SlideShare a Scribd company logo
1 of 38
Download to read offline
‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬...‫القيادة‬ ‫استدامة‬
Succession Planning ..... Sustaining Leadership
‫المحتويات‬
•‫مقدمة‬
•‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫ماهو‬
•‫للتعاقب‬ ‫التخطيط‬ ‫اهمية‬
•‫للتعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫عملية‬(‫واالدوات‬ ‫المنهجية‬)
•‫التحديات‬
•‫النجاح‬ ‫عوامل‬
-‫؟‬ ‫القادمة‬ ‫سنوات‬ ‫الخمس‬ ‫خالل‬ ‫سيتقاعد‬ ‫موظفينكم‬ ‫من‬ ‫كم‬
‫؟‬ ‫القادمة‬ ‫سنوات‬ ‫والعشر‬
-‫؟‬ ‫وظائف‬ ‫عن‬ ‫يبحثون‬ ‫الذين‬ ‫موظفينك‬ ‫نسبة‬ ‫ماهي‬
‫؟‬ ‫مفاجأة‬ ‫بصورة‬ ‫المنظمة‬ ‫وسيغادرون‬
-‫؟‬ ‫الشأن‬ ‫بهذا‬ ‫تفعل‬ ‫ماذا‬
‫اسئلة‬.....‫؟؟؟؟؟‬
•‫ا‬ ‫يجب‬ ‫قرار‬ ‫اهم‬ ‫لي‬ ‫بديل‬ ‫اختيار‬ ‫سيكون‬ ‫وصاعدا‬ ‫االن‬ ‫من‬‫ن‬
‫يومي‬ ‫بشكل‬ ‫تفكيري‬ ‫من‬ ‫حيزا‬ ‫وسيشغل‬ ‫اتخذه‬
‫ويلش‬ ‫جاك‬9‫تقاعده‬ ‫قبل‬ ‫سنوات‬
4
‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫ادارة‬ ‫يجب‬ ‫لماذا‬
‫حتى‬ ‫تحديين‬ ‫اكبر‬ ‫ان‬ ‫التنفيذين‬ ‫يعتقد‬2020:
1-‫للمنظمة‬ ‫الكفاءات‬ ‫افضل‬ ‫استقطاب‬:‫الستراتيجيا‬ ‫بحاجة‬‫ت‬
‫قوية‬ ‫توظيف‬
2-‫الموظفين‬ ‫افضل‬ ‫ومكافاءة‬ ‫ابقاء‬:‫في‬ ‫متغيرة‬ ‫امور‬
، ‫المشاركة‬ ، ‫التطوير‬ ، ‫االرتباط‬ ، ‫المزايا‬....
*SHRM Global Survey2012
‫الحالية‬ ‫االقتصاد‬ ‫توجهات‬
•‫بشكل‬ ‫الشاغرة‬ ‫المناصب‬ ‫ملء‬ ‫يتم‬‫التوظ‬ ‫خالل‬ ‫من‬ ‫اكبر‬‫يف‬
‫خارج‬ ‫من‬‫المنظمة‬
•‫تعتبر‬ ‫قد‬ ‫اللذين‬ ‫للموظفين‬ ‫المفاجيء‬ ‫التسرب‬ ‫زيادة‬‫بدالء‬ ‫هم‬
‫العا‬ ‫االداء‬ ‫ذوي‬ ‫الموظفين‬ ‫وخروج‬ ، ‫الرئيسية‬ ‫للمناصب‬‫لي‬
•‫لمليء‬ ‫الالزم‬ ‫الوقت‬ ‫باضطراد‬ ‫يتزايد‬‫الشاغر‬ ‫المناصب‬‫ة‬
•‫يتم‬‫كفاءة‬ ‫اقل‬ ‫بدائل‬ ‫تعيين‬
6
‫التحذير‬ ‫اشارات‬
•‫لملء‬ ‫الجاهزين‬ ‫البدالء‬ ‫توفر‬ ‫عدم‬ ‫من‬ ‫المدراء‬ ‫شكاوي‬‫الشوا‬‫غر‬
•‫عادلة‬ ‫غير‬ ‫الترقيات‬ ‫قرارات‬ ‫أن‬ ‫الموظفون‬ ‫شكاوي‬
•‫المدراء‬ ‫من‬ ‫محددة‬ ‫نوعية‬ ‫على‬ ‫العليا‬ ‫المراتب‬ ‫اقتصار‬
•‫المنظمة‬ ‫استمرارية‬ ‫على‬ ‫مخاطر‬ ‫تظهر‬
‫ال‬ ‫واعداد‬ ‫تحديد‬ ‫تشمل‬ ‫مستمرة‬ ‫تنظيمية‬ ‫عملية‬ ‫هو‬‫خلفاء‬
‫الشاغرة‬ ‫المناصب‬ ‫لمليء‬ ‫المحتملين‬.
‫استمرارية‬ ‫من‬ ‫التأكد‬ ‫هو‬ ‫التعاقب‬ ‫خطط‬ ‫من‬ ‫الهدف‬
‫الذين‬ ‫االشخاص‬ ‫مغادرة‬ ‫عند‬ ‫بكفاءة‬ ‫للعمل‬ ‫المنظمة‬
‫المهمة‬ ‫المناصب‬ ‫يشغلون‬.
‫فقط‬ ‫الموظفين‬ ‫بتوفر‬ ‫اليعني‬ ‫البرنامج‬...‫بتو‬ ‫بل‬‫فر‬
‫الوقت‬ ‫في‬ ‫الصحيح‬ ‫المكان‬ ‫في‬ ‫الصحيحة‬ ‫الكفاءات‬
‫الصحيح‬
‫؟‬ ‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫ماهو‬
•‫عالية‬ ‫بكفاءات‬ ‫الشاغرة‬ ‫المناصب‬ ‫ملىء‬ ‫يتم‬
•‫المنظمة‬ ‫داخل‬ ‫من‬ ‫المناصب‬ ‫شغل‬ ‫على‬ ‫القدرة‬
•‫محددة‬ ‫لمناصب‬ ‫المرشحين‬ ‫انتقاء‬ ‫يتم‬
•‫واضح‬ ‫وظيفي‬ ‫مسار‬ ‫لوجود‬ ‫الموظفين‬ ‫يطمأن‬
•‫قادة‬ ‫ليصحبوا‬ ‫المواهب‬ ‫تطوير‬ ‫يتم‬‫لل‬ ‫المستقبل‬‫منظمة‬
•‫يتعرف‬‫مرؤسيهم‬ ‫وامكانيات‬ ‫قدرات‬ ‫على‬ ‫الرؤوساء‬
‫دقيق‬ ‫بشكل‬
‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫أهمية‬
9
Why
•‫للترقية‬ ‫واضحة‬ ‫فرص‬
•‫مستمر‬ ‫بشكل‬ ‫المرشحين‬ ‫جاهزية‬ ‫قياس‬ ‫يتم‬
•‫ادارات‬ ‫من‬ ‫مرشحين‬ ‫على‬ ‫الحصول‬ ‫من‬ ‫الرؤساء‬ ‫يتمكن‬
‫اخرى‬(‫اداراتهم‬ ‫غير‬)
•‫والوالء‬ ‫المعنويات‬ ‫ترتفع‬
•‫المنظمة‬ ‫استمرارية‬ ‫ضمان‬
‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫أهمية‬
10
Why
‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫عملية‬(‫المنهجية‬)
‫المناصب‬ ‫تحديد‬
‫الحساسة‬
‫المواهب‬ ‫تحديد‬
‫الرئيسية‬
‫المواهب‬ ‫تقييم‬
‫الرئيسية‬
‫الخطط‬ ‫إعداد‬
‫التطويرية‬
‫المتابعة‬ ، ‫التطوير‬
‫والمراجعة‬
•‫بالمنظمة‬ ‫الحساسة‬ ‫المناصب‬ ‫ماهي‬
•‫؟‬ ‫التعاقب‬ ‫لخطة‬ ‫بحاجة‬ ‫التي‬ ‫المناصب‬ ‫ماهي‬
•‫االدا‬ ‫؟‬ ‫لتقييمها‬ ‫نحتاج‬ ‫التي‬ ‫االدارية‬ ‫المستويات‬ ‫ماهي‬‫رة‬
‫؟‬ ‫الموظفين‬ ‫كل‬ ‫او‬ ‫؟‬ ‫المتوسطة‬ ‫االدارة‬ ‫؟‬ ‫العليا‬
•‫لت‬ ‫نحتاجها‬ ‫اللتي‬ ، ‫الخبرة‬ ‫و‬ ‫التعليم‬ ، ‫المهارات‬ ‫ماهي‬‫اهيل‬
‫؟‬ ‫الحساسة‬ ‫المناصب‬
•‫؟‬ ‫وظيفة‬ ‫لكل‬ ‫المطلوبة‬ ‫السلوكية‬ ‫الجدارات‬ ‫ماهي‬
•‫فقط‬ ‫الحالية‬ ‫وليست‬ ‫المستقبلية‬ ‫للمناصب‬ ‫خطط‬
•‫المرغوبة‬ ‫القيادية‬ ‫الجدارات‬ ‫أوجد‬
‫األولى‬ ‫الخطوة‬
‫المناصب‬ ‫تحديد‬
‫الحساسة‬
‫الحساسة‬ ‫المناصب‬ ‫تحديد‬
Form # 1
‫مالحظات‬ ‫البديل‬ ‫جاهزية‬
‫اسم‬‫البديل‬
(‫وجد‬ ‫ان‬)
‫حساسية‬
‫المنصب‬
‫الفترة‬‫الى‬
‫التقاعد‬
‫السنوات‬‫في‬
‫المنصب‬
‫الحالي‬
‫سنوات‬
‫الخدمة‬
‫الرئيس‬
‫المباشر‬
‫شاغل‬ ‫اسم‬
‫الوظيفة‬
‫المنصب‬
‫جاهزين‬ ‫ببدالء‬ ‫المناصب‬ ‫قوة‬ ‫قياس‬ ‫نموذج‬
‫عدد‬
‫االشخاص‬
‫خالل‬ ‫الجاهزين‬
‫سنتي‬ ‫او‬ ‫سنة‬‫ن‬
‫المناصب‬
‫شخص‬ ‫بجاهزية‬
‫االقل‬ ‫على‬ ‫واحد‬
‫اآلن‬
‫عدد‬
‫الجاهزين‬
‫اآلن‬
‫المستوى‬
‫القيادي‬
‫عدد‬
‫المناصب‬ ‫المنصب‬
‫المستهدف‬
Mid-
Level
0 1 X
Director of
Construction
02 Senior 3 X 4 X
Customer
Service
Manager
03 Front-
Line
2 X 3 X
HR Manager 04 Mid-
Level
0 0
‫بجاهزية‬ ‫المناصب‬
‫على‬ ‫واحد‬ ‫شخص‬
‫او‬ ‫سنة‬ ‫خالل‬ ‫االقل‬
‫سنتين‬
# Position Incumbent Criticality
No. of nominees at various readiness levels
Comments Action1. Ready
now
2. Ready
within 1-2
Year
3. Ready within
3 - 5 Years
4. Lateral
Relief
1 A Nasser Abdallah
2 B Sultan Ahmad
3
C Yousef 3
No. of Critical Positions 2out of 2 = 100%
No. Critical
Positions
Covered
% of Positions
with Successors
Bench Strength
Successor Readiness Levels
Readiness Level 1 0 0% 0
Readiness Level 2 0 0% 0
Readiness Level 3
Critical Positions with
Lateral Relieves (4)
0% 0
No. of Critical Positions with NO Successor / Lateral Relief 50%
Critical Incumbents due for retirement in next 3 years 0 0%
‫البدالء‬ ‫جاهزية‬ ‫تحليل‬
•‫الرادار؟‬ ‫على‬ ‫من‬
•‫؟‬ ‫فيه‬ ‫مشكوك‬ ‫استمراره‬ ‫يعتبر‬ ‫من‬
•‫قيادية؟‬ ‫طموحات‬ ‫لديه‬ ‫من‬
•‫المؤثرين‬ ‫موظيفنكم‬ ‫هم‬ ‫من‬:
‫الموظفي‬ ‫الى‬ ‫اضافة‬ ‫بالمنظمة‬ ‫والثاني‬ ‫االول‬ ‫المستويين‬ ‫في‬ ‫عادة‬‫ذوي‬ ‫ن‬
‫الثالث‬ ‫المستوى‬ ‫في‬ ‫العالية‬ ‫القدرات‬
‫االدارية‬ ‫وقدراتهم‬ ‫اداءهم‬ ‫تقييم‬ ‫طريق‬ ‫عن‬ ‫تحديدهم‬ ‫يتم‬
‫االداء‬ ‫تقييم‬
‫ال‬ ‫تقييم‬360
‫الشخصية‬ ‫تقييم‬
‫الثانية‬ ‫الخطوة‬
‫المواهب‬ ‫تحديد‬
‫الرئيسية‬
‫االدارية‬ ‫القدرات‬ ‫مكونات‬ ‫على‬ ‫االتفاق‬
‫وتعريفاتها‬(‫الدور‬,‫المستوى‬,‫االتساع‬,‫اال‬ ‫سجل‬‫داء‬,
‫االستراتيجي‬ ‫المنصب‬,‫االستراتيجية‬ ‫المنطقة‬)
‫عن‬ ‫الكاملة‬ ‫التقييم‬ ‫معلومات‬ ‫جمع‬ ‫يتم‬
‫المرشحين‬
‫وتنمية‬ ‫للتطوير‬ ‫متسارع‬ ‫برنامج‬ ‫اعداد‬ ‫يتم‬
‫هذه‬ ‫في‬ ‫القدرة‬ ‫عالي‬ ‫موهوب‬ ‫لكل‬ ‫الخبرات‬
‫المستقبلية‬ ‫للمناصب‬ ‫واختيارهم‬ ‫القائمة‬
‫اجتماعات‬ ‫في‬ ‫المرشحين‬ ‫مراجعة‬ ‫يتم‬
‫يتم‬ ‫قبولهم‬ ‫تم‬ ‫واذا‬ ‫اوال‬ ‫القطاعات‬ ‫مسؤولي‬
‫المنظمة‬ ‫قيادة‬ ‫مستوي‬ ‫على‬ ‫مراجعتهم‬
‫قبل‬ ‫من‬ ‫وترشيحهم‬ ‫االشخاص‬ ‫تحديد‬
‫المدراءالتنفيذين‬
‫التنفيذين‬ ‫المدراء‬ ‫من‬ ‫الطلب‬(‫العل‬ ‫االدارة‬‫يا‬)
‫ال‬ ‫االدارية‬ ‫القدرات‬ ‫ذوي‬ ‫الموظفين‬ ‫ترشيح‬‫عليا‬
‫االدارية‬ ‫القدرة‬ ‫عالية‬ ‫المواهب‬ ‫تحديد‬ ‫عملية‬
‫ا‬
‫في‬ ‫االداء‬
‫الحالي‬ ‫المنصب‬
•‫االداء‬ ‫سجل‬(‫المسؤوليات‬,‫االعمال‬ ‫نتائج‬ ، ‫االداء‬ ‫مؤشرات‬)
•‫القيادة‬ ‫جدارات‬:‫ال‬ ‫تقييم‬360
‫االدارية‬ ‫القدرة‬
‫للمستويات‬
‫مستقبال‬ ‫االعلى‬
•‫المباشر‬ ‫الرئيس‬ ‫قبل‬ ‫من‬ ‫القدرة‬ ‫تقييم‬
•‫القياس‬ ‫مراكز‬ ‫خالل‬ ‫من‬ ‫التقييم‬
‫االدارية‬ ‫القدرة‬
‫محدد‬ ‫منصب‬ ‫في‬
‫مستقبال‬
•‫مشابهة‬ ‫مناصب‬ ‫في‬ ‫للدور‬ ‫تقييم‬(، ‫االنتقال‬ ‫سهولة‬ ، ‫الخبرة‬ ، ‫التعليم‬
‫مهارت‬ ، ‫اخرى‬ ‫لوظائف‬ ‫المهارات‬، ‫المحددة‬ ‫الوظيفة‬‫المسؤوليات‬)
‫األداء‬
‫االدوار‬ ‫مطابقة‬
‫االدارية‬ ‫القدرة‬
‫الموهوبين‬ ‫تحديد‬ ‫عملية‬
•‫التطويرية‬ ‫االحتياجات‬ ‫ماهي‬ ،‫الرادار‬ ‫على‬ ‫موظف‬ ‫لكل‬
‫القادم‬ ‫للمستوى‬ ‫لجاهزيتهم‬
•‫الفجوات‬ ‫بتحليل‬ ‫القيام‬:‫مقارن‬ ‫المطلوبة‬ ‫المهارات‬ ‫ماهي‬‫ة‬
‫بالمنظ‬ ‫الموهبين‬ ‫معلومات‬ ‫قاعدة‬ ‫في‬ ‫المتوفرة‬ ‫بالمهارات‬‫؟‬ ‫مة‬
•‫عل‬ ‫للتعرف‬ ‫القياس‬ ‫مراكز‬ ‫طريق‬ ‫عن‬ ‫الموظفين‬ ‫تقييم‬‫ى‬
‫العليا‬ ‫االدارية‬ ‫القدرات‬.
•‫الخطوات‬ ‫على‬ ‫للتعرف‬ ‫الموظفين‬ ‫مع‬ ‫النتائج‬ ‫ناقش‬
‫جاهزيتهم‬ ‫لزيادة‬ ‫المطلوبة‬
•‫الوظيفي‬ ‫مستقبلهم‬ ‫على‬ ‫التعرف‬ ‫في‬ ‫الموظفين‬ ‫ساعد‬
‫وطموحاتهم‬
‫الثالثة‬ ‫الخطوة‬
‫المواهب‬ ‫تقييم‬
‫الرئيسية‬
A.M.Abdallah
Org.
Competencies
Clear
Development
Need
Potential
Developmen
t Need
Meets
expectations
Potential
Strength
Clear Strength
Investment
Thinking
Leadership
Achievement Drive
Relationship
Building
Impact &
Influence
Analytical Thinking
‫القياس‬ ‫مراكز‬ ‫مخرجات‬
Assessment Centers Outputs
Summary Report for Abdullah Abdullah (managers report) 22/9/12
The table below shows a summary of the outcomes from the assessment center for the participant:
Strengths: Areas for Development:
 Strong drive and skills set to influence and lead
others
 A systematic approach to building stakeholder
relationships
 Well organized and systematic approach to project
management and delivery
 An effective use of financial and commercial
analysis skills
 Needs to utilize a more integrated approach
to aligning financial data with strategic
