Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi dengan menjelaskan beberapa poin penting seperti pengertian dan fungsi evaluasi kinerja SDM, HR scorecard, motivasi dan kepuasan kerja, mengelola kecerdasan dan emosi SDM, membangun kapabilitas dan kompetensi SDM, serta konsep dan pelaksanaan audit kinerja.

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KONPENSASI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Pada Mata Kuliah Evaluasi Kinerja
dan Konpensasi
Dosen pengampu:
Ade Fauzi SE.MM
Disusun oleh:
Yulisa Rustandi (11150822)
7C-MSDM
JURUSAN MANAJEMEN SDM FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2018

2. KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmatNYA
sehingga makalah ini dapat tersusun hingga selesai . Tidak lupa saya juga
mengucapkan banyak terimakasih atas bantuan dari pihak yang telah berkontribusi
dengan memberikan bantuan baik materi maupun pikirannya.
Dan harapan saya semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi para pembaca, Untuk ke depannya dapat memperbaiki bentuk
maupun menambah isi makalah agar menjadi lebih baik lagi.
Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman saya, saya yakin
masih banyak kekurangan dalam makalah ini, Oleh karena itu saya sangat
mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca demi
kesempurnaan makalah ini
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Serang, 09 November 2018
Hormat saya,
Penulis

3. DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................................i
DAFTAR ISI ..........................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah...............................................................................1
B. Rumusan Masalah........................................................................................2
C. Tujuan Penulisan..........................................................................................2
D. Manfaat Penulisan........................................................................................3
E. Sistematika Penulisan...................................................................................3
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian, Fungsi Evaluasi Kinerja SDM ..................................................4
B. Human Resources Scorecard........................................................................5
C. Motivasi Dan Kepuasan kerja ......................................................................7
D. Mengelola Kecerdasan Dan Emosional SDM .............................................9
E. Membangun Kapabilitas Dan Kompetensi SDM ......................................13
F. Konsep audit kinerja dan pelaksanaan kinerja ..........................................15
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan ...............................................................................................24
B. Saran .........................................................................................................24
DAFTAR PUSTAKA

4. BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya
manusia (dalam tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam
organisasi adalah evaluasi kinerja pegawai dan pemberian kompensasi.
Ketidak tepatan dalam melakukan evaluasi kinerja akan berdampak pada
pemberian kompensasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku
dan sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan kompensasi
yang didapat sehingga akan berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang
menurun dan bahkan karyawan akan mencoba mencari pekerjaan lain yang
memberi kompensasi baik. Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan
apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak
puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau
organisasi.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk
melamar sebuah pekerjaan, tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih
produktif. Jika dikelola secara pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan
mengurangi upaya mereka untuk mencari pekerjaan alternatif. kompensasi
mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan ini adalah alasan yang
mendorong untuk memastikan bahwa sistem gaji dirancang dan
dilaksanakan secara wajar dan adil. Evaluasi kinerja pada dasarnya
dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme karyawan
serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian
kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat
sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan.
Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh
terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.
Tidak sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri
yang melakukan evaluasi kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan

5. situasi dan kondisi yang ada, pada akhirnya akan berdampak pada
pemberian kompensasi. Oleh karena itu, banyak para karyawan yang
kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus mengundurkan diri karena
kompensasi yang tidak sesuai. Dengan adanya kasus seperti inilah bagi
instansi pemerintahan, maupun perusahaan swasta, evaluasi kinerja sangat
berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi
para aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja aparatur
yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan
menjaga kelangsungan hidup instansi ini.
Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas
jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam
menciptakan motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja
aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi
para aparatur. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat
membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari
pekerjaan yang dilaksanakannya.
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian fungsi evaluasi kinerja sdm?
2. Apa pengertian HR score card (pengukuran kinerja sdm)?
3. Bagaimana motivasi dan kepuasan kerja ?
4. Bagaimana mengelola potensi kecerdasan dan emosional sdm?
5. Apa kapabilitas dan kompetensi sdm?
6. Apa Konsep audit kinerja dan pelaksaan audit kinerja ?
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui pengertian fungsi evaluasi kinerja sdm
2. mengetahui pengertian HR score card (pengukuran kinerja sdm)
3. mengetagui motivasi dan kepuasan kerja
4. mngetahui Bagaimana mengelola potensi kecerdasan dan
emosional sdm
5. mengetahui Bagaimana Definis Membangun kapabilitas dan
kompetensi sdm

6. 6. untuk mengertahui Konsep audit kinerja dan pelaksaan audit
kinerja
D. Manfaat Penulisan
Manfaat dari pembuatan makalah ini bagi penulis maupun
pembaca ialah untuk menambah wawasan atau mengetahui tentang
“Evaluasi Kinerja dan Konpensasi”.
E. Sistematika Penulisan
BAB I Pendahuluan : isi dari pendahulian ini terdiri dari beberapa sub
Bab yaitu, latar belakang masalah, rumusan
masalah, manfaat penulisan, dan sistematika
penulisan.
BAB II Pembahasan : pembahasan ini menguraikan materi tentang
“Evaluasi Kinerja dan Konpensasi”.
BAB III Penutup : bab ini di isi dengan penutup yang terdiri dari
kesimpulan dan saran

7. BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian, Fungsi Evaluasi Kinerja SDM
1. Pengertian Fungsi Evaluasi kinerja SDM
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses
yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang
karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan
tanggungjawabnya. Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat
disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan
secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja
organisasi.
Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang
tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Banyak
organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan
terpercaya dalam bidangnya. Untuk itu sangat tergantung dari pada
pelaksanaannya, yaitu parakaryawannya agar mereka mencapai sasaran
yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam corporate planning -nya. Hal
ini berarti bahwa kita harus dapat memimpin orang-orang dalam
melaksanakan kegiatan dan membina mereka sama pentingnya dan sama
berharganya dengan kegiatan organisasi. Untuk mencapai itu perlu diubah
cara bekerjasama dan bagaimana melihat atau meninjau kinerja itu sendiri.
Dengan demikian, pimpinan dan karyawan yang bertanggungjawab
langsung dalam pelaksanaan evaluasi kinerja harus pula dievaluasi
secara periodik.
2. Tujuan Evaluasi Kinerja SDM
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi.
Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana

8. dikemukakan Sunyoto (1999:1) yang dikutip oleh Mangkunegara
(2005:10) adalah:
a. Meningkatkan Saling pengertian antara karyawan tentang
persyaratan kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-
kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap
karier atau pekerjaan yang di embannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
B. Human Resources Scorecard
1. Pengertian Human Resources Scorecard
Human Resource Scorecard adalah suatu sistem pengukuran
kinerja sumber daya manusia yang mengaitkan orang, strategi, dan kinerja
untuk menghasilkan perusahaan yang unggul ( Masruroh, 2008). Human
Resource Scorecard merupakan “alat pengungkit” yang penting, yang
dapat digunakan perusahaan untuk merancang dan mengerahkan strategi
SDM yang lebih efektif (Becker, Huselid & Ulrich, 2009).
Human Resource Scorecard terdiri dari 4 perspektif:
a. Perspektif Finansial merupakan tolok ukur keuangan pada suatu
perusahaan.
b. Perspektif Customer merupakan tolok ukur karyawan untuk
menciptakan strategi pada perusahaan.

9. c. Perspektif proses bisnis internal bertujuan untuk meningkatkan
kepuasan pada pelanggan.
d. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan bertujuan agar sumber
daya manusia yang ada di perusahaan tersebut berkembang.
Langkah-langkah pendekatan Human Resource Scorecard untuk
mengembangkan sistem pengukuran kinerja sumber daya manusia, menurut
Rivai, 2010:
a) Mengidentifikasi Human Resource Deliverable
b) High Performance Work System
c) Identifikasi Penempatan Sistem SDM
d) Identifikasi Pengukuran Efisiensi SDM
2. Key Performance Indicator
Key performance indicator merupakan cerminan dari kinerja
organisasi. manajemen di sektor entrepreneurial harus memiliki Key
performance indicator (KPI) yang berhubungan dengan visi dan misi
perusahaan (Iveta, 2012). Analytical Hierarchy Process (AHP) Merupakan
suatu model yang digunakan untuk pengambilan keputusan seperti
perhitungan pembobotan. AHP memiliki keunggulan karena dapat
menggabungkan unsur objektif dan subjektif dari suatu permasalahan. B.
Arsitektur Sumber daya manusia sebagai modal strategic Istilah penertian
arsitektur secara luas menjelaskan bagaimanakah profesi sumber daya
manusia sesungguhnya dalam menjalakan fungsinya, dalam sistem sumber
saya daya manusia yang berkaitkan dengan kebijakan praktik sumber daya
manusia itu sendiri melalui koptensi
3. Prinsip Dasar human resource scorecard
Prinsip dasar yang harus dipahami terlebih dahulu sebelum
mengimplementasikan Human Resource Scorecard adalah :a.Human
Resource Scorecard merupakan bagian dari strategi perusahaan b.Human
Resource Scorecard merupakan kombinasi dari indikator akibat (lagging)
dan sebab (leading).c.Dasar pemikiran yang digunakan adalah “What Gets

10. Measured, GetsManaged, Gets Done”. Artinya, apa yang diukur itulah apa
yang dapatdikelola
4. Dimensi Pengukuran Kinerja dengan Human ResourceScorecard
Kompetensi SDM adalah kompetensi yang berhubungan dengan
pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik kepribadian
yangmempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya. Kompetensi
SDM menuruthasil kajian Perrin (1990) yaitu :
a. Memiliki kemampuan komputer (Eksekutif Lini)
b. Memiliki pengetahuan yang luas tentang visi
c. Memiliki kemampuan mengantisipasi pengaruh perubahan
d. Memiliki kemampuan memberikan pendidikan tentang SDM.
Contoh sebagai berikut :
a) Berapa banyak SDM yang berkualitas sangat baik yang
direkrut sebagaikaryawan baru ?
b) Berapa banyak waktu yang dihabiskan untuk pelatihan bagi
karyawan barusetiap tahunnya ?
c) Bagaimana proporsi balas jasanya (merit pay)?
d) Apakah ada perbedaan pemberian balas jasa terhadap karyawan
berkinerjatinggi dan berkinerja rendah ?
C. Motivasi Dan Kepuasan kerja
1. MOTIVASI KERJA
Menurut Luthan (1992) Motivasi berasal dari kata latin movere,
artinya “bergerak”. Motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan
adanya kekurangan psikologis atau kebutuhan yang menimbulkan suatu
dorongan dengan maksud mencapai suatu tujuan atau insentif. Pengertian
proses motivasi ini dapat dipahami melalui hubungan antara kebutuhan,
dorongan dan insentif (tujuan). Motivasi dalam dunia kerja adalahsuatu
yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Menurut As’ad
(2004) motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong

11. semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi seseorang tenaga kerja ikut
menentukan besar kecilnya prestasinya.
Menurut Munandar (2001) motivasi kerja memiliki hubungan dengan
prestasi kerja. Prestasi kerja adalah hasil dari interaksi anatar motivasi
kerja, kemampuan, dan peluan. Bila kerja rendah, maka prestasi kerja akan
rendah meskipun kemampuannya ada dan baik, serta memiliki peluang.
Motivasi kerja seseorang dapat bersifat proaktif atau reaktif. Pada motivasi
yang proaktif  seseorang akan berusaha meningkatkan kemampuan-
kemampuannya sesuai dengan yang dituntut oleh pekerjaanya atau akan
berusaha untuk mencari, menemukan atau menciptakan peluang dimana ia
akan menggunakan kemampuan-kemampuannya untuk dapat berprestasi
tinggi. Sebaliknya motivasi yang bersifat reaktif  cenderung menunggu
upaya ata tawaran dari lingkunganya.
Menurut Martoyo (2000) motivasi kerja adalah suatu yang
menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan
Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang
untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu
motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang. Motivasi dan dorongan kepada karyawan untuk bersedia
bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam
yaitu :
a. Motivasi Finansial  dorongan yang dilakukan dengan
memberikan imbalan finansial kepada karyawan.
b. Motivasi nonfinansial  dorongan yang diwujudkan tidak dalam
bentuk finansial/uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti
penghargaan, pendekatan manusia dan lain – lain.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya
adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan
(action atau activities)dan memberikan kekuatan yang mengarahkan
kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurai
ketidakseimbangan

12. 2. KEPUASAN KERJA
Dikemukan oleh Robbin (2001) bahwa kepuasan kerja adalah sikap
yang umum terhadap suatu pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya
ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka
yakini seharusnya mereka terima. Pendapat lain bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh para individu sehubungan
dengan jabatan atau pekerjaan mereka (Winardi,1992). Selain itu pendapat
Indrawidjaja (2000) bahwa kepuasan kerja secar umum menyangkut
berbagai hal seperti kognisi, emosi, dan kecenderungan perilaku
seseorang. Adapun yang menentukan kepuasan kerja adalah :
a. Kerja yang secara mental menantang pegawai yang cenderung
menyukai pekerjaan yang memberikan kesempatan menggunakan
keterampilan dan kemampuan dalam bekerja
b. Gagasan yang pantas pegawai menginginkan sistem upah/gaji dan
kebijakan promosi yang asil, tidak meragukan san sesuai dengan
pengharapan mereka.
c. Kondisi kerja mendukung pegawai peduli lingkungan kerja baik
untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan
mengerjakan tugas yang baik
d. Rekan sekerja yang mendukung adanya interaksi sosial antara
sesama pegawai yang saling mendukung meningkatkan kepuasan
kerja
D. Mengelola Kecerdasan Dan Emosional SDM
1. Pengertian kecerdasan Emosional
Kata emosi berasal dari Bahasa latin yaitu emovere yang artinya
bergerak menjauh. Arti kata ini menyiratkan bahwa kecendrungan
bertindak merupakan hal mutlak dalam emosi. Menurut Goleman (2015:
13) kecerdasan emosi merupakan kemampuan pengendalian diri, semangat
dan ketekunan, serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri.
Menurut Patton (2002:11) kecerdasan emosional berarti mengetahui
emosi secara efektif untuk mencapai tujuan membangun hubungan

13. produktif dan meraih keberhasilan ditempat kerja. Kecerdasan emosional
merupakan pembentukan emosi yang mencakup keterampilan-
keterampilan pengendalian diri dan kesiapan dalam menghadapi ketidak
pastian. Menyalurkan emosi-emosi secara efektif akan mampu memotivasi
dan menjaga semangat disiplin diri dalam usaha mencapai tujuan, menurut
Cooper dan Sawaf (2002:147) mendefinisikan kecerdasan emosi sebagai
kemampuan merasakan, memahami dan secara efektif menerapkan daya
dan kepekaan emosi sebagai sumber energy, informasi koneksi dan
pengaruh yang manusiawi.
2. Faktor-Faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosional
Goleman (2015:267), menjelaskan bahwa ada dua faktor yang
mempengaruhi kecerdasan emosional :
a. Lingkungan keluarga.
Kehidupan keluarga merupakan sekolah pertama dalam
mempelajari emosi, kecerdasan emosional dapat diajarkan pada saat
masih bayi melalui ekspresi. Pristiwa emosional yang terjadi pada
masa kanak-kanak akan melekat dan menetap secara permanen hingga
dewasa. Kehidupan emosional yang dipupuk dalam keluarga sangat
berguna bagi setiap individu kelak kemudian hari.
b. Lingkungan non keluarga
Hal ini yang terkait adalah lingkungan masyarakat dan pendidikan,
kecerdasan emosional, ini berkembang sejalan dengan perkembangan
fisik dan.Pembelajaran ini biasanya ditujukan dalam suatu aktivitas
seseorang diluar dirinya dengan emosi yang menyertai keadaan orang.
3. Komponen-komponen Kecerdasan Emosional
Segal (2001: 5) mengatakan bahwa; “Ruang lingkup EQ adalah kecerdasan
pribadi dan sosial”, sehingga dapat dikatakan,kecerdasan emosional pada manusia
dikelompokkan menjadi dua, yaitu kecerdasan pribadi dan kecerdasan sosial.
a. Kecerdasan Pribadi

