kompensasi

1. KOMPENSASI
Makalah
diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
dosen pengampu
Ade Fauji, SE.,MM
oleh
Yulianti
11140493
Kelas: 7Y MSDM
JURUSAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2017/2018

2. KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang
telah memberkahi penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas makalah
yang bejudul Kompensasi dengan lancar.
Penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak yang telah
membantu penulis dalam pembuatan makalah ini dan berbagai sumber yang telah
penulis pakai sebagai data pada makalah ini.
Penulis mengakui bahwa penulis adalah manusia yang mempunyai
keterbatasan dalam berbagai hal. Oleh karena, itu tidak ada hal yang dapat
diselesaikan dengan sangat sempurna. Begitu pula dengan makalah yang penulis
selesaikan. Tidak semua hal dapat penulis deskripsikan dengan sempurna
mungkin dengan kemampuan yang penulis miliki, dimana penulis juga memiliki
keterbatasan kemampuan.
Maka dari itu seperti yang telah dijelaskan bahwa penulis memiliki
keterbatasan dan juga kekurangan, penulis bersedia menerima kritik dan saran dari
pembaca. Penulis akan menerima kritik dan saran tersebut sebagai pembelajaran
yang dapat memperbaiki makalah penulis dimasa yang akan datang.
Dengan menyelesaikan makalah ini penulis mengharapkan banyak
manfaat yang dapat dipetik dan diambil dari makalah ini. Semoga dengan adanya
makalah ini dapat meningkatkan semangat kita untuk mengevaluasi kinerja
pekerja.
Akhir kata penulis sampaikan terima kasih.
Penulis

3. DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
BAB I: PENDAHULUAN 1
1.1 Latar belakang masalah 1
1.2 Rumusan masalah 2
BAB II: PEMBAHASAN 4
2.1 Penilaian prestasi kerja 4
2.2 konsep dasar kompensasi 11
2.3 Survey Brechmarking 20
2.4 Kompensasi final 22
2.5 Tunjangan dan imbalan non finansial 27
BAB III: PENUTUP 40
3.1 Kesimpulan 40
3.2 Saran 40
DAFTAR PUSTAKA 41

4. BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Pendahuluan
Pada era globalisasi dalam menjalankan organisasi pemerintahan tantangan
terbesar adalah bagaimana melaksanakan keberhasilan pembangunan dengan tetap
menerapkan komitmen yang tinggi berupa penerapan nilai luhur peradapan bangsa
dan prinsip good governance dalam mewujudkan cita-cita bangsa dan negara
sebagaimana diamanatkan dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945.
Dengan melihat betapa pentingnya persoalan tersebut diatas maka organisasi
publik sebagai penyelenggara pemerintah harus menaruh perhatian yang lebih
serius terhadap peran sumber daya manusianya (pegawai) sebagai salah satu pilar
utama untuk mewujudkan good governance. Usaha tersebut dapat diciptakan dari
peran sumber daya manusia (aparatur pemerintah) yang efektif, efisien, bersih,
dan profesional serta produktif. Untuk itulah, perlu merumuskan secara rinci dan
terpadu usaha-usaha yang harus dilakukan untuk mencapai tingkat produktivitas
yang lebih tinggi dengan mengetahui faktor-faktor yang secara signifikan yang
berpengaruh terhadap produktifitas pegawai dilingkunganya.
Pembahasan dalam tulisan ini akan difokuskan pada imbalan yang
selanjutnya disebut sebagai kompensasi dan diartikan sebagai sejumlah uang atau
penghargaan yang diberikan oleh suatu organisasi kepadapegawainya, sebagai
imbalan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban dan tanggung jawab yang
dibebankan kepada pegawainya. Menurut Steers & Porter (1991) bahwa tinggi
rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi
yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian
kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang.
Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk
medapatkan kompensasi tersebut pada perusahaan yang mereka tempati.
1.2 rumusan masalah
1. Apa yang dimaksud dengan penilaian kinerja?
2. Apa saja konsep dasar kompensasi?
3. Apa yang dimaksud dengan survey benchmarking?

5. 4. Apa yang dimaksud dengan kompensasi finansial?
5. Apa yang dimaksud dengan tunjangan dan imbalan non finansial?
1.3 tujuan rumusan masalah
1. Untuk mengetahui maksud penilaian kinerja
2. Untuk mengetahui konsep dasar kompensasi
3. Untuk mengetahi survey bendhmarking
4. Untuk mengetahui tunjangan dan imbalan non finansial

6. BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Penilaian Prestasi Kerja
 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan
yang telaah dilakukan oleh karyawan dan ditunjukan untuk pengembangan
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam mencapai
tugas-tugas yang dibebankan kepada yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesunguhan,serta waktu.
Pengertian penilaian prestasi kerja menurut para ahli
 Menutut Andrew E Sikula
Penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai,
penampilan, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang atau benda.
 Menurut Rudianto (2006, hal 311)
Penilaian kinerja adalah penentuan secara periodic efektifitas operasional
suatu organisasi,bagian organisasi dan karyawanya berdasarkan sasaran, standar
dan kinaeja yang telah ditetapkan sebelumnya.
 Menurut Hasibuan (1995:105)
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
 Tujuan penilaian kinerja
 Pengembangan
Dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan lebih
lanjut, dan dapat membantu mengevaluasi hasil program pelatihan.
 Motivasi
Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab dan
menstimulasi usaha untuk berprastasi lebih baik.
 Perencanaan SDM

7. Dapat memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan SDM.
 Komunikasi
Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus antara atasan
dan bawahan mengenai permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan
pekerjaan.
 Keadilan
Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi,
transfer,imbalan,dan pemberhentian.
 Validasi
Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang digunakan untuk
menilai pelamar kerja dan keefektifan program program pelatihan untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
 Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja
Penilaian kerja yang baik adalah penilaiaan yang mampu untuk menciptakan
gambaran yang tepat mengenai kinerja pegawai yang dinilai. Penilaian tidak
hanya ditunjukan untuk menilai dan meperbaiki kinerja yang buruk, namun juga
untuk mendorong para pegawai untuk bekerja lebih baik lagi. Barkaitan dengan
hal ini penilaian kinerja membutuhkan standar pengukuran, cara penilaian dan
analisis data hasil pengukuran, serta tindak lanjut atas hasil pengukuran. Elemen-
elemen utama dalam sistem penilaian kinerja menutur Werther dan Davis
(1996:344) yaitu sebagai berikut:
 Performance Standard
Penilaian kinerja sangat menbutuhkan standar yang jelas yang dijadikan
tolak ukur atau patokan terhadap kinarja yang akan diukur. Standar yang dibuat
tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil
yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini.
 Kriteria manajemen kinerja
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi yaitu:
 Kegunaan fungsional

8. Bersifat krusial karena hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk
melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembang pegawai, maka hasil penilaian
kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil
keputusan.
 Valid
Mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja tersebut.
 Bersifat empiris
 Sensitivitas kriteria
Kriteria itu harus menunjukan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja, bukan
hal-hal lainya yang tidak berhbungan dengan kinerja.
 Sistemtika kriteria
Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan organisasi.
Kriteria yang sistematis tidak selalu baik. Organisasi yang berada pada lingkungan
yang cepat berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria yang kurang
sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya.
 Metode-metode penilaian kinerja
 Metode umpan balik 360 derajat
Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan
sebagaimana pula dari sumber-sumber eskternal. Dalam metode ini orang-orang
disekitar karyawan yang dinilai bisa memberikan nilai, termasuk manajer senior,
karyawan itu sendiri, atasan, bawahan, anggota tim dan pelanggan internal atau
eksternal.
 Metode skala penilaian (rating scale method)
Menilai para karyawan berdasarkan fakto-faktor yang telah ditetapkan.
Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi beberapa kategori,
biasanya dalam angka 5 sampai 7 yang didefinisikan dengan kata sifat seperti ;
luar biasa, memenuhi harapan atau butuh perbaikan.
Faktor yang dipilih biasanya ada dua macam yaitu:
a) Faktor yang berhubungan dengan jabatan ( job related)
b) Karakteristik-karakteristik pribadi
Rating scale

