Makalah UTS Pa Ade fauzi

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KONPENSASI
DOSEN PENGAMPU : ADE FAUZI,SE,MM
DISUSUNOLEH : MEVI RAMADHAN
NIM: 11150143
KELAS : 7D -MSDM
UNIVERSITAS BINA BANGSA
BANTEN
2018

2. BAB II
PENGERTIAN FUNGSI EVALUASI KINERJA SDM
A. PENGERTIAN EVALUASI KINERJA
evaluasi kinerja atau penilaian kinerja prestasi adalah suatu proses dimana
organisasi menilai prestasi kerja para karyawanya.Menurut beberapa ahli evaluasi
kerja adalah sebagai berikut:
1. leon C. Mengginsoon dalam A.A anwar Prabu Mangkunegara adalah ”
penilaian prestasi kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang
digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan
leon C. Mengginsoon dalam A.A anwar Prabu Mangkunegara adalah ”
penilaian prestasi kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang
digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan
melakukan pekejaanya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
2. Andrew E..sikula yang dikutip A.A anwar Prabu Mangkunegara mengemukakan
bahwa ”penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan
pegawai dan potensi yang dikembangkan.
3. Hadari Nawawi, penilaian kinerja sebagai kegiatan manajemen sumber daya
manusia adalah proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan
oleh seorang pekerja. Dari hasil observasi itu dilakukan pengukuran yang
dinyatakan dalam bentuk penetapan keputusan mengenai kkeberhasilan atau
kegagalannya dalam bekerja.
Dari pendapat beberapa ahli tersebutu dapat disimpulkan bahwa evaluasi kenirja itu
ialah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan
karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan
pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada
karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa
mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi
jabatan atau penentuan imbalan.

3. B. Mengembangkan Sistem Evaluasi Kinerja
a. Membentuk Tim
Pengembangan sistem evaluasi kinerja perlu dilakukan dengan hati-hati karena
akan menentukan kinerja pegawai dan kinerja organisasi. Langkah pertama
dalam mengembangkan evaluasi kinerja adalah menyusun tim pengembangan
evaluasi. Tim ini beranggotakan sebagai berikut.
 profesional spesialis sumber daya manusia, yaitu pakar atau konsultan
manajemen SDM.
 manajer sumber daya manusia. Keikutsertaan manajer SDM dalam tim
merupakan keharusan karena dialah yang akan memimpin pelaksanaan
evaluasi kinerja dalam organisasi.
 supervisor atau first line manager. Keikutsertaan supervisor dalam tim
karena supervisor merupakan orang yang paling mengerti mengenai
pekerjaan yang dilakukan para karyawan yang dipimpinnya.
 wakil dari karyawa. Di samping supervisor, para karyawanlah yang akan
mengetahui seluk-beluk pekerjaan yang mereka lakukan.
b. Analisis Pekerjaan.
Analisis pekerjaan adalah proses menghimpun dan mempelajari berbagai
informasi, yang berhubungan dengan pekerjaan secara operasional dan
tanggung jawabnya. Ketika direkrut oleh organisasi, seorang karyawan
mempunyai tugas tertentu.Ia harus melakukan pekerjaan tertentu, mempunyai
tanggung jawab tertentu, dan melaksanakan aktivitas tertentu. Ia harus
melaksanakan hal-hal itu dengan hasil berupa kinerja yang dapat diterima oleh
organisasi. Untuk mengetahui semua hal tersebut, dilakukan job analysis atau
analisis pekerjaan dari semua jenis pekerjaan yang diperlukan suatu organisasi.
c. Tujuan Penilaian Dalam Evaluasi Kerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja
organisasi melalui peningkatkan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik,

4. tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan agus sunyoto dalam A.A
anwar Prabu Mangkunegara adalah:
 Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
 Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
 Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap
pekerjaan yang diembannya sekarang.
 Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
 Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui
rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
d. Dimensi Kinerja
Langkah selanjutnya dalam menyusun sistem evaluasi kinerja adalah
menentukan dimensi kinerja karyawan. Secara umum, dimensi kinerja dapat
dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu hasil kerja, prilaku kerja, dan sifat
pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.
 Hasil kerja. Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa
yang dapt dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.
 Prilaku kerja. Kertika berada di tempat kerjanya, seorang karyawan
mempunyai dua prilaku, yaitu: prilaku pribadi dan prilaku kerja. Prilaku
kerja diperlukan karena merupakan persyaratan dalam melaksanakan
pekerjaan. Dengan prilaku kerja tertentu, karyawan dapat melaksanakan
pekerjaanya dengan baik dan menghasilkan kinerja yang diharapkan oleh
organisasi. prilaku kerja dapat digolongkan menjadi prilaku kerja general
dan prilaku kerja khusus.

5.  Sifat pribadi yang ada hubunganya dengan pekerjaan adalah sifat pribadi
karyawan yang diperlukan dalam melaksankan pekerjaanya.
e. Pendekatan Sistem Evaluaisi Kinerja
Dalam sejarah evaluasi kinerja, terdapat sejumlah pendekatan yang digunakan
oleh sistem evaluasi kinerja berbagai organisasi. Secara umum, pendekatan-
pendekatan yang berbeda tersebut dapat dikelompokkan menjadi empat jenis,
yaitu:
a) Pendekatan sifat pribadi. Evaluasi kinerja klasik menggunakan pendekatan
sifat pribadi atau trait approach. Mula-mula yang dinilai murni karakteristik
melekat pada pribadi karyawan dan tidak ada atau sedikit hubungannya
dengan pekerjaan karyawan. Perkembangan prinsip-prinsip manajemen
ilmiah mengubah pola pikir pemilik perusahaan dan para manajer. Sifat
pribadi yang dinilai hanya sifat pribadi yang ada hubunganya dengan
pekerjaan.
b) Pendekatan hasil kinerja. Dalam pendekatan ini, setiap pegawai mempunyai
tujuan dan objektif yang harus dicapainya. Kinerja pegawai dinilai
bedasarkan seberapa besar ia dapat mencapai tujuan tersebut.
c) Pendekatan prilaku kerja. Sejumlah organisasi seperti tentara, polisi, jaksa
dan hakim menggunakan pendekatan prilaku kerja. Dalam melaksanakna
tugasnya, mereka harus mengunakan prilaku dan prosedur tertentu. Dalam
melaksanakan tugasnya seorang hakim, jaksa dan polisi harus berpegang
teguh pada ode etik profesi yang mengatur prilaku mereka.
d) Pendekatan campuran. Pendekatan sistem kinerja evalusai campuran
merupakan pendekatan yang paling banyak dipakai. Pendekatan ini
menggabungkan ketiga domensi kinerja dalam indikator kenerja karyawan.
C. Tujuan Penilaian Evaluaisi Kinerja
Ada pendekatan ganda terhadap tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
1. Tujuan Evaluaisi
Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi
reguler terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:

