan
datang, jadi istilah pengembangan pada dasarnya mengandung pengertian
upaya organisasi dan manajemen secara berencana, bertahap, dan
berkelanjutan guna memberikan informasi keadaan pegawai tentang cara dan
sikap serta perilaku untuk bekerja lebih dari keadaan sebelum mereka
dikembangkan.
II.1.2. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dalam era globalisasi sekarang ini pengembangan sumber daya manusia
tidak saja penting dilakukan untuk mewujudkan suatu organisasi yang memiliki
kerangka kuat dan mampu menghadapi semua tantangan dan persaingan yang
tidak dapat dihindari. Namun pengembangan sumber daya manusia penting
dilakukan dengan sejumlah pertimbangan, yaitu :
a. Penggunaan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam organisasi semakin
beragam dan beraneka pilihannya, sehingga mau tidak mau, mampu
tidak mampu organisasi harus mengambil alternatif pilihan untuk
mengembangkan sumber daya manusia agar dapat menguasai dan
menerapkan ilmu pengetahuan dan teknologi tersebut ke dalam
organisasi.

9. 9
b. Untuk mewujudkan efektifitas organisasi, kemampuan yang baik dari
sumber daya manusia adalah syarat mutlak sehingga untuk
meningkatkan kemampuannya, sumber daya manusia harus
dikembangkan sesuai kebutuhan organisasi.
Untuk itu sumber daya manusia yang ada dalam oraganisasi harus
dikembangkan agar dapat memberikan peran yang maksimal dalam pencapaian
tujuan organisasi. Bagaimana cara mengembangkan sumber daya manusia, di
bawah ini beberapa pendapat para ahli tentang pengembangan sumber daya
manusia.
Menurut J.T.Gunawan, (Mondy,R.W. dan Noe,R.M.1996:225)
mengemukakan bahwa:”Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu
usaha yang terus menerus dan terencana yang dilakukan oleh manajemen untuk
meningkatkan tingkat kecakapan pegawai dan performa organisasi”.
Sedangkan Awaloedin ( 1993 : 94 ) berpendapat bahwa :
Pengembangan sumber daya manusia dalam arti luas adalah seluruh
proses pembinaan untuk meningkatkan kualitas serta taraf hidup manusia
dari suatu negara, sedangkan dalam arti sempit pengembangan sumber
daya manusia adalah peningkatan pendidikan dan pelatihan atau usaha
menambah pengetahuan dan keterampilan sebagai proses yang tanpa
akhir, terutama pengembangan diri sendiri.
Selain itu menurut Saydam (2000 : 63) mengemukakan pengertian
pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai berikut :
Pengembangan pegawai (Sumber Daya Manusia), merupakan kegiatan
yang harus dilaksanakan oleh organisasi, agar pengetahuan (knowledge),
kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan
tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.
Berdasarkan uraian di atas bahwa pengembangan sumber daya manusia
harus dilakukan secara terorganisir baik secara vertikal maupun horizontal oleh
semua fungsi organisasi yang pengelolaannya dikoordinasikan oleh fungsi

10. 10
pengelola sumber daya manusia. Disamping itu pengembangan sumber daya
manusia harus dilakukan secara terncana dan berkesinambungan, hal ini
dimaksudkan bahwa pengembangan sumber daya manusia harus dilakukan
secara terus menerus dan disesuaikan dengan perkembangan lingkungan
organisasi baik secara eksternal maupun lingkungan internal organisasi.
CIDA (Canadian Internal Development Agency) seperti dikutip oleh
Effendi (1993:12) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia
menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir
pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan
pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segala tenaga ahli teknik,
kepemimpinan, tenaga administrasi.
Pengertian diatas meletakkan sebagai pelaku dan penerima
pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek memberikan
pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil.
Dalam hal ini Effendi (1993:13) mengemukakan bahwa meskipun unsur
kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat,
pengembangan karir di tempat kerja, dan kehidupan politik yang bebas termasuk
pendukung dalam pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan
pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangannya.
Menurut Sufyarman (2003:30) memberikan pengertian :
Pengembangan sumber daya manusia (SDM) ialah sebagai suatu proses
pembudayaan bangsa bertujuan untuk meningkatkan kualitas manusia
Indonesia yang menguasai pengetahuan, keterampilan, keahlian serta
wawasan yang sesuai dengan perkembangan iptek. Wawasan yang
sesuai era globalisasi adalah kemampuan untuk memandang jauh ke
depan, wawasan mutu dan kekaryaan, serta wawasan inovasi dan
perubahan yang sesuai dengan nilai dan sikap yang berkembang dalam
masyarakat.

11. 11
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat dikatakan bahwa dalam
mengahadapi persaingan di masa yang akan datang, tersedianya tenaga kerja
dengan upah yang murah dan sumber daya alam yang melimpah tidak menjamin
daya saing nasional dalam jangka panjang. Akan tetapi, daya saing tersebut
akan semakin baik, bilamana didukung oleh kualitas sumber daya manusia dan
kemampuan menguasai teknologi. Oleh karena itu, pengembangan kualitas
sumber daya manusia merupakan prioritas utama dalam era persaingan global.
II.1.3. Pengertian Pengembangan Pegawai
Maksud dari pengembangan pegawai pada dasarnya bertujuan untuk
memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan
lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh
organisasi. Untuk itu, upaya pengembangan pegawai akan berhasil apabila
dilakukan secara sadar oleh organisasi maupun pegawai yang bersangkutan,
sehingga pelaksanaan pengembangan pegawai harus melalui proses
perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi yang sistematik, agar tujuan-tujuan
pengembangan dapat dicapai.
Telaah teoritis mengenai pengembangan pegawai sering diartikan
sebagai:”usaha meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi
pegawai agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien”. (heidjrachman dan
Husnan,1983:37).
Menurut Flippo (1985:78) menyebutkan pengembangan pegawai meliputi
baik pelatihan untuk peningkatan keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan
serta pengetahuan dan pemahaman atas keseluruhan lingkungan.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat dikatakan bahwa pengembangan
pegawai adalah suatu kegiatan manajemen yang ditujukan keada pegawai agar

12. 12
memiliki pengetahuan, keterampilan, dan sikap professional, sehingga mampu
bekerja secara berdaya guna dan berhasil guna.
Pengertian pengembangan pegawai dikemukakan oleh Irawan (1997 : 91)
sebagai berikut :“Pengembangan pegawai dapat didefenisikan sebagai suatu
proses merekayasa perilaku kinerja pegawai sedemikian rupa sehingga dapat
menunjukkan kinerja yang optimal dalam pekerjaannya“.
Pengertian pengembangan pegawai yang dikemukakan oleh Irawan di
atas, nampak bahwa pelaksanaan pegawai dapat juga melalui rekayasa perilaku
(behavior engineering) dari pegawai yang mengandung makna bahwa perilaku
pegawai sesungguhnya dapat diubah dan diperbaiki dari suatu keadaan yang
kurang menguntungkan dan lebih baik dari sebelumnya.
A.S.Moenir (1995 : 160) mengemukakan bahwa pengembangan pegawai
(personel development) ialah suatu usaha yang ditujukan untuk memajukan
pegawai baik dari segi karier, pengetahuan, maupun kemampuan.
Pengertian pengembangan pegawai juga menitikberatkan pada
perubahan tingkah laku pegawai dalam pelaksanaan tugas-tugas dan
pekerjaannya, khususnya kegiatan memajukan pegawai melalui segi karir,
kemampuan pengetahuannya.
Selain itu, Robert L. Mathis (A.S. Moenir 1995 : 160) mengemukakan
bahwa pengembangan pegawai ialah kegiatan yang berkaitan dengan
peningkatan kecakapan pegawai guna pertumbuhan yang berkesinambungan di
dalam organisasi.
Apabila diperhatikan lebih seksama pengertian pengembangan pegawai
diatas, nampak bahwa kegiatan pengembangan diharapkan dapat diperbaiki dan
mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai

13. 13
dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi.
Untuk itu upaya pengembangan pegawai baru akan dapat menghasilkan apabila
dilakukan secara sadar oleh organisasi maupun pegawai yang bersangkutan,
sehingga pelaksanaan pengembangan pegawai harus melalui proses
perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi yang sistematik, agar tujuan-tujuan
dapat tercapai.
Berdasarkan beberapa pengertian pengembangan pegawai yang telah
dikemukakan tersebut, maka nampak bahwa pengembangan pegawai adalah
suatu usaha yang penting dalam organisasi karena dengan pengembangan
pegawai negeri sipil, organisasi akan dapat maju seiring dengan perkembangan
zaman. Dengan demikian pengembangan pegawai merupakan suatu usaha yang
sangat penting untuk dilakukan dalam sebuah organisasi karena dengan
pengembangan, organisasi akan dapat maju dan berkembang, dimana dari
pengembangan tersebut akan sangat berpotensi menghasilkan pegawai yang
berkualitas dan memiliki kecakapan, kemampuan kerja dalam sebuah organisasi
guna menyelesaikan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya serta dapat
memelihara dan meningkatkan kecakapan dan kemampuan secara teratur dan
pasti.
Menurut Cashter di dalam pengembangan pegawai bertolak dari konsep-
konsep berikut :
1. Keefektifan sistem terletak pada kompetensi setiap pegawai.
Keefektifan individu bertambah melalui kesempatan yang
disediakan oleh sistem yang mengembangkan berbagai
kemampuan.
2. Pengembangan merupakan kebutuhan yang terus-menerus untuk
semua pegawai sejak menjadi pegawai sampai purna bakti.
3. Tujuan utama suatu program pengembangan adalah mempertinggi
kemampuan system lembaga untuk mendapatkan tujuan yang
mengarah kepada bimbingan belajar bagi pegawai untuk
memperbaiki keefektifan mereka.

14. 14
Dengan demikian tujuan dari pengembangan pegawai adalah untuk
meningkatkan efektivitas kerja dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah
ditentukan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilaksanakan dengan cara
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan serta memperbaiki sikap pegawai
itu sendiri terhadap pelaksanaan tugas-tugasnya.
II.1.4. Pengertian Pegawai Negeri Sipil
Selanjutnya penjelasan Undang-undang Nomor 8/1974 dijelaskan pula
kelancaran penyelenggaraan pemerintah dan pelaksanaan pembangunan
nasional terutama tergantung dari kesempurnaan aparatur negara dan
kesempurnaan aparatur negara pada pokoknya tergantung dari kesempurnaan
pegawai negeri. Dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional sebagai tersebut
diatas diperlukan adanya Pegawai Negeri yang penuh kesetiaan dan ketaatan
kepada Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, negara dan pemerintah serta
bersatu padu, bermental baik, berwibawa, kuat, berdaya guna, berhasil guna,
bersih, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur
paratur negara, dan abdi masyarakat.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dikatakan bahwa pada dasarnya
pegawai negeri adalah :
1. Mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan.
2. Diangkat oleh pejabat yang berwenang.
3. Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau tugas negara
lainnya.
4. Diberi gaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Selanjutnya disebutkan jenis pegawai yaitu :

15. 15
1. Pegawaai Negeri terdiri dari :
a. Pegawai Negeri Sipil
b. Anggota Tentara Nasional Indonesia dan
c. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia
2. Pegawai negeri sipil terdiri dari :
a. Pegawai Negeri sipil Pusat
b. Pegawai Negeri Sipil daerah
3. Disamping Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud diatas,
pejabat yang berwenang dapat mengangkat pegawai tidak tetap
Sedangkan dalam pasal 1 ayat (1) dikatakan bahwa pegawai negeri sipil
berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan
pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam
penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan.
Selain itu pengertian pegawai menurut Slamet Saksono ( 1993 : 25 )
adalah sebagai berikut :
Kedudukan dan peranan pegawai negeri sipil menurut Undang-undang
Pegawai adalah orang yang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan
dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh
pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara dalam suatu jabatan
serta digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Selanjutnya dalam Undang-Undang No.43 tahun 1999 pasal 3 ayat (1)
menyebutkan bahwa :”Pegawai Negeri adalah unsur aparatur negara, abdi
negara, yang dengan penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-
Undang Dasar 1945 negara dan pemerintah dalam menyelesaikan tugas
pemerintahan dan pembangunan”.

16. 16
II.1.5. Konsep Pengembangan Pegawai
a. Pendidikan
Setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat
tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien.
Efektif maupun efektifitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya
pengembangan sumber daya manusia atau anggota organisasi itu sendiri. Ini
berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara
proporsional harus diberikan latihan dan pendidikan yang sebaik-baiknya,
bahkan harus sesempurna mungkin.
Salah satu metode pengembangan pegawai adalah pendidikan. Siagian
(1991:79) menyatakan bahwa :”Pendidikan sebagai keseluruhan proses, teknik
dan metode belajar mengajar dalam mengalihkan suatu pengetahuan dari
seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan
sebelumnya”. Selanjutnya Purwono (1982:76) mengemukakan bahwa : “manusia
itu belajar untuk berpikir sendiri dan mendorong perkembangan dasar yang ada
padanya”.
Pendidikan pegawai sangat perlu untuk diperhatikan agar prinsip the righ
man on the right place dapat diterapkan dalam kehidupan suatu organisasinya.
Pada umumnya para pegawai tentunya mengaharapkaan agar mereka
ditempatkan sesuai dengan jenis dan tingkat pendidikan yang diikutinya. Menurut
Siagian (1994:173), ”ini merupakan prinsip yang sangat mendasar dalam
manajemen sumber daya manusia, apabila tidak diterapkan akan berakibat pada
rendahnya produktivitas dan mutu kerja, tingkat kemungkinan yang cukup tinggi,
keinginan yang besar dibarengi oleh kepuasan kerja yang rendah”. Ketepatan

17. 17
dalam penempatan tersebut dapat Siagian (1997:57) lebih lanjut menyatakan
bahwa :
Pendidikan dapat bersifat formal, akan tetapi dapat pula bersifat non
formal. Pendidikan yang sifatnya formal ditempuh melalui tingkat-tingkat
pendidikan, mulai dari sekolah taman kanak-kanak hingga, bagi sebagian
orang. Pendidikan di lembaga pendidikan tinggi, terjadi di ruang kelas
dengan program yang ada pada umumya “structured”. Dipihak lain,
pendidikan yang sifatnya non formal dapat terjadi di mana saja kerana
sifatnya yang “unstructured”.
Pendapat diatas menyatakan bahwa pendidikan formal dimulai dari
tingkat sekolah dasar sampai perguruan tinggi, sedangkan non formal adalah
pendidikan yang diselenggarakan diluar pendidikan formal, dapat melalui
pelatihan, kursus-kursus.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon
tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi. Notoatmodjo
(1997:28) mengemukakan bahwa “pendidikan formal di dalam suatu organisasi
adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh
organisasi yang bersangkutan”.
Adapun tujuan pendidikan menurut Kaho (2002:71-72) sebagai berikut :
1. Dapat memberikan pengetahuan yang luas dan mendalam tentang
bidang yang dipilh atau dipelajari seseorang;
2. Melatih manusia untuk berpikir secara rasional dan menggunakan
kecerdasan kea rah yang tepat, melatih manusia menggunakan
akalnya dalam kehidupan sehari-hari baik dalam berpikir, menyatakan
pendapat maupun bertindak.
3. Memberikan kemampuan dan keterampilan kepada manusia untuk
merumuskan pikiran, pendapat yang hendak disampaikan kepada
orang lain secara logis dan sistematis sehingga mudah dimengerti.
Untuk itu, maka pendidikan dapat dikatakan sebagai suatu usaha untuk
meningkatkan pengetahuan seseorang, terutama yang menyangkut penguasaan
teori untuk memutuskan persoalan-persoalan berkaitan dengan kegiatan
pencapaian tujuan organisasi.