9. Rating scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala. Penilaian
dilakukan oleh seseorang penilai biasanya atasan langsung, yang dilakukan secara
subjektif. Misalkan skala 5=amat baik
4= Baik
3= Sedang
2= Cukup
1= Kurang
 Metode insiden kritis (criticial incident method)
Metode insiden kritis adalah penilaian kinerja yang membutuhkan
pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis yang mengenai tindakan-tindakan
karyawan yang sangat positif dan sangat negative. Ketika tindakan tersebut, yang
disebut incident kritis, mempengaruhi efektifitas department secara signifikan,
secara positif ataupun negative, menejer mencatatnya. Pada akhir metode
penilaian, penilai menggunakan catatan-catatan tersebut bersama dengan data-data
lainya untuk mengevaluasi kinerja karyawan.
 Metode esai (essay method)
 Penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan
 Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan
karyawan alih-alih kinerja rutin harian
 Penilaian jenis ini sangat tergantung pada kemampuan si penulis dalam
menulis
 Metode stndar kerja (work standar method)
Yaitu membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah
ditetapkan atai tingkat output yang diharapkan. Standar-standar mencerminkan
output normal dari seseorang karyawan rata-rata yang bekerja dengan kecapatan
normal.
Metode untuk menetukan standar kerja yaitu:
o Studi waktu (time study)
o Pengambilan sampel pekerjaan (work sampling)
 Metode peringkat (rangking method)

10. Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan
kinerja keseluruhan. Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberi
peringkat tertinggi, dan yang terburuk diberi peringkat terendah. Anda mengikuti
prosedur ini hingga anda memeringkat semua karyawan. Kesulitan timbul ketika
semua orang bekerja pada tingkat yang sebanding.
 Metode distribusi dipaksakan ( forced distribution method)
Metode ini mengharuskan penilaian untuk membagi orang-orang dalam
sebuah kelompok kerja kedalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi
frekuensi normal.
 Metode skala penilaian berjamkar keperilakuan (behaviorally anchored
rating scale/BARS)
Metode ini menggabungkan unsure-unsur skala sepanjangpenilaian
tradisional dengan metode insiden kritis. Berbagai tingkat kinerja diunjukan
sepanjang sebuah skala yang masing-masing dideskripsikan menurut perilaku
kerja spesifik seorang karyawan.
 Sistem berbasis hasil (result based system)
Dimasa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan.
Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan untuk
periode penilaian berikutnya. Didalam sistem ini salah satu tujuanya misalkan saja
adalah mengurangi limbah sebesar 10 %. Pada akhir metode penilaian, sebuah
evaluasi berfokus pada seberapa baik karyawam mencapai tujuan tersebut.
Checklist
Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu standar untuk kerja
yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah
pegawai sudah memenuhi atau melakukanya. Standar-standar untuk kerja
misalnya pegawai hadir dan pulang tepat waktu., pegawai bersedia untuk lembur,
pegawai patuh pada atasan, dan lain-lain. Penilaian dilakukan pada umunya seara
subjektif.
Critical incident technique
Critical incident technique adalah penilaian yang dilakukan pada perilaku
khusus yang dilakuakan ditempat kerja, baik perilaku yang baik ataupun perilaku

11. yang tidak baik. Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat kerja,
kemudian mencatat perilaku-perilaku kritis dan mencatat tanggal dan waktu
terjadinya perilaku tersebut.
Skala penilaian berjangkar perilaku
Skala penilaian berjangkar perilaku adalah penilaian yang dilakukan
berdasarkan spesifikasi unjuk kerja dalam dimensi-dimensi tertentu. Selanjutnya
masing-masing dimensi didefinisikan berdasarkan perilaku tertentu, baik perilaku
yang sangat diharapkan atau tidak diharapkan.
Observasi dan tes kinerja
Observasi dan tes unjuk kerja adalah penilaian yang dilakukan melalui tes
dilapangan. Misalkan seorang pilot setiap enam bulan sekali menjalani tes yang
meliputi pengujian pengetahuan mengenai prosedur pelaksanaan pekerjaan dalam
penerbangan peaswat, yang dilakukan secara langsung dengan menerbangkan
pesawat atau dalam simulator dan tes kesehatan.
Metode perbandingan kelompok
Metode ini dilakukan dengan membandingkan seseorang pegawai dengan
rekan sekerjanya, yang dilakukan dengan atasan dengan beberapa teknik seperti:
a) Pemeringkata
Pemeringkatan yaitu keseluruhan pegawai dalam satu kelompok diurutkan
mulai dari yang terbaik hingga yang terburuk.
1. A
2. B
3. C
4. D
5. E
b) Pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan
Metode ini dilakukan dengan cara membuat distribusi atai klasifikasi misalnya:
1. 12,5% =terbaik
2. 25% =baik
3. 50% =cukup
4. 12,5%= cukup

12. c) Pemberian poin atau angka
Metode pemberian poin yaitu semua pegawai yang dinilai diberi poin atau nilai
yang diurutkan dari yang terbesar hingga terkecil
1. A=89
2. B=81
3. C=76
4. D=70
d) Metode perbandingan angka dengan pegawai lainya
Metode ini membandingkan setiap pegawai engan pegawai lain untuk
menentukan siapa yang terbaik, kemudian pegawai yang terbaik adalah
pegawai yang memiliki jumlah terbaik dibandingkan dengan yang lain.
Berdasarkan matriks perbandingan maka dapat dihitung siapa yang
mendapatkan jumlah terbaik dibandingka denga rekan kerja.
Penilaian diri sendiri
Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai itu sendiri dengan harapan
pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu
diperbandingkan pada masa yang akan datang. Pelaksanaanya, organisasi atasan
penilai mengemukakan harapan-harapan yan diinginkan dari pegai pada pegawai,
tujuan organisasi, dan tanda tangan organisasi. Berdasarkan informasi tersebut
pegawai dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki.
Manajement by objektif (MBO)
MBO adalah sebuah program manajemen yang melibatkan pegawai dalam
pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang akan dicapainya.
Prosedurnya, atasan menginformasikan tujuan yang aka dicapai unit kerjanya
yang merupakan tujuan yang lebih atas, dengan kemungkinan adanya tantangan
yang akan dihadapi. Kemudian setiap individu menentukan tujuan masing-masing
yang dirundingkan dengan atasan, tantangan dan cara mengatasinya untuk periode
waktu tertentu. Pada akhir periode yang ditentukan, atasan dan bawahan
melakukan evaluasi tentang pencapaian tujuan tersebut
Penilaian secara psikologis

13. Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh
para ahli psikolog untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan
pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, mtivasi. Penilaian ini
dilakukan melalui tes kecerdasan emosional dan tes kepribadian.
Assessment centre
Assessement centre adalah pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan
melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilaian untuk
mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang benar.
Proses pelaksanaanya dilakukan dengan interview mendalam, tes psikologi,
pemeriksaan latar belakang, penilaian rekan kerja,diskusi terbuka dan
mensimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan keputusan dari suatu
masalah untuk mengetahui kekuatan, kelemahan,dan potensi seseorang.
2.2 Konsep Dasar Kompensasi
 Pengertian kompensasi
Kompensaia adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang,
langsung atau tidak lagsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi karyawan adalah semua bentuk imbalan yang diberikan kepada
karyawan sebagai timbale balik dari pekerjaan mereka.
 Konsep kompensasi
1. Gaji
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodic kepada karyawan tetap.
Gaji merupaka balas jasa berupa uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang karyawan yang menberikan
sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Upah
Upah adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan harian
dengan berpeoman pada perjanjian yang disepakati. Upah merupakan imbalan
financial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja,
jumlah barang yang dihasilkan atas banyaknya pelayanan yang diberikan.