6.  Telaah Gaji. Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan
merit-pay, bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan
utama penilaian prestasi kerja.
 Kesmpatan promosi.keputusan-keputusan penyusunan pegawai(staffing)
yang berkenaan dengan promosi,demosi,transfer dan pemberhentian
karyawan merupakan tujuan kedua dari penilaian prestasi kerja.
2. Tujuan pengembangan
Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat digunakan
untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:
 Mengukuhkan Dan Menopang Prestasi Kerja. Umpan balik prestasi
kerja (performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang
utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang
dilakukan.
 Meningkatkan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk
memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di
masa yang akan datang.
 Menentukan Tujuan-Tujuan Progresi Karir. Penilaian prestasi kerja juga
akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapat digunakan sebagai
dasar pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang.
 Menentukan Kebutuhan-Kebutuhan Pelatihan. Penilaian prestasi kerja
individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai sumber
analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan.

7. BAB III
MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
A. PENGERTIAN MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
1. Motivasi
Pada dasarnya ada 3 karakteristik pokok motivasi, yaitu :
 Usaha
Karakteristik utama dari motivasi, yaitu usaha, menunjuk kepada kekuatan
perilaku kerja seseorang atau jumlah yang ditunjukkan oleh seseorang dalam
pekerjaanya.Tegasnya, hal ini melibatkan berbagai macam kegiatan atau
upaya baik yang nyata maupun yang kasat mata.
 Kemauan kuat
ok motivasi yang kedua menunjuk kepada kemauan keras yang ditunjukkan
oleh seseorang ketika menerapkan usahanya kepada tugas – tugas
pekerjaannya. Dengan kemauan yang keras, maka segala usaha akan
dilakukan. Kegagalan tidak akan membuatnya patah arang untuk terus
berusaha sampai tercapainya tujuan.
 Arah atau Tujuan
Karakteristik motivasi yang ketiga berkaitan denga arah yang dituju oleh
usaha dan kemauan keras yang dimiliki oleh seseorang.
Dengan melihat ketiga karakteristik pokokmotivasi diatas maka motivasi dapat
didefinisikansebagai “Keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang
diarahkan kepada pencapaian hasil – hasil atau tujuan tertentu.”

8. 2. Kepuasan Kerja
Pengertian Kepuasan Kerja menurut para ahli :
 Lock ( 1995 )
Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif
atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan
atau pengalaman kerja.
 Robbins ( 1996 )
Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap
pekerjaannya.
 Porter ( 1995 )
Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang
seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia
terima.
 Mathis dan Jackson ( 2000 )
Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang
merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa :
1. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap
situasi dan kondisi kerja.
2. Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas
(negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan
sebaliknya bila tidak aka berarti karyawan tidak puas.
3. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut
membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil
kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.
4. Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.

9. B. ASPEK – ASPEK KEPUASAN KERJA
1. Kerja Yang Secara Mental Menantang.
Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka
dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik
mereka mengerjakan.Karakteristik ini membuat kerja secara mental
menantang.Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan,
tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada
kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai
kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran Yang Pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka.
Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar
akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang
bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang
lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai
keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam
kerja.Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah
mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan.Serupa
pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih
banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu
yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil
(fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan
mereka.
3. Kondisi Kerja Yang Mendukung

10. Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan
bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau
merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain
seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan Kerja Yang Mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi
yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi
kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang
ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang
meningkat.Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari
kepuasan.
5. Kesesuaian Kepribadian Dengan Pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan
sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa
mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan
dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk
berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai
kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam
kerja mereka.
C. TEORI MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
Ada beberapa teori tentang motivasi dan kepuasan kerja, diantaranya adalah
sebagai berikut :
1. Discrepancy Theory
Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau
perbandingan antara harapan dengan kenyataan.

11. 2. Equity Theory
Teori ini mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas
terhadap aspek – aspek khusus dari pekerjaan mereka. Misalnya gaji/upah, rekan
kerja, dan supervisi.
3. Opponent Theory – Process Theory
Teori ini menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan
keseimbangan emosionalnya.
4. TeoriMaslow
Menurut Maslow, kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat, mulai
dari tingkatan yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Tingakatan –
tingakatan yang dimaksud adalah sebagai berikut:
 Kebutuhan fisiologis
 Kebutuhan keamanan dan keselamatan
 Kebutuhan akan rasa memiliki
 Kebutuhan untuk dihargai
 Kebutuhan akan aktualisasi diri
5. Teori ERG Alderfer
Alderfer membagi hierarki kebutuhan manusia menjadi 3 tingakatan, yaitu :
 Eksistensi
 Keterkaitan kebutuhan – kebutuhan akan adanya hubungan sosial dan
interpersonal yang baik
 Pertumbuhan
 Teori dua faktor dari Herzberg
Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari keberadaan motibator intrinsik
dan bahwa kepuasan kerja berasal dari ketidak-adaan faktor – faktor ekstrinsik.
6. Teori Mc Clelland
Mc Clelland mengajukan teori kebutuhan motivasi yang dipelajari, yaitu
teori yang menyatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan

12. termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan
kebutuhannya. Tiga kebutuhan yang dimaksud adalah:
 Kebutuhan berprestasi
 Kebutuhan berafiliasi
 Kebutuhan akan kekuasaan
D. PENGUKURAN KEPUASAN KERJA
Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya akan
dijelaskan sebagai berikut:
1. Pengukuran Kepuasan Kerja Dengan Skala Job Description Index
Cara penggunaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan – pertanyaan pada
karyawan mengenai pekerjaan.Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab
oleh karyawan dengan jawaban Ya, Tidak, atau Ragu ragu. Dengan cara ini
dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
2. Pengukuran Kepuasan Kerja Dengan Minnesota Satisfaction Questionare
Skala ini berisin tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih salah
satu dari alternatif jawaban : Sangat tidak puas, Tidak puas, Netral, Puas, dan
Sangat puas terhadap pernyataan yang diajukan. Beradsarkan jawaban – jawaban
tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
3. Pengukuran Kepuasan Kerja Berdasarkan Ekspresi Wajah
Pada pengukuran metod ini responden diharuskan memilih salah satu gambar
wajah orang, mulai dari wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut,
dan sangat cemberut. Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan
melihat pilihan gambar yang diambil responden.