18. 18
b. Pelatihan
Pelatihan diberikan kepada pegawai dengan upaya peningkatan
keterampilannya. Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk
meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan
sikap seorang individu (Sinamora, 2004). Dengan adanya pelatihan sebagai
bagian pengembangan pegawai, maka organisasi dapat meningkatkan hasil-hasil
kerja karyawan (kinerja) guna peningkatan produktivitas karyawan. Diklat terkait
dengan peningkatan keterampilan pegawai.
Secara umum keterampilan dapat dibagi menjadi tiga bagian pokok
menurut Robert R. Katz dalam Hasibuan (1996:34) yaitu “technical skill,
conceptual skill and human skill”. Technical skill atau kemampuan manusia yang
diperoleh dari kursus-kursus dari lembaga pendidikan dan latihan. Stoner
(1989:21) menguraikan bahwa : “Technical skill adalah kemampuan untuk
menggunakan alat-alat, prosedur, dan teknik suatu bidang yang khusus”. Dalam
melakukan tugasnya, aparat membutuhkan keterampilan teknis yang cukup.
Selanjutnya Stoner (1989:21) menguraikan bahwa : “keterampilan
konseptual adalah kemampuan mental untuk mengkoordinasi dan memadukan
semua kepentingan dan kegiatan organisasi”. Kemampuan ini mendukung aparat
untuk mampu memandang organisasi secara keseluruhan dan memahami
masalah yang dihadapi. Dengan kemampuan ini, aparat dapat melakukan
perencanaan kerja dengan memperhitungkan kemampuan-kemampuan
organisasi serta tujuan hendak dicapai. Hubungan sosial aparat sangat
mendukung kondisi kerja suatu organisasi.
Stoner (1989:21) menguraikan bahwa : “keterampilan manusiawi atau
human skill adalah kemampuan untuk bekerja dengan orang lain, memahami

19. 19
orang lain dan mendorong orang lain, baik sebagai perorangan maupun sebagai
kelompok”. Dengan kemampuan kerjasama yang baik, aparat mampu
menciptakan suasana kerja yang baik dalam pencapaian tujuan organisasi.
Sesuai uraian Marsono (2002:219) bahwa : Diklat aparatur mengarah pada
upaya peningkatan : (1) sikap dan semangat, pengabdian yang berorientasi pada
kepentingan masyarakat, bangsa, negara dan tanah air, (2) Kompetensi teknik
manajerial, dan/atau kepemimpinannya (3) efisiensi, efektivitas dan kualitas
pelaksanaan tugas yang dilakukan dengan semangat dan tanggung jawab
sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasinya.
Menurut siagian (1997), ada beberapa manfaat yang dapat diambil dari
penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan yakni:
1. Peningkatan prodiktivitas kerja organisasi keseluruhan
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan
3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan
tepat
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh karyawan dalam
organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan
gaya manajerial yang pertisipatif
6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada
gilirannya memperlancar perumusan kebijaksanaan organsasi dan
operasionalnya
7. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya tumbuh
suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan
para anggota organisasi.

20. 20
Menurut Syuhadhak (1995:125) bahwa pendidikan dan latihan adalah :
”Suatu kegiatan yang dilakukan oleh suatu instansi untuk memperbaiki mutu,
pengembangan sikap, tingkah laku, keterampilan pegawai sesuai dengan
persyaratan yang terdapat pada organisasi tersebut”.
Dari pengertian yang dikemukakan diatas dapat diambil kesimpulan
bahwa pendidikan lebih berorientasi teoritis dan lebih banyak ditujukan terhadap
usaha pembinaan mental dan kejiwaan (sikap, tingkah laku, kedewasaan berpikir
dan kepribadian). Sedangkan latihan lebih berorientasi pada praktek dan lebih
banyak ditujukan pada kecekatan, kecakapan, dan keterampilan menggunakan
anggota badan atau alat kerja.
Berdasarkan uraian tersebut, pengembangan pegawai ada kaitannya
dengan tujuan atau sasaran diklat yaitu :
a. Perbaikan sikap dan kepribadian pegawai serta dedikasinya sesuai
tuntutan tugas dan jabatannyan.
b. Dasar sistem penghargaan menurut prestasi kerja dan pengembangan
karier.
c. Membina kesatuan berpikir dan bahasa dalam rangka terwujudnya
kesatuan gerak/kerjasama
d. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan sesuai tugas dan
jabatannya
e. Mengembangkan kemampuan dan dedikasi serta motivasi dalam
pelaksanaan pembangunan
Seiring dengan hal tersebut Miftah Thoha ( 1983:23 ) bahwa alasan atau
perlunya diadakan pendidikan dan latihan bagi pegawai antara lain :

21. 21
1. Perlunya pembaharuan dan penyempurnaan di bidang administrasi
untuk dapat menanggulangi dan mendukung pengembangan sosial
dan ekonomi. Kemudian perlu diberikan berbagai orientasi baru,
perkenalan pada berbagai teknik-teknik administrasi maupun
manajemen yang dirasakan masih lemah.
2. Perluasan atau bertambahnya fungsi-fungsi pemerintahan yang harus
dilaksanakan
3. Merupakan kenyataan masih langkahnya tenaga-tenaga kepegawaian
yang cukup ahli.
Pendidikan dan pelatihan (diklat) yang merupakan bagian yang integral
dari administrasi kepegawaian, yang selanjutnya adalah bagian dari administrasi
negara, berorientasi pada pelaksanaan tugas pokok, peningkatan produktivitas,
dan peningkatan kemampuan serta dedikasi pegawai negeri.
Dengan demikian tujuan pendidikan dan pelatihan secara umum adalah :
a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk
dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan
dilandasi oleh kepribadian dan etika pegawai sesuai kebutuhan
instansi,
b. Menciptakan pegawai yang mampu berperan sebagai pembaharu dan
perekat persatuan dan kesatuan bangsa,
c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi
pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat,
d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam
melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan dan
terwujudnya pemerintahan yang baik.

22. 22
Sedangkan secara khusus, pendidikan dan pelatihan mengarah pada :
a) Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada
masyarakat,
b) Meningkatkan mutu dan kemampuan baik dalam bidang
substansi maupun kepemimpinannya,
c) Dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan semangat
kerjasama dan tanggungjawab sesuai dengan lingkungan kerja
dan organisasinya (PP. Nomor 14 Tahun 1999).
Dalam aturan pokok kepegawaian di Indonesia sebagaimana yang
tercantum dalam PP Nomor 14 tahun 1999, yang membagi pendidikan dan
pelatihan terdiri dari dua bagian, yaitu :
1. Pendidikan dan pelatian Prajabatan (Pre Service Training),
2. Pendidikan dan pelatian dalam jabatan (In Service Training)
Pendidikan dan latihan Prajabatan adalah suatu pelatihan yang diberikan
kepada calon pegawai negeri sipil, dengan tujuan agar ia dapat terampil dalam
melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya, sedangkan pendidikan dan
latihan dalam jabatan adalah suatu kegiatan kepegawaian yang bertujuan untuk
meningkatkan mutu keahlian, kemampuan, dan keterampilan.
Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan sebagaimana yang tercantum
dalam Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1994 meliputi :
1. Pendidikan dan Pelatihan Struktural
2. Pendidikan dan Pelatihan Fungsional
3. Pendidikan dan Pelatihan Teknis
Pendidikan dan pelatihan struktural merupakan persyaratan bagi pegawai
negeri sipil yang akan diangkat dalam jabatan struktural. Marsono (2002:37)

23. 23
menyebutkan jenis diklat struktural/penjenjangan dalam rangka upaya
pembinaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) secara menyeluruh, yaitu :
a. Diklat kepemimpinan Tingkat IV adalah diklat kepemimpinan untuk
jabatan struktural eselon IV
b. Diklat kepemimpinan tingkat III adalah diklat kepemimpinan untuk
jabatan struktural eselon III
c. Diklat kepemimpinan tingkat II adalah diklat kepemimpinan untuk
jabatan struktural eselon II
d. Diklat kepemimpinan tingkat I adalah diklat kepemimpinan untuk
jabatan struktural eselon I.
Kemudian pendidikan dan pelatihan fungsional merupakan prasyarat
bagi pegawai negeri sipil yang akan menduduki jabatan fungsional dan dapat
dilakukan secara berjenjang sesuai dengan tingkat jabatan fungsional, serta
pendidikan dan pelatihan teknis merupakan pendidikan dan pelatihan yang
diselenggarakan untuk memberikan keterampilan dan penguasaan pengetahuan
dibidang teknis tertentu kepada pegawai negeri sipil sehingga mampu
melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan dengan sebaik-baiknya.
Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata bagi
pegawai yang bersangkutan, tetapi juga bagi organisasi. Karena dengan
meningkatkan kemampuan dan keterampilan para pegawai juga meningkatkan
produktivitas kerja. Produktivitas kerja para pegawai meningkatkan organisasi
yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan.
c. Penempatan Pegawai
Dalam pelaksanaan pengembangan pegawai, penempatan pegawai juga
harus dilakukan dengan tepat. Mangkuprawira (2001:166) mengungkapkan

24. 24
bahwa : “Penempatan pegawai merupakan penugasan kembali dari seorang
karyawan pada sebuah pekerjaan baru”. Kegiatan penempatan dilakukan
berdasarkan tindak lanjut (follow up) dari hasil seleksi yang telah dilaksanakan
sebelumnya. Kegiatan ini perlu dilakukan secara terencana karena akan
mempengaruhi produktivitas dan loyalitas pegawai.
Penempatan yang sesuai akan menyebabkan pegawai melaksanakan
kewajibannya dengan baik dan memperoleh haknya dengan baik pula. Agar
proses penempatan ini dapat memenuhi kepentingan organisasi dan pegawai
yang bersangkutan, maka prinsip “the right man on the right place doing the right
time” harus diupayakan. Hal demikian ini tidaklah sulit diaplikasikan jika sejak
awal telah diantisipasi. Prinsip ini hanya dapat terlaksana bilamana syarat-syarat
yang dimilki manusianya (qualifications) sesuai dengan syarat-syarat jabatan
yang akan ditempati. Kesesuaian antara kualifikasi dan tuntutan jabatan hanya
terwujud bilamana telah dilakukan analisis jabatan. Mangkuprawira (2001:166)
mengungkapkan bahwa : “terdapat tiga hal pokok yang dilaksanakan dalam
penempatan pegawai yaitu : promosi, pengalihan dan penurunan pangkat”.
1) Promosi
Kesempatan promosi dalam suatu organiasi dapat terjadi karena adanya
lowongan, baik lowongan dari segi kepangkatan maupun dari segi jabatan.
Lowongan dari kepangkatan timbul dalam sistem kepegawaian yang
menggunakan Sistem Pengurutan Pangkat ( Point Rating System ), sedangkan
lowongan dari segi jabatan (job) timbul sistem kepegawaian yang menggunakan
sistem klasifikasi pekerjaan, dan ini banyak dianut dilingkungan perusahaan. Jadi
promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang

25. 25
mempunyai status dan jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian penerima
upah atau gaji dan sebagainya pada umunya lebih tinggi bila dibandingkan
dengan jabatan lama.
Menurut AS.Moenir (1995) menyatakan bahwa :
Promosi adalah perubahan kedudukan seorang pegawai dalam rangkaian
susunan kepangkatan atau jabatan yang lebih tinggi dari keadaan semula
baik ditinjau dari segi tanggung jawab, syarat-syarat kerja atau
penghasilan.
Dari salah satu usaha pengembangan, promosi sangat diharapkan oleh
setiap pegawai dimanapun ia berada oleh karena promosi itulah ia akan
mendapat hak-hak yang lebih dari pada apa yang diperoleh sebelum promosi,
baik material maupun non material.
Sejalan dengan ungkapan tersebut, Siagian (2000:169) mengungkapkan
bahwa : “promosi adalah apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu
pekerjaan ke pekerjaan yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya
dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilan lebih besar”.
Promosi merupakan suatu usaha pengembangan karir, dengan
meningkatnya karir seorang pegawai akan membuktikan semangat kerja pada
pegawai yang bersangkutan dan membangkitkan kemauan untuk lebih maju
dengan menunjukkan prestasi yang lebih baik pada pegawai itu sendiri sehingga
dengan promosi akan mengakibatkan kelancaran pelaksanaan tugas pokok akan
lebih efisien dan efektif. Menurut Hasibuan (2000:12), ada tiga dasar pada
promosi yaitu : “(1) Atas dasar pengalaman (Senioritas); (2) Atas dasar
kecakapan (Ability); (3) Atas dasar kombinasi pengalaman dan kecakapan”.
Dalam beberapa situasi tertentu, karyawan paling senior memperoleh
promosi. Senior dalam hal ini berarti karyawan yang memiliki masa kerja terlama
dalam perusahaan. Keuntungan pendekatan ini adalah obyektif. Semua

26. 26
didasarkan pada catatan personal yang termasuk senior dan diadakan
perbandingan antar kandidat untuk menentukan siapa yang pantas
dipromosikan.
Pertimbangan promosi adalah berdasarkan kecakapan adalah orang
yang cakap akan mendapatkan prioritas pertama untuk dipromosikan.
Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan
sehingga karyawan mampu melaksanakan prosedur kerja dan teknik khusus
dalam menyelesaikan tugas.
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan
pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah
berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil
ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian
kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling
tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman/kecakapan saja
dapat diatasi.
Pada umumnya pegawai yang akan dpromosikan harus memenuhi
persyaratan pendidikan dan prestasi kerja yang baik, sehingga setelah
dipromosikan akan terjadi peningkatan kinerja. Hal yang harus diperhatikan
dalam promosi pegawai negeri sipil diungkapkan oleh Thoha (2007:57) yaitu :
promosi harus memenuhi persyaratan yang ditentukan dalam peraturan-
peraturan kepegawaian antara lain :
1. Pangkat/golongan yang telah memenuhi syarat
2. Disiplin ilmu/latar belakang pendidikan formal
3. Mempunyai kinerja/prestasi yang lebih baik
4. Telah mengikuti diklat Struktural/fungsional

27. 27
5. Memperhatikan DUK
6. DP-3 paling tidak bernilai baik
7. Usia
8. Usulan unit kerja ke BAPERJAKAT dan
9. Atas persetujuan pimpinan instansi
Menurut Winardi (1987), pengetahuan mengenai siapa yang harus
dipromosikan dicapai melalui catatn-catatan yang mencakup :
a) Prestasi kerja yang bersangkutan
b) Kemampuan si pekerja
c) Masa dinasnya
Menurut Alex S. Nitisemito (1984), mengenai syarat-syarat yang
diperlukan dalam melakukan promosi adalah sebagai berikut ;
a) Pengalaman
b) Tingkat pendidikan
c) Loyalitas
d) Tanggung jawab
e) Kepandaian bergaul
f) Prestasi kerja
g) Inisiatif dan kreatif
Menurut AS. Moenir (1995) mengemukakan beberapa alasan mengapa
promosi harus diprogramkan secara baik dalam organisasi yakni :
1) Promosi adalah jenjang kenaikan pegawai yang dapat
menimbulkan kepuasan pribadi dan kebangsaan
2) Promosi menimbulkan pengalaman dan pengetahuan baru bagi
pegawai dan itu merupakan daya dorong bagi pegawai lain.