14. 3. Upah insentif
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya diatas standar. Upah insentif merupakan imbalan
langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar
yang ditentukan, biasanya disebut kompensasi berdasarkan kinerja.
4. Benefit dan service
Merupakan kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk
meningkatkan kesejahteraan. Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan kompensasi tidak langsung.
 Tujuan pemberian imbalan/kompensasi
Secara khusus digunakan untuk mengarahkan, mengatur, dan mengawasi perilaku
karyawan yaitu sebagai berikut:
 Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja dan
termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengn sebaik-baiknnya bagi
organisasi
 Menjalin ikatan kerja sama formal antar perusahaan dan karyawan
 Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasan kerja
 Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
 Untuk memotivasi karyawan
 Menjamin stabilitas karyawan
 Meningkatkan disiplin
 Menghindari pengaruh serikat buruh
 Menghindari intervensi pemerintah
 Asas kompensasi
 Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus sesuai
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan
dan memenuhi internal konsisten
 Asas layak dan wajar

15. Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan
pada tingkat normative yang ideal, berdasarkan batas upah minimal pemerintah
dan eksternal kompensasi yang bwerlaku.
 Imbalan dan perilaku individual
 Imbalan eksrinsik
Yaitu imbalan diluar pekerjaan
Contoh: upah, promosi, dan tunjangan
 Imbalan intrinsic
Yaitu imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri
Contoh: tanggung jawab, tantangan, otonomi, dan umpan balik
o Komitmen terhadap organisasi
a) Kepuasan terhadap imbalan merupakan fungsi dari seberapa besar yang
diterima dan seberapa besar yang seharusnya diterima.
b) Perasaan puas dipengaruhi oleh perbandingan perolehanya dengan perolehan
orang lain
c) Kepuasan dipengaruhi oleh imbalan intrinsik dan ekstrinsik
d) Tingkat keinginan individu terhadap jenis imbalan beragam
 Teori keadilan
Seseorang akan mengevaluasi kewajaran keadaan mereka dengan
membandingkan dirinya dengan orang lain. Tiga perbandingan gaji sosial yang
relevan dalam pengambilan keputusan tingkat gaji dan struktur tugas yaitu:
 Perbandingan gaji eksternal
 Perbandingan gaji internal dengan karyawan lain dalam perusahaan tetapi
pekerjaan yang dbandingkan berbeda
 Pebandingan gaji internal dengan karyawan lain yang mengerjakan
pekerjaan yang sama
 Faktor yang mempengaruhi kompensasi
a) Penawarn dan permintaan
Kompensasi akan dipengaruhi oleh penawaran dan permintaan karayawan
dibursa kerja.ketika pencari kerja jumlahnya lebih banyak dari pada lowngan
pekerjaaan yang ada maka kompensasi akan relative kecil, begitu juga sebaliknya

16. jika pencari kerja lebih sedikit dibandingkan dengan lowongan pekerjaan maka
kompensasi relative semakin besar.
b) Pendidikan, tanggung jawab, dan pengalaman
Bagainamapun juga tingkat upah seorang sarjana dari yang belum sarjana
harus dibadakan, demikian juga antara yang sudah berpengalaman dengan yang
belum berpengalaman. Khalayak umum sudah menganggap suatu keadilan bahwa
karyawan yang memiliki tanggung jawab pekerjaan yang lebig berat dari
karyawan yang memiliki tanggung jawab pekerjaan yang ringan.
c) Kemampuan perusahaan
Faktor ini dalam merealisasikan keadilan dalam pembaayaran upah belum
berada dalam proporsi yang tepat. Jika perusahaan mengalami keuntungan, para
karyawan perusahaan harus turut menikmati keuntungan tersebut melalui
kenaikan tingkat upah atau keuntungan dan sebaliknya.
d) Keadaan ekonomi dan biaya hidup
Keadaaan ekonomi adalah suatu faktor yang sangat pentinng dalam realisasi
keadilan dalam pemberian upah. Dimana pemberian upah haruslah berdasar atas
keadaan ekonomi saat ini.
e) Produktifitas kerja karyawan
Produktifitas karyawan cenderung akan mempengaruhi tingkat kompensasi
yang diberikan. Dimana bila produktifitas kerja karyawan dianggap baik dan
memuaskan, perusahaan tidak akan segan-segan untuk menberikan kompensasi
yang lebih besar dari sebelumnya.
 UMP (upah minimum pekerja)
 Tujuan UMP
Tanggung jawab untuk mewujudkan kesejahteraan warga negara dalam lingkup
yang terbatas
Campur tangan pemerintah masih diperlukan karena mengingat kondisi ketenaga
kerjaan yang diwarnai oleh berbagai faktor tidak selalu berpihak pada pekerja,
kondisi yang berserikat yang mengarah kepada kekuatan dalam tawar menawar
upah akan merugikan semua pihak.
 Perundang undangan tentang UMP

17. Undang-undang No. 13 tahun 2003
o Upah hak pekerja/buruh yang diterima dan ditanyakan dalam bentuk uang
sebagai imbalan dari perusahaan atau pemberi pekerja kepada
kepekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian
kerja, kesepakatan atau perundang-undangan termasuk tunjangan bagi
pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan yang telah atau akan
dilakukan.
o Tunjangan yang bersifat tetap
Yiatu segala macam bentuk tunjangan yang diberikan secara tetap dan
tidak tergantung pada kehadiran kerja .
o Tunjangan yg bersifat tidak tetap
Yaitu bentuk tunjangan yang diberikan secara tidak tetap atau berbeda .
o Upah pokok
Yaitu upah dasar yang diberikan kepada pekerja berdasarkan jenis
pekerjaan /jabatan yang dipegangnya dalam hal kompensasi.
o Upah minimum
Yaitu upah terendah yang diberikan kepada pekerja yang menduduki
pekerjaan terendah yang bertujuan untuk melindungi pekerja sebagai jaring
pengamanan yang diberikan kepada pekerja dengan masa kurang dari 1
tahun dan terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap.
o Kesejahteraan pekerja/buruh
Yaitu suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yg bersifat
jasmaniah dan rohaniah baik di dalam maupun di luar hubungan kerja yang
secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja
dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.
o Upah minimum
Yaitu upah terendah yang diberikan kepada pekerja yang menduduki
pekerjaan terendah yang bertujuan untuk melindungi pekerja sebagai jaring
pengamanan yang diberikan kepada pekerja dengan masa kurang dari 1
tahun dan terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap.
o Kesejahteraan pekerja/buruh

18. Yaitu suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yang bersifat
jasmaniah dan rohaniah baik di dalam maupun di luar hubungan kerja yang
escara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja
dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.
 Langkah-langkah dalam menetukan upah dan gaji
1. Gaji
Yaitu alat untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas.
jumlah gaji yang diterima pegawai harus memiliki 2 unsur : Internal equity
dan external equity.
2. Internal equity
Yaitu jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan
dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan.
3. External equity
Yaitu jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima
dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar
organisasi.
 Menetapkan kpmpensasi
1. Mengadakan survei gaji (keadilan eksternal)
2. Menentukan nilai tiap pekerjaan melalui evaluasi pekerjaan (keadilan internal)
3. Mengelompokkan pekerjaan serupa dan menentukan peringkatnya
4. Menentukan ‘harga’ pada tiap peringkatnya
5. Mengoreksi tingkat output
 Metode kompensasi
1. Metoda Tunggal
Metode penetapan gaji pokok hanya berdasarkan ijazah terakhir pendidikan
formal karyawan yang bersangkutan
contohl : Ijazah S1 golongan gaji III-A
2. Metoda Jamak
Metoda penetapan gaji pokok berdasarkan beberapa pertimbangan seperti
ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga
 Keputusan kompensasi