13. E. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1. Kondisi Kerja
Artinya jika seluruh kebutuhan seseorang untuk bekerja terpenuhi baik itu dari
bahan yang dibutuhkan ataupun dari lingkungan yang menunjang maka
kepuasan kerja akan terjadi.
2. Peraturan
Budaya serta karakteristik yang ada dalam organisasi tersebut, yang jika
peraturan dalam menjalankan pekerjaannya dapat mendukung terhadap
pekerjaannya maka karyawan atau para pekerja akan merasakan kepuasan kerja.
3. Kompensasi dari pekerjaannya yang seimbang dengan pekerjaan yang telah ia
lakukan.
4. Efisiensi Kerja
Dalam hal ini dikaitkan dengan kemampuan seseorang dalam pekerjaannya,
sehingga apabila kepuasan kerja itu ada salah satunya adalah dengan bekerja
sesuai dengan kemampuan masing-masing.
5. Peluang Promosi
Yaitu di mana adanya suatu peluang untuk mendapatkan penghargaan atas
prestasi kerja seseorang dimana diberikan jabatan dan tugas yang lebih tinggi
dan disertai dengan kenaikan gaji. Promosi ini sangat mempengaruhi kepuasan
kerja dapat dihargai dengan dinaikan posisinya disertai gaji yang akan
diterimanya.
6. Rekan Kerja Atau Partner Kerja
Kepuasan kerja akan muncul apabila dalam suatu organisasi terdapat hubungan
yang baik. Misalnya anggota kerja mempunyai cara atau sudut pandang atau
kebiasaan yang sama dalam melakukan suatu pekerjaan sehingga dalam bekerja
juga tidak ada hambatan karena terjalin hubungan yang baik.
Sedangkan dalam pandangan Islam kepuasan kerja itu terjadi apabila suatu
pekerjaan yang dilakukan dapat membantu orang lain dalam meringankan
pekerjaannya, karena“sebaik-baiknya manusia adalah yang berguna

14. F. PERAN MOTIVASI DALAM KINERJA
Berbagai konsep ringkasan untuk menjelaskan pola perilaku yang
menghasilkan, mengarahkan dan memelihara usaha tertentu sering dikatakan
sebagai Motivasi.Dimana, hasil dari berbagai konsep tersebut akan terlihat dari
bagaimana seorang individu bersikap dalam kehidupannya sehari-hari. Besarnya
motivasi dari seseorang akan berdampak pada sikapnya dalam melaksanakan
pekerjaannya. Ketika seseorang melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan
benar, ia dapat dikatakan memiliki semangat dan motivasi yang tinggi terhadap
pekerjaan tersebut. Dan sebaliknya, ketika seseorang tidak melaksanakan
pekerjaannya dengan baik dan benar serta terlihat tidak serius dalam pekerjaan itu,
ia dapat dikatakan tidak memiliki motivasi terhadap pekerjaan itu.
Terkadang motivasi tidak dapat menjadi patokan seseorang itu melakukan
suatu pekerjaan dengan baik. Hal tersebut disebabkan adanya individu yang
memiliki kemampuan dasar dalam bidang tersebut sehingga ia tidak memerlukan
motivasi yang besar untuk dapat melakukan pekerjaan tersebut. Motivasi dapat
mempengaruhi cara kerja individu yang memiliki kemampuan yang terbatas
terhadap suatu pekerjaan, namun tidak semua individu tersebut dapat menerima dan
menerapkan motivasi tersebut.
Masalah praktis motivasi ini menarik minat psikolog I/O dengan sangat baik,
tetapi mereka mencari solusi dengan cara yang berbeda. Mereka percaya bahwa
memahami bagaimana menguasai masalah motivasi dimulai dengan memahami
kekuatan untuk menghasilkan, mengarahkan, dan memelihara usaha/upaya—yaitu
,dengan mengembangkan teori motivasi yang layak. Ada banyak teori yang ada.
Ada banyak cara untuk mengelompokkan, atau mengklasifikasikan teori-teori itu.
Pengelompokan yang digunakan di sini adalah sederhana dan sesuai dengan tujuan
lebih baik daripada alternatif, tetapi sampai sekarang tidak ada satu metode
klasifikasi yang telah memperoleh penerimaan umum.
Salah satu pendekatan yang paling tua dan paling abadi untuk mempelajari
motivasi didasarkan atas dasar pikiran bahwa perilaku dimotivasi oleh kebutuhan
dasar manusia.Hipotesis yang terkait adalah bahwa ciri-ciri kepribadian tertentu

15. adalah penentu penting usaha atau upaya kerja.Kedua kebutuhan dan karakteristik
kepribadian adalah variabel perbedaan individu yang tidak dapat diamati secara
langsung; mereka disimpulkan dari perilaku yang diamati. Pegawai yang merasa
puas dalam bekerja, yaitu mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
 Selalu datang tepat waktu, artinya pegawai tersebut menghargai pekerjaannya
dan bertanggung jawab atas tugas yang harus dikerjakannya.
 Senang dalam melaksanakan pekerjaannya yaitu pekerja dalam bekerja berusaha
menyukai pekerjaan yang dikerjakannya.
 Tidak mengeluh terhadap tugas dan pekerjaan yaitu selalu dapat menerima
pekerjaan yang baru dan sulit dengan lapang dada.
 Selalu semangat dalam bekerja yaitu pegawai dalam bekerja mempunyai suatu
energi yang penuh dalam bekerja.
 Betah berada di tempat kerja yaitu karyawan merasa nyaman berada di tempat
kerja.
 Mempunyai hubungan harmonis dengan pegawai lain dan atasannya.

16. BAB IV
MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
G. PENGERTIAN MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
3. Motivasi
Pada dasarnya ada 3 karakteristik pokok motivasi, yaitu :
 Usaha
Karakteristik utama dari motivasi, yaitu usaha, menunjuk kepada kekuatan
perilaku kerja seseorang atau jumlah yang ditunjukkan oleh seseorang dalam
pekerjaanya. Tegasnya, hal ini melibatkan berbagai macam kegiatan atau
upaya baik yang nyata maupun yang kasat mata.
 Kemauan kuat
ok motivasi yang kedua menunjuk kepada kemauan keras yang ditunjukkan
oleh seseorang ketika menerapkan usahanya kepada tugas – tugas
pekerjaannya. Dengan kemauan yang keras, maka segala usaha akan
dilakukan. Kegagalan tidak akan membuatnya patah arang untuk terus
berusaha sampai tercapainya tujuan.
 Arah atau Tujuan
Karakteristik motivasi yang ketiga berkaitan denga arah yang dituju oleh
usaha dan kemauan keras yang dimiliki oleh seseorang.
Dengan melihat ketiga karakteristik pokokmotivasi diatas maka motivasi
dapat didefinisikansebagai “Keadaan dimana usaha dan kemauan keras
seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil – hasil atau tujuan tertentu.”