business analysis and performance
 A need to balance the focus on task delivery
with people engagement
 Analysis performance and skills can be
inconsistent with unfamiliar material
Recommended Development Actions
 1 Greater exposure and involvement in strategic planning and strategy implementation perhaps via short
term shadowing and part-time project work with strategic projects
 2 Using his work with his Executive MBA as a strategy based project inside outside org.
 3 Mentoring and coaching to establish a better balance between task and people based emotional intelligence
type skills and reviewing progress with this via periodic 360 degree feedback
 4 Additional practice and evaluation of the skills of evaluating complex written material and identifying the
key messages using analysis tools and frameworks
 Work on assignment to coach others to improve their empathy and emotional intelligence skills
Centre Performance
Limited Performance Moderate Performance Strong Performance
Readiness
Unlikely to progress
further
Ready in 3 + years Ready in 1- 2 years Ready Now
Centre Performance Readiness Explanation
Strong Ready Now
Candidate has performed strongly in the centre and following feedback discussion and
current experience, is ready now for a more senior role
Strong Ready in 1 – 2
Years
Candidate has performed strongly in the centre and following feedback discussion and
current experience, is likely to be ready for a more senior role in 1- 2 years. Clear
development will hasten the speed to promotion.
Moderate Ready in 1 – 2 years
Candidate has performed credibly in the centre and meets the expectation of current
role. We anticipate that with development over next 1 – 2 years, then potentially ready
for senior role. But caveat is that they go through some form of further assessment to
qualify this.
Moderate Ready in 3+ years
Candidate has performed credibly in the centre and meets the expectations for role.
However, due to a lack of relevant experience at this level, the recommendation is that
they acquire more experience.
Limited Ready in 1 – 2
Years
Candidate struggled during the centre, and has shown more areas for development than
clear strengths. But there is potential and with further development, could be brought
up to a credible level
Limited Ready in 3+ years
Candidate struggled during the centre, and has shown more areas for development than
clear strengths. More experience and focussed development required
Limited Unlikely to progress
further
Candidate struggled at the centre, and is unlikely to progress further within the
organisation without significant development investment
‫القياس‬ ‫مراكز‬ ‫نتائج‬
Assessment Centers Results
: Potential ‫القدرة‬+‫االلتزام‬+‫الحافزية‬
‫احتياجات‬ ‫متغيرات‬ ‫حسب‬ ‫تعقيدا‬ ‫واكثر‬ ‫اكبر‬ ‫مسؤوليات‬ ‫تولي‬ ‫على‬ ‫االدارية‬ ‫القدرة‬‫العمل‬
‫ال‬ ‫خالل‬12‫الى‬18‫القادمة‬ ‫شهرا‬
: Performance ‫االهداف‬ ‫يحققون‬ ‫وكيف‬ ‫ماذا‬
‫حيال‬ ‫الموظف‬ ‫به‬ ‫مايقوم‬ ‫ومدى‬ ‫الحالية‬ ‫الوظيفة‬ ‫على‬ ‫بناء‬ ‫االداء‬ ‫قياس‬:
-‫يؤديها‬ ‫التي‬ ‫وللوظيفة‬ ‫لالعمال‬ ‫مؤثرة‬ ‫نتائج‬ ‫تقديم‬
-‫االساسية‬ ‫الجدارات‬ ‫يمتلك‬
-‫ادءاه‬ ‫في‬ ‫المنظمة‬ ‫بقيم‬ ‫يلتزم‬
‫التسعة‬ ‫الصناديق‬
‫تطوير‬ ‫الى‬ ‫بحاجة‬ ‫التوقعات‬ ‫مع‬ ‫يتماشى‬ ‫التوقعات‬ ‫يتجاوز‬
‫للمستقبل‬ ‫التحضير‬
‫سيء‬ ‫توظيف‬/
‫استبدل‬
‫النظر‬ ‫اعادة‬
‫نفس‬ ‫في‬ ‫تطويره‬
‫وظيفته‬
‫وظيفته‬ ‫نفس‬ ‫في‬ ‫تطويره‬
‫اخرى‬ ‫لوظيفة‬ ‫تحويله‬ ‫او‬
‫نفس‬ ‫في‬ ‫تطويره‬
‫وظيفته‬
‫نمو‬
‫عالي‬
‫عالي‬
‫محدود‬
‫عالي‬‫عالي‬‫منخفض‬
•‫تط‬ ‫خطط‬ ‫مع‬ ‫الرئيسية‬ ‫للمناصب‬ ‫طريق‬ ‫خارطة‬ ‫ايجاد‬‫وير‬
‫مساندة‬
•‫الى‬ ‫الموظفين‬ ‫اليصال‬ ‫وظيفي‬ ‫مسار‬ ‫أنشاء‬"‫جاهزية‬
‫المستهدفة‬ ‫للمناصب‬"
•‫الوظا‬ ‫تعزيز‬ ‫في‬ ‫تساهم‬ ‫التي‬ ‫االدوات‬ ‫من‬ ‫عدد‬ ‫توفير‬‫ئف‬:
-‫خاصة‬ ‫ومشاريع‬ ‫برامج‬
-‫عمل‬ ‫فريق‬ ‫او‬ ‫لجان‬ ‫في‬ ‫المشاركة‬
-‫الوظيفي‬ ‫الدوران‬
-‫وظيفي‬ ‫اوموجه‬ ‫مرشد‬ ‫مع‬ ‫العمل‬
-‫ال‬ ‫تقييم‬360‫درجة‬
-‫المؤتمرات‬,‫المستمر‬ ‫والتعليم‬ ‫المنتديات‬
-‫المتبادل‬ ‫التدريب‬
-‫االطالع‬–‫وخارجيا‬ ‫داخليا‬
-‫المشاكل‬ ‫حل‬ ‫فرص‬
‫الرابعة‬ ‫الخطوة‬
‫الخطط‬ ‫اعداد‬
‫التطورية‬
Mentoring & Coaching
E-learning Lectures
Professional Associations
• Job Rotations
• Job Assignments
• Task Force
• Action Learning
• Real Work
Key Assignment
61%
13%
13%
13%
‫والتوجيه‬ ‫االرشاد‬
‫والمحاضرات‬ ‫التدريب‬
‫المهني‬ ‫االرتباط‬
‫الوظيفي‬ ‫التدوير‬
‫الوظيفية‬ ‫المهام‬
‫العمل‬ ‫فرق‬
‫باالفعال‬ ‫التعلم‬
‫الفعلي‬ ‫العمل‬
‫؟‬ ‫التعلم‬ ‫عملية‬ ‫تتم‬ ‫أين‬
‫االد‬ ‫او‬ ‫االدارة‬ ‫لمجلس‬ ‫سنوية‬ ‫نصف‬ ‫او‬ ‫سنوية‬ ‫اجتماعات‬ ‫عقد‬‫ارة‬
‫الخطط‬ ‫لمتابعة‬ ‫العليا‬:
•‫االسترات‬ ‫االهداف‬ ‫مع‬ ‫متجانسة‬ ‫التعاقب‬ ‫خطط‬ ‫ان‬ ‫من‬ ‫التأكد‬‫يجية‬
‫ورؤيتها‬
•‫التنفيذ‬ ‫لتقييم‬ ‫والمتابعة‬ ‫التقارير‬ ‫رفع‬
•‫االمر‬ ‫تطلب‬ ‫كلما‬ ‫الشخصية‬ ‫التطوير‬ ‫خطط‬ ‫تحديث‬
•‫التنفيذ‬ ‫على‬ ‫المحاسبة‬ ‫على‬ ‫التأكيد‬
•‫الخطة‬ ‫مع‬ ‫النجاح‬ ‫قياس‬
•‫المستمرة‬ ‫العكسية‬ ‫للتغذية‬ ‫الفرص‬ ‫توفير‬
•‫مشاركتهم‬ ‫لتاكيد‬ ‫المرشحين‬ ‫مع‬ ‫الواقع‬ ‫من‬ ‫التحقق‬
•
‫الخامسة‬ ‫الخطوة‬
‫المتابعة‬ ، ‫التطوير‬
‫والمراجعة‬
‫التعاقب‬ ‫وخطط‬ ‫التطوير‬ ‫برامج‬ ‫فعالية‬ ‫باستمرار‬ ‫قيم‬
‫اكثر‬‫سنتين‬ ‫من‬(‫؟‬) 1-2‫سنة‬ ‫اآلن‬ ‫جاهز‬ ‫المنصب‬‫الحساس‬
1-‫فهد‬
2-‫علي‬
3-‫سالم‬
1-‫صالح‬
2-‫ناصر‬
3-
1-‫محمد‬
2-‫سامي‬
3-
‫المبيعات‬ ‫مدير‬
‫اكثر‬‫سنتين‬ ‫من‬(‫؟‬) 1-2‫سنة‬ ‫اآلن‬ ‫جاهز‬ ‫المنصب‬‫الحساس‬
1-‫ابراهيم‬
2-
3-
1-‫علي‬
2-‫الياس‬
3-
1-‫محمد‬
2-
3-
‫العمليات‬ ‫مدير‬
‫اكثر‬‫سنتين‬ ‫من‬(‫؟‬) 1-2‫سنة‬ ‫اآلن‬ ‫جاهز‬ ‫المنصب‬‫الحساس‬
1-‫عبدهللا‬
2-
3-
1-
2-
3-
1-‫سمير‬
2-‫فيصل‬
3-
‫األبحاث‬ ‫مدير‬
‫االحالل‬ ‫جداول‬
POSITION / INCUMBENT BADGE# PC POTENTIAL GC
CANDIDATE BADGE# PC POTENTIAL GC
RIYADH W. SADOON 5698 1 III 54 1 *1 A
MOHAMMED S. ABDULJABBAR 2365 1 III 54 2
WALEED Y. RAMI 2014 2 III 54 3
SAIF I. SAAD 8590 1 III 55 4
SAAD I. ZIAD 6036 1 III 55 5 B
ABDULLAH A. NOAMAN 3500 2 III 53 *2
ABDULAZIZ I. SUFAYAN 1002 2 III 53 2 2
ABDULRAHMAN A. HUSSAIN 2089 1 III 53 3
IBRAHIM M. OMER 2058 1 III 56 4 C
SULIMAN A. WALEED 7895 1 II 55 4 4
KHALID M. SAUD 2101 1 II 52 1
ABDULRAHMAN A. AL-MAHMOUD 3023 1 III 53 2
MOHAMMED N. AL-MANAA 6059 2 III 53 3 2 D
MESHAL K. JALAL 9658 1 III 53 3
MAJED A. YASSER 7856 1 II 55 4 4
RIYADH F. ABDULLAH 9685 2 II 54 *1
RIYADH W. SADOON
2014 2015 2016 2017 2018
DEPARTMENT MANAGER, NINTH POWER PLANT DEPARTMENT 55
A
IBRAHIM M. OMER 2058 1
55
III 56
DEPARTMENT MANAGER, EIGHT POWER PLANT DEPARTMENT 55
SAIF I. SAAD 8590 1 II
DEPARTMENT MANAGER, GAS POWER PLANT DEPARTMENT (INSIDE RIYADH) 55
C
SULIMAN A. WALEED 7895 1 III 55
DEPARTMENT MANAGER, GAS POWER PLANT DEPARTMENT (OUTSIDE RIYADH) 55
D
YOUSUF M. SAEED 888888 1 III 55
ABDULLAH A. NOAMAN
Will Continue in Position
READINESS COMMENTS ON OUTGOING INCUMBENT
Normal Retirement
Will be Reasigned
Developmental Assignment
B
KHALID M. SAUD
‫االحالل‬ ‫جدول‬
30
Sales
Marketing
Engineering
R&D
‫للتعاق‬ ‫تخطيط‬ ‫على‬ ‫المؤثرة‬ ‫االمور‬‫ب‬
32
•‫الديموغرافي‬ ‫التحول‬:
-‫المستقبل‬ ‫قادة‬ ‫عدد‬ ‫في‬ ‫النقص‬
-‫التنفيذية‬ ‫المناصب‬ ‫في‬ ‫التسرب‬ ‫في‬ ‫زيادة‬
•‫في‬ ‫هائل‬ ‫تقليص‬ ‫إلى‬ ‫أدى‬ ‫مما‬ ‫االقتصادية‬ ‫األوضاع‬
‫متزايد‬ ‫نحو‬ ‫على‬ ‫التنظيمية‬ ‫والهياكل‬ ‫المناصب‬
•‫التركي‬ ‫من‬ ‫الرغم‬ ‫على‬ ‫الموظفين‬ ‫بين‬ ‫الوالء‬ ‫انخفاض‬‫على‬ ‫ز‬
‫واندماجهم‬ ‫الموظفين‬ ‫مشاركة‬‫على‬ ‫سيؤثر‬ ‫ذلك‬ ‫ان‬ ‫اال‬
‫وطموحهم‬ ‫االدارية‬ ‫قدراتهم‬
‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫تحديات‬
33
‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫تحديات‬
•‫المشارك‬ ‫بأهمية‬ ‫التنفيذيين‬ ‫المسؤولين‬ ‫كبار‬ ‫قناعة‬‫وااللتزام‬ ‫ة‬
‫البشري‬ ‫المال‬ ‫رأس‬ ‫على‬ ‫المحافظة‬ ‫و‬
•‫التنفيذية‬ ‫المناصب‬ ‫متطلبات‬ ‫في‬ ‫زيادة‬(‫الما‬ ‫السوق‬‫و‬ ‫لية‬
‫الموظفين‬ ‫توقعات‬,‫العولمة‬,‫التكنولوجيا‬(
‫للتعاق‬ ‫التخطيط‬ ‫في‬ ‫النجاح‬ ‫عوامل‬‫ب‬
‫الرئيسية‬ ‫النجاح‬ ‫عوامل‬
35
•‫ضرورية‬ ‫التنفيذية‬ ‫اإلدارة‬ ‫و‬ ‫االدارة‬ ‫مجلس‬ ‫مشاركة‬‫لتطوير‬
‫التعاقب‬ ‫خطط‬ ‫دعم‬ ‫و‬
•‫ال‬ ‫المناصب‬ ‫احالل‬ ‫جاهزية‬ ‫مسؤولية‬ ‫العليا‬ ‫االدارة‬ ‫تتولى‬‫قيادية‬
‫مؤهلين‬ ‫بمرشحين‬
•‫الرئ‬ ‫العمليات‬ ‫كأحد‬ ‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫برنامج‬ ‫ادارة‬ ‫يتم‬‫يسية‬
‫واحدة‬ ‫لمرة‬ ‫حدثا‬ ‫وليس‬ ‫بالمنظمة‬
•
‫الرئيسية‬ ‫النجاح‬ ‫عوامل‬
•‫واضحة‬ ‫منهجية‬ ‫وفق‬ ‫المواهب‬ ‫واختيار‬ ‫تحديد‬ ‫يتم‬
•‫ومنتظم‬ ‫مستمر‬ ‫بشكل‬ ‫المواهب‬ ‫تطوير‬ ‫يتم‬
•‫ت‬ ‫يجب‬ ‫لذلك‬ ‫معقدة‬ ‫التعاقب‬ ‫عملية‬ ‫تكون‬ ‫أن‬ ‫تجنب‬‫قليل‬
‫البيروقراطية‬ ‫وتقليل‬ ، ‫الورقية‬ ‫األعمال‬
‫لحسن‬ ‫شكرا‬
‫اصغائكم‬
Questions