19.  Keputusan tingkat kompensasi
Kelompok A
karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi yang berbeda
 Keputusan struktur kompensasi
Kelompok B
karyawan dengan pekerjaan yang berbeda di organisasi yang sama
 Keputusan kompensasi individual
Kelompok C
karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi yang sama
 keputusan tingkat kompensasi
 Tujuan :Mempertahankan organisasi tetap kompetitif di pasar tenaga kerja
 Alat utama yang digunakan dalam keputusan ini:
 Survey gaji
Teknik dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data mengenai
kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan oleh seluruh atasan di sebuah area
geografis, industri, dan kelompok pekerjaan
 Sumber-sumber survey gaji
 Sumber-sumber pemerintah
1. Depnaker
2. Departemen Statistik
3. Laporan Bank Sentral
 Organisasi Profesional dan Perdagangan
1. Asosiasi Manajemen
2. Asosiasi MSDM
 Survey-survey yang dilakukan oleh organisasi lain
1. Perusahaan konsultan
 Survey-survey oleh jurnal
1. Asia week
2. Asia 21
 Sistem kompensasi
 Sistem Waktu

20. Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau
bulan.
 Kelemahan dari sistem waktu yaitu sebagai berikut:
a) Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktivitasnya
tinggi (diatas rata-rata ).
b) Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
c) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh
bekerja.
d) Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
 Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
a) Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih,
diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
b) Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
c) Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
 Sistem Hasil (Output)
Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per
potong, liter, kilogram.
Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
 Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume
pekerjaan dan lama mengerjakannya besar/kecil kompensasi tergantung pada
kecermatan kalkulasi yg dilakukan.
 Teori yang dapat menjelaskan pengaruh kompensasi
 Reinforcement Theory
Perilaku karyawan dipengaruhi oleh pengalaman masa lalunya
 Expectancy Theory
Perilaku karyawan dipengarui oleh harapanya terhadap tugas dan konsekuensi
(gaji) yang mengikutinya
 Agency Theory

21. Fokus pada perbedaan tujuan dan kepentingan dari pemilik kompensasi
karyawan dapat digunakan untuk “menyatukan tujuan-tujuan pemilik dan
manajemen/karyawan sebagai agen”
 Waktu pembayaran kompensasi
Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai
terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan
semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. kebijakan waktu
pembayaran kompensasi ini hendaknya berpedoman dari pada menunda lebih baik
mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.
Misalnya :gaji dibayar setiap tanggal satu, jika jatuh hari libur (minggu) sebaiknya
gaji dibayarkan pada hari sabtunya. Pemberian upah insentif dan kesejahteraan
hendaknya ditetapkan waktunya yang paling tepat misalnya pada saat tahun ajaran
baru, supaya pemberian tesebut mempunyai dampak yang positif.
 Program kompensasi pelengkap
 Time off benefit
 Istirahat
 Hari sakit
 Liburan dan cuti
 Alasan-alasan lain
 Perlindungan tenaga kerja
 Jaminan pembayaran upah dalah jumlah tertentu selama suatu periode
 Rencana pensiun
 Tunjangan hari tua
 Tunjangan pengobatan
 Pembentukan koperasi/yayasan
 Program pelayanan karyawan
 Rekreasi
 Cafetaria
 Perumahan
 Beasiswa pendidikan

22.  Fasilitas pembelian
 Konseling finansial dan legal
 Aneka ragam pelayanan lainnya
 Program keamanan dan kesehatan karyawan (K3)
 Tahapan penetapan kompensasi
 Tahap 1:
Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan
 Tahap 2:
Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang
didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
 Tahap 3:
Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang
didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
2.3 survey benchmarking kompensasi
 pengertian
survey upah atau benchmarking kompensasi adalah survey yang dilakukan
untuk mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan
kompensasi dipasaran dan tentang sistim yang digunakan secara umum agar
policy dikeluarkan secara tepat.
 Data yang dicari dalam survey upah
a) Kebijakan pokok yang berlaku
b) Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah
c) Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen upah dari
jabatan tertentu yang dijadikan sebagai patokan (benchmarking)
d) Komponen imbalan yang non financial
e) Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang
 Tujuan survey upah
a) Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah kompetitif
atau belum.
b) Mengadakan penyesuaian diperusahaan.

23. c) Menghindari karyawan dihighjack / dibajak oleh perusahaan lain.
d) Alat untuk memotivasi karyawan.
e) Ukuran untuk meninjau kenaikan/peninjauan upah
 Orang atau badan yang melakukan survey upah
a) Oleh perusahaan sendiri
b) Konsultan khusus survey upah
c) Gabung dengan perusahaan lain yang melakukan
d) Ikut dalam survey upah perusahaan lain.
e) Ikut dalam survey upah konsultan
 Hasil dari survey upah
a) Upah dalam rupiah / total cash per bulan.
b) Upah dalam bentuk barang / natura (in kind).
c) Total remuneration (cash + in kind).
 Implikasi Upah Minimum terhadap Pemenuhan Kebutuhan
Upaya pemerintah melindungi buruh dari suatu situasi yang kurang kondusif
dalam hubungan kerja dilakukan dengan menerbitkan berbagai kebijaksanaan
yang mencakup perbaikan syarat kerja antara lain melalui penerapan upah
minimum. Pertimbangan yang paling mendasar dengan menetapkan upah
minimum adalah agar pendapatan buruh tidak terus merosot, karena faktor –
faktor yang tidak dapat diperbuat oleh buruh, misalnya karena posisi tawar buruh
yang lemah.
Faktor dominan yang menetapkan upah minimum sebagai bahan
pertimbangan adalah standar Kebutuhan Hidup Minimum (KHM) buruh yang
sebelumnya telah dilakukan survey serta penelitian di masing – masing daerah.
Kebutuhan hidup minimum merupakan sebuah kalkulasi yang menstandarkan
pada kebutuhan hidup minimum seseorang maupun telah berkeluarga dengan
asumsi dapat dipenuhi oleh setiap orang.
Perhitungan kebutuhan hidup minimum setiap tahun terus berkembang
sesuai dengan kebutuhan dan keadaan yang dimulai tahun 1956 – 1966 dengan
nama Kebutuhan Fisik Minimum (KFM) dan sejak tahun 1997 lebih meningkat

24. dengan perhitungan yang lebih representatif dengan istilah kebutuhan hidup
minimum (KHM).
Sesuai Surat Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor 81 / 1995 tentang
Penetapan Komponen Kebutuhan Hidup Minimum telah distandarkan 4
komponen pokok dalam perhitungan KHM meliputi komponen makanan dan
minuman, komponen perumahan dan fasilitasnya, komponen sandang dan
komponen aneka kebutuhan untuk kurun waktu satu bulan dengan 3.000 kalori
per hari.
Melalui survey yang dilakukan oleh serikat – serikat buruh, organisasi
pengusaha, serta pemerintah di tiap daerah maka hasil survey KHM tersebut di
atas ditabulasi serta diolah sebagai bahan pertimbangan penetapan upah
minimum. Hasil penetapan upah minimum sampai saat ini belum pernah
mencapai KHM karena dalam proses penetapan upah minimum tidak
mendasarkan perhitungan ekonomis semata atau hanya mendasarkan data – data
atau angka – angka yang telah diperoleh di lapangan, tetapi pengambilan
keputusan lebih cenderung menggunakan pendekatan kompromis agar
kepentingan buruh dan kepentingan pengusaha tidak benturan, sehingga hasil
akhir penetapan upah minimum apapun hasilnya harus diterima semua pihak.
Data KHM yang ada di Kabupaten / Kotamadya tetap diperlukan serta tetap
menjadi salah satu bahan dalam pembahasan penetapan upah minimum, namun
data tersebut sering tidak dapat dipergunakan sebagai patokan baku karena adanya
penafsiran antara satu daerah dengan daerah lainnya. Khususnya perbedaan
penafsiran materi komponen khususnya yang berstandar kualitas sedang. Di
lapangan banyak barang yang justru tidak ada di pasaran atau tidak banyak
digunakan oleh pekerja dalam keseharian, demikian halnya terhadap produk –
produk tertentu sudah agak sulit ditemukan.
2.4 Kompensasi Final
 Pengertian kompensasi final
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari
kontribusi jasa mereka pada organisasi. Balas jasa yang diberikan oleh