17. 4. Kepuasan Kerja
Pengertian Kepuasan Kerja menurut para ahli :
 Lock ( 1995 )
Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif
atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan
atau pengalaman kerja.
 Robbins ( 1996 )
Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap
pekerjaannya.
 Porter ( 1995 )
Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang
seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia
terima.
 Mathis dan Jackson ( 2000 )
Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang
merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa :
5. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap
situasi dan kondisi kerja.
6. Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas
(negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan
sebaliknya bila tidak aka berarti karyawan tidak puas.
7. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut
membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil
kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.
8. Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.

18. H. ASPEK – ASPEK KEPUASAN KERJA
6. Kerja Yang Secara Mental Menantang.
Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka
dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik
mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang.
Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu
banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi
tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan
kepuasan.
7. Ganjaran Yang Pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka.
Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar
akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang
bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang
lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai
keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam
kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah
mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa
pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih
banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu
yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil
(fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan
mereka.
8. Kondisi Kerja Yang Mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan
bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau

19. merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain
seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
9. Rekan Kerja Yang Mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi
yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi
kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang
ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat.
Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
10. Kesesuaian Kepribadian Dengan Pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan
sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa
mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan
dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk
berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai
kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam
kerja mereka.
I. TEORI MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
Ada beberapa teori tentang motivasi dan kepuasan kerja, diantaranya adalah
sebagai berikut :
7. Discrepancy Theory
Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau
perbandingan antara harapan dengan kenyataan.
8. Equity Theory
Teori ini mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas
terhadap aspek – aspek khusus dari pekerjaan mereka. Misalnya gaji/upah, rekan
kerja, dan supervisi.
9. Opponent Theory – Process Theory
Teori ini menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan
keseimbangan emosionalnya.

20. 10. TeoriMaslow
Menurut Maslow, kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat, mulai
dari tingkatan yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Tingakatan –
tingakatan yang dimaksud adalah sebagai berikut:
 Kebutuhan fisiologis
 Kebutuhan keamanan dan keselamatan
 Kebutuhan akan rasa memiliki
 Kebutuhan untuk dihargai
 Kebutuhan akan aktualisasi diri
11. Teori ERG Alderfer
Alderfer membagi hierarki kebutuhan manusia menjadi 3 tingakatan, yaitu :
 Eksistensi
 Keterkaitan kebutuhan – kebutuhan akan adanya hubungan sosial dan
interpersonal yang baik
 Pertumbuhan
 Teori dua faktor dari Herzberg
Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari keberadaan motibator intrinsik
dan bahwa kepuasan kerja berasal dari ketidak-adaan faktor – faktor ekstrinsik.
12. Teori Mc Clelland
Mc Clelland mengajukan teori kebutuhan motivasi yang dipelajari, yaitu
teori yang menyatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan
termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan
kebutuhannya. Tiga kebutuhan yang dimaksud adalah:
 Kebutuhan berprestasi
 Kebutuhan berafiliasi
 Kebutuhan akan kekuasaan

21. J. PENGUKURAN KEPUASAN KERJA
Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya akan
dijelaskan sebagai berikut:
4. Pengukuran Kepuasan Kerja Dengan Skala Job Description Index
Cara penggunaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan – pertanyaan pada
karyawan mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab
oleh karyawan dengan jawaban Ya, Tidak, atau Ragu ragu. Dengan cara ini
dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
5. Pengukuran Kepuasan Kerja Dengan Minnesota Satisfaction Questionare
Skala ini berisin tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih salah
satu dari alternatif jawaban : Sangat tidak puas, Tidak puas, Netral, Puas, dan
Sangat puas terhadap pernyataan yang diajukan. Beradsarkan jawaban – jawaban
tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
6. Pengukuran Kepuasan Kerja Berdasarkan Ekspresi Wajah
Pada pengukuran metod ini responden diharuskan memilih salah satu gambar
wajah orang, mulai dari wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut,
dan sangat cemberut. Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan
melihat pilihan gambar yang diambil responden.
K. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
7. Kondisi Kerja
Artinya jika seluruh kebutuhan seseorang untuk bekerja terpenuhi baik itu dari
bahan yang dibutuhkan ataupun dari lingkungan yang menunjang maka
kepuasan kerja akan terjadi.
8. Peraturan
Budaya serta karakteristik yang ada dalam organisasi tersebut, yang jika
peraturan dalam menjalankan pekerjaannya dapat mendukung terhadap
pekerjaannya maka karyawan atau para pekerja akan merasakan kepuasan kerja.

22. 9. Kompensasi dari pekerjaannya yang seimbang dengan pekerjaan yang telah ia
lakukan.
10. Efisiensi Kerja
Dalam hal ini dikaitkan dengan kemampuan seseorang dalam pekerjaannya,
sehingga apabila kepuasan kerja itu ada salah satunya adalah dengan bekerja
sesuai dengan kemampuan masing-masing.
11. Peluang Promosi
Yaitu di mana adanya suatu peluang untuk mendapatkan penghargaan atas
prestasi kerja seseorang dimana diberikan jabatan dan tugas yang lebih tinggi
dan disertai dengan kenaikan gaji. Promosi ini sangat mempengaruhi kepuasan
kerja dapat dihargai dengan dinaikan posisinya disertai gaji yang akan
diterimanya.
12. Rekan Kerja Atau Partner Kerja
Kepuasan kerja akan muncul apabila dalam suatu organisasi terdapat hubungan
yang baik. Misalnya anggota kerja mempunyai cara atau sudut pandang atau
kebiasaan yang sama dalam melakukan suatu pekerjaan sehingga dalam bekerja
juga tidak ada hambatan karena terjalin hubungan yang baik.
Sedangkan dalam pandangan Islam kepuasan kerja itu terjadi apabila suatu
pekerjaan yang dilakukan dapat membantu orang lain dalam meringankan
pekerjaannya, karena“sebaik-baiknya manusia adalah yang berguna bagi orang
lain”.