More Related Content

What's hot

قيادة التغيير إيهاب ابراهيم
قيادة التغيير  إيهاب ابراهيمقيادة التغيير  إيهاب ابراهيم
قيادة التغيير إيهاب ابراهيمihabibrahim
 
القائد الفاعل Leadership
القائد الفاعل Leadershipالقائد الفاعل Leadership
القائد الفاعل LeadershipMaysa Helal
 
Strategic Management الادارة الاستراتيجية
Strategic Management  الادارة الاستراتيجيةStrategic Management  الادارة الاستراتيجية
Strategic Management الادارة الاستراتيجيةAbdulla Wanis
 
عرض تقديمي1.pptx [تم حفظه تلقائيا]
عرض تقديمي1.pptx [تم حفظه تلقائيا]عرض تقديمي1.pptx [تم حفظه تلقائيا]
عرض تقديمي1.pptx [تم حفظه تلقائيا]monem75
 
دورة تطوير الاداء الوظيفي
دورة تطوير الاداء الوظيفيدورة تطوير الاداء الوظيفي
دورة تطوير الاداء الوظيفيثامر عبدالله
 
إدارة التغيير | change management
إدارة التغيير | change managementإدارة التغيير | change management
إدارة التغيير | change managementMohammad Mansi
 
التدريب الإداري" الاهمية , الاساليب ,التميز والنجاح "
التدريب الإداري" الاهمية , الاساليب ,التميز والنجاح " التدريب الإداري" الاهمية , الاساليب ,التميز والنجاح "
التدريب الإداري" الاهمية , الاساليب ,التميز والنجاح " A. M. Wadi Qualitytcourse
 
دورة تأهيل اخصائي موارد بشرية - اليوم الثالث
دورة تأهيل اخصائي موارد بشرية - اليوم الثالثدورة تأهيل اخصائي موارد بشرية - اليوم الثالث
دورة تأهيل اخصائي موارد بشرية - اليوم الثالثNassar Almahfadi
 
المهارات المتقدمة في مؤشرات الاداء
المهارات المتقدمة في مؤشرات الاداءالمهارات المتقدمة في مؤشرات الاداء
المهارات المتقدمة في مؤشرات الاداءMarwaBadr11
 
مؤشِّرات قياس الأداء
مؤشِّرات قياس الأداءمؤشِّرات قياس الأداء
مؤشِّرات قياس الأداءalisayed67
 
ادارة فرق العمل
ادارة فرق العملادارة فرق العمل
ادارة فرق العملmeemar
 
منهجية تحسين الأداء
منهجية تحسين الأداءمنهجية تحسين الأداء
منهجية تحسين الأداءMaher Salam
 
دورة بناء الاهداف ومؤشرات الاداء دكتور مصطفى حامد موسى
دورة بناء الاهداف ومؤشرات الاداء دكتور مصطفى حامد موسىدورة بناء الاهداف ومؤشرات الاداء دكتور مصطفى حامد موسى
دورة بناء الاهداف ومؤشرات الاداء دكتور مصطفى حامد موسىمصطفى حامد
 
التخطيط التشغيلي
التخطيط التشغيليالتخطيط التشغيلي
التخطيط التشغيليtanmya-eg
 
إدارة الاداء الوظيفى
إدارة الاداء الوظيفى إدارة الاداء الوظيفى
إدارة الاداء الوظيفى Adel Zeen
 
تقويم الأداء الوظيفي
تقويم الأداء الوظيفيتقويم الأداء الوظيفي
تقويم الأداء الوظيفيRamez Abdo
 

What's hot (20)

قيادة التغيير إيهاب ابراهيم
قيادة التغيير  إيهاب ابراهيمقيادة التغيير  إيهاب ابراهيم
قيادة التغيير إيهاب ابراهيم
 
القائد الفاعل Leadership
القائد الفاعل Leadershipالقائد الفاعل Leadership
القائد الفاعل Leadership
 
رباعيات القيادة
رباعيات  القيادةرباعيات  القيادة
رباعيات القيادة
 
Strategic Management الادارة الاستراتيجية
Strategic Management  الادارة الاستراتيجيةStrategic Management  الادارة الاستراتيجية
Strategic Management الادارة الاستراتيجية
 
عرض تقديمي1.pptx [تم حفظه تلقائيا]
عرض تقديمي1.pptx [تم حفظه تلقائيا]عرض تقديمي1.pptx [تم حفظه تلقائيا]
عرض تقديمي1.pptx [تم حفظه تلقائيا]
 
دورة تطوير الاداء الوظيفي
دورة تطوير الاداء الوظيفيدورة تطوير الاداء الوظيفي
دورة تطوير الاداء الوظيفي
 
دليل التخطيط الإستراتيجي
دليل التخطيط الإستراتيجيدليل التخطيط الإستراتيجي
دليل التخطيط الإستراتيجي
 
إدارة التغيير | change management
إدارة التغيير | change managementإدارة التغيير | change management
إدارة التغيير | change management
 
القيادة الاستراتيجية
القيادة الاستراتيجيةالقيادة الاستراتيجية
القيادة الاستراتيجية
 
التدريب الإداري" الاهمية , الاساليب ,التميز والنجاح "
التدريب الإداري" الاهمية , الاساليب ,التميز والنجاح " التدريب الإداري" الاهمية , الاساليب ,التميز والنجاح "
التدريب الإداري" الاهمية , الاساليب ,التميز والنجاح "
 
دورة تأهيل اخصائي موارد بشرية - اليوم الثالث
دورة تأهيل اخصائي موارد بشرية - اليوم الثالثدورة تأهيل اخصائي موارد بشرية - اليوم الثالث
دورة تأهيل اخصائي موارد بشرية - اليوم الثالث
 
المهارات المتقدمة في مؤشرات الاداء
المهارات المتقدمة في مؤشرات الاداءالمهارات المتقدمة في مؤشرات الاداء
المهارات المتقدمة في مؤشرات الاداء
 
مؤشِّرات قياس الأداء
مؤشِّرات قياس الأداءمؤشِّرات قياس الأداء
مؤشِّرات قياس الأداء
 
دورة الأساليب الحديثة في إدارة الموارد البشرية
دورة الأساليب الحديثة في إدارة الموارد البشرية دورة الأساليب الحديثة في إدارة الموارد البشرية
دورة الأساليب الحديثة في إدارة الموارد البشرية
 
ادارة فرق العمل
ادارة فرق العملادارة فرق العمل
ادارة فرق العمل
 
منهجية تحسين الأداء
منهجية تحسين الأداءمنهجية تحسين الأداء
منهجية تحسين الأداء
 
دورة بناء الاهداف ومؤشرات الاداء دكتور مصطفى حامد موسى
دورة بناء الاهداف ومؤشرات الاداء دكتور مصطفى حامد موسىدورة بناء الاهداف ومؤشرات الاداء دكتور مصطفى حامد موسى
دورة بناء الاهداف ومؤشرات الاداء دكتور مصطفى حامد موسى
 
التخطيط التشغيلي
التخطيط التشغيليالتخطيط التشغيلي
التخطيط التشغيلي
 
إدارة الاداء الوظيفى
إدارة الاداء الوظيفى إدارة الاداء الوظيفى
إدارة الاداء الوظيفى
 
تقويم الأداء الوظيفي
تقويم الأداء الوظيفيتقويم الأداء الوظيفي
تقويم الأداء الوظيفي
 