25. organisasi/perusahaan baik bersifat finansial maupun non financial, kepada
karyawan atas kontribusi jasa mereka, pada periode tertentu.
Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan
bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan
mempertahankan karyawan.
 Tujuan kompensasi
a) Ikatan kerjasama
b) Kepuasan kerja
c) Motivasi
d) Stabilitas karyawan
e) Produktivitas Kerja
f) Disiplin kerja
g) Pengaruh serikat Pekerja
h) Pengaruh Pemerintah
 Asas kompensasi
 Asas adil
Yaitu besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan
disesuaikan dengan jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, prestasi kerja, dan
memenuhi persyaratan kerja.
 Asas layak dan wajar
Yaitu besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan dapat
memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal.
 Langkah-langkah untuk menjamin keadilan kompensasi
 Pembuatan program kompensasi harus didahului dengan aktivitas
pengumpulan data dan analisis data yang terkait secara berhati-hati dan
benar, selanjutnya hasil analisis tersebut sebagai input utama pada policy
maker dalam membuat keputusan kompensasi
 Kompensasi tidak boleh statis, dirubah sesuai kondisi

26.  Karyawan membutuhkan pengertian akan program kompensasi, terutama
berkenaan dengan bagaimana reward didapatkan, karena kondisi ini dapat
mempengaruhi kinerja karyawan
 Jenis-jenis kompensasi
 Kompensasi langsung (Direct Compensation)
Yaitu pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan upah insentif.
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti.
 Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan pedoman
sesuai peraturan atau perjanjian kerja yang telah disepakati.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu sesuai prestasinya diatas prestasi standar yang ditentukan.
 Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation)
Yaitu pembayaran balas jasa yang berupa kesejahteraan karyawan. Contoh
motivasi, promosi jabatan.
Wujud atau bentuk kompensasi
 UANG
a) Gaji dan Upah
b) Tunjangan (uang)
c) Bonus
 NATURA
a) Beras
b) Pakaian Seragam
c) Obat-obatan
 KENIKMATAN
a) Fasilitas Rumah (Sewa)
b) Fasilitas Kendaraan
c) Pemeriksaan Kesehatah
 Pengukuran kontribusi kompensasi
 Kelayakan karyawan (job worth)

27. Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang menyangkut bagaimana
kondisi karyawan
 Karakteristik perseorangan (personal characteristics)
Menyangkut masalah senioritas dan yunioritas. Asumsi yang sering berlaku
dan diyakini adalah bahwa karyawan yang cukup senior dipandang telah memiliki
kinerja yang tinggi, sedangkan yang masih yunior masih perlu dikembangkan dan
dibina lagi.
 Kualitas kinerja karyawan
Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya analisis dan
penilaian karyawan tidak sekadar berdasarkan senioritas dan yunioritas.
Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja. Bisa terjadi seseorang yang
berstatus sebagai karyawan yunior dapat bekerja dengan menunjukkan kinerja
yang baik dibanding karyawan yang senior.
 Tantangan dalam penentuan gaji dan upah
Meskipun sudah dilakukan evaluasi jabatan dengan sangat hati-hati, yang
mennghasilkan rangking atau klasifikasi jabatan, dan dapat ditentukan gaji yang
layak sesuai dengan kelasnya, sering kali hal itu tidak dapat dilakukan sebab
diluar hal tersebut (internal equity dan external equity) masih ada sejumlah faktor
atau kekuatan yang mempengaruhi tingkat gaji yang sering diluar kemampuan
perusahaan untuk mengendalikannya.Faktor-faktor ini sekaligus menjadi
tantangan dalam perencanaan dan penentuan gaji.
Adapun faktor-faktor itu adalah:
 Tingkat Gaji Yang Lazim
Tingkat upah dan gaji bisa sangat tergantung pada ketersediaan (supply)
tenaga kerja di pasar tenaga kerjadan permintaan tenaga kerja. Untuk tenaga-
tenaga kerja yang langka, tingkat upah dan gajinya dapat jauh melebihi tingkat
gaji bila dilihat dari kacamata evaluasi jabatan.
 Serikat Buruh

28. Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu
perusahaan, yang dapat memakasa perusahaan untuk memberikan upah atau gaji
yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan.
 Pemerintah
Pemerintah sebagai mana kita ketahui merupakan lembaga yang
berkepentingan dengan kesejahteraan pekerja sebagai warga negara, dan juga
terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Pemerintah mempunyai kekuasaan
yang besar dalam mengatur perusahaan-perusahaan. Pemerintah dapat
menentukan tarif upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yang tidak
boleh tidak harus dipatuhi oleh pengusaha, dimana bisa terjadi upah minimum
para pekerja melebihi yang telah ditentukan oleh evaluasi jabatan.
 Kebijakan Dan Strategi Penggajian
Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji
diatas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, bisa mrenaikan gaji
diatas rata-rata harga pasar. Kebijakan untuk selalu memperhatikan tuntutan
serikat buruh untuk mencegah terjadinya kerusuhan yang kadang-kadang
menimbulkan biaya yang sangat besar.
 Faktor Internasional
Ketika perusahaan berkembang di segala penjuru dunia, tantangan yang
muncul dalam penggajian adalah penyesuaian dengan situasi dinegara yang
bersangkutan. Sehingga dapat terjadi jabatan yang sama dinegara yang berbeda
akan terdapat perbedaan tingkat gaji, atau untuk merangsang seseorang agar
bersedia ditempatkan disuatu negara yang mungkin tidak diminati memerlukan
penyesuaian.
 Nilai Yang Sebanding Dan Pembayaran Yang Sama
Ada kalanya satu pekerjaan yang berbeda tetapi memiliki poin yang sama
atau derajat yang sama mempunyai tingkat gaji yang berbeda. Misalnya, nilai poin
untuk pekerjaan juru rawat yang biasanya didominasi wanita dan ahli listrik yang
biasanya didominasi laki-laki tingkat gajinya berbeda dimana ahli listrik
mendapatkan gaji yang lebih besar. Di lain pihak, dalam satu pekerjaan misalnya

29. ahli mesin yang didomisani laki-laki dan hanya ada sedikit wanita, kaum pria
digaji lebih besar dan hal ini sebenarnya melanggar persamaan hak.
 Biaya Dan Produktivitas
Tenaga kerja merupakan salah satu komponen biaya yang sangat
berpengaruh terhadap harga pokok barang. Tingginya harga pokok dapat
menurunkan penjualan dan keuntungan perusahaan. Tidak mampunya perusahaan
dalam mencapai tinngkat keuntungan tertentu akan mengakibatkan kemampuan
perusahaan membayar pegawai dan menarik investor menurun. Untuk mengatasi
tantangan ini biasanya perusahaan mencoba mendesain kembali pekerjaan,
mengotomatisasi pekerjaan, dan menciptakan sistem penggajian bertingkat (two–
tiered wage). Sistem penggajian bertingkat menciptakan dua struktur gaji. Satu
untuk pegawai lama dan satu untuk pegawai baru. Pegawai mendapatkan gaji
permulaan dengan jumlah tertentu kemudian dapat meningkat ke jumlah yang
lebih tinggi. Sistem ini mengakibatkan pegawai yang baru direkrut akan
mendapatkan gaji yang lebih rendah dibandingkan dengan yang lama, meskipun
sesungguhnya pekerjaan mereka sebanding bila dilihat dari faktor-faktor yang
dikompensasi.
Cara ini memang dapat menurunkan biaya, tetapi pada akhir-akhir ini para
pegawai melalui serikat pekerja telah mempertanyakan tentang ketidakadilan
sistem ini. Kemudian pendekataan lain dilakukan dengan sistem bonus. Gaji yang
diterima relatif tetap, kemudian diberikan bonus kepada pegawai bila perusahaan
mendapatkan keuntungan , dan bila perusahaan dalam situasi sulit tidak perlu
mengeluarkan biaya yang besar untuk pegawai.
2.5 Tunjangan dan imbalan non financial
 Pengertian tunjangan
Tunjangan yaitu meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk
dalam kompensasi finansial langsung.
Tunjangan merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para
karyawannya.Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan,
keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum. Tunjangan umumnya