14. Campbell (1996:16) menjelaskan bahwa kecerdasan pribadi
merupakan kecerdasan intrapersonal, artinya mengarah kepada
kemampuan seorang dalam membuat persepsi secara akurat dan ilmu yang
digunakan untuk merancang dan mengarahkan hidupnya sendiri. Coleman
(1999: 44) menjelaskan bahwa kecerdasan pribadi adalah kemampuan kita
untuk mengelola atau mengembangkan diri sendiri. Pengertian lain
disampaikan oleh Patricia A D, Arthur D D.(2002: 64) yang menjelaskan
bahwa kecerdasan pribadi sebagai harga diri, yaitu kualitas yang
menekankan pada pengembangan batiniah yang dapat mengantarkan kita
menuju kesuksesan.
b. Kecerdasan Sosial
MenurutColeman (1999: 43) menyatakan bahwa kecerdasan sosial
adalah kemampuan untuk menentukan bagaimana kita menangani suatu
hubungan. Lebih lanjut dijelaskan bahwa individu yang mampu
berkomitmen dan berinteraksi dengan orang lain akan mengalami
pengembangan kecerdasan sosial. Kecerdasan ini ditunjukkan dengan
keahlian berperilaku dalam masyarakat seperti dilakukan oleh pemimpin
keagamaan, pemimpin politik, orang tua siswa, guru, ahli terapi dan
pembimbing.
4. Indikator Kecerdasan Emosional
Goleman (1996: 162) menyatakan ada tiga kecakapan yang perlu dimiliki
dalam berinteraksi dengan orang lain, yaitu: empati, keterampilan sosial,
koordinasi sosial. Empati merupakan keterampilan dasar untuk semua kecakapan
sosial yang penting untuk bekerja. Kecakapan ini mencakup: memahami orang
lain, orientasi melayani, memberdayakan orang lain, memanfaatkan keragaman
dan kesadaran politik. Segal (2001: 5) menyatakan bahwa indikator dari
kecerdasan emosional meliputi
a. kecerdasan pribadi yang meliputi kesadaran diri,pengaturan diri, dan
memotivasi diri,
b. kecerdasan sosial yang meliputi empati dan ketrampilan sosial.

15. Menurut Gerungan (2000: 71) menyatakan bahwa kecerdasan emosional yang
dapat dimiliki seseorang antara lain komitmen, loyalitas dan kepekaan. Komitmen
seseorang terdiri dari simpati, empati, kepercayaan dan toleransi.
a) Komitmen artinya keterkaitan untuk melakukan sesuatu sehingga sesuai
dengan peraturan yang berlaku.
b) Simpati merupakan gejala yang dapat membangkitkan rasa senang atau
tertarik terhadap orang tersebut.
c) Empati adalah suatu keadaan yang memungkinkan seseorang memiliki
keadaan yang sama dengan orang lain.
d) Kepercayaan adalah anggapan atau keyakinan bahwa sesuatu yang
dipercaya itu sesuai dengan realitas yang ada.
e) Toleransi adalah sifat atau sikap untuk memberikan kelonggaran terhadap
sesuatu karena adanya perbedaan terhadap suatu peraturan.Sikap loyalitas
seseorang dapat ditunjukkan dengan adanya sikap menerima kekurangan,
suka membantu, dan kesenangan.
f) Loyalitas adalah kesetiaan dan ketaatan seseorang untuk melaksanakan
suatu tindakan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Menerima
kekurangan artinya bersedia menerima keadaaan yang tidak sesuai dengan
ketentuan yang berlaku. Maksud dari suka membantu adalah bersedia ikut
menyelesaikan masalah yang dialami oleh orang lain.Kesenangan adalah
rasa puas, gembira, dan bahagia terhadap segala sesuatu yang
dialaminya.Kecerdasan emosional seseorang yang termasuk kepekaan
antara lain tidak sombong, rendah hati, dan cinta kasih. Kepekaan adalah
kesanggupan beraksi terhadap suatu keadaan yang ada disekelilingnya.
Tidak sombong merupakan sikap menghargai diri secara tidak berlebihan.
Rendah hati artinya sifat untuk bersedia melakukan perbaikan berdasarkan
saran orang lain dikarenakan ada kekurangan pada dirinya.
E. Kapabilitas Dan Kompetensi SDM
1. Definisi Kompetensi dan kapabilitas SDM
Sejarah kompetensi diawali dari White (1959) yang memperkenalkan
kompetensi sebagai karakteristik kepribadian yang berhubungan dengan