Viewers also liked

ملتقى 2016 - اليوم الثاني: لنتميز مؤسسيا: هل نحن بحاجة لإدارة الموارد البشرية...
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: لنتميز مؤسسيا: هل نحن بحاجة لإدارة الموارد البشرية...ملتقى 2016 - اليوم الثاني: لنتميز مؤسسيا: هل نحن بحاجة لإدارة الموارد البشرية...
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: لنتميز مؤسسيا: هل نحن بحاجة لإدارة الموارد البشرية...Excellence Dayz - ملتقى التميز المؤسسي
 
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: مؤشرات الأداء بين التصميم والتنفيذ - إبراهيم نياز
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: مؤشرات الأداء بين التصميم والتنفيذ - إبراهيم نيازملتقى 2016 - اليوم الثاني: مؤشرات الأداء بين التصميم والتنفيذ - إبراهيم نياز
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: مؤشرات الأداء بين التصميم والتنفيذ - إبراهيم نيازExcellence Dayz - ملتقى التميز المؤسسي
 
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: هندسة التحول المؤسسي: الطريق إلى التميز والإستدامة...
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: هندسة التحول المؤسسي: الطريق إلى التميز والإستدامة...ملتقى 2016 - اليوم الثاني: هندسة التحول المؤسسي: الطريق إلى التميز والإستدامة...
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: هندسة التحول المؤسسي: الطريق إلى التميز والإستدامة...Excellence Dayz - ملتقى التميز المؤسسي
 
ملتقى 2016 - اليوم الأول: تحسين إجراءات العمل لتحقيق التحول المرن - م. أيمن أ...
ملتقى 2016 - اليوم الأول: تحسين إجراءات العمل لتحقيق التحول المرن - م. أيمن أ...ملتقى 2016 - اليوم الأول: تحسين إجراءات العمل لتحقيق التحول المرن - م. أيمن أ...
ملتقى 2016 - اليوم الأول: تحسين إجراءات العمل لتحقيق التحول المرن - م. أيمن أ...Excellence Dayz - ملتقى التميز المؤسسي
 
ملتقى 2016 - اليوم الأول: منهجية مدن للتميز المؤسسي - حسام السوادي
ملتقى 2016 - اليوم الأول: منهجية مدن للتميز المؤسسي - حسام السواديملتقى 2016 - اليوم الأول: منهجية مدن للتميز المؤسسي - حسام السوادي
ملتقى 2016 - اليوم الأول: منهجية مدن للتميز المؤسسي - حسام السواديExcellence Dayz - ملتقى التميز المؤسسي
 
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: هل نحتاج لإدارة إجراءات العمل؟ - طلال السبيعي
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: هل نحتاج لإدارة إجراءات العمل؟ - طلال السبيعيملتقى 2016 - اليوم الثاني: هل نحتاج لإدارة إجراءات العمل؟ - طلال السبيعي
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: هل نحتاج لإدارة إجراءات العمل؟ - طلال السبيعيExcellence Dayz - ملتقى التميز المؤسسي
 
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: التميز المؤسسي وتوظيف التقنية - محمد الغثبر
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: التميز المؤسسي وتوظيف التقنية - محمد الغثبرملتقى 2016 - اليوم الثاني: التميز المؤسسي وتوظيف التقنية - محمد الغثبر
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: التميز المؤسسي وتوظيف التقنية - محمد الغثبرExcellence Dayz - ملتقى التميز المؤسسي
 
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: المبادئ الأساسية لقيادة المجموعات بفعالية - عبدالر...
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: المبادئ الأساسية لقيادة المجموعات بفعالية - عبدالر...ملتقى 2016 - اليوم الثاني: المبادئ الأساسية لقيادة المجموعات بفعالية - عبدالر...
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: المبادئ الأساسية لقيادة المجموعات بفعالية - عبدالر...Excellence Dayz - ملتقى التميز المؤسسي
 
ملتقى 2016 - اليوم الأول: نموذج التميز الأوروبي - د.عماد الدين
ملتقى 2016 - اليوم الأول: نموذج التميز الأوروبي - د.عماد الدينملتقى 2016 - اليوم الأول: نموذج التميز الأوروبي - د.عماد الدين
ملتقى 2016 - اليوم الأول: نموذج التميز الأوروبي - د.عماد الدينExcellence Dayz - ملتقى التميز المؤسسي
 
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - الأركان الأساسية للتميز الإداري ال...
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - الأركان الأساسية للتميز الإداري ال...ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - الأركان الأساسية للتميز الإداري ال...
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - الأركان الأساسية للتميز الإداري ال...Excellence Dayz - ملتقى التميز المؤسسي
 
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - الأسرار السبع لنجاح مؤشرات الأداء
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - الأسرار السبع لنجاح مؤشرات الأداءملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - الأسرار السبع لنجاح مؤشرات الأداء
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - الأسرار السبع لنجاح مؤشرات الأداءExcellence Dayz - ملتقى التميز المؤسسي
 
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - طريقة عملية لتطبيق معايير الجودة
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - طريقة عملية لتطبيق معايير الجودةملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - طريقة عملية لتطبيق معايير الجودة
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - طريقة عملية لتطبيق معايير الجودةExcellence Dayz - ملتقى التميز المؤسسي
 
التميز المؤسسي نماذج تطبيقية
التميز المؤسسي نماذج تطبيقيةالتميز المؤسسي نماذج تطبيقية
التميز المؤسسي نماذج تطبيقيةWael Aziz
 
التميز القيادي 1 ديسمبر- تسخة نهائية
التميز القيادي 1 ديسمبر- تسخة نهائيةالتميز القيادي 1 ديسمبر- تسخة نهائية
التميز القيادي 1 ديسمبر- تسخة نهائيةWael Aziz
 
How to manage a diverse team
How to manage a diverse teamHow to manage a diverse team
How to manage a diverse teamAIESEC India
 
ملخص تقنية تصميم صفحات الويب - الوحدة الثانية
ملخص تقنية تصميم صفحات الويب - الوحدة الثانيةملخص تقنية تصميم صفحات الويب - الوحدة الثانية
ملخص تقنية تصميم صفحات الويب - الوحدة الثانيةجامعة القدس المفتوحة
 
مؤسسات تنبض بالحياة ملتقى التميز المؤسسي
مؤسسات تنبض بالحياة ملتقى التميز المؤسسي مؤسسات تنبض بالحياة ملتقى التميز المؤسسي
مؤسسات تنبض بالحياة ملتقى التميز المؤسسي مصطفى حامد
 

Viewers also liked (20)

ملتقى 2016 - اليوم الثاني: لنتميز مؤسسيا: هل نحن بحاجة لإدارة الموارد البشرية...
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: لنتميز مؤسسيا: هل نحن بحاجة لإدارة الموارد البشرية...ملتقى 2016 - اليوم الثاني: لنتميز مؤسسيا: هل نحن بحاجة لإدارة الموارد البشرية...
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: لنتميز مؤسسيا: هل نحن بحاجة لإدارة الموارد البشرية...
 
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: مؤشرات الأداء بين التصميم والتنفيذ - إبراهيم نياز
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: مؤشرات الأداء بين التصميم والتنفيذ - إبراهيم نيازملتقى 2016 - اليوم الثاني: مؤشرات الأداء بين التصميم والتنفيذ - إبراهيم نياز
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: مؤشرات الأداء بين التصميم والتنفيذ - إبراهيم نياز
 
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: هندسة التحول المؤسسي: الطريق إلى التميز والإستدامة...
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: هندسة التحول المؤسسي: الطريق إلى التميز والإستدامة...ملتقى 2016 - اليوم الثاني: هندسة التحول المؤسسي: الطريق إلى التميز والإستدامة...
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: هندسة التحول المؤسسي: الطريق إلى التميز والإستدامة...
 
ملتقى 2016 - اليوم الأول: تحسين إجراءات العمل لتحقيق التحول المرن - م. أيمن أ...
ملتقى 2016 - اليوم الأول: تحسين إجراءات العمل لتحقيق التحول المرن - م. أيمن أ...ملتقى 2016 - اليوم الأول: تحسين إجراءات العمل لتحقيق التحول المرن - م. أيمن أ...
ملتقى 2016 - اليوم الأول: تحسين إجراءات العمل لتحقيق التحول المرن - م. أيمن أ...
 
ملتقى 2016 - اليوم الأول: منهجية مدن للتميز المؤسسي - حسام السوادي
ملتقى 2016 - اليوم الأول: منهجية مدن للتميز المؤسسي - حسام السواديملتقى 2016 - اليوم الأول: منهجية مدن للتميز المؤسسي - حسام السوادي
ملتقى 2016 - اليوم الأول: منهجية مدن للتميز المؤسسي - حسام السوادي
 
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: هل نحتاج لإدارة إجراءات العمل؟ - طلال السبيعي
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: هل نحتاج لإدارة إجراءات العمل؟ - طلال السبيعيملتقى 2016 - اليوم الثاني: هل نحتاج لإدارة إجراءات العمل؟ - طلال السبيعي
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: هل نحتاج لإدارة إجراءات العمل؟ - طلال السبيعي
 
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: التميز المؤسسي وتوظيف التقنية - محمد الغثبر
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: التميز المؤسسي وتوظيف التقنية - محمد الغثبرملتقى 2016 - اليوم الثاني: التميز المؤسسي وتوظيف التقنية - محمد الغثبر
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: التميز المؤسسي وتوظيف التقنية - محمد الغثبر
 
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: المبادئ الأساسية لقيادة المجموعات بفعالية - عبدالر...
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: المبادئ الأساسية لقيادة المجموعات بفعالية - عبدالر...ملتقى 2016 - اليوم الثاني: المبادئ الأساسية لقيادة المجموعات بفعالية - عبدالر...
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: المبادئ الأساسية لقيادة المجموعات بفعالية - عبدالر...
 
ملتقى 2016 - اليوم الأول: نموذج التميز الأوروبي - د.عماد الدين
ملتقى 2016 - اليوم الأول: نموذج التميز الأوروبي - د.عماد الدينملتقى 2016 - اليوم الأول: نموذج التميز الأوروبي - د.عماد الدين
ملتقى 2016 - اليوم الأول: نموذج التميز الأوروبي - د.عماد الدين
 
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - الأركان الأساسية للتميز الإداري ال...
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - الأركان الأساسية للتميز الإداري ال...ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - الأركان الأساسية للتميز الإداري ال...
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - الأركان الأساسية للتميز الإداري ال...
 
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - الأسرار السبع لنجاح مؤشرات الأداء
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - الأسرار السبع لنجاح مؤشرات الأداءملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - الأسرار السبع لنجاح مؤشرات الأداء
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - الأسرار السبع لنجاح مؤشرات الأداء
 
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - طريقة عملية لتطبيق معايير الجودة
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - طريقة عملية لتطبيق معايير الجودةملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - طريقة عملية لتطبيق معايير الجودة
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - طريقة عملية لتطبيق معايير الجودة
 
التميز المؤسسي نماذج تطبيقية
التميز المؤسسي نماذج تطبيقيةالتميز المؤسسي نماذج تطبيقية
التميز المؤسسي نماذج تطبيقية
 
التميز القيادي 1 ديسمبر- تسخة نهائية
التميز القيادي 1 ديسمبر- تسخة نهائيةالتميز القيادي 1 ديسمبر- تسخة نهائية
التميز القيادي 1 ديسمبر- تسخة نهائية
 
How to manage a diverse team
How to manage a diverse teamHow to manage a diverse team
How to manage a diverse team
 
مؤشرات الفقر في فلسطين محمد ربعي
مؤشرات الفقر في فلسطين محمد ربعيمؤشرات الفقر في فلسطين محمد ربعي
مؤشرات الفقر في فلسطين محمد ربعي
 
Managing a diverse team effectively
Managing a diverse team effectivelyManaging a diverse team effectively
Managing a diverse team effectively
 
ملخص تقنية تصميم صفحات الويب - الوحدة الثانية
ملخص تقنية تصميم صفحات الويب - الوحدة الثانيةملخص تقنية تصميم صفحات الويب - الوحدة الثانية
ملخص تقنية تصميم صفحات الويب - الوحدة الثانية
 
مؤسسات تنبض بالحياة ملتقى التميز المؤسسي
مؤسسات تنبض بالحياة ملتقى التميز المؤسسي مؤسسات تنبض بالحياة ملتقى التميز المؤسسي
مؤسسات تنبض بالحياة ملتقى التميز المؤسسي
 
Business Development & Strategic
Business Development & StrategicBusiness Development & Strategic
Business Development & Strategic
 

Similar to ملتقى 2016 - اليوم الأول: تخطيط التعاق وإستدامة القيادة - عدنان المنصور

دليل قياس الكفاءات من خلال دراسة المؤشرات السلوكية بحسب المستوى الوظيفي
دليل قياس الكفاءات من خلال دراسة المؤشرات السلوكية بحسب المستوى الوظيفيدليل قياس الكفاءات من خلال دراسة المؤشرات السلوكية بحسب المستوى الوظيفي
دليل قياس الكفاءات من خلال دراسة المؤشرات السلوكية بحسب المستوى الوظيفيTareq Al Bitar, Ph.D. MBA. BBA.
 
