Membangun kapabilitas dan kompetensi SDM melalui langkah-langkah merumuskan kebijakan dan membuat sistem kompensasi yang meliputi analisis jabatan, analisis kompensasi karyawan, penyusunan kelas jabatan, riset gaji, dan penyusunan tabel gaji. Sistem kompensasi terdiri dari komponen-komponen seperti waktu, hasil kerja, dan borongan.

1. EVALUASIKINERJADAN KOMPENSASI
STIE BINA BANGSA
OLEH : RIZKI MAULUDIN
NIM : 11150733
KELAS : 7I-MSDM

2. BAB 2. PENGERTIAN FUNGSI EVALUASI KINERJA SDM
• PengertianEvaluasi/Penilaiankinerja
• Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan Leon C. Menggison (1981:310) dalam
Mangkunegara (2000:69) adalah sebagai berikut: ”penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah suatu proses
yang digunakan pimpinan untuk menentukkan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas
dan tanggng jawabnya”. Selanjutnya Andrew E. Sikula (1981:2005) yang dikutip oleh Mangkunegara (2000:69)
mengemukakan bahwa ”penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang
dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek
orang ataupun sesuatu (barang)”. Selanjutnya Menurut Siswanto (2001:35) penilaian kinerja adalah: ” suatu kegiatan
yang dilakukan oleh Manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan
kinerja atas kinerja dengan uraian / deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.”
Anderson dan Clancy (1991) sendiri mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai: “Feedback from the accountant to
management that provides information about how well the actions represent the plans; it also identifies where
managers may need to make corrections or adjustments in future planning andcontrolling activities” sedangkan
Anthony, Banker, Kaplan, dan Young (1997) mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai: “the activity of measuring the
performance of an activity or the value chain”. Dari kedua definisi terakhir Mangkunegara (2005:47) menyimpulkan
bahwa pengukuran atau penilaian kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam
rantai nilai yang ada pada peruisahaan. Hasil pengukuran tersebut digunakan sebagai umpan balik yang memberikan
informasi tentang prestasi, pelaksanaan suatu rencana dan apa yang diperlukan perusahaan dalam penyesuaian-
penyesuaian dan pengendalian.
https://muttaqinhasyim.wordpress.com

3. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
STIE BINA BANGSA
OLEH : RIZKI MAULUDIN
NIM : 11150733
KELAS : 7I-MSDM

4. BAB 3. HR SCORECARD (PENGUKURAN KINERJA SDM)
Human Resource Scorecard,
Sebuah bentuk pengukuran Human Resources yang mencoba memperjelas peran sumber daya manusia
sebagai sesuatu yang selama ini dianggap intangible untuk diukur perannya terhadap pencapaian misi, visi
dan strategi perusahaan.“What Gets Measured, Get Managed, Gets Done”, itulah dasar pemikiran dari
konsep HR Scorecard.
Pengukuran Kinerja Sdm Menggunakan Hr Scorecard
1. Mengidentifikasi HR competency (kompetensi manajer SDM)
2. Pengukuran High Performance Work System (HPWS)
3. Mengukur HR System Alignment
4. HR Efficiency
5. HR Deliverable

5. EVALUASI KINERJA DAN
KOMPENASASI
STIE BINA BANGSA
OLEH : RIZKI MAULUDIN
NIM : 11150733
KELAS : 7I-MSDM

6. BAB 4
( MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA )
• Memotivasi adalah proses manajemen untuk
memengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan
pengetahuan mengenai apa yang membuat orang
tergerak (Stoner dan Freeman, 1995: 134).
• Menurut bentuknya, motivasi terdiri atas:
1. motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang datangnya
dari dalam diri individu;
2. motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang
datangnya dari luar individu;
3. motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul
dalam kondisi terjepit secara serentak dan
menghentak dengan cepat sekali
• KEPUASAN KERJA adalah sikap dan perasaan senang
atau tidaknya seorang karyawan dalam melaksanakan
sebuah pekerjaan
http://renanuria.blogspot.com/2016/11/
motivasi-dan-kepuasan-kerja.html
Beberapa Indikator Kepuasan Kerja yaitu :
1. Kepuasan terhadap pekerjaannya sendiri
2. Kepuasan terhadap pemberian gaji
3. Kepuasan terhadap promosi
4. Kepuasan terhadap atasan
5. Kepuasan terhadap rekan kerja
http://renanuria.blogspot.com/2016/11/m
otivasi-dan-kepuasan-kerja.html?m=1