16. kinerja dan motivasi. Kompetensi didefinisikan oleh White dengan konsep
interaksi efektif (individual) dengan lingkungan dan White juga
berpendapat bahwa adanya motivasi kompetensi untuk menjelaskan
kompetensi tersebut sebagai kapasitas yang ingin dicapai. Selanjutnya
Mc.Clelland (1976) mengikuti pendekatan tersebut dan
mengembangkannya untuk memperkirakan kompetensi sebagai lawan dari
kecerdasan, dan menjadikannya sebagai pendekatan yang digunakan oleh
perusahaan konsultan yang bernama Hay Mc.Ber. Namun demikian,
penelitian dan pengembangan konsep dan pendekatan kompetensi terus
dilakukan oleh para ahli dan berkembang juga hingga sampai ke Eropa dan
ke belahan dunia lainnya.
Perkembangan tersebut menunjukkan kepada kita bahwa kompetensi
sebagai konsep dan pendekatan dalam proses pengelolaan sumber daya
manusia telah memasuki babak baru yang lebih profesional dan berbasis
pada pendekatan yang objektif dan ilmiah.
Menurut Dubois dalam bukunya Competency-Based Human Resource
Management dijelaskan bahwa a competency as an underlying
characteristic that “leads to successful performance in a life role”
(kompetensi sebagai karakteristik dasar yang “membawa ke arah
suksesnya kinerja dalam sebuah peran kehidupan”).
Dari uraian tersebut ada beberapa unsur penting yang perlu untuk
diperhatikan, yaitu ability (kemampuan), performance (kinerja), role
(peran), dan do something (melakukan sesuatu).
Jadi dapat dikatakan bahwa yang dinamakan dengan kompetensi
adalah kemampuan yang terwujud dari unsur-unsur pengetahuan
(knowledge) dan sikap (attitude) sebagai dasar untuk melakukan pekerjaan
tertentu dengan efektif dan efisien.
Wujud dari kemampuan itu dapat termanifestasikan lewat perilaku
yang menjadi faktor penilaian dalam pengelolaan kompetensi dan perlu
ditekankan bahwa proses pengelolaan kompetensi berfokus pada orang-

17. orang yang melakukan pekerjaanya, bukan pada pekerjaan yang harus
dikerjakan oleh orang-orang tertentu.
Hal tersebut dikarenakan proses penyusunan pekerjaan-pekerjaan yang
harus diselesaikan oleh orang-orang tertentu adalah menjadi bagian dari
proses standardisasi struktur organisasi dan penyusunan Job Profile,
sedangkan proses pengelolaan kompetensi bermaksud untuk memetakan
orang-orang yang memiliki kompetensi-kompetensi tertentu untuk
melakukan suatu pekerjaan. Kapabilitas adalah ukuran dari kemampuan
suatu entitas (departemen, organisasi, orang, sistem) untuk meraih tujuan-
tujuannya, khususnya dalam hubungannya dengan misi secara
keseluruhan. Kapabilitas bisnis mendefinisikan “apa” yang bisnis lakukan
pada intinya. Ini berbeda dari “bagaimana” hal-hal dilakukan atau dimana
mereka melakukannya. Kapabilitas bisnis adalah inti dari arsitektur bisnis.
Kapabilitas bisnis adalah ekspresi dari kapasitas, material dan
keterampilan yang dibutuhkan oleh organisasi agar bisa menampilkan
fungsi intinya.
Kapabilitas bisnis kadang-kadang dibingungkan dengan konsep-
konsep lainnya dalam manajemen proses bisnis seperti misalnya proses-
proses bisnis dan fungsi-fungsi bisnis. Proses-proses bisnis menjelaskan
metode-metode yang digunakan oleh sebuah organisasi agar bisa
menyediakan dan memaksimalkan kapabilitas bisnis. Fungsi-fungsi bisnis
menjelaskan peran-peran yang dimainkan oleh para individu dan unit-unit
di dalam bisnis agar bisa memenuhi tujuan-tujuan bisnis.
Sementara fungsi-fungsi dan peran-peran berubah secara pesat sejalan
dengan banyaknya karyawan baru yang memasuki bisnis, kapabilitas
bisnis tetap stabil secara relatif. Kapabilitas bisnis level tinggi termasuk
kepada konsep-konsep seperti misalnya manajemen rantai pasokan dan
penjualan yang bisa dipertemukan oleh berbagai proses-proses bisnis,
yang pada gilirannya bisa dihubungkan dengan berbagai peran bisnis.
Kapabilitas bisnis juga bisa dipecah-pecah ke dalam level yang lebih kecil.

18. Manajemen rantai pasokan, misalnya, bisa dibagi menjadi aliran produk,
aliran informasi, dan aliran keuangan.
Contoh penggunaan kata “kapabilitas” dalam sebuah kalimat:
 Dengan pengalaman selama dua tahun di pusat informasi dan
empat tahun sebagai manajer, Julia telah menunjukkan bahwa ia
memiliki kapabilitas untuk menangani tanggung jawab baru
dalam perannya sebagai eksekutif penjualan.
 Kapabilitas anda dalam menangani tugas-tugas dan tim adalah
sangat luar biasa, anda telah memberikan contoh yang bagus
dalam hal keterampilan kepemimpinan dan komunikasi.
 Dengan usaha yang mencukupi dan determinasi kuat, semua
manusia di planet ini memiliki kapabilitas untuk melakukan apa
saja yang mereka impikan.
F. Konsep audit kinerja dan pelaksanaan kinerja
1. Konsep dasar audit kinerja
Kinerja suatu organisasi dinilai baik jika organisasi yang bersangkutan
mampu melaksanakan tugas-tugas dalam rangka mencapai tujuan yang telah
ditetapkan pada standar yang tinggi dengan biaya yang rendah. Kinerja yang
baik bagi suatu organisasi dicapai ketika administrasi dan penyediaan jasa
oleh organisasi yang bersangkutan dilakukan pada tingkat yang ekonomis,
efisien dan efektif. Konsep ekonomi, efisiensi dan efektivitas saling
berhubungan satu sama lain dan tidak dapat diartikan secara terpisah.
Konsep ekonomi memastikan bahwa biaya input yang digunakan dalam
operasional organisasi dapat diminimalkan. Konsep efisien memastikan
bahwa output yang maksimal dapat dicapai dengan sumber daya yang
tersedia. Sedangkan konsep efektif berarti bahwa jasa yang
disediakan/dihasilkan oleh organisasi dapat melayani kebutuhan pengguna
jasa dnegan tepat. Dalam Undang-undangan Nomor 15 Tahun 2004 tentang
Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggungjawab Keuangan Negera, Pasal 4
ayat (3) mendefinisikan pemeriksaan kinerja sebagai pemeriksaan atas
pengelolaan keuangan negara yang terdiri atas pemeriksaan asek ekonomi