ادارة اداء الموظفين متدني الاداء
ادارة اداء الموظفين متدني الاداءادارة اداء الموظفين متدني الاداء
ادارة اداء الموظفين متدني الاداءAbdallah Banat, SPHR, HRMP
 
نظام المنقذ لتقييم الموظفين من انتاج شركة الانظمة المتجددة
نظام المنقذ لتقييم الموظفين من انتاج شركة الانظمة المتجددةنظام المنقذ لتقييم الموظفين من انتاج شركة الانظمة المتجددة
نظام المنقذ لتقييم الموظفين من انتاج شركة الانظمة المتجددةKamal Al Mounajed
 
ازاى تكتب سيرة ذاتية و لكن ؟
ازاى تكتب سيرة ذاتية و لكن ؟ازاى تكتب سيرة ذاتية و لكن ؟
ازاى تكتب سيرة ذاتية و لكن ؟wsaytjobs
 
التوظيف بمعايير إدارة الموارد البشرية الحديثة
التوظيف بمعايير إدارة الموارد البشرية الحديثةالتوظيف بمعايير إدارة الموارد البشرية الحديثة
التوظيف بمعايير إدارة الموارد البشرية الحديثةرؤية للحقائب التدريبية
 
التفويض الفعال
التفويض الفعالالتفويض الفعال
التفويض الفعالKohinour Osman
 
تحديدالاحتياجات التدريبية
تحديدالاحتياجات التدريبيةتحديدالاحتياجات التدريبية
تحديدالاحتياجات التدريبيةElham Alnasir
 
دورة تأهيل اخصائي موارد بشرية-اليوم الثاني
دورة تأهيل اخصائي موارد بشرية-اليوم الثانيدورة تأهيل اخصائي موارد بشرية-اليوم الثاني
دورة تأهيل اخصائي موارد بشرية-اليوم الثانيNassar Almahfadi
 
سبل تطوير اداء الموظفين في العمل المؤسساتي
سبل تطوير اداء الموظفين في العمل المؤسساتيسبل تطوير اداء الموظفين في العمل المؤسساتي
سبل تطوير اداء الموظفين في العمل المؤسساتيLaith Alasadi
 
HR advanced.pptx
HR advanced.pptxHR advanced.pptx
HR advanced.pptxTamerAyad4
 
1مدير التدريب المحترف
1مدير التدريب المحترف1مدير التدريب المحترف
1مدير التدريب المحترفalatheeb
 
أ.ريم الفريان - ملتقى سيدات الأعمال الثقافي الثاني
أ.ريم الفريان - ملتقى سيدات الأعمال الثقافي الثانيأ.ريم الفريان - ملتقى سيدات الأعمال الثقافي الثاني
أ.ريم الفريان - ملتقى سيدات الأعمال الثقافي الثانيRiyadhBWF
 
مؤشرات الأداء اليوم_الأول-_الاخير
مؤشرات الأداء اليوم_الأول-_الاخيرمؤشرات الأداء اليوم_الأول-_الاخير
مؤشرات الأداء اليوم_الأول-_الاخيرfoz000
 
فن إدارة مقابلات التوظيف
فن إدارة مقابلات التوظيففن إدارة مقابلات التوظيف
فن إدارة مقابلات التوظيفAhmed Rezq
 
تقويم الأداء الوظيفي
تقويم الأداء الوظيفيتقويم الأداء الوظيفي
تقويم الأداء الوظيفيSarah Abdussalam
 
القيادة الابداعية
القيادة الابداعيةالقيادة الابداعية
القيادة الابداعيةأحمد سمير
 

Similar to ملتقى 2016 - اليوم الأول: تخطيط التعاق وإستدامة القيادة - عدنان المنصور (20)

TNA
TNATNA
TNA
 
دليل قياس الكفاءات من خلال دراسة المؤشرات السلوكية بحسب المستوى الوظيفي
دليل قياس الكفاءات من خلال دراسة المؤشرات السلوكية بحسب المستوى الوظيفيدليل قياس الكفاءات من خلال دراسة المؤشرات السلوكية بحسب المستوى الوظيفي
دليل قياس الكفاءات من خلال دراسة المؤشرات السلوكية بحسب المستوى الوظيفي
 
L2f6f
L2f6f L2f6f
L2f6f
 
ادارة اداء الموظفين متدني الاداء
ادارة اداء الموظفين متدني الاداءادارة اداء الموظفين متدني الاداء
ادارة اداء الموظفين متدني الاداء
 
نظام المنقذ لتقييم الموظفين من انتاج شركة الانظمة المتجددة
نظام المنقذ لتقييم الموظفين من انتاج شركة الانظمة المتجددةنظام المنقذ لتقييم الموظفين من انتاج شركة الانظمة المتجددة
نظام المنقذ لتقييم الموظفين من انتاج شركة الانظمة المتجددة
 
ازاى تكتب سيرة ذاتية و لكن ؟
ازاى تكتب سيرة ذاتية و لكن ؟ازاى تكتب سيرة ذاتية و لكن ؟
ازاى تكتب سيرة ذاتية و لكن ؟
 
التوظيف بمعايير إدارة الموارد البشرية الحديثة
التوظيف بمعايير إدارة الموارد البشرية الحديثةالتوظيف بمعايير إدارة الموارد البشرية الحديثة
التوظيف بمعايير إدارة الموارد البشرية الحديثة
 
التفويض الفعال
التفويض الفعالالتفويض الفعال
التفويض الفعال
 
إعداد خطة إستراتيجية قابلة للقياس والتطبيق
إعداد خطة إستراتيجية قابلة للقياس والتطبيقإعداد خطة إستراتيجية قابلة للقياس والتطبيق
إعداد خطة إستراتيجية قابلة للقياس والتطبيق
 
تحديدالاحتياجات التدريبية
تحديدالاحتياجات التدريبيةتحديدالاحتياجات التدريبية
تحديدالاحتياجات التدريبية
 
دورة تأهيل اخصائي موارد بشرية-اليوم الثاني
دورة تأهيل اخصائي موارد بشرية-اليوم الثانيدورة تأهيل اخصائي موارد بشرية-اليوم الثاني
دورة تأهيل اخصائي موارد بشرية-اليوم الثاني
 
010 (1)
010 (1)010 (1)
010 (1)
 
سبل تطوير اداء الموظفين في العمل المؤسساتي
سبل تطوير اداء الموظفين في العمل المؤسساتيسبل تطوير اداء الموظفين في العمل المؤسساتي
سبل تطوير اداء الموظفين في العمل المؤسساتي
 
HR advanced.pptx
HR advanced.pptxHR advanced.pptx
HR advanced.pptx
 
1مدير التدريب المحترف
1مدير التدريب المحترف1مدير التدريب المحترف
1مدير التدريب المحترف
 
أ.ريم الفريان - ملتقى سيدات الأعمال الثقافي الثاني
أ.ريم الفريان - ملتقى سيدات الأعمال الثقافي الثانيأ.ريم الفريان - ملتقى سيدات الأعمال الثقافي الثاني
أ.ريم الفريان - ملتقى سيدات الأعمال الثقافي الثاني
 
مؤشرات الأداء اليوم_الأول-_الاخير
مؤشرات الأداء اليوم_الأول-_الاخيرمؤشرات الأداء اليوم_الأول-_الاخير
مؤشرات الأداء اليوم_الأول-_الاخير
 
فن إدارة مقابلات التوظيف
فن إدارة مقابلات التوظيففن إدارة مقابلات التوظيف
فن إدارة مقابلات التوظيف
 
تقويم الأداء الوظيفي
تقويم الأداء الوظيفيتقويم الأداء الوظيفي
تقويم الأداء الوظيفي
 
القيادة الابداعية
القيادة الابداعيةالقيادة الابداعية
القيادة الابداعية
 

More from Excellence Dayz - ملتقى التميز المؤسسي

ملتقى 2016 - اليوم الثاني: تطبيقات المحاكاة والحلول المثلى - معاذ الرشيد
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: تطبيقات المحاكاة والحلول المثلى - معاذ الرشيدملتقى 2016 - اليوم الثاني: تطبيقات المحاكاة والحلول المثلى - معاذ الرشيد
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: تطبيقات المحاكاة والحلول المثلى - معاذ الرشيدExcellence Dayz - ملتقى التميز المؤسسي
 
ملتقى 2016 - اليوم الأول: تجربة وزارة الخدمة المدنية في التميز
ملتقى 2016 - اليوم الأول: تجربة وزارة الخدمة المدنية في التميزملتقى 2016 - اليوم الأول: تجربة وزارة الخدمة المدنية في التميز
ملتقى 2016 - اليوم الأول: تجربة وزارة الخدمة المدنية في التميزExcellence Dayz - ملتقى التميز المؤسسي
 
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - دروس مستفادة من مشروع توثيق إجراءا...
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - دروس مستفادة من مشروع توثيق إجراءا...ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - دروس مستفادة من مشروع توثيق إجراءا...
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - دروس مستفادة من مشروع توثيق إجراءا...Excellence Dayz - ملتقى التميز المؤسسي
 
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - visual approach strategic planning
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - visual approach strategic planningملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - visual approach strategic planning
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - visual approach strategic planningExcellence Dayz - ملتقى التميز المؤسسي
 
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - 9 عوامل تقود إلى فشل جهود توثيق ال...
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - 9 عوامل تقود إلى فشل جهود توثيق ال...ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - 9 عوامل تقود إلى فشل جهود توثيق ال...
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - 9 عوامل تقود إلى فشل جهود توثيق ال...Excellence Dayz - ملتقى التميز المؤسسي
 
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - كيف تختار النظام الإلكتروني المناس...
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - كيف تختار النظام الإلكتروني المناس...ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - كيف تختار النظام الإلكتروني المناس...
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - كيف تختار النظام الإلكتروني المناس...Excellence Dayz - ملتقى التميز المؤسسي
 
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - بناء مستشفى: نظرة إجراء العمل
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - بناء مستشفى: نظرة إجراء العململتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - بناء مستشفى: نظرة إجراء العمل
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - بناء مستشفى: نظرة إجراء العملExcellence Dayz - ملتقى التميز المؤسسي
 
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - Quality Excellence – Not just an IS...
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - Quality Excellence – Not just an IS...ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - Quality Excellence – Not just an IS...
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - Quality Excellence – Not just an IS...Excellence Dayz - ملتقى التميز المؤسسي
 
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - مثلث برمودا - حيث تـــُـفقد المنفعة
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - مثلث برمودا - حيث تـــُـفقد المنفعةملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - مثلث برمودا - حيث تـــُـفقد المنفعة
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - مثلث برمودا - حيث تـــُـفقد المنفعةExcellence Dayz - ملتقى التميز المؤسسي
 
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - إعداد قادة المستقبل
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - إعداد قادة المستقبلملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - إعداد قادة المستقبل
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - إعداد قادة المستقبلExcellence Dayz - ملتقى التميز المؤسسي
 

More from Excellence Dayz - ملتقى التميز المؤسسي (17)

ملتقى 2016 - اليوم الثاني: Systematic Design: Design Thinking Meets System Th...
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: Systematic Design: Design Thinking Meets System Th...ملتقى 2016 - اليوم الثاني: Systematic Design: Design Thinking Meets System Th...
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: Systematic Design: Design Thinking Meets System Th...
 
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: تطبيقات المحاكاة والحلول المثلى - معاذ الرشيد
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: تطبيقات المحاكاة والحلول المثلى - معاذ الرشيدملتقى 2016 - اليوم الثاني: تطبيقات المحاكاة والحلول المثلى - معاذ الرشيد
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: تطبيقات المحاكاة والحلول المثلى - معاذ الرشيد
 
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: The Process of Transformation - Roger Tregear
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: The Process of Transformation - Roger Tregearملتقى 2016 - اليوم الثاني: The Process of Transformation - Roger Tregear
ملتقى 2016 - اليوم الثاني: The Process of Transformation - Roger Tregear
 
ملتقى 2016 - اليوم الأول: Persona - Key tool for user experiance - Patrick Ro...
ملتقى 2016 - اليوم الأول: Persona - Key tool for user experiance - Patrick Ro...ملتقى 2016 - اليوم الأول: Persona - Key tool for user experiance - Patrick Ro...
ملتقى 2016 - اليوم الأول: Persona - Key tool for user experiance - Patrick Ro...
 
ملتقى 2016 - اليوم الأول: Can we really measure anything? Bernie Smith
ملتقى 2016 - اليوم الأول: Can we really measure anything? Bernie Smithملتقى 2016 - اليوم الأول: Can we really measure anything? Bernie Smith
ملتقى 2016 - اليوم الأول: Can we really measure anything? Bernie Smith
 
ملتقى 2016 - اليوم الأول: تجربة وزارة الخدمة المدنية في التميز
ملتقى 2016 - اليوم الأول: تجربة وزارة الخدمة المدنية في التميزملتقى 2016 - اليوم الأول: تجربة وزارة الخدمة المدنية في التميز
ملتقى 2016 - اليوم الأول: تجربة وزارة الخدمة المدنية في التميز
 
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - دروس مستفادة من مشروع توثيق إجراءا...
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - دروس مستفادة من مشروع توثيق إجراءا...ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - دروس مستفادة من مشروع توثيق إجراءا...
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - دروس مستفادة من مشروع توثيق إجراءا...
 
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - visual approach strategic planning
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - visual approach strategic planningملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - visual approach strategic planning
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - visual approach strategic planning
 
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - 9 عوامل تقود إلى فشل جهود توثيق ال...
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - 9 عوامل تقود إلى فشل جهود توثيق ال...ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - 9 عوامل تقود إلى فشل جهود توثيق ال...
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - 9 عوامل تقود إلى فشل جهود توثيق ال...
 
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - كيف تختار النظام الإلكتروني المناس...
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - كيف تختار النظام الإلكتروني المناس...ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - كيف تختار النظام الإلكتروني المناس...
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الثاني - كيف تختار النظام الإلكتروني المناس...
 
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - من فكرة إلى ابتكار
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - من فكرة إلى ابتكارملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - من فكرة إلى ابتكار
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - من فكرة إلى ابتكار
 
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - Strategy Execution
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - Strategy Executionملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - Strategy Execution
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - Strategy Execution
 
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - بناء مستشفى: نظرة إجراء العمل
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - بناء مستشفى: نظرة إجراء العململتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - بناء مستشفى: نظرة إجراء العمل
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - بناء مستشفى: نظرة إجراء العمل
 
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - Quality Excellence – Not just an IS...
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - Quality Excellence – Not just an IS...ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - Quality Excellence – Not just an IS...
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - Quality Excellence – Not just an IS...
 