28. 28
3) Promosi dapat mengurangi angka permintaan berhenti pegawai
(Labor trun over) karena pegawai mempunyai harapan positif di
tempat itu
4) Promosi dapat membangkitkan semangat kerja pegawai dalam
rangka pencapaian tujuan organisasi yang mereka juga
berkepentingan.
2) Mutasi
Jika seorang pegawai bekerja dengan kurang bergairah, kemungkinan
besar karena pegawai tersebut merasa bosan atau sudah jenuh. Jika hal
tersebut dibiarkan akan mengakibatkan penurunan produktivitas kerja, tentunya
akan membawa kerugian bagi organisasi. Sementara tidak ada organisasi yang
mau merugi. Kegiatan memindahkan pegawai dari suatu bagian ( tempat kerja )
ke bagian yang lain bukanlah merupakan kegiatan yang dianggap tabuh. Bahkan
kegiatan ini dilakukan untuk mengembangkan pegawai. Hal ini disebabkan
karena mutasi diperlukan agar pegawai memperoleh pengetahuan dan
pengalaman baru yang lebih luas.
Pengertian mutasi menurut syuhadak (1995 : 104 ) menyatakan bahwa :
Mutasi pegawai negeri sipil adalah kegiatan pimpinan suatu organisasi
atau instansi untuk memindahkan pegawai dari jabatan tertentu ke
jabatan yang lain yang sejajar tingkatannya dengan tujuan untuk
memperoleh the right man on the right place agar instansi tersebut dapat
menjalankan fungsinya secara efektif.
Mutasi dalam Manajemen sumber daya manusia disebut juga dengan alih
tugas. Siagian (2001:171) menguraikan bahwa :
Alih tugas dapat mengambil salah satu dari dua bentuk. Bentuk pertama
adalah penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab,
hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya
yang lama. Sedang bentuk kedua adalah alih tampat atau seorang

29. 29
pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tidak berubah dan
tanggung jawabnya pun relatif sama.
Dasar yang digunakan untuk menentukan mutasi pegawai antaranya
adalah lamanya masa kerja disuatu bidang pekerjaan, kebutuhan non ganisasi,
penyegaran organisasi, pengetahuan, dan keterampilan serta alasan khusus
(misalnya ikut suami). Biasanya mutasi ini minimal dilaksanakan setiap 2 tahun
dan maksimal 14 tahun sekali, yang dilaksanakan berdasarkan usulan kepala
unit kerja. Pihak yang berwenang dalam penentuan mutasi pegawai umumnya
juga merupakan mereka yang menentukan penilaian kinerja, promosi dan diklat.
Siagian (2001:172) mengungkapkan manfaat mutasi yaitu :
a. Pengalaman baru,
b. Cakrawala pandangan yang lebih luas,
c. Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan,
d. Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru,
e. Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional,
f. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi,
g. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan
situasi baru yang dihadapi.
Mutasi dapat memberikan pengalaman baru pegawai, hal ini akan
bermanfaat dalam pengembangan pengetahuannya serta pengalamannya.
Selain itu, cakrawala berpikir pegawai dapat ditingkatkan dengan adanya mutasi.
Hal ini dapat mempengaruhi motivasi kerja serta motivasi untuk mengembangkan
diri.
Selain itu, dengan mutasi pegawai dapat mengalami kehidupan
organisasional yang berbeda dengan sebelumnya. Hal ini akan bermanfaat

30. 30
dalam mencegah terjadinya kejenuhan pada diri pegawai. Sedang jika kejenuhan
terjadi pada pegawai, maka akan menyebabkan menurunnya semangat kerja
dan akan berpengaruh terhadap kinerjanya. Dengan demikian pengembangan
pegawai dapat mempengaruhi kinerja perorangan dan organisasi.
Tindakan yang tepat harus dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam
memindahkan pegawainya ke posisi yang menurut hasil analisa tepat dengan
kualifikasi, kemampuan dan keinginan pegawai yang bersangkutan. Dengan
demikian pegawai yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja secara
maksimal mungkin dan dapat memberikan luaran yang produktif sesuai dengan
tujuan organisasi.
Adapun tujuan diadakan mutasi dalam suatu organisasi untuk
meningkatkan produktivitas kerja, menciptakan keseimbangan antara pegawai
dengan komposisi jabatan, untuk memperluas atau menambah pengetahuan,
serta untuk meningkatkan rasa bosan atau jenuh.
Akhirnya mutasi juga harus memperhitungkan faktor kekuatan pegawai,
artinya apabila seorang pegawai dimutasikan ke unit kerja lain, maka pada waktu
yang relatif singkat atau bila mungkin waktu yang bersamaan harus pula diangkat
penggantinya, sehingga kuantitas pekerjaan tidak terlambat. Dalam hal adanya
pengembangan organisasi biasanya dilakukan atau dilaksanakan mutasi dan
promosi secara besar-besaran untuk koordinasi anatar unit kerja yang
diperlukan, sehingga tidak tejadi pengumpulan pegawai-pegawai yang berbobot
pada suatu unit tertentu, sehingga di unit lain berkumpul pegawai yang tidak
berkualitas.

31. 31
II.2. Defenisi operasional variabel
Dari beberapa pengertian diatas yang dimaksud dengan pegawai adalah
mereka yang telah memenuhi syarat-syarat untuk diangkat menjadi pegawai
negeri dan mereka yang memberikan jasanya untuk negara dan di gaji menurut
Undang-undang yang berlaku. Adapun yang dimaksud dengan :
1) Pendidikan adalah salah satu alat ukuran utama untuk mengetahui
sejauh mana tingkat pengetahuan seseorang atau pegawai, karena
melalui pendidikan akan dapat diwujudkan suatu peningkatan
kemampuan dan keterampilan pegawai melalui pelaksanaan
pendidikan formal dengan meningkatkan jenjang pendidikan pegawai,
dengan variabel yaitu tingkat pendidikan.
2) Pelatihan adalah proses meningkatkan kemampuan dan keterampilan
pegawai melalui pelaksanaan pendidikan non formal, seperti diklat,
kursus dan sebagainya dengan variable yaitu : 1) Diklat Struktural dan
2) Diklat Teknis.
3) Penempatan adalah tindak lanjut pada pegawai dengan
menempatkan atau memberi kepercayaan untuk menduduki jabatan
atau tempat tertentu dalam organisasi dengan memperhatikan
kesesuaian antara keahlian, pendidikan dan latar belakang
pengalamannya, dengan variable yaitu : 1) Mutasi dan 2) Promosi.
II.3. Kerangka Teoritis
Sesuai dengan teori yang telah dijelaskan pada tinjauan pustaka
sebelumnya maka untuk melengkapi kerangka konsep pada penelitian ini,
penulis berpedoman pada teori yang dikemukakan oleh Musanef dalam

32. 32
“Manajemen Kepegawaian” (1996 : 253) bahwa perlu dirancang secara cermat,
suatu bentuk pengembangan sumber daya manusia yang dimaksud dapat
dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan (Diklat), dan penempatan (mutasi dan
promosi).
Berdasarkan penjelasan diatas, maka model kerangka konsep dalam
penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1.Kerangka Teoritis Pengembangan Pegawai di Dinas Energi dan
Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi-Selatan.
Pengembangan
Pegawai
Pendidikan
Pelatihan
Produktivitas kerja
pegawai
Penempatan

33. 33
BAB III
METODE PENELITIAN
III.1. Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah
pendekatan kuantitatif yang didasarkan atas pertimbangan bahwa pendekatan ini
dianggap relevan dengan penulis skripsi dalam memahami, suatu fenomena
yang terjadi dalam suatu organisasi dengan instrument pengumpulan data
menggunakan kuesioner serta mengantisipasi masalah pelaksanaan
pengembangan pegawai Di Dinas Energi Dan Sumber Daya Mineral Provinsi
Sulawesi Selatan.
III.2. Tipe dan Dasar Penelitian
Tipe penelitian ini adalah deskriptif yaitu berupaya memberikan gambaran
mengenai keadaan objek atau permasalahan yang akan diteliti berdasarkan
fakta-fakta yang tampak atau sebagaimana adanya. Dan dasar penelitiannya
adalah survey yang mengkaji permasalahan yang menyangkut objek penelitian
secara umum dan tidak begitu mendalam.
III.3. Unit Analisis
Unit analisis pada penelitian ini adalah semua pegawai negeri sipil yang
ada di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan.

34. 34
III.4. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2011 sampai dengan Mei
2011 di kota Makassar dengan lokasi penelitian Di Dinas Energi dan Sumber
Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan yang terletak di jalan A.P.Pettarani kota
Makassar.
III.5. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Sugiyono ( 2006 : 90 ) mengatakan bahwa Populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari kemudian
ditarik kesimpulan.
Dengan demikian populasi adalah obyek yang diteliti dalam hal ini
pegawai pada Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan
sebanyak 121 orang. Dengan klasifikasi menurut golongan sebagai berikut:
Golongan IV : 24 orang
Golongan III : 75 orang
Golongan II : 22 orang
Jumlah : 121 orang
2. Sampel
Penentuan sampling dalam penelitian ini adalah probability sampling
dengan menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling. Karena

35. 35
populasi dalam penulisan ini mempunyai anggota/unsure yang tidak homongen
dan berstrata secara proporsional,(Sugiyono, 2009:93).
Untuk mendapatkan sampel yang dapat menggambarkan populasi, maka
dalam penentuan sampel penelitian ini digunakan rumus Slovin (dalam Umar,
2004:108) sebagai berikut:
n = 2
1 Ne
N

Dimana :
n = ukuran sampel minimum yang akan di ambil
N = ukuran populasi
e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih dapat di tolerir (error).
Dari jumlah populasi tersebut dengan tingkat kelonggaran ketidaktelitian
sebesar 10%, maka dengan menggunakan rumus diatas diperoleh sampel
sebesar:
n = 2
)1.0(1211
121

= 54,3 = 54 orang
Adapun rincian jumlah sampel sebagai berikut:
Gol IV :  24
121
54
11 orang
Gol III : 3375
121
54
 orang
Gol II : 1022
121
54
 orang
Jadi jumlah sampel yg digunakan dalam penelitian ini sebanyak 54 orang.

36. 36
III.6. Instrumen Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu :
1. Kuesioner (angket) yaitu teknik pengumpulan data yang berupa daftar
pertanyaan atas pokok permasalahan dengan mengacu pada variable-
variabel penelitian.
2. Dokumentasi yaitu cara penumpulan data sekunder yang diambil dari
laporan dan terbitan seperti undang-undang dan peraturan-peraturan
yang berhubungan dengan pokok permasalahan yang berada di bagian
kepegawaian Di Dinas Energy dan Sumber Daya Mineral Provinsi
Sulawesi – Selatan
III.7. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan Sumber data terdiri dari :
a. Data Primer yaitu data yang diperoleh secara langsung di lapangan
b. Data Sekunder yaitu data pendukung bagi data primer yang diperoleh
dari bahan-bahan literature seperti dokumen-dokumen serta laporan-
laporan yan berhubungan dengan pembahasan penelitian ini.
III.8. Teknik Analisis Data
Selanjutnya data yang terkumpul dianalisis secara kuantitatif yaitu dengan
mengumpulkan data hasil penelitian lapangan khususnya kuesioner. Sedangkan
analisis data yang digunakan dengan cara mentabulasikan data dari angket dan
kemudian di deskripsikan dan di tuangkan ke dalam tabel distribusi frekuensi
selanjutnya dilakukan perhitungan persentase. Untuk masing-masing jawaban
dari responden akan diberi bobot nilai tertinggi 4 (empat) dan terendah 1 (satu).

37. 37
Hasil penjumlahan skor setiap pertanyaan akan dibagi dengan jumlah responden
sehingga akan diperoleh rata-rata skor (nilai).
Adapun analisis persentase (Singarimbun & Effendy, 1995:272) dan rumus
perhitungan skor untuk setiap item pertanyaan yaitu :
P = F x100%
N
X =∑(F.X) x100%
N
Keterangan:
P = Persentase (%)
X = Rata-rata
∑(F. X) = Jumlah skor kategori jawaban
N = Jumlah Responden
Rata persen = rata-rata skor x 100%
banyaknya klasifikasi jawaban
Selanjutnya hasil perhitungan tersebut dikelompokkan sebagai berikut :
a. Skor 4 dimasukkan dalam kategori sangat tinggi
b. Skor 3 dimasukkan dalam kategori tinggi
c. Skor 2 dimasukkan dalam kategori rendah
d. Skor 1 dimasukkan dalam kategori sangat rendah

38. 38
BAB IV
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
IV.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral
Prov.Sulawesi-Selatan. Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Prov.Sulawesi-
Selatan adalah salah satu Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Provinsi
Sulawesi-Selatan yang terletak di jalan Andi Pengerang Pettarani – Makassar.
Dengan batas-batas sebagai berikut:
- Sebelah Utara berbatasan dengan Ruko dan kantor BPK Perwakilan
Sulawesi-Selatan.
- Sebelah Timur berbatasan dengan Kantor DPR Kota Madya
Makassar.
- Sebelah Selatan berbatasan dengan ex kantor Angkutan Sungai dan
Penyeberangan.
- Sebelah Barat berbatasan dengan Kompleks Perumahan Penduduk.
IV.2. Sejarah Singkat
Sebelum menjadi Kantor Dinas seperti sekarang ini, sejak kemerdekaan
Negara Republik Indonesia diproklamasikan pada tanggal 17 Agustus 1945,
Dinas Pertambangan Dan Energi telah mengalami beberapa kali perubahan
sejalan dengan perubahan-perubahan didalam sistem Pemerintahan atau
perubahan didalam kabinet.
Perubahan tersebut secara Kronologi/berurutan sebagai berikut :
1. Masa 1945 - 1949 : Jabatan Pertambangan dibawah Kementerian Kemakmuran.

39. 39
2. Masa 1949 - 1950 : Kementerian Kemakmuran dirubah
menjadi Perekonomian. Jawatan Pertambangan dirubah
menjadi Dinas Pertambangan.
3. Masa 1950 – 1955 : Kementerian Perekonomian dirubah
menjadi Kementerian Perindustrian dan Pertambangan
kembali menjadi Jawatan Pertambangan.
4. Masa 1955-1961 : Kementerian dirubah menjadi Departemen
Kementerian Perekonomian berubah menjadi Departemen
Perindustrian dasar dan Pertambangan, yang membawahi
beberapa Jawatan dan Biro, diantaranya Biro Pertambangan
dan Biro Minyak dan Gas Bumi.
5. Masa 1961-1964 : Departemen Perindustrian Dasar dan
Pertambangan dipecah menjadi 2( dua) Departemen
Perindustrian dan Departemen Pertambangan.
6. Masa 1964-1966 : Departemen Pertambangan dipecah
menjadi 2(dua) Departemen Minyak dan Gas Bumi.
7. Masa 1966-1978 : Departemen Minyak dan Gas Bumi
disatukan kembali menjadi Departemen Pertambangan yang
membawahi Minyak dan Gas Bumi dan direktorat Jenderal
Pertambangan.
8. Masa 1978-1997 : Departemen Pertambangan menjadi
Departemen Pertambangan dan Energi
9. Masa 1997-2008 : Departemen Pertambangan dan Energi
menjadi Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral.