30. membebani perusahaan dengan uang, namun para karyawan biasanya
menerimanya secara tidak langsung.
Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar
setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap
karyawan.
 Jenis-jenis tunjangan
 Tunjangan wajib
Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara
sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS):
a) jaminan sosial
b) ganti rugi karyawan
c) asuransi pengangguran
d) cuti keluarga
e) pengobatan.
 Tunjangan sukarela
Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara
sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya. Tunjangan-
tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS):
a) jaminan sosial
b) ganti rugi karyawan
c) asuransi pengangguran
d) cuti keluarga
e) pengobatan.
 Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun seperti berikut:
a) 401(k)Plan
b) Rancangan Pembelian Saham
c) Rancangan Pensiun
 Perlindungan Penghasilan dan Aset:
a) Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income
b) Rancangan Ketidakmampuan Jangka Panjang

31. c) Asuransi Jiwa Kelompok
d) Asuransi Kecelakaan Perjalanan
e) Asuransi Perawatan Jangka Panjang
 Perwujudan fleksibilitas tempat kerja
 Flextime
Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja mereka sendiri, dalam
batasan tertentu.
 Minggu kerja dipadatkan
Mengijinkan para karyawan untuk bekerja dalam jumlah hari yang lebih
sedikit dari lima hari kerja seminggu pada umumnya.
 Pembagian pekerjaan (job sharing)
Dua karyawan membagi tugas-tugas dalam satu jabatan menurut
kesepakatan dan dibayar menurut kontribusi mereka.
 Telecommuting
Karyawanbisa tetap tinggal di rumah dan menjalankan pekerjaan mereka
menggunakan komputer dan alat-alat elektronik lainnya yang menghubungkan
mereka dengan kantor mereka.
 Kerja Paruh-Waktu
 Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam
Variasi kerja paruh-waktu di mana para karyawan menerima bayaran purna-
waktu dan menghasilkan lebih banyak dalam jam yang lebih sedikit.
 Fungsi kompensasi
 Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang pegawai mempunyai implikasi bahwa
organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari pegawai yang
bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh
tinggi/rendahnya produktivitas kerja pegawai yang bersangkutan. Semakin banyak
pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak pegawainya
yang berprestasi tinggi. Banyaknya pegawai yang berprestasi tinggi akan
mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang

32. diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian
pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien.
 Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu
stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong
stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang
kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan pegawai akibat
ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan
kerawanan ekonomi.
 Kompensasi non keuangan
Definisi kompensasi nonfinansial menurut Simamora (2001, p.541),
kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari
pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis, dan atau fisik dimana orang
itu bekerja. Kompensasi non finansial dibagi menjadi dua yaitu sebagai berikut:
 Pekerjaan
pekerjaan adalah segala aktifitas yang dilakukan oleh pegawai dalam rangka
menyelesaikan tugas-tugas yang telah dibebankan padanya. Pegawai akan
menerima kompensasi non keuangan berupa kepuasan kerja dengan melakukan
pekerjaan yang dirasa tepat bagi pegawai yaitu sebagai berikut:
a) Tugas-tugas yang menjadi Tantangan bagi sebagian pegawai yang
merasakan pekerjaan yang kurang menantang/ monoton akan dapat memacu
ketidakpuasan pegawai atau bahkan membuat pegawai tersebut keluar dari
organisasinya demi mencari pekerjaan yang dianggap lebih menantang.
b) Tanggung Jawab
Tanggung jawab yaitu suatu bentuk kepercayaan yang diberikan oleh
organisasi terhadap pegawainya untuk menyelesaikan pekerjaan.
c) Pengakuan
Pengakuan yaitu suatu bentuk sikap yang diberikan organisasi kepada
pegawai atas keberadaan dan kedudukannya ditengah-tengah organisasi sebagai
salah satu anggota yang berkecimpung dalam organisasi.
d) Rasa pencapaian

33. Rasa Pencapaian yaitu perasaan pegawai atas pencapaian dalam
keberhasilannya untuk menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan padanya
dengan baik.
 Lingkungan pekerjaan
Lingkungan pekerjaan adalah kondisi lingkungan dalam suatu organisasi
dimana para pegawai melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-hari. Adapun
lingkungan pekerjaan terdiri atas :
 Kebijakan-kebijakan yang sehat maksudnya adalah kebijakan-kebijakan
yang dibuat oleh manajemen hendaknya harus adil tidak hanya
mendukung organisasi saja sehingga organisasi terkesan sewenang-
wenang dalam menentukan kebijakan bagi pegawai, selain itu kebijakan-
kebijakan tersebut haruslah mampu mendukung pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaan serta juga berfungsi sebagai sarana untuk
membela kepentingan pegawai dengan demikian kepuasan kerja akan
diperoleh pegawai.
 Supervisi yang kompeten maksudnya adalah pengawas yang bijaksana dan
cakap serta mampu memberikan petunjuk-petunjuk, dukungan dan
tanggung jawab yang nyata dalam proses penyelesaian pekerjaan yang
rumit dan kompleks, selain itu pengawas juga memberikan kesempatan
bagi pegawainya untuk ikut berpartisipasi dan dalam segala hal yang
berkaitan dengan penyelesaian pekerjaannya sehingga secara otomatis
kemampuan pegawai juga ikut berkembang sehingga tercipta kepuasan
kerja bagi pegawai.
 Teman kerja yang menyenangkan akan meningkatkan semangat kerja
pegawai karena dengan keeratan hubungan dengan teman kerja yang
menyenangkan akan membantu proses penyelesaian pekerjaan sehingga
pekerjaan akan selesai dengan mudah dan cepat, selain itu dengan keeratan
hubungan dengan rekan kerja mampu mengurangi ketegangan, kecemasan
dalam kelompok, sehingga pegawai akan lebih mampu menyesuaikan diri
dengan tekanan pengaruh pekerjaan.

34.  Lingkungan kerja yang nyaman maksudnya adalah tempat kerja seseorang
pegawai yang terdiri dari lingkungan fisik dan lingkungan nonfisik yang
dapat mempengaruhi pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.
Menurut pendapat Handoko (1994, p.192), bahwa kegiatan-kegiatan
pengaturan lingkungan kerja juga mencakup pengendalian suara bising,
pengaturan penerangan tempat kerja, pengaturan kelembaban dan suhu
udara, pelayanan kebutuhan pegawai, pengaturan penggunaan warna,
pemeliharaan kebersihan lingkungan, dan penyediaan berbagai fasilitas
yang dibutuhkan pegawai, seperti kamar mandi, ruang ganti pakaian, dan
sebagainya. Menurut Dessler (1997, p.349), kompensasi non finansial
atau ganjaran non finansial merupakan hal-hal yang tidak mudah
dikuantifikasi, yaitu ganjaran-ganjaran seperti pekerjaan yang lebih
menantang, jam kerja yang lebih luwes/ fleksibel, dan kantor yang lebih
bergengsi.
 Hubungan kompensasi dengan peningkatan kinerja
Berbicara tentang kebijakan pemberian kompensasi, umumnya hanya tertuju
pada jumlah yang dibayarkan kepada pegawai. Apabila jumlah kompensasi telah
cukup memadai, berarti sudah cukup layak dan baik. Permasalahannya sebenarnya
tidak sesederhana itu, sebab cukup memadai menurut kacamata organisasi, belum
tentu dirasakan cukup oleh pegawai yang bersangkutan. Menurut Nitisemito
(1996) pengaruh kompensasi terhadap pegawai sangatlah besar. Semangat kerja
yang tinggi, keresahan dan loyalitas pegawai banyak dipengaruhi oleh besarnya
kompensasi. Pada umumnya, pemogokan kerja yang sering terjadi di negara kita
ini, sebagian besar disebabkan karena masalah upah.
Pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan, sebenarnya dalam
kondisi tertentu dapat meningkatkan kinerja pegawai, disamping dapat pula
membuat pegawai frustasi. Bagi pegawai yang memang memiliki keterampilan
yang dapat diandalkan, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan
akan dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya bagi pegawai yang tidak memiliki
keterampilan dan tidak mempunyai kemampuan untuk meningkatkan