19. dan efisiensi serta pemeriksaan aspek efektivitas. Selanjutnya dalam
penjelasan UU tersebut dinyatakan bahwa pemeriksaan kinerja lazim
dilakukan bagi kepentingan manajemen oleh aparat pengawasan intern
pemerintah. Jadi, audit yang dilakukan dalam audit kinerja meliputi audit
ekonomi, efisiensi dan efektivitas.
Audit ekonomi dan efisiensi disebut management audit atau operational
audit, sedangkan audit efektivitas disebut program audit. Penekanan
kegiatan audit pada ekonomi, efisiensi dan efektivitas suatu organisasi
memberikan ciri khusus yang membedakan audit kinerja dengan audit jenis
lainnya.
Umumnya audit kinerja dapat dilihat dari 2 perspektif, yaitu perspektif
internal dan eksternal. Dalam perspektif internal, audit kinerja merupakan
perkembangan lebih lanjut dari audit intern (internal audit)lalu
berubah/berkembang lagi menjadi audit operasional (operational audit) dan
selanjutnya menjadi audit manajemen (management audit).
Audit manajemen ini berfokus pada penilaian aspek ekonomi dan efisiensi.
Audit manajemen kemudian dilengkapi dengan audit program (program
audit) yang bertujuan untuk menilai efektivitas. Kombinasi antara audit
manajemen dan audit program inilah yang disebut sebagai audit kinerja
(performance audit). Dari perspektif eksternal, audit kinerja merupakan
manifestasi dari principal-agent thoery. Masyarakat sebagai principal
memercayakan dananya untuk dikelola oleh pemerintah sebagai agent,
dengan sebaik-baiknya. Untuk itu, pemerintah harus menunjukkan
akuntabilitasnya kepada masyarakat. Akuntablitas kinerja pemerintah ini
harus dinilai oleh pihak yang independen, yaitu auditor eksternal. Di sisi
lain, audit kinerja juga didaulat sebagai pengganti mekanisme pasar. Dari
kedua perspektif diatas lah disadari bahwa audit kinerja dapat mendukung
tata kelola yang demokratis yaitu dengan: Memperkuat kemampuan
warganegara untuk mengatur dirinya sendiri; Meningkatkan kepercayaan
masyarakat pada pemerintah; dan Mendorong kejujuran dalam pemerintahan
2. Pelaksanaan audit kinerja

20. Prosedur Pelaksanaan Secara umum, prosedur pelaksanaan audit
adalah sebagai berikut:
a. Persiapan Audit Kinerja
b. Pengujian Pengendalian Manajemen
c. Pengukuran dan Pengujian Key Performance Indicator (KPI) atau
yang disebut Indikator Kinerja Kunci (IKK).
d. Review Operasional
e. Pembuatan Kertas Kerja Audit (KKA)
f. Pelaporan
g. Pemantauan Tindak Lanjut
Deskripsi Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja BUMN/BUMD
Perencanaan Audit Kinerja Dalam Pedoman Pelaksanaan Audit
Kinerja, Perencanaan audit merupakan langkah penting yang dilakukan
untuk memenuhi standar audit. Dalam perencanaan audit perlu
memperhatikan perkiraan waktu dan petugas audit, selain itu juga
mempertimbangkan perencanaan lainnya yang meliputi:
 Sumber dan cara memperoleh informasi yang cukup mengenai
auditan
 Hasil audit yang diperoleh pada tahap sebelumnya.
3. Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja
Pengertian Prosedur menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia
(1993: 703) adalah tahap-tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu
aktivitas. Menurut Setyawan (1988: 35), prosedur adalah langkah-langkah
yang harus dilaksanakan guna mencapai tujuan pemeriksaan. Pelaksanaan
Audit Kinerja oleh kantor akan berdasarkan prosedur yang terdiri dari
tahapan Audit Kinerja yang menguraikan tentang bagaimana langkah kerja
Audit Kinerja itu dilakukan.
4. Persiapan Audit Kinerja
Dalam tahap ini dilakukan kegiatan-kegiatan yang merupakan tahap
awal dari rangkaian Audit Kinerja sebagai dasar penyusunan Program
Kerja Audit Tahap berikutnya. Tahap ini meliputi:

21. a. Pembicaraan pendahuluan dengan auditan
b. Pengumpulan informasi umum dalam pengenalan terhadap
kegiatan yang diaudit
c. Pengidentifikasian aspek manajemen atau bidang masalah yang
menunjukkan kelemahan dan perlu dilakukan pengujian lebih
lanjut.
d. Pembuatan ikhtisar hasil persiapan Audit Kinerja. Dalam
pengumpulan informasi kegiatan persiapan Audit Kinerja
mencakup:
a) Organisasi
b) Peraturan perundangan yang berlaku
c) Tujuan, Visi, Misi, sasaran, strategi dan kegiatan
usaha
d) Sistem dan prosedur
e) Data keuangan
Informasi lainnya yang relevan Simpulan Hasil Persiapan Audit
Kinerja yang disusun setelah kegiatan persiapan Audit Kinerja selesai.
Simpulan hasil Audit Kinerja ini antara lain meliputi mengenai
kelemahan-kelemahan yang harus dikembangkan lebih lanjut dalam
tahap audit berikutnya. Dari simpulan tersebut dibuat program audit
tahap pengujian pengendalian manajemen.
5. Pengujian Pengendalian Manajemen
Pada tahap ini harus dilakukan pengujian atas:
Sistem pengendalian manajemen Penerapan good cooperate governance
(GCG) oleh manajemen auditan dan jajarannya Pengendalian manajemen
adalah suatu proses yang dijalankan oleh dewan komisaris, manajemen
dan personil lain dalam perusahaan yang dirancang untuk memberikan
keyakinan memadai tentang pencapaian tiga kelompok tujuan utama
yaitu:
a. Efektivitas dan efisiensi operasi
b. Keandalan pelaporan keuangan