40. 40
10. Masa 2008-sekarang : Departemen Energi dan Sumber
Daya Mineral menjadi Kementerian Energi dan Sumber
Daya Mineral.
IV.3. Struktur Organisasi/ Pemerintahan
IV.3.1. Tugas Dan Kewajiban, Fungsi, Dan Uraian Tugas Jabatan-Jabatan Pada
Dinas Energi Dan Sumber Daya Mineral
a. Kepala Dinas
Tugas dan Kewajiban Kepala Dinas yaitu melaksanakan urusan
pemerintahan daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan di
bidang pertambangan dan energi.
Fungsi
a. Perumusan kebijakan Dinas
b. Penyusunan rencana stratejik dinas
c. Penyelenggaraan pelayanan umum di bidang energi dan sumber
daya mineral.
d. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian,
pengawasan.program dan kegiatan dinas
e. Penyelenggaraan evaluasi program dan kegiatan Dinas
Uraian Tugas
a. Merumuskan kebijakan teknis dan operasional di bidang energi
dan sumber daya mineral.
b. Merumuskan program dan kegiatan di bidang energi.dan sumber
daya mineral.

41. 41
c. Melaksanakan pembinaan teknis di bidang geologi dan sumber
daya mineral, pertambangan umum, migas, dan ketenagalistrikan.
b. Sekretaris Dinas:
Tugas dan Kewajiban yaitu tugas membantu Kepala Dinas dalam
menyelenggarakan pelayanan administrasi; merencanakan, memantau,
mengendalikan dan mengevaluasi aset, program/ kegiatan dan
pengembangan di bidang energi dan sumber daya mineral serta pembinaan
organisasi.
Fungsi
a. Penyusunan kebijakan teknis administrasi kepegawaian,
administrasi keuangan, perencanaan pelaporan dan urusan rumah
tangga.
b. Penyelenggaraan kebijakan administrasi umum
c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan
program dan kegiatan Sub bagian
d. Penyelenggaraan evaluasi program dan kegiatan sub bagian
Uraian Tugas
a. Merencanakan operasional kerja Sekretariat Dinas berdasarkan
rencana dan sasaran yang telah ditetapkan sebagai pedoman
kerja.
b. Mengkoordinasi segala kegiatan antara bidang dalam lingkup
dinas.
c. Kepala Subag Perencanaan

42. 42
Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Sekretaris dalam melaksanakan
perencanaan, pengendalian data, pembinaan dan evaluasi program / kegiatan
dinas.
Fungsi
a. Pelaksanaan kebijakan teknis sub bagian,
b. Pelaksanaan program dan kegiatan sub bagian,
c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan
program dan kegiatan pejabat non stuktural dalam lingkup Sub
bagian,
Uraian Tugas
a. Merencanakan kegiatan dan program kerja Sub Bagian
Perencanaan berdasarkan ketentuan peraturan perundang –
undangan yang berlaku sebagai pedoman kerja.
b. Menghimpun dan mempelajari peraturan perundang – undangan,
kebijakan teknis, pedoman serta bahan – bahan lainnya yang
berhubungan dengan tugas Sub Bagian Perencanaan.
d. Kepala Subag Keuangan
Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Sekretaris dalam melaksanakan
kegiatan anggaran berbasis kinerja dan pertanggungjawaban administrasi
keuangan
Fungsi
a. Pelaksanaan kebijakan teknis sub bagian
b. Pelaksanaan program dan kegiatan sub bagian

43. 43
c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan
program dan kegiatan pejabat non stuktural dalam lingkup Sub
bagian.
Uraian Tugas
a. Merencanakan kegiatan dan program kerja Sub Bagian Keuangan
berdasarkan ketentuan peraturan perundang – undangan yang
berlaku sebagai pedoman kerja.
b. Menghimpundan mempelajari peraturan perundang – undangan,
kebijakan teknis, pedoman serta bahan – bahan lainnya yang
berhubungan dengan tugas Sub Bagian Keuangan.
f. Kepala Subag Umum dan Kepegawaian
Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Sekretaris dalam
menyelenggarakan ketatausahaan, rumah tangga dan perlengkapan serta
pengelolaan administrasi kepegawaian dinas
Fungsi
a. Pelaksanaan kebijakan teknis sub bagian
b. Pelaksanaan program dan kegiatan sub bagian
c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan
program dan kegiatan pejabat non stuktural dalam lingkup Sub
bagian
Uraian Tugas

44. 44
a. Merencanakan kegiatan dan program kerja Sub Bagian Umum
dan Kepegawaian berdasarkan ketentuan peraturan perundang –
undangan yang berlaku sebagai pedoman kerja.
b. Menghimpun dan mempelajari peraturan perundang – undangan,
kebijakan teknis, pedoman serta bahan – bahan lainnyayang
berhubungan dengan tugas Sub Bagian Umum dan Kepegawaian.
g. Kepala Bidang Pertambangan
Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Kepala Dinas dalam
melaksanakan kegiatan di bidang pertambangan
Fungsi
a. Penyusunan kebijakan teknis bidang
b. Penyelenggaraan program dan kegiatan bidang
c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan
program dan kegiatan kepala seksi dan pejabat non stuktural
dalam lingkup bidang
d. Penyelenggaraan evaluasi program dan kegiatan kepala seksi dan
pejabat non stuktural dalam lingkup bidang
Uraian Tugas
a. Merencanakan kegiatan pengusahaan pertambangan,
pengawasan pertambangan dan konservasi lingkungan
pertambangan.
b. Mengarahkan pelaksanaan pengusahaan pertambangan,
pengawasan pertambangan dan konservasi lingkungan
pertambangan.

45. 45
c. Mengatur kegiatan pengusahaan pertambangan, pengawasan
pertambangan dan konservasi lingkungan pertambangan.
h. Kepala Seksi Pengusahaan Pertambangan
Tugas dan Kewajiban yaitu tugas membantu Kepala Bidang
Pertambangan umum dalam melaksanakan kegiatan pengusahaan
pertambangan.
Fungsi
a. Penyusunan program dan kegiatan seksi
b. Pelaksanaan program dan kegiatan seksi
c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan
program dan kegiatan pejabat non stuktural dalam lingkup seksi
Uraian Tugas
a. Menghimpun dan menyiapkan bahan–bahan secara menyeluruh
untuk penyusunan rencana kegiatan Dinas.
b. Melaksanakan kegiatan pengusahaan pertambangan.
c. Menyiapkan dan menyusun kegiatan pengusahaan
pertambangan.
i. Kepala Seksi Pengawasan Pertambangan
Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Kepala Bidang dalam
melaksanakan kegiatan pengawasan pertambangan.

46. 46
Fungsi
a. Penyusunan program dan kegiatan seksi
b. Pelaksanaan program dan kegiatan seksi
c. Pembinaan, pengkoordinasian , pengendalian, pengawasan
program dan kegiatan pejabat non stuktural dalam lingkup seksi.
Uraian Tugas
a. Melaksanakan monitoring terhadap pelaksanaan program
kegiatan pengawasan pertambangan.
b. Merencanakan pelaksanaan kegiatan pengawasan
pertambangan.
c. Melaksanakan kegiatan pengawasan pertambangan.
j. Kepala Seksi Konservasi Lingkungan Tambang
Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Kepala Bidang dalam
melaksanakan kegiatan konservasi lingkungan tambang
Fungsi
a. Penyusunan program dan kegiatan seksi
b. Pelaksanaan program dan kegiatan seksi
c. Pembinaan, pengkoordinasian , pengendalian, pengawasan
program dan kegiatan pejabat non stuktural dalam lingkup seksi
Uraian Tugas
a. Menghimpun dan menyusun bahan konservasi lingkungan
tambang.

47. 47
b. Merencanakan kegiatan pembinaan dan pengawasan konservasi
lingkungan tambang.
c. Mengembangan metode dan teknik konservasi lingkungan
tambang.
k. Kepala Bidang Listrik dan Energi
Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Kepala Dinas dalam
melaksanakan kegiatan bidang listrik dan energi
Fungsi
a. Penyusunan kebijakan teknis bidang
b. Penyelenggaraan program dan kegiatan bidang
c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan
program dan kegiatan kepala seksi dan pejabat non stuktural
dalam lingkup bidang
Uraian Tugas
a. Merencanakan kegiatan ketenagalistrikan dan energi.
b. Mengarahkan pelaksanaan pengembangan ketenagalistrikan dan
produksi tenaga listrik dan energi.
c. Mengatur kegiatan pengembangan ketenagalistrikan dan energi.
l. Kepala Seksi Pengusahaan Kelistrikan
Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Kepala Bidang dalam
melaksanakan kegiatan pengusahaan kelistrikan.

48. 48
Fungsi
a. Penyusunan program dan kegiatan seksi
b. Pelaksanaan program dan kegiatan seksi
c. Pembinaan, pengkoordinasian , pengendalian, pengawasan
program dan kegiatan pejabat non stuktural dalam lingkup seksi
Uraian Tugas
a. Melaksanakan pendataan usaha dan produksi tenaga listrik.
b. Melaksanakan bimbingan teknis pengelolaan usaha dan produksi
tenaga listrik.
c. Memberikan pelayanan perizinan usaha dan produksi tenaga
listrik.
m. Kepala Seksi Bimbingan Teknik Kelistrikan
Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Kepala Bidang dalam
melaksanakan bimbingan teknik kelistrikan
Fungsi
a. Penyusunan program dan kegiatan seksi
b. Pelaksanaan program dan kegiatan seksi
c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan
program dan kegiatan pejabat non stuktural dalam lingkup seksi
Uraian Tugas
a. Menyusun dan merencanakan kegiatan bimbingan teknik
kelistrikan
b. Mengarahkan pelaksanaan bimbingan teknik kelistrikan
c. Mengatur kegiatan bimbingan teknik kelistrikan.

49. 49
n. Kepala Seksi Pengawasan Listrik dan Energi
Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Kepala Bidang dalam
melaksanakan kegiatan pengawasan listrik dan energi.
Fungsi
a. Menyusun dan melaksanakan pengawasan terhadap pelaksanaan
ketenagalistrikan dan energi.
b. Melaksanakan koordinasi teknik dengan instansi dalam
melaksanakan pengawasan ketenagalistrikan.
Uraian Tugas
a. Penyusunan program dan kegiatan seksi,
b. Pelaksanaan program dan kegiatan seksi,
o. Kepala Bidang Geologi dan Sumber Daya Mineral
Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Kepala Dinas dalam
melaksanakan kegiatan di bidang geologi dan sumber daya mineral.
Fungsi
a. Penyusunan kebijakan teknis bidang
b. Penyelenggaraan program dan kegiatan bidang
c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program
dan kegiatan kepala seksi dan pejabat non stuktural dalam lingkup
bidang
Uraian Tugas
a. Merencanakan kegiatan geologi dan sumber daya mineral.

50. 50
b. Mengarahkan pelaksanaan geologi dan sumber daya mineral.
c. Mengatur kegiatan geologi dan sumber daya mineral.
p. Kepala Seksi Geologi Umum
Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Kepala Bidang dalam
melaksanakan kegiatan tentang geologi umum.
Fungsi
a. Penyusunan program dan kegiatan seksi
b. Pelaksanaan program dan kegiatan seksi
c. Pembinaan, pengkoordinasian , pengendalian, pengawasan program
dan kegiatan pejabat non stuktural dalam lingkup seksi
Uraian Tugas
a. Melaksanakan Geologi yang meliputi penyilidikan umum, prospektif,
eksplorasi dan melakukan pemetaan.
b. Melaksanakan penyelidikan geokimia, geofisika, geotehnik dan uji
coba pertambangan.
c. Melaksanakan pemeriksaan laboratorium dan uji kualitas bahan galian.
q. Kepala Seksi Pengusahaan Air Bawah Tanah
Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Kepala Bidang dalam
melaksanakan kegiatan tentang pengusahaan air bawah tanah
Fungsi
a. Penyusunan program dan kegiatan seksi
b. Pelaksanaan program dan kegiatan seksi

51. 51
c. Pembinaan, pengkoordinasian , pengendalian, pengawasan program
dan kegiatan pejabat non stuktural dalam lingkup seksi
Uraian Tugas
a. Melaksanakan pendataan dan inventarisasi potensi air bawah tanah.
b. Melaksanakan penyelidikan geokimia, geofisika, geotehnik dan uji
coba penggalian air bawah tanah.
r. Kepala Seksi Sumber Daya Mineral
Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Kepala Bidang dalam
melaksanakan kegiatan tentang sumber daya mineral.
Uraian Tugas
a. Penyusunan program dan kegiatan seksi
b. Pelaksanaan program dan kegiatan seksi
c. Pembinaan, pengkoordinasian , pengendalian, pengawasan program
dan kegiatan pejabat non stuktural dalam lingkup seksi
Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) mempunyai tugas melaksanakan
tugas operasional Dinas Energi dan Sumberdaya Mineral di wilayah kerjanya
masing – masing yang meliputi pembinaan, bimbingan, penyuluhan dan
pelatihan di bidang energi dan sumberdaya mineral.
Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian
tugas di bidang energi dan sumberdaya mineral sesuai keahlian.
IV.4. Gambaran Keadaan Pegawai

52. 52
Pegawai merupakan pelaksana tugas perkantoran terhadap seluruh
aktivitas kantor. Untuk kelancaran proses penyelesaian pekerjaan sangat
ditentukan olek kemampuan pegawai yang menangani pekerjaan tersebut.
Walaupun pada suatu instansi/kantor terdapat organisasi yang baik dan
prosedur kerja yang tepat dengan didukung oleh peralatan kerja yang memadai,
akan tetapi apabila pegawai yang bekerja tidak atau kurang memiliki
kemampuan dalam melaksanakan tugasnya, maka proses penyelesaian
pekerjaan tersebut akan mengalami hambatan.
Kemampuan pegawai dalam suatu kantor dapat dilihat dari berbagai segi,
hal ini dapat berupa jumlah pegawai yang dimilki, keadaan menurut golongan
atau pendidikan, pelatihan dan penempatan yang dimiliki oleh pegawai.
Berdasarkan hal tersebut diatas, maka kemampuan pegawai di Dinas
Energi dan Sumber Daya Mineral dapat dilihat sebagai berikut:
IV.4.1 Tingkat Pendidikan
Kemampuan bekerja seorang pegawai dapat pula ditentukan oleh tinggi
rendahnya pendidikan formal yang pernah diselesaikan. Hal ini didasarkan atas
asumsi bahwa pendidikan yang lebih tinggi dapat menunjukkan kemampuan
kerja yang lebih baik didalam melaksanakan tugasnya.
Tingkat pendidikan yang dimiliki oleh pegawai di Dinas Energi dan
Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan adalah bervariasi yaitu mulai
dari tingkat SD sampai pada tingkat S2. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel
sebagai berikut:
Tabel 1.
Keadaan pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi
Sulawesi Selatan menurut tingkat pendidikan