8. EVALUASI KINERJA DAN
KOMPENASASI
STIE BINA BANGSA
OLEH : RIZKI MAULUDIN
NIM : 11150733
KELAS : 7I-MSDM

9. BAB 5
(MENGELOLA POTENSI KECERDASAN
DAN EMOSIONAL SDM
)
• Setiap manusia memiliki bermacam-macam potensi
diri yang dapat dikembangkan. Tidak sedikit manusia
belum sepenuhnya mengembangkan dan
menggunakan potensi yang ada pada dirinya. Hal ini
terjadi dikarenakan mereka belum atau bahkan tidak
mengenal potensi dirinya dan hambatan-hambatan
dalam pengembangan potensi diri tersebut. Mampu
mengembangkan potensi diri merupakan dambaan
setiap individu. Mampukan seseorang
mengembangkan potensi dirinya secara efektif? Itu
bergantung pada motivasi diri, karena
pengembangan potensi diri merupakan suatu proses
yang sistematis dan bertahap.
• Secara garis besar, kecerdasan yang dimiliki
manusia ada tiga macam, yaitu
1. Kecerdasan intelektual(IQ)
2. Kecerdasan emosional (EQ)
3. Kecerdasan spiritual(SQ).
http://caritugasakademik.blogspot.com/2014/09/maka
lah-pengenalan-potensi-diri.html

10. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
STIE BINA BANGSA
OLEH : RIZKI MAULUDIN
NIM : 11150733
KELAS : 7I-MSDM

11. BAB 6. MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
• Sumber Daya Manusia Kapabilitas
• Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi sebelum suatu sumber daya
dapat disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan sebagai berikut:
• (1) merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga (valuable), terutama dalam
kaitannya dengan kemampuan untuk mengeksploitasi kesempatan dan atau menetralisasi
ancaman dari lingkungan perusahaan.
• (2) relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka di lingkungan kompetitif.
• (3) sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
• (4)tidak dapat dengan muddah digantikan substitute yang secara strategis signifikan.
masalahnya adalah bagaimana “menterjemahkan” berbagai strategi, kebijakan dan praktik
MSDM menjadi keunggulan kompetitif berkelanjutan
https://sindyputrilusitasari.wordpress.com/2014

12. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
STIE BINA BANGSA
OLEH : RIZKI MAULUDIN
NIM : 11150733
KELAS : 7I-MSDM

13. BAB 7. KONSEP AUDIT KINERJA DAN PELAKSANAAN AUDIT KINERJA
• Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja
• PROSEDUR PELAKSANAAN
AUDIT KINERJA MANAJERIAL
Brigita Lahutung
• I. Prosedur Pelaksanaan
• Secara umum, prosedur pelaksanaan audit adalah sebagai berikut:
1. Persiapan Audit Kinerja
2. Pengujian Pengendalian Manajemen
3. Pengukuran dan Pengujian Key Performance Indicator (KPI) atau yang disebut Indikator Kinerja Kunci (IKK).
4. Review Operasional
5. Pembuatan Kertas Kerja Audit (KKA)
6. Pelaporan
7. Pemantauan Tindak Lanjut
https://brigitalahutung.wordpress.com

14. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
STIE BINA BANGSA
OLEH : RIZKI MAULUDIN
NIM : 11150733
KELAS : 7I-MSDM

15. BAB . PENILAIAN PRESTASI KERJA
• Penilaian Prestasi Kerja
• Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
• Ilustrasi KaryawanPenilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi
yang sangat membantu dalam membuat dan menerapkan keputusan-keputusan
seperti promosi jabatan, peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja dan
transfer (Flippo, 1996:84).
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (1995:135) penilaian prestasi adalah
proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi
kerja karyawan. Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaak
kerja mereka.
https://www.kajianpustaka.com/2013/12/penilaian-prestasi-kerja.html

16. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
STIE BINA BANGSA
OLEH : RIZKI MAULUDIN
NIM : 11150733
KELAS : 7I-MSDM

17. BAB 10 . KONSEP DASAR KOMPENSASI
• Pengertian Kompensasi
• Ilustrasi KompensasiKompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji
dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi
berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi
yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.
https://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan-kompensasi.html