22. c.Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku Dalam
Pengujian penerapan Good Cooperate Governance (GCG) oleh
manajemen, Auditor wajib melakukan pengujian penerapan prinsip-
prinsip GCG oleh manajemen dengan memperhatikan hal-hal berikut:
a) Prinsip dasar GCG yang harus diterapkan oleh manajemen
auditan sesuai dengan Surat Keputusan Menteri BUMN
Nomor: KEP-117/M-MBU/2002 tanggal 1 Agustus 2002
adalah sebagai berikut:
1) Transparansi dalam mengemukakan informasi
material dan relevan mengenai perusahaan
2) Kemandirian
3) Akuntabilitas
4) Pertanggungjawaban
5) Kewajaran
b) Dalam melakukan pengujian penerapan GCG oleh
manajemen, auditor minimal perlu memanfaatkan dan
mengembangkan indikator/parameter yang relevan. Dan dari
hasil pengujian tersebut kemudian dibuat simpulan mengenai
penerapan GCG.
c) Jika ditemukan kelemahan yang signifikan segera dibuat
manajemen letter (ML).
6. Pengukuran dan Pengujian Indikator Kinerja Kunci
Dalam tahap ini dilakukan penilaian atas proses penetapan
indikator kinerja, juga membandingan antara pencapaiaan indicator kinerja
dengan target. Kesenjangan yang ada harus dianalisis sehingga diperoleh
penyebab sebenarnya. Indikator Kinerja adalah diskripsi kuantitatif dan
kualitatif dari kinerja yang dapat digunakan oleh manajemen sebagai salah
satu alat untuk menilai dan melihat perkembangan yang dicapai selama ini
atau dalam jangka waktu tertentu.
Tujuan pengujian atas pengukuran capaian indikator kinerja kunci
yaitu untuk menilai efisiensi dan efektifitas beberapa aktivitas utama, guna

23. menyarankan dan mendorong pengembangan rencana aksi untuk
peningkatan kinerja. Rencana aksi dikembangkan oleh manajemen auditan
(Focus Group), dan kemajuan yang dibuat dalam implementasi rencana
akan direview secara periodik. Diharapkan manajemen auditan mampu
meningkatkan kinerja perusahaan. Tujuan akhir tersebut akan dicapai
melalui berbagai tujuan setiap kegiatan review yaitu:
a. Menentukan kekuatan dan kelemahan utama yang dimiliki
perusahaan.
b. Menentukan implikasi operasional dan strategis dari kekuatan dan
kelemahan tersebut diatas.
c. Mengidentifikasi area-area yang perlu perbaikan.
d. Mengembangkan rencana aksi perbaikan atas area-area tersebut
diatas.
7. Review Operasional
Pada tahap ini dilakukan review yang sistematis atas prosedur metode,
organisasi, program atau kegiatan-kegiatan dengan tujuan untuk
mengevaluasi sejauh mana pencapaiaan suatu tujuan/sasaran secara
ekonomis, efisien, dan efektif. Informasi mengenai praktek terbaik (best
practice) pada perusahaan sejenis perlu diperoleh sebagai pembanding
(benchmark). Selain itu perlu perlu dilakukannya pula penilaian tingkat.
kesehatan dengan mengacu pada ketentuan yang berlaku dan evaluasi
perkembangan usaha perusahaan. Tujuan dari fase ini adalah untuk
mendapatkan informasi detail/rinci untuk menguji kinerja dari aktivitas
yang direview dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan. Review
operasional dapat mengarah pada beberapa atau seluruh sasaran berikut:
a. kehematan, efisiensi dan/atau efektivitas
b. keandalan dan integritas sistem dan prosedur
c. Pengendalian manajemen dan akuntabilitas
d. Perlindungan terhadap aktiva