23. L. PERAN MOTIVASI DALAM KINERJA
Berbagai konsep ringkasan untuk menjelaskan pola perilaku yang
menghasilkan, mengarahkan dan memelihara usaha tertentu sering dikatakan
sebagai Motivasi.Dimana, hasil dari berbagai konsep tersebut akan terlihat dari
bagaimana seorang individu bersikap dalam kehidupannya sehari-hari. Besarnya
motivasi dari seseorang akan berdampak pada sikapnya dalam melaksanakan
pekerjaannya. Ketika seseorang melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan
benar, ia dapat dikatakan memiliki semangat dan motivasi yang tinggi terhadap
pekerjaan tersebut. Dan sebaliknya, ketika seseorang tidak melaksanakan
pekerjaannya dengan baik dan benar serta terlihat tidak serius dalam pekerjaan itu,
ia dapat dikatakan tidak memiliki motivasi terhadap pekerjaan itu.
Terkadang motivasi tidak dapat menjadi patokan seseorang itu melakukan
suatu pekerjaan dengan baik. Hal tersebut disebabkan adanya individu yang
memiliki kemampuan dasar dalam bidang tersebut sehingga ia tidak memerlukan
motivasi yang besar untuk dapat melakukan pekerjaan tersebut. Motivasi dapat
mempengaruhi cara kerja individu yang memiliki kemampuan yang terbatas
terhadap suatu pekerjaan, namun tidak semua individu tersebut dapat menerima dan
menerapkan motivasi tersebut.
Masalah praktis motivasi ini menarik minat psikolog I/O dengan sangat baik,
tetapi mereka mencari solusi dengan cara yang berbeda. Mereka percaya bahwa
memahami bagaimana menguasai masalah motivasi dimulai dengan memahami
kekuatan untuk menghasilkan, mengarahkan, dan memelihara usaha/upaya—yaitu
,dengan mengembangkan teori motivasi yang layak. Ada banyak teori yang ada.
Ada banyak cara untuk mengelompokkan, atau mengklasifikasikan teori-teori itu.
Pengelompokan yang digunakan di sini adalah sederhana dan sesuai dengan tujuan
lebih baik daripada alternatif, tetapi sampai sekarang tidak ada satu metode
klasifikasi yang telah memperoleh penerimaan umum.
Salah satu pendekatan yang paling tua dan paling abadi untuk mempelajari
motivasi didasarkan atas dasar pikiran bahwa perilaku dimotivasi oleh kebutuhan
dasar manusia.Hipotesis yang terkait adalah bahwa ciri-ciri kepribadian tertentu

24. adalah penentu penting usaha atau upaya kerja.Kedua kebutuhan dan karakteristik
kepribadian adalah variabel perbedaan individu yang tidak dapat diamati secara
langsung; mereka disimpulkan dari perilaku yang diamati. Pegawai yang merasa
puas dalam bekerja, yaitu mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
 Selalu datang tepat waktu, artinya pegawai tersebut menghargai pekerjaannya
dan bertanggung jawab atas tugas yang harus dikerjakannya.
 Senang dalam melaksanakan pekerjaannya yaitu pekerja dalam bekerja berusaha
menyukai pekerjaan yang dikerjakannya.
 Tidak mengeluh terhadap tugas dan pekerjaan yaitu selalu dapat menerima
pekerjaan yang baru dan sulit dengan lapang dada.
 Selalu semangat dalam bekerja yaitu pegawai dalam bekerja mempunyai suatu
energi yang penuh dalam bekerja.
 Betah berada di tempat kerja yaitu karyawan merasa nyaman berada di tempat
kerja.
 Mempunyai hubungan harmonis dengan pegawai lain dan atasannya.

25. BAB V
PENGERTIAN EFEKTIVITAS, KECERDASAN EMOSIONAL,
KECERDASAN SPIRITUAL DAN KINERJA PEGAWAI
Menurut definisinya, manajemen kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang
menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Dalam
manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari
kelompok dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan individu yang
lebih berdasarkan kesepakatan daripada instruksi. Kesepakatan ini meliputi tujuan
(objectives), persyaratan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta
pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi. Manajemen kinerja
bertujuan untuk dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui
pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM.
Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan SDM dan
membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja. Manajemen kinerja
juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk mencapai
sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus
mengembangkan protensinya agar dapat mencapai sasarannya itu. Berdasarkan
tugasnya ini, manajemen kinerja dapat dijadikan landasan bagi promosi, mutasi dan
evaluasi, sekaligus penentuan kompensasi dan penyusunan program pelatihan.
Manajemen kinerja juga dapat dijadikan umpan balik untuk pengembangan karier dan
pengembangan pribadi SDM.

26. A. Pengertian Efektivitas
Seberapa jauh sebuah organisasi mencapai tujuannya dan memenuhi kebutuhan
masyarakat tergantung pada baik tidaknya manager /pimpinan organisasi tersebut
menjalankan pekerjaannya. Kalau para pimpinan /manager tidak menjalankan
pekerjaannya dengan baik, organisasi itu tidak akan berhasil mencapai tujuannya.
Menurut Peter Drucker, salah seorang penulis tentang manajemen, ada dua konsep yang
dapat dijadikan kriteria untuk menilai seberapa baik manager menjalankan tugasnya
Druker berpendapat bahwa prestasi seorang manager dapat diukur berdasarkan dua
konsep : efisien dan efektivitas. Efisiensi berarti “menjalankan pekerjaan dengan
benar”, sedangkan efektivitas berarti “menjalankan pekerjaan yang benar.”
B. KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN SPIRITUAL
Konsep inteligensi atau kecerdasan bukanlah konsep yang statis. Mulai dikembangkan
oleh Sir Farncis Galton pada tahun1869 dengan dasar pandangan bahwa kecerdasan
pada dasarnya adalah kecerdasan intelektual atau kemudian dikenal dengan istilah IQ.
Konsep ini kemudian terus berkembang menjadi EQ (emotional quotient) atau
kecerdasan emosional, SQ (social quiotient) atau kecerdasan social, ESQ (emotional
social quotient) atau kecerdasan social dan emosional, AQ (adversity quotient) atau
kecerdasan adversity, dan yang paling mutakhir kecerdasan kenabian (prophetic
intelligence).
Sampai saat ini ada beberapa konsep inteligensi atau kecerdasan yang sudah
berkembang, antara lain:
(1). Kecerdasan intelektual (intellectual intelligence / IQ),
(2). Kecerdasan emosional (emotional intelligence / EQ),
(3). Kecerdasan spiritual (spiritual intelligence / SQ),
(4). Kecerdasan emosional spiritual (emotional spiritual intelligence /ESQ),