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - Why 75% of PMOs Fails
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - Why 75% of PMOs Failsملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - Why 75% of PMOs Fails
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - Why 75% of PMOs Fails
 
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - مثلث برمودا - حيث تـــُـفقد المنفعة
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - مثلث برمودا - حيث تـــُـفقد المنفعةملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - مثلث برمودا - حيث تـــُـفقد المنفعة
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - مثلث برمودا - حيث تـــُـفقد المنفعة
 
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - إعداد قادة المستقبل
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - إعداد قادة المستقبلملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - إعداد قادة المستقبل
ملتقى التميز المؤسسي 2015 - اليوم الأول - إعداد قادة المستقبل
 

Recently uploaded

الكامل في اتفاق الصحابة والأئمة أن من لم يؤمن بمحمد رسول الله فهو كافر مشرك و...
الكامل في اتفاق الصحابة والأئمة أن من لم يؤمن بمحمد رسول الله فهو كافر مشرك و...الكامل في اتفاق الصحابة والأئمة أن من لم يؤمن بمحمد رسول الله فهو كافر مشرك و...
الكامل في اتفاق الصحابة والأئمة أن من لم يؤمن بمحمد رسول الله فهو كافر مشرك و...MaymonSalim
 
أنواع الحياة والاغراض الشعرية في العصر الجاهلي
أنواع الحياة والاغراض الشعرية في العصر الجاهليأنواع الحياة والاغراض الشعرية في العصر الجاهلي
أنواع الحياة والاغراض الشعرية في العصر الجاهليneamam383
 
بلال عبد المنعم شفيق-الفرقة الثالثة - شعبة عام لغة عربية - كلية التربية بقنا ...
بلال عبد المنعم شفيق-الفرقة الثالثة - شعبة عام لغة عربية - كلية التربية بقنا ...بلال عبد المنعم شفيق-الفرقة الثالثة - شعبة عام لغة عربية - كلية التربية بقنا ...
بلال عبد المنعم شفيق-الفرقة الثالثة - شعبة عام لغة عربية - كلية التربية بقنا ...belalabdelmoniem1
 
الكامل في إثبات أن حديث اذهبوا فأنتم الطلقاء حديث آحاد مختلف فيه بين ضعيف ومت...
الكامل في إثبات أن حديث اذهبوا فأنتم الطلقاء حديث آحاد مختلف فيه بين ضعيف ومت...الكامل في إثبات أن حديث اذهبوا فأنتم الطلقاء حديث آحاد مختلف فيه بين ضعيف ومت...
الكامل في إثبات أن حديث اذهبوا فأنتم الطلقاء حديث آحاد مختلف فيه بين ضعيف ومت...MaymonSalim
 
DIGNITAS INFINITA - كرامة الإنسان. إعلان دائرة عقيدة الإيمان.pptx
DIGNITAS INFINITA - كرامة الإنسان. إعلان دائرة عقيدة الإيمان.pptxDIGNITAS INFINITA - كرامة الإنسان. إعلان دائرة عقيدة الإيمان.pptx
DIGNITAS INFINITA - كرامة الإنسان. إعلان دائرة عقيدة الإيمان.pptxMartin M Flynn
 
في قضية اللفظ والمعني والبعض من آراء العلماء
في قضية اللفظ والمعني والبعض من آراء العلماءفي قضية اللفظ والمعني والبعض من آراء العلماء
في قضية اللفظ والمعني والبعض من آراء العلماءneamam383
 
الفعل الصحيح والفعل المعتل ونواعه لفيف نقص .ppt
الفعل الصحيح والفعل المعتل ونواعه لفيف نقص .pptالفعل الصحيح والفعل المعتل ونواعه لفيف نقص .ppt
الفعل الصحيح والفعل المعتل ونواعه لفيف نقص .pptNaeema18
 
إسنــــاد الأفعال. إلى الضمائر.pptx
إسنــــاد الأفعال.    إلى الضمائر.pptxإسنــــاد الأفعال.    إلى الضمائر.pptx
إسنــــاد الأفعال. إلى الضمائر.pptxssusere01cf5
 

Recently uploaded (8)

الكامل في اتفاق الصحابة والأئمة أن من لم يؤمن بمحمد رسول الله فهو كافر مشرك و...
الكامل في اتفاق الصحابة والأئمة أن من لم يؤمن بمحمد رسول الله فهو كافر مشرك و...الكامل في اتفاق الصحابة والأئمة أن من لم يؤمن بمحمد رسول الله فهو كافر مشرك و...
الكامل في اتفاق الصحابة والأئمة أن من لم يؤمن بمحمد رسول الله فهو كافر مشرك و...
 
أنواع الحياة والاغراض الشعرية في العصر الجاهلي
أنواع الحياة والاغراض الشعرية في العصر الجاهليأنواع الحياة والاغراض الشعرية في العصر الجاهلي
أنواع الحياة والاغراض الشعرية في العصر الجاهلي
 
بلال عبد المنعم شفيق-الفرقة الثالثة - شعبة عام لغة عربية - كلية التربية بقنا ...
بلال عبد المنعم شفيق-الفرقة الثالثة - شعبة عام لغة عربية - كلية التربية بقنا ...بلال عبد المنعم شفيق-الفرقة الثالثة - شعبة عام لغة عربية - كلية التربية بقنا ...
بلال عبد المنعم شفيق-الفرقة الثالثة - شعبة عام لغة عربية - كلية التربية بقنا ...
 
الكامل في إثبات أن حديث اذهبوا فأنتم الطلقاء حديث آحاد مختلف فيه بين ضعيف ومت...
الكامل في إثبات أن حديث اذهبوا فأنتم الطلقاء حديث آحاد مختلف فيه بين ضعيف ومت...الكامل في إثبات أن حديث اذهبوا فأنتم الطلقاء حديث آحاد مختلف فيه بين ضعيف ومت...
الكامل في إثبات أن حديث اذهبوا فأنتم الطلقاء حديث آحاد مختلف فيه بين ضعيف ومت...
 
DIGNITAS INFINITA - كرامة الإنسان. إعلان دائرة عقيدة الإيمان.pptx
DIGNITAS INFINITA - كرامة الإنسان. إعلان دائرة عقيدة الإيمان.pptxDIGNITAS INFINITA - كرامة الإنسان. إعلان دائرة عقيدة الإيمان.pptx
DIGNITAS INFINITA - كرامة الإنسان. إعلان دائرة عقيدة الإيمان.pptx
 
في قضية اللفظ والمعني والبعض من آراء العلماء
في قضية اللفظ والمعني والبعض من آراء العلماءفي قضية اللفظ والمعني والبعض من آراء العلماء
في قضية اللفظ والمعني والبعض من آراء العلماء
 
الفعل الصحيح والفعل المعتل ونواعه لفيف نقص .ppt
الفعل الصحيح والفعل المعتل ونواعه لفيف نقص .pptالفعل الصحيح والفعل المعتل ونواعه لفيف نقص .ppt
الفعل الصحيح والفعل المعتل ونواعه لفيف نقص .ppt
 
إسنــــاد الأفعال. إلى الضمائر.pptx
إسنــــاد الأفعال.    إلى الضمائر.pptxإسنــــاد الأفعال.    إلى الضمائر.pptx
إسنــــاد الأفعال. إلى الضمائر.pptx
 