24. e. Kepatuhan pada peraturan, kebijakan dan prosedur, dan/atau
f. Aspek-aspek lingkungan (Brigita Lahutung, 07301541,
Manajemen Keuangan)
Terdapat dua pendekatan review pokok:
a) Review hasil secara langsung Pendekatan ini berfokus pada outcome dan
output (berfokus pada penilaian hasil yang ingin dicapai). Pendekatan ini
secara khusus layak dimana terdapat data yang tersedia untuk menghitung
indikator kinerja kunci bagi aktivitas. Jika hasil memuaskan, resiko karena
kesalahan yang serius dalam dan mengimplementasikan aktivitas menjadi
minimal.
b) Review Sistem pengendalian Pendekatan ini berfokus pada sistem dan
pengendalian. Pendekatan ini dirancang untuk menentukan apakah
organisasi telah memiliki sistem pengendalian yang cukup untuk
menyediakan jaminan yang layak atas pencapaian hasil yang diinginkan.
Review dirancang untuk melakukan analisis, review dan pengujian atas
komponen kunci dari sistem pengendalian untuk meyakinkan bahwa hal
itu telah dirancang dan diterapkan secara layak. Hasil akhir dari review
operasional adalah merekomendasikan peningkatan dan solusi praktis yang
dapat dimplementasikan manajemen. (Deputi Bidang Akuntan Negara: 30-
35).
8. Kertas Kerja Audit
Kertas Kerja Audit adalah catatan yang dibuat dan data yang dikumpulkan
pemeriksa secara sistematis pada saat melaksanakan tugas pemeriksaan.
Kertas kerja audit memuat informasi yang memadai dan bukti yang
mendukung kesimpulan dan pertimbangan auditor. Manfaat Kertas kerja audit
adalah:
a. Memberikan dukungan utama terhadap Laporan Audit Kinerja.
b. Merupakan alat bagi atasan untuk mereview dan mengawasi
pekerjaan para pelaksana audit.

25. c. Merupakan alat pembuktian yang mendukung kesimpulan dan
rekomendasi signifikan dari auditor.
d. Menyajikan data untuk keperluan referensi.
Syarat pembuatan Kertas kerja audit:
a) Lengkap
b) Bebas dari kesalahan, baik kesalahan hitung/kalimat maupun
kesalahan penyajian informasi.
c) Didasarkan pada fakta dan argumentasi yang rasional.
d) Sistematis, bersih, mudah diikuti, dan rapi.
e) Memuat hal-hal penting yang relevan dengan audit.
f) Dalam kertas kerja audit harus mencantumkan kesimpulan hasil
audit dan komentar atau catatan dari reviewer.
9. Pelaporan Hasil Audit
Laporan hasil Audit Kinerja merupakan laporan hasil analisis dan
interprestasi atas keberhasilan atau kegagalan perusahaan dalam
menjalankan kegiatan usahanya yang dilaporkan oleh auditor. Pelaporan
Audit Kinerja meliputi:
a. Hasil penilaian atas kewajaran IKK
b. Hasil Review Operasional beserta kelemahan yang ditemukan
c. Rekomendasi yang telah disepakati
d. Hasil pengujian atas laporan (hasil) pengujian tingkat kesehatan
perusahaan
e. Analisis perkembangan usaha Tujuan pelaporan Audit Kinerja:
a) Memberikan informasi yang relevan dan objektif
mengenai kinerja auditan kepada pihak terkait
b) Menyajikan analisis dan interprestasi atas kondisi kinerja
auditan serta memberikan
c) Menyediakan informasi untuk penetapan kebijakan
dalam rangka penugasan berikutnya.
10. Pemantauan Tindak Lanjut hasil Audit Kinerja

26. Tindak lanjut adalah pelaksanaan atas rekomendasi hasil Audit
Kinerja yang telah disampaikan dan disetujui oleh manajemen auditan.
Suatu hasil Audit Kinerja baru dikatakan berhasil apabila rekomendasi
praktis yang dikembangkan bersama dilaksanakan oleh manajemen.
Pelaksanaan tindak lanjut itu sendiri merupakan tanggung jawab
manajemen, akan tetapi auditor berkewajiban memantau pelaksanaan
rekomendasi yang telah dikembangkan bersama tersebut, guna mendorong
percepatan pelaksanaan tindak lanjut sesuai dengan yang telah
rekomendasikan.

27. BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Kesimpulan dari makalah ini adalah :
1. Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses
yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang
karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan
tanggungjawabnya
2. Human Resource Scorecard adalah suatu sistem pengukuran kinerja
sumber daya manusia yang mengaitkan orang, strategi, dan kinerja
untuk menghasilkan perusahaan yang unggul
3. Motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya
kekurangan psikologis atau kebutuhan yang menimbulkan suatu
dorongan dengan maksud mencapai suatu tujuan atau insentif
4. kecerdasan emosi merupakan kemampuan pengendalian diri, semangat
dan ketekunan, serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri.
5. kompetensi sebagai karakteristik kepribadian yang berhubungan
dengan kinerja dan motivasi
6. konsep audit . Kinerja yang baik bagi suatu organisasi dicapai ketika
administrasi dan penyediaan jasa oleh organisasi yang bersangkutan
dilakukan pada tingkat yang ekonomis, efisien dan efektif.
B. SARAN
Menyadari bahwa penulis masih jauh dari kata sempurna,
kedepannya penulis akan lebih fokus dan details dalam menjelaskan
tentang makalah di atas dengan sumber - sumber yang lebih banyak yang
tentunga dapat di pertanggung jawabkan.
Untuk saran bisa berisi kritik atau saran terhadap penulisan juga
bisa untuk menanggapi terhadap kesimpulan dari bahasan makalah yang
telah di jelaskan. Untuk bagian terakhir dari makalah adalah daftar
pustaka. Pada kesempatan lain akan saya jelaskan tentang daftar pustaka
makalah

28. DAFTAR PUSTAKA
https://muttaqinhasyim.wordpress.com/2012/02/24/tujuan-dan-pengertian-
evaluasipenilaian-kinerja/
http://12042ma.blogspot.com/2013/07/motivasi-dan-kepuasan-kerja.html
http://www.academia.edu/6300182/KLP_4_MOTIVASI_DAN_KEPUASA
N_KERJA
https://core.ac.uk/download/pdf/16507998.pdf
https://www.slideshare.net/ahmadsu ijar/makalah-uts-2