27. (5). Kecerdasan adversity (adversity intelligence / AQ), dan
(6). Kecerdasan kenabian (prophetic intelligence). Dalam Makalah ini yang akan
dipaparkan mengenai pengertian EQ, SQ dan IQ, hubungan antara ketiganya, dan
pengaruhanya terhadap kesuksesan seseorang dalam hal ini pegwai, serta model
mencapai keefektivitasan yang dapat dilakukan yang didasarkan pada EQ, SQ dan IQ.
Selanjutnaya akan penulis bahas adalah Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan
Spiritual serta Kecerdasan Inteligensi.
1. Kecerdasan Emosional Kecerdasan emosional atau hati (Emotional Quotient,
EQ) : Kemampuan untuk mengenal diri sendiri, kesadaran diri, kepekaan sosial, empati
dan kemampauan untuk berkomunikasi secara baik dengan orang lain. Termasuk
kepekaan mengenai waktu yang tepat, kepatutan secara sosial, keberanian mengakui
kelemahan, serta menyatakan dan menghormati perbedaan. Emotional Quotient (EQ)
merupakan kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya
serta kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, koneksi dan pengaruh yang
manusiawi (Cooper dan Sawaf, dalam Armansyah, 2002). Peter Salovey dan Jack
Mayer (dalam Armansyah, 2002) mendefenisikan kecerdasan emosional sebagai
kemampuan untuk mengenali perasaan, meraih dan membangkitkan perasaan untuk
membantu pikiran, memahami perasaan dan maknanya, dan mengendalikan perasaan
secara mendalam sehingga membantu perkembangan emosi dan intelektual.Goleman
(Armansyah, 2002) mempopulerkan pendapat para pakar teori kecerdasan bahwa ada
aspek lain dalam diri manusia yang berinteraksi secara aktif dengan aspek kecerdasan
IQ dalam menentukan efektivitas penggunaan kecerdasan yang konvensional tersebut.
Ia menyebutnya dengan istilah kecerdasan emosional dan mengkaitkannya dengan
kemampuan untuk mengelola perasaan, yakni kemampuan untuk mempersepsi situasi,
bertindak sesuai dengan persepsi tersebut, kemampuan untuk berempati, dan lain-lain.
Jika kita tidak mampu mengelola aspek rasa kita dengan baik, maka kita tidak akan
mampu untuk menggunakan aspek kecerdasan konvensional kita (IQ) secara efektif.
Penelitian tentang EQ dengan menggunakan instrumen BarOn EQ-i membagi EQ ke

28. dalam lima skala: Skala intrapersonal: penghargaan diri, emosional kesadaran diri,
ketegasan, kebebasan, aktualisasi diri; Skala interpersonal: empati, pertanggungjawaban
sosial, hubungan interpersonal; Skala kemampuan penyesuaian diri: tes kenyataan,
flexibilitas, pemecahan masalah; Skala manajemen stress: daya tahan stress, kontrol
impuls (gerak hati); Skala suasana hati umum: optimisme, kebahagiaan (Stein dan
Book, dalam Armansyah, 2002). Spiritual Quotient (SQ) adalah aspek konteks nilai
sebagai suatu bagian dari proses berpikir/berkecerdasan dalam hidup yang bermakna
Zohar dan Marshal, dalam Armansyah, 2002). Indikasi-indikasi kecerdasan spiritual ini
dalam pandangan Danah Zohar dan Ian Marshal meliputi kemampuan untuk menghayati
nilai dan makna-makna, memiliki kesadaran diri, fleksibel dan adaptif, cenderung untuk
memandang sesuatu secara holistik, serta berkecenderungan untuk mencari jawaban-
jawaban fundamental atas situasi-situasi hidupnya, dan lain- lain.Bagi Danah Zohar dan
Ian Marshal spiritualitas tidak harus dikaitkan dengan kedekatan seseorang dengan
aspek ketuhanan, sebab menurutnya seorang humanis ataupun atheis pun dapat
memiliki spiritualitas tinggi. Hal ini berbeda dengan pandangan Ary Ginanjar Agustian
(2001) bahwa penemuan tentang SQ ini justru telah membuktikan kebenaran agama
Islam tentang konsep fitrah sebagai pusat spiritualitas. Dalam kajian Zohar dan Marshal,
pusat spiritualitas secara neuro- biologis disebut God Spot yang terletak pada bagian
kanan depan otak. God Spot ini akan bersinar saat terjadi aktivitas spiritual. Dalam
konsep Islam, God Spot itu diasosiakan dengan nurani, mata hati atau fitrah. Fitrah
adalah pusat pengendali kebenaran yang secara built-in ada pada diri manusia yang
dihunjamkan oleh Allah SWT pada jiwa manusia pada saat perjanjian primordial (QS.
al-A’raf : 179). Pada tahun 1995an, berdasar berbagai hasil penelitian para pakar
Psikologi dan Neurologi, Daniel Goleman mempopulerkan konsep Kecerdasan
Emosional atau populer dengan singkatan EQ. Konsep ini menyatakan bahwa
kecerdasan emosional sama pentingnya dengan kecerdasan rasional atau intelektual;
bahkan dalam kehidupan sosial EQ bisa lebih berperan dibanding IQ
2. Kecerdasan Spiritual Spiritual adalah keyakinan yang berhubungan dengan
Yang Maha Kuasa dan Maha Pencipta, contohnya seseorang yang percaya kepada Allah