53. 53
Sumber : Bagian Kepegawaian 2010
Dari data diatas dilihat bahwa jumlah pegawai terbanyak adalah yang
berpendidikan sarjana (48,76%), SMA (23,14%), Magister (20,66%), diploma III
(4,13%), SLTP dan SD ( masing-masing 1,65%).
Untuk mengimbangi perbedaan tersebut diatas dan untuk memberikan
pengetahuan yang lebih banyak kepada pegawai, maka diperlukan perhatian
khusus untuk pengembangan tersebut. Hal ini dapat dilakukan misalnya dengan
memberikan pendidikan dan latihan kepada pegawai yang dianggap perlu
diberikan bimbimngan khusus untuk pengembangan dimasa yang akan dating.
Berdasarkan tingkat pendidikan yang dimiliki oleh pegawai di Dinas
Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan, memiliki jurusan
dan keahlian yang berbeda-beda. Dengan keadaan yang demikian ini, prinsip
pembagian kerja telah diusahakan sedapat mungkin sehingga para pegawai
dapat ditempatkan sesuai dengan jurusan dan keahliannya masing-masing.
Dengan penempatan pegawai sesuai dengan bidangnya, maka
memungkinkan pegawai tersebut dapat melaksanakan kegiatannya dengan lebih
baik. Penempatan pegawai tanpa memperhitungkan bidang dan keahlian yang
dimiliki dapat mengakibatkan gairah kerja pegawai menjadi menurun. Penurunan
gairah kerja pegawai akan mempengaruhi penyelesaian pekerjaan yang akan
dilaksanakan. Keterampilan dan keahlian tidak banyak membantu dalam
No Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase (%)
1 Magister (S2) 25 20,66%
2 Sarjana (S1) 59 48,76%
3 Diploma 5 4,13%
4 SLTA 28 23,14%
5 SLTP 2 1,65%
6 SD 2 1,65%
Jumlah 121 100%

54. 54
menyelesaikan suatu pekerjaan jika semangat dan gairah kerja pegawai sudah
menurun.
IV.4.2 Pelatihan
Penyelengaraan program pelatihan bagi pegawai sangat diperlukan
khususnya di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Prov.Sul-Sel, Pentingnya
pelatihan ini disebabkan karena secara umum pelatihan dan pengembangan
bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya, baik saat ini maupun di masa yang akan datang. Untuk
biaya pelatihan dan pengembangan ditanggung sepenuhnya oleh instansi.
Upaya ini dimaksudkan untuk memperbaiki serta meningkatkan kemampuan
prestasi kerja pegawai.
Adapun Prosedur pelatihan bagi pegawai adalah:
1. Sub bagian yang melaksanakan pelatihan membuat perjanjian
kontrak dengan diklat-diklat yang bekerjasama dengan instansi.
2. Calon peserta yang terpilih melalui usulan dari kepala sub bagian
masing-masing memberitahukan kepada diklat bahwa pegawai
yang bersangkutan layak mengikuti pelatihan misalnya: mengikuti
training, pelatihan tekhnik, worksoap pengembangan pegawai,
bimbingan tekhnik bagi pegawai.
3. Kemudian diklat memanggil nama-nama peserta untuk mengikuti
kegiatan tersebut diatas.
4. Calon peserta yang telah mengikuti kegiatan mendapatkan
sertifikat setelah ujian/tes.

55. 55
Adapun jenis diklat yang diikuti oleh pegawai Dinas Energi dan Sumber
Daya Mineral Prov. Sul-Sel tahun 2011 dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2.
Jenis-jenis Diklat yang diiukti Pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya
Mineral Prov.Sul-Sel
NO. Jenis-jenis diklat yang pernah diikuti Jumlah
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Diklatpim TK.IV angkt.xxx 1 tahun 2011 pelatihan
introduksi kegiatan usaha hilir minyak dan gas bumi
Diklat tenaga penyuluh lapangan pengggunaan LPG 3
kg.
Diklat pengelolaan dan pengawasan SPBU
Diklat pencerahan bendahara pengeluaran
APBD/SKPD/PPKD/Pemda/DPRD menyongsong
sertifikasi bendahara
Koordinasi dan konsultasi kegiatan bimbingan teknis dan
inspeksi pertambangan
Diklat teknis tata cara penatausahaan dan penyusunan
laporan keuangan bendahara PPK-SKPD,PPTK,BUD
dan verifikasi
Diklat teknologi pengelolaan dan pemanfaatan mineral
Konsultasi bimbingan teknis konservasi energy pada
keuangan pembinaan konservasi dan lingkungan
ketenagalistrikan
2 orang
7 orang
1 orang
1 orang
1 orang
2 orang
1 orang
4 orang
Sumber: Badan Kepegawaian 2011
Dengan melihat data diatas, dapat disimpulkan bahwa pegawai yang ada
di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan yang

56. 56
mengikuti pelatihan/diklat masih kurang karena tidak semua pegawai
mengikutinya. Hal ini terlihat dari keadaan besarnya dana yang disalurkan
khusus untuk pelatihan yang tidak mencukupi sehingga pegawai yang mengikuti
pelatihan hanya sebagian saja.
Dari beberapa pendapat pegawai yang ada di Dinas tersebut mengatakan
bahwa hal itu tejadi dikarenakan kurangnya dana/biaya dalam mengikutsertakan
beberapa pegawai untuk mengikuti beberapa bentuk pelatihan/diklat. Padahal
untuk meningkatkan kemampuan dari para pegawai diperlukan berbagai
pelatihan yang dapat menunjang tugas pokok masing-masing.
IV.4.3 Penempatan
Penempatan pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi
Sulawesi Selatan dilaksanakan sesuai dengan syarat pendidikan yang pernah
diikuti pegawai serta pertimbangan-pertimbangan subyektif lainnya seperti,
kepercayaan dan loyalitas yang ditunjukkan pegawai tersebut kepada pimpinan
dan tanggung jawab dalam melaksanakan tugas. Serta menempatkan pegawai
pada tempat dan jabatan yang tepat sesuai dengan keterampilan, pengalaman
dan keahliannya serta kejuruan yang telah diikuti.
Untuk menempatkan pegawai pada posisi yang tepat, yang harus
diperhatikan adalah mengenai latar belakang pendidikan pegawai. Dengan
menyesuaikan latar belakang pendidikan pegawai dengan tugas pokok, maka
pegawai yang bersangkutan akan dapat melaksanakan kegiatannya karena
sesuai dengan apa yang pernah diperloleh di bangku sekolah atau pendidikan.
Dalam hal penempatan pegawai tersebut ada dua jenis yaitu promosi dan
mutasi. Promosi pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi

57. 57
Sulawesi Selatan dapat dikatakan hampir tidak ada bahkan hanya disesuaikan
dengan kebutuhan instansi tersebut begitupun dengan mutasi.
Adapun prosedur yang dilakukan dalam hal promosi jabatan pegawai
adalah dengan mengusulkan nama-nama pegawai ke Gubernur Sulawesi-
Selatan kemudian ditetapkan berdasarkan Surat Keputusan Gubernur Sulawesi-
Selatan dalam hal ini ke Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi-Selatan
sesuai dengan waktu yang ditentukan.

58. 58
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pengumpulan data mulai dilaksanakan pada tanggal 2011 sampai
dengan 2011 dengan menyebar kuesioner. Sebelumnya, penyusun telah
mengadakan penjajakan data dengan mengambil data sekunder seperti
gambaran umum kantor,sejarah pendirian Dinas ESDM, struktur organisasi,
jumlah pegawai, tugas pokok dan fungsi dan lain-lain yang dibutuhkan dalam
penelitian ini sejak 2011. Adapun yang menjadi responden dalam penelitian ini
adalah pegawai negeri sipil di Dinas Energy Dan Sumber Daya Mineral Provinsi
Sulawesi Selatan.
Pada proses pengambilan data, beberapa hambatan yang dialami oleh
penyusun. Hamabatan itu antara lain adalah ada pegawai yang sulit untuk
ditemui karena kesibukan mereka, dan tidak berada di tempat karena adanya
tugas dinas keluar kota selain itu pada saat pengembalian kuesioner agak
terlambat karena seringnya pegawai tidak masuk kantor dan cepat pulang pada
saat jam kerja berlangsung.
V.1 Karakteristik Responden
Kuesioner yang disebarkan dalam penelitian ini berjumlah 54 kuesioner
dengan subyek penelitian adalah pegawai yang ada di Dinas Energi Dai Sumber
Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan. Kuesioner yang kembali juga sebanyak
54 kuesioner. Jadi response rate pada penelitian ini adalah 100%, semua
jawaban lengkap dan layak digunakan untuk analisa.

59. 59
Berikut ini akan dipaparkan karakteristik responden secara umum
menurut Umur, Jenis, Kelamin, Golongan, dan Latar belakang pendidikan.
V.1.1. Karakteristik Responden Menurut Umur
Adapun karakteristik responden yang menjadi subyek penelitian ini
menurut umur akan ditinjukkan dalam tabel 1 di bawah ini :
Tabel 3.
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
No Usia (Tahun) Frek Persentase %
1 20 s/d 30 tahun 7 13
2 31 s/d 40 tahun 15 28
3 41 s/d 50 tahun 21 39
4 51 tahu ke atas 11 20
Jumlah 54 100
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, juni 2011
Tabel 3 menunjukkan bahwa sebagian besar responden memilki usia
dibawah 50 tahun (39%). Hal ini tentunya berpengaruh pada keberhasilan upaya
pengembangan pegawai. Dimana pada usia tersebut, pegawai dapat diberikan
pendidikan, pelatihan, serta promosi dan mutasi.
V.1.2. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
Dari keseluruhan responden yang menjadi subyek penelitian ini adalah
pembagian jenis kelamin ditunjukkan dalam tabel 2 berikut ini:
Tabel 4.
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin

60. 60
N0 Jenis kelamin Frek Persentase %
1 Perempuan 21 37
2 Laki-laki 33 61
Jumlah 54 100
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Dari tabel 4 diketahui bahwa jumlah maksimum responden yang berjenis
kelamin laki-laki sebanyak 33 orang ( 61% ) sedangkan responden dengan jenis
kelamin perempuan terdiri atas 21 orang ( 37% ) dari keseluruhan responden
yang berjumlah 54 orang.
V.1.3 Karakteristik responden Berdasarkan Golongan
Adapaun karakteristik responden yang menjadi subyek penelitian ini
berdasarkan golongan dapat dilihat dalam tabel di bawah ini :
Tabel 5.
Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan
No Golongan Frek Persentase %
1 II 10 19
2 III 33 61
7 IV 11 20
Jumlah 54 100
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, 2011
Berdasarkan data yang dikumpulkan dari kuesioner yang disebarkan
pada semua responden menunjukkan bahwa jumlah maksimum responden
menduduki golongan III yang terdiri atas 33 orang (61 %) dan jumlah minimum
responden menduduki golongan II sebanyak 10 orang (19%). Dan sisanya untuk
responden yang menduduki golongan IV sebanyak 11 orang (20%).
Pada tabel 3 diatas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai berada
pada golongan III. Hal ini dapat memberikan gambaran bahwa, pengembangan

61. 61
sumber daya manusia perlu dilaksanakan demi pengembangan karir pegawai
tersebut.
V.1.4.Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan
Selanjutnya karakteristik responden yang menjadi subyek penelitian ini
berdasarkan latar belakang pendidikan akan disajikan dalam tabel di bawah ini :
Tabel 6.
Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan
No Tingkat Pendidikan Frek Persentase %
1 SMA (sederajat) 5 9
2 S1 31 57
3 S2 18 33
Jumlah 54 100
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa pada umumnya latar belakang
pendidikan pegawai di Dinas Energy dan Sumber Daya Mineral Provinsi
Sulawesi Selatan yaitu Sarjana. Dari data yang diperoleh berdasarkan kuesioner
yang diedarkan pada semua responden menunjukkan bahwa pada umumnya
responden berlatar belakang pendidikan S1 sebanyak 31 orang (57%) dan
jumlah minimum berpendidikan SMA atau sederajat sebanyak 5 orang (9%),
kemudian sisanya yaitu berpendidikan S2 sebanyak 18 orang (33%). Hal ini
menunjukkan bahwa program pengembangan pegawai masih perlu ditingkatkan
terutama dalam hal pengembangan karir pegawai.
V.2. Gambaran Pengembangan Pegawai Pada Variabel Pendidikan

62. 62
Pendidikan formal merupakan salah satu kegiatan pengembangan
sumber daya yang dilaksanakan pada organisasi yang ditinjau. Untuk
mengetahui pelaksanaan pengembangan ini, maka dilakukan kajian tentang
kesesuaian pendidikan formal dengan tugas pokok. Untuk mengukur kesesuaian
tersebut, maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan. Dari 54 responden
diperoleh distribusi jawaban yang disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 7.
Kesesuaian Pendidikan Formal dengan Tugas Pokok
No. Kategori
Skor
(X)
Frek
(F)
Nilai
(X. F)
Prosentase
(%)
Ket
1. Sangat Sesuai 4 9 36 17
Tinggi
2. Sesuai 3 29 87 54
3. Kurang Sesuai 2 11 22 20
4. Tidak Sesuai 1 5 5 9
Jumlah 54 150 100
Rata-rata skor =∑F.X=150=3
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Tabel 7 menggambarkan bahwa frekuensi tertinggi pada tanggapan
tentang kesesuaian pendidikan formal dengan tugas pokok adalah sebanyak 29
(54%) responden yang menjawab sesuai, 9 (17%) responden mengatakan
sangat sesuai, 11(20%) responden mengatakan kurang sesuai, dan 5 (9%) lima
responden mengatakan tidak sesuai.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pendidikan formal yang
dimilki oleh pegawai sesuai dengan tugas pokoknya yaitu sebanyak 29
responden (54%) yang menjawab sesuai. Seperti halnya pegawai yang berada
pada sub bagian program terdapat pegawai yang tingkat pendidikannya sarjana.
Jurusan yang ditempuh selama pendidikan pun sesuai dengan tugas pokoknya
sehari-hari di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Prov.Sul-Sel.