18. RIZKI MAULUDIN
11150733
7I-MSDM
EVALUASI KINERJA DAN
KOMPENSASI

19. Membangun kapabilitas dan kompetensi sdm
LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN
DAN MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI
https://www.google.com/amp/s/bizzisoconsulting.com/2012/01/08/menyusun-sistem-kompensasi-dalam-perusahaan/amp/
Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari
komponen-komponen kompensasi dari mulai penentuan
besaran kompensasi dan cara pemberiannya.
Langkah – langkah membuat sistem kompensasi yaitu :
1. Ananlisis Jabatan
2. Analisis kompensasi karyawan / penilaian bobot
karyawan
3. Penyusunan kelas jabatan
4. Riset dan survey gaji
5. Penyusunan tabel gaji
Macam – Macam Sistem Kompensasi yaitu :
• Sistem Waktu
• Sistem Hasil ( Output )
• Sistem Borongan

20. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
STIE BINA BANGSA
OLEH : RIZKI MAULUDIN
NIM : 11150733
KELAS : 7I-MSDM

21. BAB 12 . SURVEY BENCMARKING KOMPENSASI
• Survei Kompensasi Metoda yang digunakan untuk mendapatkan informasi mengenai
kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan oleh organisasi lain."— Transcript presentasi:
• Survei KompensasiMetoda yang digunakan untuk mendapatkan informasi mengenai
kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan oleh organisasi lain.
• Hal-hal yang disurvei Kebijakan pokok tentang kompensasi,
Metoda yang digunakan dalam mengelola kompensasi misalnya metoda evaluasi jabatan dan
struktur kompensasi,Besarnya kompensasi dasar termasuk semua tunjangan, fasilitas dan
imbalan lain dari sejumlah jabatan yang dipilih,Komponen imbalan non finansiil misalnya cuti,
kendaraan dan vasilitas lain,Rencana organisasi untuk waktu yang akan datang
https://slideplayer.info/slide/2387528

22. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
STIE BINA BANGSA
OLEH : RIZKI MAULUDIN
NIM : 11150733
KELAS : 7I-MSDM

23. BAB 13 . KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG
• Pengertian Kompensasi
• Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti
atas layanan mereka.
• Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi
para karyawan.
• Kompensasi dikelompokkan menjadi:
• Kompensasi finansial langsung
• Kompensasi finansial tidak langsung
• Kompensasi nonfinansial
http://www.sarjanaku.com/2012/06/pengertian-kompensasi-financial-tujuan.html

24. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
STIE BINA BANGSA
OLEH : RIZKI MAULUDIN
NIM : 11150733
KELAS : 7I-MSDM

25. BAB 14 . TUJUAN NON FINANSIAL
• Kompensasi Non-Finansial
• Kompensasi non-finansial terdiri dari tiga kategori yaitu pekerjaan itu sendiri, lingkungan pekerjaan, serta fleksibilitas
tempat kerja. Karakteristik atau sifat pekerjaan dapat dipandang sebagai bentuk kompensasi non-finansial. Kita akan
merasa nyaman dan semangat ketika mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan minat, bakat, atau kemampuan dari
setiap karyawan. Kebebasan dalam bekerja atau betapa pekerjaan kita sangat penting atau bermanfaat untuk orang lain
menjadikan pekerjaan tersebut menjadi daya tarik atau secara psikologis memberikan manfaat, kepuasan tersendiri atau
imbalan non-keuangan yang dapat dirasakan oleh karyawan. Kadang ada karyawan yang merasa nyaman dan senang
melakukan pekerjaan yang menantang atau membutuhkan kreativitas atau keahlian tertentu. Bentuk kompensasi non-
finansial yang kedua adalah terkait dengan lingkungan pekerjaan. Karyawan merasa tenang, senang, nyaman, atau
suasana psikologis atau soisal lainnya yang bersifat positif jika bekerja pada lingkungan pekerjaan yang menerpakan
kebijakan atau peraturan yang jelas, bekerja bersama teman-teman karyawan lainnya yang sangat berkompeten,
lingkungan kerja yang bebas dari permusuhan, teman kerja yang kompak, atau bekerja dengan fasilitas pekerjaan
(kantor, ATK, atau fasilitas perkantoran) yang nyaman dan menyenangkan. Kategori kompensasi non-finansial lainnya
adalah berkaitan dengan fleksibiltas tempat kerja, misalnya jam kerja yang luwes atau tidak bersifat kaku yang untuk
sebagian orang dapat menjadi faktor yang menyenangkan, hari kerja yang pendek namun padat sehingga mempunyai
waktu istirahat yang longgar di akhir minggu, bisa berbagi pekerjaan atau tanggung jawab, atau bahkan kemudahan
akses, moda transportasi, atau sistem komunikasi di atau ke tempat kerja yang mudah dan fleksibel.
https://dimazaditiya.wordpress.comm