35. keterampilannya,maka sistem pemberian kompensasi ini dapat mengakibatkan
frustasi.
Dikaitkan dengan teori pengharapan, maka pemberian kompensasi
berdasarkan keterampilan akan memotivasi pegawai, sebab dalam teori
pengharapan dikatakan bahwa seorang pegawai akan termotivasi untuk
mengerahkan usahanya dengan lebih baik lagi apabila pegawai merasa yakin,
bahwa usahanya akan menghasilkan penilaian prestasi yang baik. Penilaian yang
baik akan diwujudkan dengan penghargaan dari organisasi seperti pemberian
bonus, peningkatan gaji atau promosi dan penghargaan itu dapat memuaskan
pegawai.
Jadi dalam teori pengharapan terdapat tiga hubungan, yaitu hubungan antara
usaha dengan prestasi, hubungan prestasi dengan penghargaan organisasi dan
hubungan antara penghargaan organisasi dengan tujuan pegawai. Apabila
penghargaan yang diberikan oleh organisasi sesuai dengan pengharapan dan dapat
memuaskan kebutuhannya, maka pegawai tersebut akan termotivasi untuk lebih
meningkatkan usaha/kinerjanya, sebaliknya apabila usaha yang dilakukan tidak
mendapat penghargaan sesuai dengan harapan pegawai, maka pegawai yang
bersangkutan akan merasa frustasi, sehingga tidak termotivasi untuk
meningkatkan kinerjanya.
Menurut Robbins (2001), kompensasi berdasarkan keterampilan adalah
sesuai dengan teori ERG (Existence, Relatedness and Growth theory) dari
Alderfer, sebab system pembayaran ini dapat mendorong pegawai untuk belajar,
meningkatkan keterampilannya dan memelihara keterampilannya. Hal ini dapat
diartikan, bahwa bagi pegawai yang ingin memenuhi kebutuhannya dengan lebih
baik, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan menjadi
pendorong baginya untuk lebih meningkatkan keterampilan, agar memperoleh
kompensasi yang lebih tinggi, sehingga kebutuhannya dapat terpenuhi.
Dikaitkan dengan teori kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement
theory), pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan juga sesuai, sebab
sistem pembayaran kompensasi ini dapat akan mendorong pegawai untuk bekerja
lebih efisien, mau mempelajari keterampilan yang baru atau berusaha

36. meningkatkan keterampilannya, sehingga siap menghadapi tantangan baru. Hal ini
cukup jelas, sebab mempelajari keterampilan baru merupakan tantangan tersendiri
bagi seseorang yang ingin maju. Apabila tantangan ini dapat dilampaui, maka
akan timbul rasa bangga bagi yang bersangkutan, kebanggaan bukan hanya karena
prestasi yang meningkat, namun karena penghargaan yang diterima juga
meningkat dan memuaskan bagi dirinya.
Dalam kaitannya dengan teori penguatan (reinforcement theory),
pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan akan mendorong pegawai
untuk belajar secara kontinyu, mengembangkan keterampilannya, dan dapat
bekerja sama dengan anggota lain dalam organisasi. Semakin berkembang
keterampilan yang dimiliki, maka akan semakin
besar pula kompensasi yang akan diterimanya.
Sistem pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan juga sesuai
dengan teori keadilan (equity theory) yang membandingkan antara prestasi yang
dicapai dengan kompensasi atau penghargaan yang diberikan oleh organisasi.
Apabila prestasi pegawai sebanding dengan penghargaan yang diberikan oleh
organisasi, maka motivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya dapat
dioptimalkan. Jadi dengan kata lain, bila kompensasi yang diberikan sesuai
dengan keadilan dan harapan pegawai, maka pegawai akan merasa puas dan
termotivasi untuk terus meningkatkan kinerjanya.
Pada kenyataannya, sebagian besar organisasi masih kurang menghargai
keterampilan dan kemampuan seseorang, sehingga sering dijumpai pemberian
kompensasi didasarkan pada senioritas bukan pada kemampuan seorang pegawai
untuk mengembangkan keterampilan yang dimilikinya. Kondisi ini dapat
mengakibatkan pegawai menjadi apatis dan tidak termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya, sebab peningkatan keterampilan tidak diimbangi dengan peningkatan
kompensasi. Sebaliknya, kompensasi akan naik dengan sendirinya tanpa perlu
meningkatkan keterampilan. Hanya waktu yang dapat meningkatkan besarnya
kompensasi, sehingga apabila kompensasi ditingkatkan, pegawai hanya
termotivasi untuk sementara waktu, setelah itu kinerjanya akan kembali seperti
semula. Hal ini merupakan salah satu sebab yang mengakibatkan organisasi sulit

37. untuk meningkatkan produktivitas maupun kualitas produknya, sehingga sulit
untuk menghasilkan produk yang berkualitas dengan harga yang kompetitif.
Agar pegawai termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, sebaiknya organisasi
menggunakan keterampilan sebagai dasar perhitungan kompensasi. Kepada
pegawai juga perlu dijelaskan bahwa kompensasi yang diberikan, dihitung
berdasarkan keterampilan dan kemampuan mereka dalam mengembangkan
keterampilannya untuk menunjang penyelesaian tugas yang dibebankan
kepadanya. Sebagaimana dicontohkan di depan, apabila pegawai tata usaha
mampu mengetik menggunakan mesin ketik manual maupun elektrik dengan hasil
yang memuaskan, seharusnya dibayar lebih tinggi daripada yang hanya mampu
menggunakan mesin ketik manual saja. Demikian pula bagi yang telah mampu
mengoperasikan komputer dengan terampil, seharusnya dinilai lebih daripada
yang lain.
 Alasan Perusahaan Menawarkan Tunjangan
Alasan perusahaan menawarkan tunjangan menurut Heru Kurnianto Tjahjono:
a) Undang-undang mengharuskan adanya tunjangan tertentu dan menetapkan
struktur pajak yang lebih menguntungkan bagi perusahaan untuk tunjangan
tertentu.
b) Merupakan salah satu cara untuk menarik dan mempertahankan para
karyawan
c) Perlawanan pajak untuk program tunjangan lebih menguntungkan bagi
karyawan disbanding gaji atau upah.
d) Perusahaan bisa membeli asuransi di bawah harga normal karena membeli
dalam jumlah banyak / kelompok.
e) Pertumbuhan tenaga kerja yang terorganisasi (serikat karyawan) ikut
mempengaruhi pertumbuhan tunjangan.
UU No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 ayat 30
mengharuskan perusahaan memberikan upah yang didalamnya terdapat tunjangan.
Isi UU No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 Ayat 30 : Upah
adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang
sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang

38. ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau
peraturan perundang undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan
keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Tunjangan yang diatur ada juga yang tidak Undang- Undang tidak mengatur
mengenai tunjangan tidak tetap(tunjangan makan,transportasi,dll). Kebijakan
mengenai tunjangan jenis ini, tergantung perusahaan masing-masing. Untuk
Tunjangan Kesejahteraan/Kesehatan, dalam UU no 13 pasal 99 mengatur
adanya Jaminan Sosial untuk para pekerja.
Isi UU No.13 Pasal 99 ayat 1:Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak
untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja.
Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan Program kesejahteraan diatur
berdasarkan:
a) peraturan legal
b) berasaskan kesejahteraan yaitu berasaskan keadilan dan kelayakan (internal
dan eksternal konsistensi)
c) berpedoman kepada kemampuan perusahaan
 Klasifikasi Program Tunjangan
Menurut Heru Kurnianto,tunjangan karyawan dapat dikelompokkan menjadi
empat kategori anatara lain:
 Asuransi Sosial (wajib secara hukum)
Ketentuan UU di Amerika Serikat yaitu Social Security act 1935
mewajibkan adanya asuransi masa tua dan asuransi pengangguran. Undang-
undang tersebut kemudian menambahkan asurasni untuk karyawan yang selamat
dari PHK (survivor), asuransi cacat (disability), asuransi rumah sakit, asuransi
medis tambahan. Karena asuransi-asuransi tersebut diwajibkan secara hukum.
Selanjutnya asuransi pengangguran yang bertujuan untuk:
a. mengganti kehilangan pendapatan selama karyawan tidak dikaryawankan
oleh perusahaan
b. membantu karyawan yang tidak bekerja menemukan karyawan baru
c. insentif bagi perusahaan untuk menstabilkan karyawan

39. d. investasi untuk mempertahankan karyawan (yang ahli) dengan memberikan
pendapatan selama layoffs jangka pendek.
 Kompensasi Karyawan dibagi menjadi empat kategori
 Asuransi Kelompok Pribadi
Asuransi kelompok lebih menguntungkan daripada individual karena skala
ekonomis dan kekuatan tawar menawar yang lebih besar. Ada dua jenis asuransi
ini yaitu: asuransi medis dan asuransi karena cacat.Asuransi medis adalah
tunjungan yang paling penting untuk rata-rata karyawan. Asuransi ini meliputi
tiga jenis biaya medis, antara lain: biaya rumah sakit, biaya operasi dan kunjungan
dokter.Asuransi cacat ini meliputi: program disability jangka pendek dan program
disability jangka panjang. Program jangka pendek memberikan tunjangan enam
bulan atau kurang sementara itu program jangka penjang meliputi seumur hidup
seseorang.
 Pengunduran Diri
Perusahaan tidak wajib secara hukum untuk memberikan program
pengunduran diri pribadi.Pengunduran diri ada 2 jenis:Defined Benefit :Program
defined benefit menjamin tingkat tunjangan pengunduran yang telah ditentukan
untuk para karyawan berdasar kombinasi antara tahun pengabdian, usia dan juga
tingkat gaji karyawan.Defined Contribution :tidak seperti program defined benefit,
program defined contributiontidak menjanjikan tingkat tunjangan tertentu untuk
para karyawan yang mengundurkan diri. Tunjangan ini ditentukan untuk masing-
masing karyawan sesuai dengan kontribusinya.
 Gaji Saat Tidak Bekerja
Sepintas lalu gaji saat liburan, hari besar, cuti sakit, dan lain sebagainya
terlihat tidak masuk akal secara ekonomis. Perusahaan yang membayar karyawan
saat mereka tidak bekerja tidak mendapatkan nilai produksi yang nyata. Untuk
itu, kebijakan cuti sakit misalnya harus distruktur dengan hati-hati untuk
menghindari dalam memberi insentif yang salah pada para karyawan walaupun
program-program tersebut membantu menarik dan mempertahankan karyawan.
 Kebijakan Family-Friendly

40. Kebijakan ini digunakan untuk mengurangi konflik antara karyawan dan bukan
karyawan terutama karyawan wanita dalam suatu organisasi yang berupa
kebijakan arti keluarga dan kepedulian anak.
 Prinsip-Prinsip Program Tunjangan
Simamora (1997) menyatakan, supaya program tunjangan memberikan
kontribusi bagi organisasi, stidak-tidaknya sama dengan biaya yang telah
dikeluarkan bagi program tersebut, terdapat beberpa prinsip umum yang
sebaiknya diterapkan.
a) Tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata.
b) Tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi kepada aktivitas-aktivitas dimana
kelompok lebih efisien dibandingkan individu.
c) Program tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai demi
memungkinkan adaptasi terhadap berbagai kebutuhan-kebutuhan karyawan.
d) Jika perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan jasa-jasa karyawan,
perusahaan haruslah melakukan program komunikasi yang ekstensif dan
terencana dengan baik.
Menurut Marihot,Program tunjangan dan peningkatan kesejahteraan dapat
dikategorikan menjadi 5,antara lain:
 Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu
Maksud dari pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu ini
adalah pembayaran upah kepada pegawai meskipun pegawai tersebut tidak
bekerja dengan alasan tertentu,seperti:sakit,menjalankan ibadah yang
diperintahkan agamanya dll.
 Program penjaminan terhadap resiko kerja
Pegawai sewaktu-waktu dapat berhenti bekerja karena berbagai alasan
seperti:meninggal dunia,terjadinya kecelakaan sehingga ia cacat,dan alasan lainya
yang emngakibatkan terjadinya pemutusan hubungan kerja,bahkan setiap pegawai
pasti akan mengalami pensiun.Ini semua merupakan resiko kerja,yang mana
perusahaan harus memberikan penjaminan dalam bentuk asuransi,dana pensiun
dll.
 Program pelayanan dan kesejahteraan

41. biasanya berupa penyediaan berbagai macam fasilitas,seperti menyediakan
makan,fasilitas olahraga,perumahan,pengobatan dll.
 Pengembangan pegawai
Program-program pengembangan pegawai dapat berupa beasiswa,program kursus
singkat tentang keterampilan khusus,dll.
 Keharusan menurut undang-undang
Beberapa bentuk pembayaran,penyediaan fasilitas yang diharuskan pemerintah
untuk diberikan,seperti tunjanagan hari raya(THR)

42. BAB III
PENUTUP
3.1 kesimpulan
Untuk mencapai keadilan sebagaimana diharapkan oleh pegawainya, maka
organisasi harus mempertimbangkan kondisi eksternal, kondisi internal dan
kondisi individu. Kompensasi harus diusahakan sebanding dengan kondisi di luar
organisasi. Kompensasi juga harus memperhatikan kondisi individu, sehingga
tidak memberikan kompensasi dengan pertimbangan subyektif dan diskriminatif.
Untuk memenuhi harapan pegawai, hendaknya kompensasi yang diberikan
oleh organisasi dapat memuaskan berbagai kebutuhan pegawai
Kompensasi yang diberikan berdasarkan pekerjaan atau senioritas tanpa
memperhatikan kemampuan dan keterampilan seringkali membuat pegawai yang
mempunyai keterampilan dan kinerja baik menjadi frustasi dan meninggalkan
organisasi, sebab kompensasi yang diberikan oleh organisasi dirasakan tidak adil
dan tidak sesuai dengan harapan mereka. Sebaliknya kompensasi ini akan
membuat pegawai yang tidak berprestasi menjadi benalu bagiorganisasi.
Kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja dan keterampilan pegawai
nampaknya dapat memuaskan pegawai, sehingga diharapkan pegawai termotivasi
untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan keterampilannya. Hal ini
disebabkan karena pegawai yang selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja dan
keterampilannya akan mendapatkan kompensasi yang semakin besar.
3.2 Saran
Survei upah yang dilakukan oleh perusahaan harus benar-benar sesuai untuk
menetapkan taraf upah yang akan ditetapkan. Taraf pembayaran yang dilakukan
oleh perusahaan harus didasarkan terhadap empat faktor yang dapat
dikompensasikan yaitu keterampilan, upaya, tanggung jawab dan kondisi
pekerjaan. Ketidaksetaraan terhadap pembayaran untuk fator pendidikan perlu
diperbaiki untuk menghindari ketidakadilan dalam pemberian kompensasi
terhadap karyawan.

43. DAFTAR PUSTAKA
Dessler,G.2000. Human Resource manajemen.8th edition .New jersey. Prentice
hall.inc
Handoko,T.Hani (2000). Manajemen personlia dan sumber daya
manusia.yogyakarta BPFE
Ppt. mata kuliah amalisis kinerja dan kompensasi pertemuan 9-14