63. 63
Kajian kedua pada pengembangan pendidikan formal sumber daya
manusia adalah kesempatan mengikuti pendidikan formal. Untuk kesempatan
tersebut, maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan. Sehingga diperoleh 54
jawaban dengan distribusi yang disajikan pada tabel berikut:
Tabel 8.
Kesempatan pegawai mengikuti pendidikan formal
NO. Kategori
Skor
(x)
Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.
1. Sangat setuju 4 17 68 31
Tinggi
2. Setuju 3 28 84 52
3. Kurang setuju 2 7 14 13
4. Tidak setuju 1 2 2 4
Jumlah 54 168 100
Rata-rata skor =∑F.X=168=3
N 54
Sumber : Hasil olahan data primer, Juni 2011
Dari tabel 8 nampak bahwa frekuensi tertinggi pada kesempatan
mengikuti pendidikan formal adalah 28(52%) responden mengatakan setuju,
17(31%) responden mengatakan sangat setuju, 7(13%) responden mengatakan
kurang setuju, dan 2(4%) responden mengatakan tidak setuju.
Gambaran diatas menunjukkan bahwa terdapat 17(31%) responden yang
menjawab sangat setuju dikarenakan di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral
Provinsi Sulawesi Selatan setiap pegawai diberikan kesempatan mengikuti
pendidikan formal.
Kajian selanjutnya adalah motivasi pegawai untuk mengikuti pendidikan
formal. Untuk mengukur motivasi tersebut, maka pada kuesioner disajikan 1
pertanyaan dan diperolah 54 jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan
pada tabel berikut:
Tabel 9.
Motivasi meningkatkan pendidikan formal

64. 64
NO. Kategori Skor
(x)
Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.
1. Sangat Tinggi 4 33 132 61
Tinggi
2. Tinggi 3 13 39 24
3. Rendah 2 6 12 11
4. Sangat rendah 1 2 2 4
Jumlah 54 185 100
Rata-rata skor =∑F.X=185=3
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Dari tabel 9 diatas nampak bahwa frekuensi tertinggi pada motivasi
pegawai meningkatkan pendidikan formal adalah sebanyak 33(61%) responden
mengatakan sangat tinggi, 2(4%) responden menjawab sangat rendah, 13(24%)
responden menjawab tinggi, dan 6(11%) responden yang mengatakan rendah.
Gambaran hasil penelitian di atas juga mengindikasikan bahwa terdapat
2(4%) responden yang menjawab sangat rendah ini dikarenakan pegawai
tersebut sudah mendekati masa pensiun sehingga tidak termotivasi untuk
melanjutkan pendidikan.
Kajian terhadap variabel pendidikan formal dalam kegiatan
pengembangan pegawai secara umum memberikan skor yang berbeda untuk
setiap aspek. Sebagaimana disajikan pada tabel 10.
Tabel 10.
Tabel Kesimpulan Pengembangan Pegawai Pada Variabel
Pendidikan Formal

65. 65
NO. Kategori Rata-rata skor Rata-rata
persentase
1. Kesesuaian Pendidikan Formal dengan
Tugas Pokok
3 75%
2. Kesempatan pegawai mengikuti
pendidikan formal
3 75%
3. Motivasi meningkatkan pendidikan
formal
3 75%
Rata-rata skor dan Rata-rata persentase 3 75%
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Dari tabel 10 diatas dapat kita lihat bahwa semua variabel menunjukkan
variabel yang tinggi dengan rata-rata skor 3 (75%). Pengembangan pegawai di
Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan dilakukan
dengan mempertimbangkan tugas pokok pegawai dan motivasi mereka. Jika
pegawai diberi peluang untuk melanjutkan pendidikan formalnya maka
pendidikan yang dipilih adalah yang sesuai dengan bidang kerja dan yang
bermanfaat untuk pengembangan kinerja pegawai yang pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja organisasi.
V.3 Gambaran Pengembangan Pegawai pada Variabel Diklat Struktural
Diklat struktural merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi oleh
pegawai dalam menduduki jabatan struktural. Motivasi aparat untuk mengikuti
diklat ini didasarkan pada pengembangan karir aparat pada jalur struktural.
Dalam mengkaji pengembangan pegawai pada aspek diklat struktural
maka pada penelitian ini akan disajikan 5 pertanyaan dalam kuesioner yang
pertama mengenai peran diklat struktural dalam menambah kemampuan
pegawai dalam menyusun laporan. Distribusi jawaban responden pertanyaan
pertama akan disajikan sebagai berikut :
Tabel 11.

66. 66
Pengembangan Kemampuan dalam Penyusunan Laporan
NO. Kategori Skor
(x)
Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.
1. Sangat Menambah 4 19 76 35
Tinggi
2. Menambah 3 27 81 50
3. Kurang Menambah 2 5 10 9
4. Tidak Menambah 1 3 3 6
Jumlah 54 170 100
Rata-rata skor =∑F.X=170=3
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Pada tabel 11 dapat kita lihat bahwa frekuensi tertinggi pada
pengembangan kemampuan penyusunan laporan adalah masuk dalam kategori
menambah kemampuan dalam hal penyusunan laporan yaitu sebanyak 27
jawaban (50%). Sedangkan frekuensi terendah adalah responden yang
mengatakan tidak menambah sebanyak 3 jawaban (6%), sebanyak 19(35%)
responden yang mengatakan sangat menambah, dan 5(9%) responden
mengatakan kurang menambah.
Nilai presentase tertinggi adalah sebesar 27(50%) pada kategori
menambah kemampuan pegawai sehingga dapat diungkapkan bahwa
pengembangan kemampuan dalam penyusunan laporan berada pada kategori
baik. Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai rata-rata adalah 3 yang juga
menunjukkan kategori menambah.
Gambaran analisis menunjukkan bahwa Diklat dapat berperan serta
menunjukkan kemampuan administrasi aparat. Pembuatan laporan merupakan
tugas rutin dari setiap unit instansi sehingga kemampuan aparat dalam
pembuatan laporan harus senatiasa ditingkatkan.
Kajian kedua adalah manfaat diklat struktural dalam upaya pemahaman
dan pengolahan data. Pada kuesioner disajikansalah satu pertanyaan sehingga

67. 67
diperoleh 54 jawaban. Distribusi jawaban responden akan disajikan pada tabel
dibawah ini:
Kajian kedua adalah manfaat diklat struktural dalam upaya pemahaman
dan pengolahan data. Pada kuesioner yang telah dibagikan disajikan satu
pertanyaan dan diperoleh 54 jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan
pada tabel berikut:
Tabel 12.
Pengembangan kemampuan memahami dan mengolah data
NO. Kategori Skor
(x)
Frek.
(f)
Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.
1. Sangat menambah 4 9 36 17
tinggi
2. Menambah 3 37 111 68
3. Kurang menambah 2 6 12 11
4. Tidak menambah 1 2 2 4
Jumlah 54 161 100
Rata-rata skor =∑F.X=161=3
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa terdapat 37(68%) jawaban
responden mengatakan diklat struktural menambah kemampuan dalam hal
memahami dan mengolah data, 9(17%) responden mengatakan sangat
menambah, 6(11%) responden mengatakan kurang menambah, sedangkan 2
(4%) responden mengatakan tidak menambah.
Dengan adanya diklat struktural maka sangat membantu pegawai dalam
pengolahan data sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai di Dinas Energi
dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan. Perencanaa program dan
kegiatan pada instansi ini dapat berjalan dengan baik dengan pengolahan data
yang tepat secara tidak langsung pengembangan pegawai dalam aspek
structural akan memebrikan dampak positif terhadap pencapaian kinerja
organisasi.

68. 68
Aspek ketiga pada pengembangan pegawai melalui diklat structural
adalah pengembangan keampuan memahami tugas pokok dan fungsi. Untuk
mengukur aspek ini maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan dan
diperoleh 54 jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada tabel berikut:
Tabel 13.
Pengembangan Kemampuan memahami tugas pokok dan fungsi
NO. Kategori
Skor
(x)
Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.
1. Sangat menambah 4 16 64 30
tinggi
2. Menambah 3 26 78 48
3. Kurang menambah 2 7 14 13
4. Tidak menambah 1 5 5 9
Jumlah 54 161 100
Rata-rata skor =∑F.X=161=3
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Pada tabel 13 nampak bahwa frekuensi tertinggi pada pengembangan
kemampuan dalam memahami tugas pokok dan fungsi adalah kategori tinggi
yaitu sebanyak 26(48%) responden mengatakan menambah kemampuan dalam
memahami tugas pokok dan fungsi, 16(30%) responden mengatakan sangat
menambah, 7(13%) responden mengatakan kurang menambah, dan frekuensi
terendah 5(%) responden mengatakan tidak menambah dengan diadakannya
diklat structural pada aspek pengembangan kemampuan memahami tugas pokok
dan fungsi.
Pegawai yang telah mengikuti diklat struktural baik PIM IV angk.(XXXI)
terhitung dari Januari s/d Juni tahun 2011 sebanyak dua orang pada umumnya
memahami tugas pokok dan fungsinya. Hal ini sangat bermanfaat dalam
pelaksanaan tugas serta pencapaian visi dan misi organisasi.
Aspek keempat yang dikaji adalah manfaat diklat structural dalam
peningkatan kemampuan pegawai melakukan komunikasi vertikal. Kajian

69. 69
terhadap aspek ini dilakukan melalui satu pertanyaan pada kuesioner sehingga
diperoleh 54 jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada tabel berikut:
Tabel 14.
Pengembangan Kemampuan dalam komunikasi vertikal
NO. Kategori Skor
(x)
Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.
1. Sangat menambah 4 10 40 18
Tinggi
2. Menambah 3 34 102 63
3. Kurang Menambah 2 3 6 6
4. Tidak Menambah 1 7 7 13
Jumlah 54 155 100
Rata-rata skor =∑F.X=155=3
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Tabel 14 nampak bahwa frekuensi tertinggi pada pengembangan
kemampuan dalam komunikasi vertikal adalah masuk dalam kategori tinggi yaitu
sebanyak 34(63%) jawaban mengatakan bahwa diklat struktural dapat
menambah kemampuan dalam komunikasi vertikal, 10(18%) mengatakan sangat
menambah, 3(6%) mengatakan kurang menambah, dan 7(13%) responden yang
mengatakan tidak manmbah.
Dari nilai persentase tertinggi sebanyak 34(63%) jawaban dapat
diungkapkan bahwa kemampuan untuk berkomunikasi vertikal bagi pegawai
dapat meningkat setelah mengikuti diklat struktural. Hal ini dapat meningkatkan
sinergitas yang baik antara pimpinan dan bawahan. Dengan terciptanya
komunikasi yang baik akan menghasilkan pula situasi kerja yang baik dan
mendukung pencapaian kinerja pegawai.
Kajian kelima pada pengembangan pegawai pada variable diklat
structural adalah pengembangan pengetahuan tentang tata kerja yang berlaku.

70. 70
Untuk mengukur aspek ini, maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan
dengan distribusi jawaban responden disajikan pada tabel berikut:
Tabel 15.
Pengembangan pengetahuan tentang tata kerja yang berlaku
NO. Kategori Skor (x) Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%)
Ket.
1. Sangat menambah 4 14 56 26
tinggi
2. Menambah 3 26 78 48
3. Kurang menambah 2 11 22 20
4. Tidak menambah 1 3 3 6
Jumlah 54 159 100
Rata-rata skor =∑F.X=159=3
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Pada tabel 15 diatas dapat dilihat bahwa frekuensi tertinggi jawaban
responden masuk dalam kategori tinggi pada pengembangan pengetahuan
tentang tata kerja yang berlaku yaitu sebanyak 26(48%) jawaban responden
mengatakan diklat struktural dapat menambah pengetahuan tentang tata kerja
yang berlaku, 14(26%) responden mengatakan sangat menambah, 11(20%)
responden yang mengatakan kurang menambah, dan 3(6%) responden
mengatakan tidak menambah.
Adapun gambaran pengembangan pegawai melalui diklat struktural
secara umum disajikan pada tabel 16 sebagai berikut:
Tabel 16.
Tabel Kesimpulan Pengembangan Pegawai pada variable Diklat struktural

71. 71
NO. Kategori
Rata-rata
skor
Rata-rata
persentase
1. Pengembangan Kemampuan dalam Penyusunan
Laporan
3 75 %
2. Pengembangan kemampuan memahami dan
mengolah data
3 75 %
3. Pengembangan Kemampuan memahami tugas
pokok dan fungsi
3 75 %
4 Pengembangan Kemampuan dalam komunikasi
vertikal
3 75 %
5 Pengembangan pengetahuan tentang tata kerja
yang berlaku
3 75 %
Rata-rata skor dan Rata-rata persentase 3 75 %
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 201
Dari tabel di atas menunjukkan bahwa kelima aspek pengembangan
pegawai pada variable diklat struktural memiliki skor yang cukup tinggi yaitu
berada pada rata – rata skor 3, hal ini mengindikasikan bahwa kelima aspek
tersebut sudah baik dalam hal pengembangan pegawai pada Dinas Energi dan
Mineral Provinsi Sulawesi Selatan.
V.4. Gambaran Pengembangan Pegawai Pada Variabel Diklat Teknis
Pengembangan pegawai juga dilakukan melalui peningkatan
keterampilan pegawai. Hal ini dilakukan dengan pemberian pelatihan tekhnis.
Aspek pertama yang dikaji adalah peran diklat tekhnis dalam menambah
keterampilan memanfaatkan alat bantu pekerjaan. Dalam kajian ini disajikan satu
pertanyaan pada kuesioner dan memperoleh 54 jawaban. Distribusi jawaban
responden disajikan pada tabel berikut :

72. 72
Tabel 17.
Pengembangan Keterampilan Memanfaatkan Alat Bantu
NO. Kategori Skor
(x)
Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.
1. Sangat Menambah 4 13 52 24
tinggi
2. Menambah 3 31 93 58
3. Kurang menambah 2 6 12 11
4. Tidak menambah 1 4 4 7
Jumlah 54 161 100
Rata-rata skor =∑F.X=161=3
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Dari tabel 17 di atas terlihat bahwa 31 (58%) responden mengatakan
bahwa diklat teknis dapat menambah keterampilan memanfaatkan alat bantu, 13
(24%) responden mengatakan sangat menambah, 6 (11%) responden
mengatakan kurang menambah, dan 4 (7%) responden mengatakan tidak
menambah.
Dengan melihat nilai persentase diatas dimana sebanyak 31(58%)
responden mengatakan bahwa dengan adanya alat bantu seperti pengunaan
komputer dapat menambah keterampilan dalam hal meningkatkan keterampilan
pegawai. Dengan terampilnya pegawai dalam mengggunakan komputer maka
dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Dari hasil telaah dokumen penulis pada sub bagian kepegawaian di Dinas
Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan menunjukkan diklat
teknis yang diberikan kepada pegawai disajikan pada tabel berikut :
Tabel 18.