ملتقى 2016 - اليوم الأول: تخطيط التعاق وإستدامة القيادة - عدنان المنصور

  • 2. ‫المحتويات‬ •‫مقدمة‬ •‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫ماهو‬ •‫للتعاقب‬ ‫التخطيط‬ ‫اهمية‬ •‫للتعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫عملية‬(‫واالدوات‬ ‫المنهجية‬) •‫التحديات‬ •‫النجاح‬ ‫عوامل‬
  • 3. -‫؟‬ ‫القادمة‬ ‫سنوات‬ ‫الخمس‬ ‫خالل‬ ‫سيتقاعد‬ ‫موظفينكم‬ ‫من‬ ‫كم‬ ‫؟‬ ‫القادمة‬ ‫سنوات‬ ‫والعشر‬ -‫؟‬ ‫وظائف‬ ‫عن‬ ‫يبحثون‬ ‫الذين‬ ‫موظفينك‬ ‫نسبة‬ ‫ماهي‬ ‫؟‬ ‫مفاجأة‬ ‫بصورة‬ ‫المنظمة‬ ‫وسيغادرون‬ -‫؟‬ ‫الشأن‬ ‫بهذا‬ ‫تفعل‬ ‫ماذا‬ ‫اسئلة‬.....‫؟؟؟؟؟‬
  • 4. •‫ا‬ ‫يجب‬ ‫قرار‬ ‫اهم‬ ‫لي‬ ‫بديل‬ ‫اختيار‬ ‫سيكون‬ ‫وصاعدا‬ ‫االن‬ ‫من‬‫ن‬ ‫يومي‬ ‫بشكل‬ ‫تفكيري‬ ‫من‬ ‫حيزا‬ ‫وسيشغل‬ ‫اتخذه‬ ‫ويلش‬ ‫جاك‬9‫تقاعده‬ ‫قبل‬ ‫سنوات‬ 4 ‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫ادارة‬ ‫يجب‬ ‫لماذا‬
  • 5. ‫حتى‬ ‫تحديين‬ ‫اكبر‬ ‫ان‬ ‫التنفيذين‬ ‫يعتقد‬2020: 1-‫للمنظمة‬ ‫الكفاءات‬ ‫افضل‬ ‫استقطاب‬:‫الستراتيجيا‬ ‫بحاجة‬‫ت‬ ‫قوية‬ ‫توظيف‬ 2-‫الموظفين‬ ‫افضل‬ ‫ومكافاءة‬ ‫ابقاء‬:‫في‬ ‫متغيرة‬ ‫امور‬ ، ‫المشاركة‬ ، ‫التطوير‬ ، ‫االرتباط‬ ، ‫المزايا‬.... *SHRM Global Survey2012 ‫الحالية‬ ‫االقتصاد‬ ‫توجهات‬
  • 6. •‫بشكل‬ ‫الشاغرة‬ ‫المناصب‬ ‫ملء‬ ‫يتم‬‫التوظ‬ ‫خالل‬ ‫من‬ ‫اكبر‬‫يف‬ ‫خارج‬ ‫من‬‫المنظمة‬ •‫تعتبر‬ ‫قد‬ ‫اللذين‬ ‫للموظفين‬ ‫المفاجيء‬ ‫التسرب‬ ‫زيادة‬‫بدالء‬ ‫هم‬ ‫العا‬ ‫االداء‬ ‫ذوي‬ ‫الموظفين‬ ‫وخروج‬ ، ‫الرئيسية‬ ‫للمناصب‬‫لي‬ •‫لمليء‬ ‫الالزم‬ ‫الوقت‬ ‫باضطراد‬ ‫يتزايد‬‫الشاغر‬ ‫المناصب‬‫ة‬ •‫يتم‬‫كفاءة‬ ‫اقل‬ ‫بدائل‬ ‫تعيين‬ 6 ‫التحذير‬ ‫اشارات‬
  • 7. •‫لملء‬ ‫الجاهزين‬ ‫البدالء‬ ‫توفر‬ ‫عدم‬ ‫من‬ ‫المدراء‬ ‫شكاوي‬‫الشوا‬‫غر‬ •‫عادلة‬ ‫غير‬ ‫الترقيات‬ ‫قرارات‬ ‫أن‬ ‫الموظفون‬ ‫شكاوي‬ •‫المدراء‬ ‫من‬ ‫محددة‬ ‫نوعية‬ ‫على‬ ‫العليا‬ ‫المراتب‬ ‫اقتصار‬ •‫المنظمة‬ ‫استمرارية‬ ‫على‬ ‫مخاطر‬ ‫تظهر‬
  • 8. ‫ال‬ ‫واعداد‬ ‫تحديد‬ ‫تشمل‬ ‫مستمرة‬ ‫تنظيمية‬ ‫عملية‬ ‫هو‬‫خلفاء‬ ‫الشاغرة‬ ‫المناصب‬ ‫لمليء‬ ‫المحتملين‬. ‫استمرارية‬ ‫من‬ ‫التأكد‬ ‫هو‬ ‫التعاقب‬ ‫خطط‬ ‫من‬ ‫الهدف‬ ‫الذين‬ ‫االشخاص‬ ‫مغادرة‬ ‫عند‬ ‫بكفاءة‬ ‫للعمل‬ ‫المنظمة‬ ‫المهمة‬ ‫المناصب‬ ‫يشغلون‬. ‫فقط‬ ‫الموظفين‬ ‫بتوفر‬ ‫اليعني‬ ‫البرنامج‬...‫بتو‬ ‫بل‬‫فر‬ ‫الوقت‬ ‫في‬ ‫الصحيح‬ ‫المكان‬ ‫في‬ ‫الصحيحة‬ ‫الكفاءات‬ ‫الصحيح‬ ‫؟‬ ‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫ماهو‬
  • 9. •‫عالية‬ ‫بكفاءات‬ ‫الشاغرة‬ ‫المناصب‬ ‫ملىء‬ ‫يتم‬ •‫المنظمة‬ ‫داخل‬ ‫من‬ ‫المناصب‬ ‫شغل‬ ‫على‬ ‫القدرة‬ •‫محددة‬ ‫لمناصب‬ ‫المرشحين‬ ‫انتقاء‬ ‫يتم‬ •‫واضح‬ ‫وظيفي‬ ‫مسار‬ ‫لوجود‬ ‫الموظفين‬ ‫يطمأن‬ •‫قادة‬ ‫ليصحبوا‬ ‫المواهب‬ ‫تطوير‬ ‫يتم‬‫لل‬ ‫المستقبل‬‫منظمة‬ •‫يتعرف‬‫مرؤسيهم‬ ‫وامكانيات‬ ‫قدرات‬ ‫على‬ ‫الرؤوساء‬ ‫دقيق‬ ‫بشكل‬ ‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫أهمية‬ 9 Why
  • 10. •‫للترقية‬ ‫واضحة‬ ‫فرص‬ •‫مستمر‬ ‫بشكل‬ ‫المرشحين‬ ‫جاهزية‬ ‫قياس‬ ‫يتم‬ •‫ادارات‬ ‫من‬ ‫مرشحين‬ ‫على‬ ‫الحصول‬ ‫من‬ ‫الرؤساء‬ ‫يتمكن‬ ‫اخرى‬(‫اداراتهم‬ ‫غير‬) •‫والوالء‬ ‫المعنويات‬ ‫ترتفع‬ •‫المنظمة‬ ‫استمرارية‬ ‫ضمان‬ ‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫أهمية‬ 10 Why
  • 11. ‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫عملية‬(‫المنهجية‬) ‫المناصب‬ ‫تحديد‬ ‫الحساسة‬ ‫المواهب‬ ‫تحديد‬ ‫الرئيسية‬ ‫المواهب‬ ‫تقييم‬ ‫الرئيسية‬ ‫الخطط‬ ‫إعداد‬ ‫التطويرية‬ ‫المتابعة‬ ، ‫التطوير‬ ‫والمراجعة‬
  • 12. •‫بالمنظمة‬ ‫الحساسة‬ ‫المناصب‬ ‫ماهي‬ •‫؟‬ ‫التعاقب‬ ‫لخطة‬ ‫بحاجة‬ ‫التي‬ ‫المناصب‬ ‫ماهي‬ •‫االدا‬ ‫؟‬ ‫لتقييمها‬ ‫نحتاج‬ ‫التي‬ ‫االدارية‬ ‫المستويات‬ ‫ماهي‬‫رة‬ ‫؟‬ ‫الموظفين‬ ‫كل‬ ‫او‬ ‫؟‬ ‫المتوسطة‬ ‫االدارة‬ ‫؟‬ ‫العليا‬ •‫لت‬ ‫نحتاجها‬ ‫اللتي‬ ، ‫الخبرة‬ ‫و‬ ‫التعليم‬ ، ‫المهارات‬ ‫ماهي‬‫اهيل‬ ‫؟‬ ‫الحساسة‬ ‫المناصب‬ •‫؟‬ ‫وظيفة‬ ‫لكل‬ ‫المطلوبة‬ ‫السلوكية‬ ‫الجدارات‬ ‫ماهي‬ •‫فقط‬ ‫الحالية‬ ‫وليست‬ ‫المستقبلية‬ ‫للمناصب‬ ‫خطط‬ •‫المرغوبة‬ ‫القيادية‬ ‫الجدارات‬ ‫أوجد‬ ‫األولى‬ ‫الخطوة‬ ‫المناصب‬ ‫تحديد‬ ‫الحساسة‬
  • 13. ‫الحساسة‬ ‫المناصب‬ ‫تحديد‬ Form # 1 ‫مالحظات‬ ‫البديل‬ ‫جاهزية‬ ‫اسم‬‫البديل‬ (‫وجد‬ ‫ان‬) ‫حساسية‬ ‫المنصب‬ ‫الفترة‬‫الى‬ ‫التقاعد‬ ‫السنوات‬‫في‬ ‫المنصب‬ ‫الحالي‬ ‫سنوات‬ ‫الخدمة‬ ‫الرئيس‬ ‫المباشر‬ ‫شاغل‬ ‫اسم‬ ‫الوظيفة‬ ‫المنصب‬
  • 14. ‫جاهزين‬ ‫ببدالء‬ ‫المناصب‬ ‫قوة‬ ‫قياس‬ ‫نموذج‬ ‫عدد‬ ‫االشخاص‬ ‫خالل‬ ‫الجاهزين‬ ‫سنتي‬ ‫او‬ ‫سنة‬‫ن‬ ‫المناصب‬ ‫شخص‬ ‫بجاهزية‬ ‫االقل‬ ‫على‬ ‫واحد‬ ‫اآلن‬ ‫عدد‬ ‫الجاهزين‬ ‫اآلن‬ ‫المستوى‬ ‫القيادي‬ ‫عدد‬ ‫المناصب‬ ‫المنصب‬ ‫المستهدف‬ Mid- Level 0 1 X Director of Construction 02 Senior 3 X 4 X Customer Service Manager 03 Front- Line 2 X 3 X HR Manager 04 Mid- Level 0 0 ‫بجاهزية‬ ‫المناصب‬ ‫على‬ ‫واحد‬ ‫شخص‬ ‫او‬ ‫سنة‬ ‫خالل‬ ‫االقل‬ ‫سنتين‬
  • 15. # Position Incumbent Criticality No. of nominees at various readiness levels Comments Action1. Ready now 2. Ready within 1-2 Year 3. Ready within 3 - 5 Years 4. Lateral Relief 1 A Nasser Abdallah 2 B Sultan Ahmad 3 C Yousef 3 No. of Critical Positions 2out of 2 = 100% No. Critical Positions Covered % of Positions with Successors Bench Strength Successor Readiness Levels Readiness Level 1 0 0% 0 Readiness Level 2 0 0% 0 Readiness Level 3 Critical Positions with Lateral Relieves (4) 0% 0 No. of Critical Positions with NO Successor / Lateral Relief 50% Critical Incumbents due for retirement in next 3 years 0 0% ‫البدالء‬ ‫جاهزية‬ ‫تحليل‬
  • 16. •‫الرادار؟‬ ‫على‬ ‫من‬ •‫؟‬ ‫فيه‬ ‫مشكوك‬ ‫استمراره‬ ‫يعتبر‬ ‫من‬ •‫قيادية؟‬ ‫طموحات‬ ‫لديه‬ ‫من‬ •‫المؤثرين‬ ‫موظيفنكم‬ ‫هم‬ ‫من‬: ‫الموظفي‬ ‫الى‬ ‫اضافة‬ ‫بالمنظمة‬ ‫والثاني‬ ‫االول‬ ‫المستويين‬ ‫في‬ ‫عادة‬‫ذوي‬ ‫ن‬ ‫الثالث‬ ‫المستوى‬ ‫في‬ ‫العالية‬ ‫القدرات‬ ‫االدارية‬ ‫وقدراتهم‬ ‫اداءهم‬ ‫تقييم‬ ‫طريق‬ ‫عن‬ ‫تحديدهم‬ ‫يتم‬ ‫االداء‬ ‫تقييم‬ ‫ال‬ ‫تقييم‬360 ‫الشخصية‬ ‫تقييم‬ ‫الثانية‬ ‫الخطوة‬ ‫المواهب‬ ‫تحديد‬ ‫الرئيسية‬
  • 17. ‫االدارية‬ ‫القدرات‬ ‫مكونات‬ ‫على‬ ‫االتفاق‬ ‫وتعريفاتها‬(‫الدور‬,‫المستوى‬,‫االتساع‬,‫اال‬ ‫سجل‬‫داء‬, ‫االستراتيجي‬ ‫المنصب‬,‫االستراتيجية‬ ‫المنطقة‬) ‫عن‬ ‫الكاملة‬ ‫التقييم‬ ‫معلومات‬ ‫جمع‬ ‫يتم‬ ‫المرشحين‬ ‫وتنمية‬ ‫للتطوير‬ ‫متسارع‬ ‫برنامج‬ ‫اعداد‬ ‫يتم‬ ‫هذه‬ ‫في‬ ‫القدرة‬ ‫عالي‬ ‫موهوب‬ ‫لكل‬ ‫الخبرات‬ ‫المستقبلية‬ ‫للمناصب‬ ‫واختيارهم‬ ‫القائمة‬ ‫اجتماعات‬ ‫في‬ ‫المرشحين‬ ‫مراجعة‬ ‫يتم‬ ‫يتم‬ ‫قبولهم‬ ‫تم‬ ‫واذا‬ ‫اوال‬ ‫القطاعات‬ ‫مسؤولي‬ ‫المنظمة‬ ‫قيادة‬ ‫مستوي‬ ‫على‬ ‫مراجعتهم‬ ‫قبل‬ ‫من‬ ‫وترشيحهم‬ ‫االشخاص‬ ‫تحديد‬ ‫المدراءالتنفيذين‬ ‫التنفيذين‬ ‫المدراء‬ ‫من‬ ‫الطلب‬(‫العل‬ ‫االدارة‬‫يا‬) ‫ال‬ ‫االدارية‬ ‫القدرات‬ ‫ذوي‬ ‫الموظفين‬ ‫ترشيح‬‫عليا‬ ‫االدارية‬ ‫القدرة‬ ‫عالية‬ ‫المواهب‬ ‫تحديد‬ ‫عملية‬
  • 18. ‫ا‬ ‫في‬ ‫االداء‬ ‫الحالي‬ ‫المنصب‬ •‫االداء‬ ‫سجل‬(‫المسؤوليات‬,‫االعمال‬ ‫نتائج‬ ، ‫االداء‬ ‫مؤشرات‬) •‫القيادة‬ ‫جدارات‬:‫ال‬ ‫تقييم‬360 ‫االدارية‬ ‫القدرة‬ ‫للمستويات‬ ‫مستقبال‬ ‫االعلى‬ •‫المباشر‬ ‫الرئيس‬ ‫قبل‬ ‫من‬ ‫القدرة‬ ‫تقييم‬ •‫القياس‬ ‫مراكز‬ ‫خالل‬ ‫من‬ ‫التقييم‬ ‫االدارية‬ ‫القدرة‬ ‫محدد‬ ‫منصب‬ ‫في‬ ‫مستقبال‬ •‫مشابهة‬ ‫مناصب‬ ‫في‬ ‫للدور‬ ‫تقييم‬(، ‫االنتقال‬ ‫سهولة‬ ، ‫الخبرة‬ ، ‫التعليم‬ ‫مهارت‬ ، ‫اخرى‬ ‫لوظائف‬ ‫المهارات‬، ‫المحددة‬ ‫الوظيفة‬‫المسؤوليات‬) ‫األداء‬ ‫االدوار‬ ‫مطابقة‬ ‫االدارية‬ ‫القدرة‬ ‫الموهوبين‬ ‫تحديد‬ ‫عملية‬
  • 19. •‫التطويرية‬ ‫االحتياجات‬ ‫ماهي‬ ،‫الرادار‬ ‫على‬ ‫موظف‬ ‫لكل‬ ‫القادم‬ ‫للمستوى‬ ‫لجاهزيتهم‬ •‫الفجوات‬ ‫بتحليل‬ ‫القيام‬:‫مقارن‬ ‫المطلوبة‬ ‫المهارات‬ ‫ماهي‬‫ة‬ ‫بالمنظ‬ ‫الموهبين‬ ‫معلومات‬ ‫قاعدة‬ ‫في‬ ‫المتوفرة‬ ‫بالمهارات‬‫؟‬ ‫مة‬ •‫عل‬ ‫للتعرف‬ ‫القياس‬ ‫مراكز‬ ‫طريق‬ ‫عن‬ ‫الموظفين‬ ‫تقييم‬‫ى‬ ‫العليا‬ ‫االدارية‬ ‫القدرات‬. •‫الخطوات‬ ‫على‬ ‫للتعرف‬ ‫الموظفين‬ ‫مع‬ ‫النتائج‬ ‫ناقش‬ ‫جاهزيتهم‬ ‫لزيادة‬ ‫المطلوبة‬ •‫الوظيفي‬ ‫مستقبلهم‬ ‫على‬ ‫التعرف‬ ‫في‬ ‫الموظفين‬ ‫ساعد‬ ‫وطموحاتهم‬ ‫الثالثة‬ ‫الخطوة‬ ‫المواهب‬ ‫تقييم‬ ‫الرئيسية‬
  • 20. A.M.Abdallah Org. Competencies Clear Development Need Potential Developmen t Need Meets expectations Potential Strength Clear Strength Investment Thinking Leadership Achievement Drive Relationship Building Impact & Influence Analytical Thinking ‫القياس‬ ‫مراكز‬ ‫مخرجات‬ Assessment Centers Outputs