29. sebagai pencipta atau Penguasa (Achir Yani S.Hamid 1999). Spiritual adalah keyakinan
atau hubungan dengan suatu kekuatan yang paling tinggi, kekuatan kreatif, makhluk
yang berketuhanan, atau sumber keterbatasan enegi (Ozier, Erb, Blais & Wilkinson,
1995). Kebutuhan spiritual adalah kebutuhan dengan suatu kekuatan untuk
mempertahankan atau mengembalikan keyakinan dan memenuhi kewajiban agama,
serta kebutuhan untuk mendapatkan pengampunan, mencintai, menjalin hubungan
penuh rasa percaya dengan Tuhan (Carson, 1089). Dimensi spiritual berupaya untuk
mempertahankan keharmonisan atau keselarasan dengna dunia luar, berjuang untuk
menjawab atau mendapatkan kekuatan ketika sedang menghadapi stress emosional,
penyakit fisik, atau kematian. Kekuatan yang timbul diluar kekuatan manusia.
(Kozie, Eerb.Blais & Wilkinson, 1995; Murray & Zentner, 1993). Spiritual Quotient
(SQ) adalah kecerdasan yang berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk menarik
makna dari setiap kejadian yang dialaminya. Disaat EQ masih hangat dalam
pembicaraan para ahli atau praktisi, pada awal tahun 2000-an, Danah Zohar dan Ian
Marshal mengungkapkan ada kecerdasan lain yang lebih paripurna yaitu Spiritual
Quotient (SQ). Mereka merangkum berbagai penelitian sekaligus menyajikan model SQ
sebagai kecerdasan paripurna (Ultimate Intellegence). Akan tetapi, SQ yang dikenalkan
oleh Danah Zohar dan Ian Marshal belum menyentuh aspek ketuhanan dalam kaitannya
dengan nilai-nilai agama. Aktivitas spiritual tersebut dapat juga dilakukan oleh seorang
Atheis dalam bentuk kontemplasi atau perenungan tentang makna hidup atau sering
juga disebut meditasi. Pada tahun 2001, Ary Ginanjar Agustian memberikan sentuhan
spiritualitas Islam pada IQ, EQ, dan SQ dalam bukunya, “Rahasia sukses membangun
kecerdasan emosi dan spiritual berdasarkan 6 rukun Iman dan 5 rukun Islam”. Ary
Ginanjar Agustian menyatakan bahwa IQ baru sebagai syarat perlu tetapi tidak cukup
untuk meraih kesuksesan. Sementara EQ yang dipahami hanya sebatas
hubungan antar manusia. Sementara SQ sering dipahami sebagai sikap menghindar dari
kehidupan dunia. Hal ini mengakibatkan lahirnya manusia yang berorientasi pada dunia

30. dan di sisi lain ada manusia yang lari dari permasalahan dunia untuk menemukan
kehidupan yang damai. Dalam Islam kehidupan dunia dan akhirat harus terintegrasi
dalam pikiran, sikap dan perilaku seorang muslim.
3.Kecerdasan Intelektual Kecerdasan pikiran atau mental (Intelligence Quotient (IQ) :
Kemampuan manusia untuk menganalisis, berpikir, dan menentukan hubungan sebab-
akibat, berpikir secara abstrak, menggunakan bahasa, memvisualisasikan sesuatu dan
memahami sesuatu. Kecerdasan intelektual atau sering disebut dengan istilah IQ
(intelligence quotient) sempat dimitoskan sebagai satu-satunya kriteria kecerdasan
manusia. Adalah Sir Francis Galton ilmuwan yang memelopori studi IQ dengan
mengembangkan tes sensori (1883). Galton berpendapat bahwa makin bagus sensori
seseorang makin cerdas dia. Dalam bukunya Heredity Genius (1869) yang kemudian
disempurnakan oleh Alfred Binet dan Simon. Dengan kecerdasan intelektual atau
rasional kita mampu memahami, menganalisa, membandingkan, dan mengambil
hikmah dari setiap masalah, peristiwa, dan kejadian yang terjadi pada masa lalu, saat
ini, dan masa yang akan datang. Dalam kehidupan sehari-hari, pada umumnya kita
menggunakan cara berpikir seperti ini. Bahkan konon, perkembangan ilmu dan
teknologi yang sangat pesat sebagian besar terjadi karena berfungsinya secara optimal
cara berpikir rasional. IQ pada umumnya mengukur kemampuan yang berkaitan dengan
pengetahuan praktis, daya ingat (memory), daya nalar (reasoning), perbendaharaan kata,
dan pemecahan masalah. Mitos ini dipatahkan oleh Daniel Goleman yang
memperkenalkan kecerdasan emosional atau disingkat EQ (emotional quotient) dalam
bukunya Working with Emotional Intelligence (1990) dengan menunjukkan bukti
empirik dari hasil penelitiannya yang menunjukkan bahwa orang-orang yang IQnya
tinggi tidak terjamin hidupnya akan sukses. Sebaliknya orang yang memiliki EQ tinggi,
banyak yang menempati posisi kunci di dunia eksekutif. Asumsi ini diperkuat oleh
Danah Zohar, sarjana fisika dan filsafat di MIT (Massachussetts Institute of
Technology) yang memelopori munculnya
kecerdasan spiritual atau disingkat SQ (spiritual quotient) dalam bukunya Spiritual
Intelligence – The Ultimate Intelligence (2000).

31. BAB VI
Membangun Kapabilitas Dan Kompetensi SDM Pengertian
• Kompetensi,
artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu atau calon pemimpin diharapkan
memiliki kemampuan, ketrampilan atau skill.
• Kapabilitas,
artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan. Namun pemaknaan
kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja namun lebih dari itu, yaitu
lebih paham secara mendetail sehingga benar benar menguasai kemampuannya dari titik
kelemahan hingga cara mengatasinya.
• Akseptabilitas,
artinya adalah Keterterimaan, kecocokkan dan kepantasan. Kata ini berasal dari
"peminjaman" kata Accetability.
• Elektabilitas,
adalah "Ketertarikan yang dipiilih". Mislanya, sesuatu benda atau orang yang memiliki
Elektabilitas tinggi adalah yang terpilih dan disukai oleh masyarakat. yakni difavoritkan
Karakteristika Kompetensi
1. Motif -- apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan
atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan -- ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat tetap terhadap situasi atau
informasi.
3. Konsep diri -- sikap, nilai atau self image dari orang-orang.

32. 4. Pengetahuan – informasi yang dimiliki orang-orang khususnya pada bidang yang
spesifik.
5. Keterampilan – kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan
mental tertentu.
KONSEP KOMPETENSI
•Faktor dalam diri dan luar yang membangun kompetensi individu
* Bakat
* Motivasi
* Sikap, nilai, cara pandang
* Pengetahuan
* Keterampilan
* Lingkungan
Kelompok Kompetensi Generik
Kemampuan merencanakan untuk peningkatan prestasi dan mengimplementasikan
(achievement & action)
• Kemampuan melayani (helping & human service)
• Kemampuan memimpin (impact & influence)
• Kemampuan mengelola (managerial)
• Kemampuan berpikir (cognitive)
• Kemampuan bersikap dewasa (personal effectiveness)

33. BAB VII
Konsep Audit Kinerja SDM
AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
Audit SDM membantu perusahaan kinerja atas pengelolaan SDM degan cara :
 Menyediakan umpan balik nilai kontibusi fungsi SDM terhadap strategi bisnis
dan tujuan perusahaan.
 Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM.
 Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang
dibutuhkan.
 Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
 Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara cara meningkatkannya.
 Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
 Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengn rekomendasi
khusus.
TUJUAN AUDIT SDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan dari
dilakukannya audit tersebut, antara lain :
 Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
 Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif,
dan efisien.
 Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan
hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
 Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas
SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.

34.  Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas berbagai program/aktivitas
MANFAAT AUDIT SDM
Bebarapa manfaat dari audit SDM antara lain :
 Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi.
 Meningkatkan citra profesional Departemen SDM.
 Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan
Departemen SDm.
 Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.
 Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
 Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.
 Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM.
 Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.
 Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.
 Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.
Beberapa pendekatan audit SDM
• Pendekatan Komperatif Tim audit sumber daya manusia membandingkan
perusahaan (divisi) dengan perusahaan atau divisi lainnya guna menyingkap bidang-
bidang yang berkinerja buruk. Pendekatan lini lazimnya digunakan untuk
membandingkan hasil-hasil dari aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia
spesifik. Pendekatan ini membantu mendeteksi bidang-bidang yang membutuhkan
pembenaran
• Pendekatan otoritas pihak luar Tim audit sumber daya manusia bergantung
pada keahlian-keahlian konsultan dari luar atau temuan-temuan riset yang
dipublikasikan sebagai suatu standar terhadapnya aktivitas-aktivitas atau program

35. sumber daya manusia dievaluasi. Konsultan ataupun temuan-temuan riset dapat
membantu mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang timbul
• Pendekatan Statistikal Dari catatan-catatan yang ada, tim audit sumber daya
manusia menghasilkan standar-standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan
program-program sumber daya manusia dievaluasi. Dengan standar matematis ini, tim
audit dapat menemukan kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-kesalahan tersebut
masih kecil, berupa Data yang dikumpulkan per tahun, metode kuantitatif seperti :
• Regresi : memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel kuantitatif
sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya
• Korelasi : mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih variabel
• Diskriminan : mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara dua
atau lebih kelompok dalam suatu populasi
• Pendekatan Kepatuhan
• Dengan mengambil sample elemen-elemen system informasi sumber daya
manusia, tim audit mencari penyimpangan-penyimpangan dari berbagai
peraturan, kebijakan, serta prosedur-prosedur perusahaan, melalui upaya-upaya
pencarian fakta, tim audit dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan berbagai
kebijakan dan peraturan perusahaan
• Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan
• Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan terhadap
bidang-bidang sumber daya manusia, tim audit dapat membandingkan hasil- hasil actual
dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan. Bidang-bidang berkinerja buruk dapat dideteksi
dan dilaporkan.

36. LANGKAH-LANGKAH AUDIT
• Langkah (tahapan)tersebut meliputi :
• Audit pendahuluan
• Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program
• Audit lanjutan
• Pelaporan
• Tindak lanjut
Audit Pendahuluan
Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar belakang
dan gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang diaudit. Tujuan audit dalam
audit SDM harus dirumuskan terlebih dahulu dan memerlukan survey untuk memahami
kondisi yang terjadi berkaitan dengan program/aktivitas yang diaudit.
Tujuan audit terdiri dari 3 elemen, yaitu :
 Kriteria
 Penyebab
 Akibat
KRITERIA
KRITERIA merupakan standar (norma) yang menjadi pedoman bertindak bagi setiap
individu dan kelompok didalam organisasi. Kriteria dapat berupa:
1. Rencana SDM
2. Kebijakan dan peraturan tentang SDM
3. Tujuan setiap program SDM
4. SOP perusahaan
5. Dll

37. CAUSES
Penyebab atau Causes merupakan pelaksanaan program-program SDM dalam
organisasi yang menyebabkan terjadinya kondisi SDM yang ada saat ini. Penyebab ada
yang bersifat positif dan ada juga yang bersifat negatif.
AKIBAT AKIBAT
merupakan sesuatu yang harus ditanggung atau diniklmati perusahaan karena terjadinya
perbedaan aktivitas yang seharusnya dilakukan (berdasarkan kriteria) dengan aktivitas
aktual yang terjadi di lapangan. Akibat ada yang dapat diukur secara finansial maupun
non-finansial.
REVIEW TERHADAP SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN
• Beberapa hal yang berkaitan dengan Sistem Pengendalian Manajemen di
bidang SDM yang perlu dicermati oleh auditor adalah sbb :
1. Tujuan dari program/ aktivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan tegas
2. Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program/aktivitas kualifikasi
SDM
3. Anggaran program
4. Pedoman kerja, persyaratan kualifikasi
5. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan
6. Standar kinerja program
AUDIT LANJUTAN
• Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan pengelompokan
terhadap temuan tersebut ke dalam kriteria, penyebab dan akibat.

38. • Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk memahami apakah
permasalahan tersebut berdiri sendiri atau saling terkait dengan permasalahan yang lain
• Dari berabagai kekurangan yang ditemukan auditor kemudian menyusun sUatu
rekomendasi untuk memperbaiki penyimpangan yang terjadi agar tidak terulang
kembali
PELAPORAN
• Laporan audit harus berisi tentang informasi latar belakang, kesimpulan audit dan
disertai dengan temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung
• kesimpulan tersebut, juga harus memuat rekomendasi serta ruang lingkup audit
TINDAK LANJUT
• Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diberikan auditor.
Dalam pelaksanaannya auditor mendampingi agar tindak lanjut tersebut berjalan sesuai
dengan rekomendasi yang diberikan.
RUANG LINGKUP AUDIT
Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok,sesuai dengan adminitrasi
aset tetap pada umunya,yaitu perolehan,penggunaan,dan penghentian penggunaan
sebagai berikut:
• Rekrutmen atau perolehan SDM,mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan SDM
hingga proses seleksi dan penempatan.
• Pengelolaan (pemberdayaan) SDM,meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM setelah
ada di perusahaan,dimulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian
kinerja karyawan.
• Pemutusan hubungan kerja (PHK) Karena mengundurkan diri maupun pemecatan
akibat pelanggaran aturan perusahaan

39. Bidang-bidang utama yang dicakup oleh audit atas perolehan SDM:
• Penyusun Staf dan Pengembangan
1. Rekrutmen :
1. Sumber-sumber rekruitmen
2. Ketersediaan calon pelamar
3. Lamaran-lamaran pekerjaan
2. Seleksi dan penempatan :
1. Rasio-rasio seleksi
2. Prosedur-prosedur seleksi
3. Adanya peluang kerja yang sama
3. Pelatihan dan Orientasi :
1. Program-program orientasi
2. Tujuan-tujuan pelatihan dan prosedur
3. Tingkat proses belajar
4. Pengembangan Karier :
1. Keberhasilan penempatan internal
2. Program perencanaan karier
3. Upaya-upaya pengembagan SDM