73. 73
Pelaksanaan Diklat Teknis Pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya
Mineral Provinsi Sulawesi Selatan
No
.
Diklat Teknis Jumlah (orang)
1. Koordinasi dan konsultasi kegiatan dan bimtek dan
inspeksi pertambangan
1 orang
2. Diklat teknis keuangan 2 orang
3. Diklat Teknis Konservasi energi pada kegiatan
pembinaan dan lingkungan ketenagalistrikan
4 orang
4. Diklat teknologi pengelolaan dan pemanfaatan mineral 1 orang
Sumber : Hasil Olahan Data Sekunder, Juni 2011
Gambaran hasil penelitian di atas mengindikasikan bahwa pelaksanaan
diklat teknis dilakukan secara baik, diklat yang mendukung pelaksanaan tugas
pada sub bagian pertambangan adalah koordinasi dan konsultasi kegiatan dan
bimtek dan inspeksi pertambangan. Diklat yang mendukung pelaksanaan tugas
Pada sub bagian keuangan adalah Diklat Teknis keuangan. Selanjutnya diklat
teknis yang mendukung bidang kelistrikan adalah Diklat Teknis Konservasi
energi pada kegiatan pembinaan dan lingkungan ketenagalistrikan. Diklat yang
mendukung pelaksanaan tugas pada bidang migas adalah Diklat teknologi
pengelolaan dan pemanfaatan mineral.
Kajian selanjutnya pada pengembangan pegawai untuk variable diklat
teknis adalah pengembangan keterampilan menjabarkan kebijakan pimpinan.
Untuk mengukur hal tersebut, maka kuesioner disajikan satu pertanyaan yang
memberikan 54 jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada tabel
beriktu:

74. 74
Tabel 19.
Pengembangan keterampilan menjabarkan kebijakan pimpinan
NO. Kategori Skor
(x)
Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.
1. Sangat menambah 4 18 72 33
tinggi
2. Menambah 3 24 72 44
3. Kurang menambah 2 9 18 17
4. Tidak menambah 1 3 3 6
Jumlah 54 165 100
Rata-rata skor =∑F.X=165=3
N 54
Sumber : Hasil olahan Data Primer, Juni 2011
Berdasarkan tabel 19, menunjukkan bahwa terdapat 24(44%) responden
menjawab bahwa diklat teknis dapat menambah keterampilan dalam hal
menjabarkan kebijakan pimpinan, 18(33%) responden menjawab sangat
menambah dan 9(17%) menjawab kurang kurang menambah, sedangkan 3(6%)
yang menjawab tidak menambah.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dengan adanya diklat teknis
maka dapat menambah keterampilan pegawai dalam menjabarkan kebijakan
pimpinan.
Aspek ketiga pada variabel pengembangan pegawai malalui diklat teknis
adalah peningkatan keterampilan pegawai dalam menggerakkan bawahan.
Dalam kajian ini sisajikan satu pertanyaan pada kuesioner sehingga diperoleh 54
jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada tabel berikut:

75. 75
Tabel 20.
Pengembangan kemampuan dalam menggerakkan bawahan
NO. Kategori Skor
(x)
Frek
(f)
Nilai
(x.f)
Persentase(%) Ket.
1. Sangat menambah 4 7 28 13
tinggi
2. Menambah 3 32 96 59
3. Kurang menambah 2 12 24 22
4. Tidak menambah 1 3 3 6
Jumlah 54 151 100
Rata-rata skor =∑F.X=151=3
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Pada tabel 20 menunjukkan bahwa terdapat 32(59%) responden yang
menjawab bahwa dengan adanya diklat teknis dapat menambah kemampuan
dalam menggerakkan bawahan, 7(13%) menjawab sangat menambah, dan
12(22%) menjawab kurang menambah, sedangkan 3(6%) menjawab tidak
menambah.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa diklat teknis dalam hal
pengembangan pegawai dapat menambah kemampuan dalam menggerakkan
bawahannya di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi
Selatan.
Untuk mengetahui tanggapan responden tentang variabel pengembangan
pegawai melaluiu diklat teknis adalah penngembangan keterampilan untuk
memecahkan masalah dapat dilihat pada tabel berikut:

76. 76
Tabel 21.
Pengembangan keterampilan memecahkan masalah
NO. Kategori Skor
(x)
Frek.
(f)
Nilai
(x.f)
Persentase(%) Ket.
1. Sangat menambah 4 21 84 39
tinggi
2. Menambah 3 24 72 44
3. Kurang menambah 2 5 10 10
4. Tidak menambah 1 4 4 7
Jumlah 54 170 100
Rata-rata skor =∑F.X=170=3
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Pada tabel 21 dapat kita lihat bahwa terdapat 24(44%) responden yang
menjawab bahwa dengan adanya diklat teknis dapat menambah keterampilan
dalam hal memecahkan masalah, 21(39%) responden menjawab sangat
menambah, dan 5(10%) responden menjawab kurang menambah sedangkan
4(7%) responden menjawab tidak menambah.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa 24(44%) responden
mengatakan bahwa dengan adanya diklat teknis maka dapat membantu pegawai
dalam hal memecahkan masalah.
Aspek kelima dari pengembangan pegawai malalui diklat teknis adalah
pengembangan keterampilan berkomunikasi dengan instansi lain. Untuk
mengukur aspek ini, maka kuesioner disajikan satu pertanyaan dengan 54
jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada tabel berikut:

77. 77
Tabel 22.
Pengembangan keterampilan berkomunikasi dengan instansi lain
NO. Kategori Skor
(x)
Frek.
(f)
Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.
1. Sangat menambah 4 19 76 35
tinggi
2. menambah 3 25 75 46
3. Kurang menambah 2 9 18 17
4. Tidak menambah 1 1 1 2
Jumlah 54 170 100
Rata-rata skor =∑F.X=170=3
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Pada tabel 22 diatas dilihat bahwa terdapat 25(46%) responden
menjawab bahwa dengan adanya diklat teknis dapat menambah keterampilan
pegawai berkomunikasi dengan instansi lain, 19(35%) responden menjawab
sangat menambah dan 9(17%) responden menjawab kurang menambah
sedangkan 1(2%) responden menjawab tidak menambah.
Kemampuan berkomunikasi dengan instansi lain sangat bermanfaat
dalam koordinasi kegiatan, sehingga keterampilan pegawai dalam hal
komunikasi perlu senantiasa ditingkatkan.
Untuk mengetahui tanggapan responden tentang diklat teknis dalam hal
pengembangan keterampilan dalam kerja sama kelompok dapat dilihat pada
tabel berikut ini :
Tabel 23.
Pengembangan keterampilan kerja sama kelompok

78. 78
NO. Kategori Skor
(x)
Frek.
(f)
Nilai
(x.f)
Persentase(%) Ket.
1. Sangat membantu 4 14 56 26
tinggi
2. Membantu 3 37 111 68
3. Kurang membantu 2 2 2 4
4. Tidak membantu 1 1 1 2
Jumlah 54 170 100
Rata-rata skor =∑F.X=170=3
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Pengembangan keterampilan dalam hal kerja sama kelompok dilihat dari
tabel 23 di atas 37 (68%) responden menjawab bahwa dengan adanya diklat
teknis dapat membantu pegawai dalam hal kerja sama kelompok, 14 (26%)
responden menjawab sangat membantu, 2 (4%) responden mengatakan kurang
membantu, dan 1 (2%) responden menjawab tidak membantu.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa di Dinas Energi dan Sumber
Daya mineral, pengembangan keterampilan kerja sama kelompok membantu
para pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya masing-masing.
Hal ini terlihat dari setiap sub-sub bagian dalam dinas tersebut dimana dalam
penyelesaian tugas pegawai dapat dilaksanakan dengan adanya kerja sama
yang baik.
Tabel 24.

79. 79
Tabel Kesimpulan pengembangan pegawai pada variabel Diklat Teknis
NO. Kategori
Rata-rata
skor
Rata-rata
persentase
1. Pengembangan Keterampilan Memanfaatka Alat
Bantu
3 75%
2. Pengembangan keterampilan menjabarkan
kebijakan pimpinan
3 75%
3. Pengembangan kemampuan dalam
menggerakkan bawahan
3 75%
4 Pengembangan keterampilan memecahkan
masalah
3 75%
5 Pengembangan keterampilan berkomunikasi
dengan instansi lain
3 75%
6 Pengembangan keterampilan kerja sama
kelompok
3 75%
Rata-rata skor dan Rata-rata persentase 3 75%
Sumber:hasil olahan data primer, Juni 2011
Dari tabel di atas nampak bahwa keenam pengembangan pegawai
melalui diklat teknis memiliki skor yang tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa
keenam diklat tersebut sangat dibutuhkan oleh pegawai dan sangat membantu
pegawai dalam mengembangkan kinerja organisasi.
Diklat teknis dilakukan sesuai dengan tugas yang diberikan artinya
pegawai diberi diklat sesuai dengan tugas dan fungsinya secara umum.
Untuk melihat lebih jelas perbandingan pengembangan pegawai pada
variable diklat struktural dengan variabel diklat teknis dapat dilihat dalam tabel
dibawah ini :

80. 80
Tabel 25.
Tabel Kesimpulan pengembangan pegawai pada variabel Diklat Struktural
dan Diklat Teknis
NO. Kategori Diklat Struktural
Rata-rata
skor
Rata-rata
persentase
1. Pengembangan Kemampuan dalam Penyusunan
Laporan
3 75 %
2. Pengembangan kemampuan memahami dan
mengolah data
3 75 %
3. Pengembangan Kemampuan memahami tugas
pokok dan fungsi
3 75 %
4 Pengembangan Kemampuan dalam komunikasi
vertikal
3 75 %
5 Pengembangan pengetahuan tentang tata kerja
yang berlaku
3 75 %
Rata-rata skor dan Rata-rata persentase 3 75 %
NO
.
Kategori Diklat Teknis
Rata-rata
skor
Rata-rata
persentase
1. Pengembangan Keterampilan Memanfaatka Alat
Bantu
3 75%
2. Pengembangan keterampilan menjabarkan
kebijakan pimpinan
3 75%
3. Pengembangan kemampuan dalam
menggerakkan bawahan
3 75%
4 Pengembangan keterampilan memecahkan
masalah
3 75%
5 Pengembangan keterampilan berkomunikasi
dengan instansi lain
3 75%
6 Pengembangan keterampilan kerja sama
kelompok
3 75%
Rata-rata skor dan Rata-rata persentase 3 75%
Sumber:hasil olahan data primer, Juni 2011
V.5 Gambaran Pengembangan Pegawai Pada Variabel Mutasi

81. 81
Mutasi merupakan salah satu upaya pengembangan pegawai. Dimana
kegiatan ini dapat memberikan manfaat berupa pengalaman baru serta
mencegah terjadinya kejenuhan bagi pegawai. Aspek pertama pada variable
mutasi adalah peran mutasi dalam meningkatkan motivasi pegawai. Untuk
mengukur aspek ini, maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan dan
diperoleh sebanyak 54 jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada
tabel berikut ini :
Tabel 26.
Mutasi untuk peningkatan motivasi pegawai
NO. Kategori Skor (x) Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%)
Ket.
1. Sangat Setuju 4 8 32 15
Rendah
2. Setuju 3 17 51 31
3. Kurang Setuju 2 28 56 52
4. Tidak Setuju 1 1 1 2
Jumlah 54 140 100
Rata-rata skor =∑F.X=140=2
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Pada tabel 26 nampak bahwa frekuensi jawaban responden sebanyak 28
(52%) responden menjawab kurang setuju dengan adanya Mutasi untuk
peningkatan motivasi pegawai, 17 (31%) responden mengatakan setuju, 8 (15%)
responden menjawab sangat setiuju, dan satu (2%) responden menjawab tidak
setuju dengan adanya Mutasi untuk peningkatan motivasi pegawai.
Namun hal yang menyebabkan adanya anggapan pegawai tentang
kurangnya peran mutasi dalam peningkatan motivasi disebabkan oleh ketidak
jelasan alasan dilakukan mutasi. Selain itu penempatan pegawai yang tidak
sesuai dengan keinginannya sehingga mempengaruhi motivasinya.

82. 82
Aspek kedua pada kajian variable mutasi pegawai adalah mutasi sesuai
dengan minat kerja yang dimiliki. Untuk mengukur aspek ini dapat kita lihat pada
tabel di bawah ini :
Tabel 27.
Penempatan sesuai dengan minat kerja yang dimiliki
NO. Kategori
Skor
(x)
Frek.
(f)
Nilai (x.f) Persentase(%)
Ket.
1. Sangat Sesuai 4 4 16 7
Rendah
2. Sesuai 3 29 87 54
3. Kurang Sesuai 2 16 32 30
4. Tidak Sesuai 1 5 5 9
Jumlah 54 140 100
Rata-rata skor =∑F.X=140=2
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Pada tabel 27 menunjukkan bahwa terdapat 29 (54%) responden
menjawab bahwa mutasi sesuai dengan minat kerja yang dimiliki, 16 (30%)
responden kurang sesuai, 5 (9%) responden menjawab tidak sesuai, dan 4 (7%)
responden menjawab sangat sesuai.
Adapun 16 (30%) responden menjawab kurang sesuai dengan adanya
mutasi karena mutasi dilakukan secara tidak berkala tanpa meminta
pertimbangan dari pegawai yang bersangkutan akibatnya ketidaksesuaian
penempatan kerja dengan minat yang dimiliki. Hal ini menyebabkan menurunnya
motivasi pegawai dan berdampak pada kinerja organisasi.
Aspek ketiga pada variable mutasi pengembangan pegawai adalah
kebijakan mutasi tidak mengganggu kelancaran tugas. Untuk mengukur aspek ini
maka pada tabel dibawah ini akan disajikan distribusi jawaban responden
sebagai berikut :

83. 83
Tabel 28.
Kebijakan Mutasi tidak menganggu kelancaran tugas
NO. Kategori Skor (x) Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%)
Ket.
1. Sangat Setuju 4 6 24 11
tinggi
2. Setuju 3 29 87 54
3. Kurang Setuju 2 11 22 20
4. Tidak Setuju 1 8 8 15
Jumlah 54 141 100
Rata-rata skor =∑F.X=141=3
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Berdasarkan tabel 28, menunjukkan bahwa terdapat 29 (54%) responden
menjawab setuju dengan adanya kebijakan mutasi yang tidak mengganggu
kelancaran tugas, 11 (20%) responden menjawab kurang setuju, 8 (15%)
responden m,enjawab tidak setuju, dan 6 (11%) responden menjawab sangat
setuju.
Dari analisis di atas dapat dilihat bahwa kecenderungan pegawai setuju,
dan mereka mengganggap hal tersebut tidak mempengaruhi kelancaran tugas
mereka.
Untuk mengetahui tanggapan responden tentang penempatan sesuai
dengan kemampuan yang dimiliki dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 29.
Penempatan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki
NO. Kategori
Skor
(x)
Frek.
(f)
Nilai (x.f) Persentase(%)
Ket.
1. Sangat Setuju 4 3 12 5
tinggi
2. Setuju 3 35 105 65
3. Kurang Setuju 2 10 20 19
4. Tidak Setuju 1 6 6 11
Jumlah 54 143 100
Rata-rata skor =∑F.X=143=3
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

84. 84
Berdasarkan tabel 29 di atas Nampak bahwa frekuensi tertinggi
tanggapan responden sebanyak 35 (65%) responden menjawab setuju, karena
penempatan pegawai baru pada Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi
Sulawesi Selatan disesuaikan dengan kompetensi pendidikan dari pegawai yang
bersangkutan. 10 (19%) responden menjawab kurang setuju, 6 (11%)
responden menjawab tidak setuju dan 3 (5%) menjawab sangat setuju, 10(19%)
responden yang menjawab kurang setuju karena ada beberapa pegawai yang
ditempatkan pada sub bagian yang kurang sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki. Melihat keadaan ini penempatan pegawai dapat mempengaruhi kinerja
Dinas Energi dan Sumberdaya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan.
Aspek kelima pada variabel mutasi pengembangan pegawai adalah
kebijakan mutasi mendukung pengembangan pegawai. Untuk mengukur aspek
ini, maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan sehingga didapat 54
jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada tabel berikut :
Tabel 30.
Kebijakan Mutasi mendukung pengembangan pegawai
NO. Kategori
Skor
(x)
Frek
(f)
Nilai (x.f) Persentase(%)
Ket.
1. Sangat mendukung 4 7 28 13
tinggi
2. mendukung 3 27 81 50
3. Kurang mendukung 2 16 32 30
4. Tidak mendukung 1 4 3 7
Jumlah 54 144 100
Rata-rata skor =∑F.X=144=3
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Pada tabel 30 menunjukkan bahwa sebanyak 27 (50%) responden
menjawab bahwa dengan adanya kebijakan mutasi dapat mendukung
pengembangan pegawai karena mereka menganggap bahwa dengan adanya
mutasi maka akan berpengaruh terhadap pengembangan karir dari pegawai