  • 21. Summary Report for Abdullah Abdullah (managers report) 22/9/12 The table below shows a summary of the outcomes from the assessment center for the participant: Strengths: Areas for Development:  Strong drive and skills set to influence and lead others  A systematic approach to building stakeholder relationships  Well organized and systematic approach to project management and delivery  An effective use of financial and commercial analysis skills  Needs to utilize a more integrated approach to aligning financial data with strategic business analysis and performance  A need to balance the focus on task delivery with people engagement  Analysis performance and skills can be inconsistent with unfamiliar material Recommended Development Actions  1 Greater exposure and involvement in strategic planning and strategy implementation perhaps via short term shadowing and part-time project work with strategic projects  2 Using his work with his Executive MBA as a strategy based project inside outside org.  3 Mentoring and coaching to establish a better balance between task and people based emotional intelligence type skills and reviewing progress with this via periodic 360 degree feedback  4 Additional practice and evaluation of the skills of evaluating complex written material and identifying the key messages using analysis tools and frameworks  Work on assignment to coach others to improve their empathy and emotional intelligence skills Centre Performance Limited Performance Moderate Performance Strong Performance Readiness Unlikely to progress further Ready in 3 + years Ready in 1- 2 years Ready Now
  • 22. Centre Performance Readiness Explanation Strong Ready Now Candidate has performed strongly in the centre and following feedback discussion and current experience, is ready now for a more senior role Strong Ready in 1 – 2 Years Candidate has performed strongly in the centre and following feedback discussion and current experience, is likely to be ready for a more senior role in 1- 2 years. Clear development will hasten the speed to promotion. Moderate Ready in 1 – 2 years Candidate has performed credibly in the centre and meets the expectation of current role. We anticipate that with development over next 1 – 2 years, then potentially ready for senior role. But caveat is that they go through some form of further assessment to qualify this. Moderate Ready in 3+ years Candidate has performed credibly in the centre and meets the expectations for role. However, due to a lack of relevant experience at this level, the recommendation is that they acquire more experience. Limited Ready in 1 – 2 Years Candidate struggled during the centre, and has shown more areas for development than clear strengths. But there is potential and with further development, could be brought up to a credible level Limited Ready in 3+ years Candidate struggled during the centre, and has shown more areas for development than clear strengths. More experience and focussed development required Limited Unlikely to progress further Candidate struggled at the centre, and is unlikely to progress further within the organisation without significant development investment ‫القياس‬ ‫مراكز‬ ‫نتائج‬ Assessment Centers Results
  • 23. : Potential ‫القدرة‬+‫االلتزام‬+‫الحافزية‬ ‫احتياجات‬ ‫متغيرات‬ ‫حسب‬ ‫تعقيدا‬ ‫واكثر‬ ‫اكبر‬ ‫مسؤوليات‬ ‫تولي‬ ‫على‬ ‫االدارية‬ ‫القدرة‬‫العمل‬ ‫ال‬ ‫خالل‬12‫الى‬18‫القادمة‬ ‫شهرا‬ : Performance ‫االهداف‬ ‫يحققون‬ ‫وكيف‬ ‫ماذا‬ ‫حيال‬ ‫الموظف‬ ‫به‬ ‫مايقوم‬ ‫ومدى‬ ‫الحالية‬ ‫الوظيفة‬ ‫على‬ ‫بناء‬ ‫االداء‬ ‫قياس‬: -‫يؤديها‬ ‫التي‬ ‫وللوظيفة‬ ‫لالعمال‬ ‫مؤثرة‬ ‫نتائج‬ ‫تقديم‬ -‫االساسية‬ ‫الجدارات‬ ‫يمتلك‬ -‫ادءاه‬ ‫في‬ ‫المنظمة‬ ‫بقيم‬ ‫يلتزم‬ ‫التسعة‬ ‫الصناديق‬
  • 24. ‫تطوير‬ ‫الى‬ ‫بحاجة‬ ‫التوقعات‬ ‫مع‬ ‫يتماشى‬ ‫التوقعات‬ ‫يتجاوز‬ ‫للمستقبل‬ ‫التحضير‬ ‫سيء‬ ‫توظيف‬/ ‫استبدل‬ ‫النظر‬ ‫اعادة‬ ‫نفس‬ ‫في‬ ‫تطويره‬ ‫وظيفته‬ ‫وظيفته‬ ‫نفس‬ ‫في‬ ‫تطويره‬ ‫اخرى‬ ‫لوظيفة‬ ‫تحويله‬ ‫او‬ ‫نفس‬ ‫في‬ ‫تطويره‬ ‫وظيفته‬ ‫نمو‬ ‫عالي‬ ‫عالي‬ ‫محدود‬ ‫عالي‬‫عالي‬‫منخفض‬
  • 25. •‫تط‬ ‫خطط‬ ‫مع‬ ‫الرئيسية‬ ‫للمناصب‬ ‫طريق‬ ‫خارطة‬ ‫ايجاد‬‫وير‬ ‫مساندة‬ •‫الى‬ ‫الموظفين‬ ‫اليصال‬ ‫وظيفي‬ ‫مسار‬ ‫أنشاء‬"‫جاهزية‬ ‫المستهدفة‬ ‫للمناصب‬" •‫الوظا‬ ‫تعزيز‬ ‫في‬ ‫تساهم‬ ‫التي‬ ‫االدوات‬ ‫من‬ ‫عدد‬ ‫توفير‬‫ئف‬: -‫خاصة‬ ‫ومشاريع‬ ‫برامج‬ -‫عمل‬ ‫فريق‬ ‫او‬ ‫لجان‬ ‫في‬ ‫المشاركة‬ -‫الوظيفي‬ ‫الدوران‬ -‫وظيفي‬ ‫اوموجه‬ ‫مرشد‬ ‫مع‬ ‫العمل‬ -‫ال‬ ‫تقييم‬360‫درجة‬ -‫المؤتمرات‬,‫المستمر‬ ‫والتعليم‬ ‫المنتديات‬ -‫المتبادل‬ ‫التدريب‬ -‫االطالع‬–‫وخارجيا‬ ‫داخليا‬ -‫المشاكل‬ ‫حل‬ ‫فرص‬ ‫الرابعة‬ ‫الخطوة‬ ‫الخطط‬ ‫اعداد‬ ‫التطورية‬
  • 26.
  • 27. Mentoring & Coaching E-learning Lectures Professional Associations • Job Rotations • Job Assignments • Task Force • Action Learning • Real Work Key Assignment 61% 13% 13% 13% ‫والتوجيه‬ ‫االرشاد‬ ‫والمحاضرات‬ ‫التدريب‬ ‫المهني‬ ‫االرتباط‬ ‫الوظيفي‬ ‫التدوير‬ ‫الوظيفية‬ ‫المهام‬ ‫العمل‬ ‫فرق‬ ‫باالفعال‬ ‫التعلم‬ ‫الفعلي‬ ‫العمل‬ ‫؟‬ ‫التعلم‬ ‫عملية‬ ‫تتم‬ ‫أين‬
  • 28. ‫االد‬ ‫او‬ ‫االدارة‬ ‫لمجلس‬ ‫سنوية‬ ‫نصف‬ ‫او‬ ‫سنوية‬ ‫اجتماعات‬ ‫عقد‬‫ارة‬ ‫الخطط‬ ‫لمتابعة‬ ‫العليا‬: •‫االسترات‬ ‫االهداف‬ ‫مع‬ ‫متجانسة‬ ‫التعاقب‬ ‫خطط‬ ‫ان‬ ‫من‬ ‫التأكد‬‫يجية‬ ‫ورؤيتها‬ •‫التنفيذ‬ ‫لتقييم‬ ‫والمتابعة‬ ‫التقارير‬ ‫رفع‬ •‫االمر‬ ‫تطلب‬ ‫كلما‬ ‫الشخصية‬ ‫التطوير‬ ‫خطط‬ ‫تحديث‬ •‫التنفيذ‬ ‫على‬ ‫المحاسبة‬ ‫على‬ ‫التأكيد‬ •‫الخطة‬ ‫مع‬ ‫النجاح‬ ‫قياس‬ •‫المستمرة‬ ‫العكسية‬ ‫للتغذية‬ ‫الفرص‬ ‫توفير‬ •‫مشاركتهم‬ ‫لتاكيد‬ ‫المرشحين‬ ‫مع‬ ‫الواقع‬ ‫من‬ ‫التحقق‬ • ‫الخامسة‬ ‫الخطوة‬ ‫المتابعة‬ ، ‫التطوير‬ ‫والمراجعة‬ ‫التعاقب‬ ‫وخطط‬ ‫التطوير‬ ‫برامج‬ ‫فعالية‬ ‫باستمرار‬ ‫قيم‬
  • 29. ‫اكثر‬‫سنتين‬ ‫من‬(‫؟‬) 1-2‫سنة‬ ‫اآلن‬ ‫جاهز‬ ‫المنصب‬‫الحساس‬ 1-‫فهد‬ 2-‫علي‬ 3-‫سالم‬ 1-‫صالح‬ 2-‫ناصر‬ 3- 1-‫محمد‬ 2-‫سامي‬ 3- ‫المبيعات‬ ‫مدير‬ ‫اكثر‬‫سنتين‬ ‫من‬(‫؟‬) 1-2‫سنة‬ ‫اآلن‬ ‫جاهز‬ ‫المنصب‬‫الحساس‬ 1-‫ابراهيم‬ 2- 3- 1-‫علي‬ 2-‫الياس‬ 3- 1-‫محمد‬ 2- 3- ‫العمليات‬ ‫مدير‬ ‫اكثر‬‫سنتين‬ ‫من‬(‫؟‬) 1-2‫سنة‬ ‫اآلن‬ ‫جاهز‬ ‫المنصب‬‫الحساس‬ 1-‫عبدهللا‬ 2- 3- 1- 2- 3- 1-‫سمير‬ 2-‫فيصل‬ 3- ‫األبحاث‬ ‫مدير‬ ‫االحالل‬ ‫جداول‬
  • 30. POSITION / INCUMBENT BADGE# PC POTENTIAL GC CANDIDATE BADGE# PC POTENTIAL GC RIYADH W. SADOON 5698 1 III 54 1 *1 A MOHAMMED S. ABDULJABBAR 2365 1 III 54 2 WALEED Y. RAMI 2014 2 III 54 3 SAIF I. SAAD 8590 1 III 55 4 SAAD I. ZIAD 6036 1 III 55 5 B ABDULLAH A. NOAMAN 3500 2 III 53 *2 ABDULAZIZ I. SUFAYAN 1002 2 III 53 2 2 ABDULRAHMAN A. HUSSAIN 2089 1 III 53 3 IBRAHIM M. OMER 2058 1 III 56 4 C SULIMAN A. WALEED 7895 1 II 55 4 4 KHALID M. SAUD 2101 1 II 52 1 ABDULRAHMAN A. AL-MAHMOUD 3023 1 III 53 2 MOHAMMED N. AL-MANAA 6059 2 III 53 3 2 D MESHAL K. JALAL 9658 1 III 53 3 MAJED A. YASSER 7856 1 II 55 4 4 RIYADH F. ABDULLAH 9685 2 II 54 *1 RIYADH W. SADOON 2014 2015 2016 2017 2018 DEPARTMENT MANAGER, NINTH POWER PLANT DEPARTMENT 55 A IBRAHIM M. OMER 2058 1 55 III 56 DEPARTMENT MANAGER, EIGHT POWER PLANT DEPARTMENT 55 SAIF I. SAAD 8590 1 II DEPARTMENT MANAGER, GAS POWER PLANT DEPARTMENT (INSIDE RIYADH) 55 C SULIMAN A. WALEED 7895 1 III 55 DEPARTMENT MANAGER, GAS POWER PLANT DEPARTMENT (OUTSIDE RIYADH) 55 D YOUSUF M. SAEED 888888 1 III 55 ABDULLAH A. NOAMAN Will Continue in Position READINESS COMMENTS ON OUTGOING INCUMBENT Normal Retirement Will be Reasigned Developmental Assignment B KHALID M. SAUD ‫االحالل‬ ‫جدول‬ 30 Sales Marketing Engineering R&D
  • 31. ‫للتعاق‬ ‫تخطيط‬ ‫على‬ ‫المؤثرة‬ ‫االمور‬‫ب‬
  • 32. 32 •‫الديموغرافي‬ ‫التحول‬: -‫المستقبل‬ ‫قادة‬ ‫عدد‬ ‫في‬ ‫النقص‬ -‫التنفيذية‬ ‫المناصب‬ ‫في‬ ‫التسرب‬ ‫في‬ ‫زيادة‬ •‫في‬ ‫هائل‬ ‫تقليص‬ ‫إلى‬ ‫أدى‬ ‫مما‬ ‫االقتصادية‬ ‫األوضاع‬ ‫متزايد‬ ‫نحو‬ ‫على‬ ‫التنظيمية‬ ‫والهياكل‬ ‫المناصب‬ •‫التركي‬ ‫من‬ ‫الرغم‬ ‫على‬ ‫الموظفين‬ ‫بين‬ ‫الوالء‬ ‫انخفاض‬‫على‬ ‫ز‬ ‫واندماجهم‬ ‫الموظفين‬ ‫مشاركة‬‫على‬ ‫سيؤثر‬ ‫ذلك‬ ‫ان‬ ‫اال‬ ‫وطموحهم‬ ‫االدارية‬ ‫قدراتهم‬ ‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫تحديات‬
  • 33. 33 ‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫تحديات‬ •‫المشارك‬ ‫بأهمية‬ ‫التنفيذيين‬ ‫المسؤولين‬ ‫كبار‬ ‫قناعة‬‫وااللتزام‬ ‫ة‬ ‫البشري‬ ‫المال‬ ‫رأس‬ ‫على‬ ‫المحافظة‬ ‫و‬ •‫التنفيذية‬ ‫المناصب‬ ‫متطلبات‬ ‫في‬ ‫زيادة‬(‫الما‬ ‫السوق‬‫و‬ ‫لية‬ ‫الموظفين‬ ‫توقعات‬,‫العولمة‬,‫التكنولوجيا‬(
  • 34. ‫للتعاق‬ ‫التخطيط‬ ‫في‬ ‫النجاح‬ ‫عوامل‬‫ب‬
  • 35. ‫الرئيسية‬ ‫النجاح‬ ‫عوامل‬ 35 •‫ضرورية‬ ‫التنفيذية‬ ‫اإلدارة‬ ‫و‬ ‫االدارة‬ ‫مجلس‬ ‫مشاركة‬‫لتطوير‬ ‫التعاقب‬ ‫خطط‬ ‫دعم‬ ‫و‬ •‫ال‬ ‫المناصب‬ ‫احالل‬ ‫جاهزية‬ ‫مسؤولية‬ ‫العليا‬ ‫االدارة‬ ‫تتولى‬‫قيادية‬ ‫مؤهلين‬ ‫بمرشحين‬ •‫الرئ‬ ‫العمليات‬ ‫كأحد‬ ‫التعاقب‬ ‫تخطيط‬ ‫برنامج‬ ‫ادارة‬ ‫يتم‬‫يسية‬ ‫واحدة‬ ‫لمرة‬ ‫حدثا‬ ‫وليس‬ ‫بالمنظمة‬ •
  • 36. ‫الرئيسية‬ ‫النجاح‬ ‫عوامل‬ •‫واضحة‬ ‫منهجية‬ ‫وفق‬ ‫المواهب‬ ‫واختيار‬ ‫تحديد‬ ‫يتم‬ •‫ومنتظم‬ ‫مستمر‬ ‫بشكل‬ ‫المواهب‬ ‫تطوير‬ ‫يتم‬ •‫ت‬ ‫يجب‬ ‫لذلك‬ ‫معقدة‬ ‫التعاقب‬ ‫عملية‬ ‫تكون‬ ‫أن‬ ‫تجنب‬‫قليل‬ ‫البيروقراطية‬ ‫وتقليل‬ ، ‫الورقية‬ ‫األعمال‬