85. 85
tersebut yang ditandai dengan kenaikan pangkat atau jabatan mereka, 16 (30%)
responden menjawab kurang mendukung, 7 (13%) responden menjawab sangat
mendukung dan 4 (7%) responden menjawab tidak mendukung.
Adapun jawaban responden yang masuk dalam kategori kurang
mendukung 7(13%) dan tidak mendukung 4(7%) dengan adanya kebijakan
mutasi untuk mendukung pengembangan pegawai adalah pegawai yang
mendekati masa pensiun.
Tabel 31.
Tabel Kesimpulan Pengembangan Pegawai pada variabel Mutasi
NO. Kategori
Rata-rata
skor
Rata-rata
persentase
1. Mutasi untuk peningkatan motivasi pegawai 2 50%
2. Mutasi sesuai dengan minat kerja yang dimiliki 2 50%
3. Kebijakan Mutasi tidak menganggu kelancaran
tugas
3 75%
4 Penempatan sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki
3 75%
5 Kebijakan Mutasi mendukung pengembangan
pegawai
3 75%
Rata-rata skor dan Rata-rata persentase 2,6 65%
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Dari tabel di atas nampak bahwa terdapat dua aspek yang memiliki skor
rendah yaitu 2. Kedua aspek tersebut adalah Mutasi untuk peningkatan motivasi
pegawai dan Mutasi sesuai dengan minat kerja yang dimiliki hal ini
mengindikasikan bahwa kedua aspek tersebut perlu ditingkatkan dalam hal
pengembangan pegawai. Selanjutnya dari tabel diatas juga menunjukkan bahwa
terdapat tiga aspek yang memiliki skor tinggi yaitu Kebijakan mutasi tidak
menganggu kelancaran tugas, Penempatan sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki, dan Kebijakan Mutasi mendukung pengembangan pegawai.
V.6 Gambaran Pengembangan Pegawai Pada Variabel Promosi

86. 86
Aspek pertama pada variabel promosi pegawai adalah promosi jabatan
sesuai dengan kemampuan. Untuk mengukur aspek ini, maka pada kuesioner
disajikan satu pertanyaan sehingga terdapat 54 jawaban. Distribusi jawaban
responden disajikan pada tabel berikut:
Tabel 32.
Promosi Jabatan sesuai dengan kemampuan
NO. Kategori
Skor
(x)
Frek.
(f)
Nilai (x.f) Persentase(%)
Ket.
1. Sangat Sesuai 4 5 20 9
tinggi
2. Sesuai 3 30 90 56
3. Kurang Sesuai 2 17 34 31
4. Tidak Sesuai 1 2 2 4
Jumlah 54 146 100
Rata-rata skor =∑F.X=146=3
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Pada tabel 32 nampak bahwa sebanyak 30(56%) responden menjawab
sesuai dengan adanya promosi jabatan yang sesuai dengan kemampuan
pegawai, 17(31%) responden menjawab kurang sesuai, 5(9%) responden
menjawab sangat sesuai, dan 2(4%) responden menjawab tidak sesuai.
Dari analisis diatas menunjukkan bahwa sebagian besar responden
begitu antusias dengan adanya promosi jabatan yang tersedia di Dinas Energi
dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan terlebih jika promosi
jabatan tersebut sesuai dengan kemampuan pegawai.
Aspek kedua dari variabel promosi pegawai adalah promosi jabatan
sesuai dengan minat yang dimiliki. Untuk mengukur aspek ini, maka pada
kuesioner disajikan satu pertanyaan sehingga terdapat 54 jawaban. Distribusi
jawaban responden disajikan pada tabel berikut:
Tabel 33.
Promosi Jabatan sesuai dengan minat yang dimiliki

87. 87
N
O.
Kategori Skor (x) Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.
1. Sangat Sesuai 4 3 12 5
tinggi
2. Sesuai 3 27 81 50
3. Kurang Sesuai 2 23 46 43
4. Tidak Sesuai 1 1 1 2
Jumlah 54 140 100
Rata-rata skor =∑F.X=140=3
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Pada tabel 33 diatas menunjukkan bahwa terdapat 27(50%) responden
yang menjawab sesuai, 23(46%) responden menjawab kurang sesuai,
3(5%)responden menjawab sangat sesuai, dan 1(2%) responden menjawab tidak
sesuai.
Dari analisis diatas dapat dilihat bahwa sebanyak 27(50%) responden
mengatakan bahwa mereka senang dengan adanya promosi jabatan yang sesuai
dengan minat yang dimiliki karena dapat mempermudah dalam mengembangkan
karir.
Aspek ketiga pada variabel promosi pegawai adalah promosi jabatan
pada unit kerja. Untuk mengukur aspek ini, maka pada kuesioner disajikan satu
pertanyaan sehingga diperoleh 54 jawaban. Distribusi jawaban responden
disajikan pada tabel berikut:
Tabel 34.
Kebijakan Promosi Jabatan pada Unit Kerja

88. 88
NO. Kategori
Skor
(x)
Frek.
(f)
Nilai (x.f) Persentase(%)
Ket.
1. Sangatsetuju 4 6 24 11
tinggi
2. setuju 3 26 78 48
3. Kurang setuju 2 20 40 37
4. Tidak setuju 1 2 2 4
Jumlah 54 144 100
Rata-rata skor =∑F.X=144=3
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Tabel 34 diatas nampak bahwa terdapat 26(48%) responden menjawab
setuju, 20(37%) responden menjawab kurang setuju, 6(11%) responden
menjawab sangat setuju, dan 2(4%) responden menjawab tidak setuju.
Pegawai pada umumnya memahami syarat-syarat jabatan, diantaranya
syarat untuk menduduki jabatan eselon IV maka pegawai harus telah mengikuti
diklat PIM IV. Selain itu, juga terdapat syarat kepangkatan sesuai dengan jabatan
yang akan di tempati.
Aspek keempat pada variabel promosi pegawai adalah promosi jabatan
dilakukan secara berkala dan tepat waktu. Untuk mengukur aspek ini, maka
kuesioner disajikan 1 pertanyaan sehingga diperoleh 54 jawaban. Distribusi
jawaban responden disajikan pada tabel berikut:
Tabel 35.
Promosi Jabatan dilakukan secara berkala dan tepat waktu
NO. Kategori Skor (x) Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%)
Ket.

89. 89
1. Sangat Setuju 4 5 20 9
Rendah
2. Setuju 3 4 12 7
3. Kurang Setuju 2 19 38 35
4. Tidak Setuju 1 26 26 48
Jumlah 54 96 100
Rata-rata skor =∑F.X=96=2
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Tabel 35 nampak bahwa frekuensi tertinggi pada promosi jabatan
dilakukan secara berkala dan tepat waktu terdapat 26(48%) menjawab tidak
setuju, 19(35%) responden menjawab kurang setuju, 5(9%) responden
menjawab sangat setuju, dan 4(7%) responden menjawab setuju.
Adapun promosi jabatan di Dinas Energi dan Sumberdaya Mineral
Provinsi Sulawesi Selatan dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan. Dalam hal ini
promosi jabatan tidak dilakukan secara berkala. Pegawai yang memenuhi
persyaratan promosi jabatan yang akan dilaksanakan, kemudian mengusul ke
Gubernur dan selanjutnya ditetapkan berdasarkan surat keputusan Gubernur.
Promosi jabatan disesuaikan dengan kebutuhan ada tidaknya formasi jabatan
yang tersedia.
Aspek kelima dari variabel promosi pagawai adalah kenaikan pangkat
dilakukan dengan mudah dan tepat waktu, untuk mengukur aspek ini maka
kuesioner disajikan satu pertanyaan sehingga terdapat 54 jawaban. Distribusi
jawaban responden disajikan pada tabel berikut.
Tabel 36.
Promosi Jabatan dilakukan secara berkala dan tepat waktu
NO. Kategori Skor
(x)
Frek.
(f)
Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.

90. 90
1. Sangat Setuju 4 10 40 19
Setuju
2. Setuju 3 27 81 50
3. Kurang Setuju 2 11 22 20
4. Tidak Setuju 1 6 6 11
Jumlah 54 149 100
Rata-rata skor =∑F.X=149=3
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Pada tabel 36 diatas menunjukkan bahwa terdapat 27(50%) responden
menjawab setuju, 11(20%) responden menjawab kurang setuju, 10(19%)
menjawab sangat setuju, dan 6(11%) menjawab tidak setuju.
Kenaikan pangkat Di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi
Sulawesi Selatan dilakukan dengan mudah dan tepat waktu dimana pegawai
yang disulkan dari dinas tersebut akan dsampaikan ke gubernur dalam hal ini ke
badan kepegawaian Sulawesi Selatan dan melalui prosedur dan tepat pada
waktunya.
Tabel 37.
Tabel Kesimpulan Pengembangan Pegawai pada variabel Promosi
NO. Kategori
Rata-rata
skor
Rata-rata
persentase
1. Promosi Jabatan sesuai dengan kemampuan 3 75%
2. Promosi Jabatan sesuai dengan minat yang
dimiliki
3 75%
3. Kebijakan Promosi Jabatn pada Unit Kerja 3 75%
4 Promosi Jabatan dilakukan secara berkala
dan tepat waktu
2 50%
5 Kenaikan pangkat dilakukan dengan mudah
dan tepat waktu
3 75%
Rata-rata skor dan Rata-rata persentase 2,8 70%
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Dari tabel di atas nampak bahwa terdapat satu aspek yang memiliki skor
2 (50%) yaitu promosi jabatan dilakukan secara berkala dan tepat waktu, hal ini
menunjukkkan bahwa promosi jabatan yang dilakukan pada instansi tersebut
masih kurang karena tidak adanya jadwal yang ditetapkan dan promosi tersebut

91. 91
hanya dilakukan sesuai dengan kebutuhan instansi. Selanjutnya terdapat empat
aspek yang memilki skor 3 (75%) yaitu Promosi jabatan sesuai dengan
kemampuan, Promosi jabatan sesuai dengan minat yang dimiliki, Kebijakan
promosi jabatan pada unit kerja, serta kenaikan pangkat dilakukan dengan
mudah dan tepat waktu.
Untuk melihat lebih jelas perbandingan pengembangan pegawai pada
variabel promosi dengan variabel mutasi dapat dilihat dalam tabel dibawah ini:
Tabel 38.
Tabel Kesimpulan Pengembangan Pegawai pada variabel Mutasi
NO. Kategori
Rata-rata
skor
Rata-rata
persentase
1. Mutasi untuk peningkatan motivasi pegawai 2 50%
2. Mutasi sesuai dengan minat kerja yang dimiliki 2 50%
3. Kebijakan Mutasi tidak menganggu kelancaran tugas 3 75%
4 Penempatan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki 3 75%
5 Kebijakan Mutasi mendukung pengembangan
pegawai
3 75%
Rata-rata skor dan Rata-rata persentase 2,6 65%
NO. Kategori
Rata-rata
skor
Rata-rata
persentase
1. Promosi Jabatan sesuai dengan kemampuan 3 75%
2. Promosi Jabatan sesuai dengan minat yang dimiliki 3 75%
3. Kebijakan Promosi Jabatn pada Unit Kerja 3 75%
4 Promosi Jabatan dilakukan secara berkala dan tepat
waktu
2 50%
5 Kenaikan pangkat dilakukan dengan mudah dan tepat
waktu
3 75%
Rata-rata skor dan Rata-rata persentase 2,8 70%
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

92. 92
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
VI.1. Kesimpulan
1. Pengembangan pegawai melalui pendidikan formal di Dinas Energi dan
Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan menunjukkan tinggi yang
ditunjukkan dengan adanya kesempatan mengikuti pendidikan formal yang
sesuai dengan bidang kerjanya.
2. Pengembangan pegawai melalui diklat struktural dan diklat teknis
menunjukkan kategori tinggi. Dengan diadakannya diklat tersebut maka
dapat menambah keterampilan/kemampuan pegawai dalam melaksanakan
tugas sehingga dapat meningkatkan kinerja organisasi.
3. Pengembangan pegawai melalui mutasi dan promosi menunjukkan kategori
rendah. Untuk pengembangan pegawai melalui variabel mutasi dan
promosi mendapat skor tinggi tetapi ada dua aspek pada variabel mutasi
pegawai yang masih rendah yaitu mutasi untuk meningkatkan motivasi
pegawai dan mutasi sesuai dengan minat kerja yang dimiliki adapun dari
variabel promosi yang mendapat skor rendah yaitu dari aspek promosi
jabatan yang dilakukan secara berkala dan tepat waktu.
4. Secara umum pengembangan pegawai Di Dinas Energi dan Sumber Daya
Mineral Provinsi Sulawesi Selatan menunjukkan kategori tinggi. Variabel
tertinggi pada pengembangan pegawai Di Dinas Energi Dan Sumber Daya
Mineral Provinsi Sulawesi adalah pelaksanaan pendidikan formal dan diklat
struktural dan diklat teknis. Sedangkan variabel terendah adalah mutasi
dan promosi.

93. 93
VI.2. Saran
1. Pengembangan pegawai melalui pendidikan formal, diklat struktural, dan
diklat teknis harus diawali dengan peningkatan motivasi pegawai. Dengan
mengikuti mengikuti kegiatan pengembangan tersebut pegawai akan lebih
bertangggung jawab dalam meningkatkan kapasitas dan pengetahuannya.
2. Pengembangan pegawai melalui mutasi dan promosi harus dilakukan
secara berkala dan terencana serta terlebih dahulu memberikan
penjelasan, dan meminta pertimbangan dari pegawai yang bersangkuta.

94. 94
DAFTAR PUSTAKA
A. BUKU
Flippo, Edwin,B, (1996), Manajemen personalia,Edisi Keenam, Jilid 1, Jakarta:
Erlangga.
Hasibuan S.P. Malayu, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:
Gunung Agung.
Hamalik, Oemar, 2005. Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen
Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpad. Jakarta :. Bumi Aksara.
Kaho, Josef Riwu, (2002), Prospek Otonomi daerah di Negara Republik
Indonesia, Jakarta: Rajawali.
Manullang, (1978), Administrasi kepegawaian, Jakarta: Haji masagung.
Musanef, 1996. Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: Gunung Agung.
Manullang, M, 1994, Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia.
Moenir, A.S, 1994, Manajemen Pelayanan Umum Indonesia, Jakarta: Bumi
Aksara.
Nainggolan, 1983, Pembinaan Pegawai Negeri Sipil, Jakarta: PT.Peltja .
Nawawi Hadari, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gajah Mada
University Press.
Notoatmodjo, sukijo, (1997), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta:
Balai Pustaka.
Saksono Slamet, 1997. Administrasi Kepegawaian, Jakarta: Kanisius.
Saydam, Gouzali, (2000), sumber Daya Manusia dan kinerja (human Resources
Management), Jilid 2, Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.
Siagian, SP., (1996), Manajemen Sumber Daya manusia, Jakarta: Bumi Aksara.

95. 95
Sinammora, Henry, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III,
Yogyakarta: STIE YKPN.
Soedaryamanti,2001. Sumber Daya manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung:
Mandar Maju.
Zainun Buchari, H Prof. Dr. MPA. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia
Indonesia, Jakarta: Gunung Agung.
B. Peraturan Perundang-Undangan
Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara No. 46 A Tahun 2003 tentang
Pedoman Penyusunan standar kompetensi Jabatan struktur PNS
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintah
Daerah
Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang perubahan UU No 8, tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian