Download luận văn đồ án tốt nghiệp với đề tài: Tác động phong cách lãnh đạo tích hợp đến động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

1. 1
TÁC ĐỘNG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TÍCH HỢP (INTEGRATED
LEADERSHIP) ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC TẠI
ĐỊA BÀN TỈNH BÀ RỊA-VŨNG TÀU

2. 2
CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU
1.1. Vấn đề chọn đề tài nghiên cứu:
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong
việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Đặc biệt với tổ
chức hành chính, sự nghiệp nhà nước - một hệ thống lớn có kết cấu chính là đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức thì việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ này là vô cùng
quan trọng. Động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cũng đồng
thời là một động lực cho sự tăng trưởng và phát triển của đất nước.
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu
không có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ
CBCC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ
là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước
thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các
quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, CBCC
người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. Vì vậy,
trình độ, năng lực của CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của
công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ CBCC có năng lực, trình
độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân
người CBCC thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà
nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.
Có thế thấy, động lực là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc tạo
ra năng suất, hiệu quả. Động lực thúc đẩy cá nhân phát huy được sức mạnh tiềm tàng
bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một
cách tốt nhất. Bên cạnh đó, động lực làm việc ở mỗi cá nhân biểu hiện bằng thái độ,
tinh thần làm việc tích cực còn góp phần tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, kích
thích nhu cầu làm việc của những người xung quanh. Động lực lý giải cho lý do tại sao

3. 3
một người lại hành động. Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Tuy rằng,
ở những vị trí công tác khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau, trong những
thời điểm khác nhau, mỗi người sẽ có những động lực làm việc khác nhau và cần
những yếu tố tạo động lực phù hợp.
- Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, người có động lực làm
việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính vì vậy, họ
luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng
sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với
những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi.
- Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong
hoạt động của tổ chức
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn
nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ
luật cũng ít hơn. Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức
khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ
chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp
vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc
được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.
Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc
thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động của tổ chức sẵn sàng
thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ
sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước.
Đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, động lực làm việc giúp họ hoàn thành
tốt nhiệm vụ công tác trên cơ sở chức vụ, chức danh nghề nghiệp, theo vị trí việc làm,
theo nhiệm vụ công việc được cấp trên giao phó.
Việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có tầm quan trọng đặc
biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành
chính nhà nước, đến việc cung cấp các dịch vụ công và có tác động trực tiếp đến các
hoạt động kinh tế - xã hội của đất nước.
Đặc điểm công việc của cơ quan hành chính nhà nước đòi hỏi công chức phải
có trình độ chuyên môn cao và đam mê với công việc. Đa số cán bộ, công chức đã làm

4. 4
đúng công việc được giao nhưng thiếu niềm say mê đối với công việc, không ít cán bộ,
công chức né tránh, thoái thác nhiệm vụ, thái độ dựa dẫm, ỷ lại còn khá phổ biến.
Số cán bộ, công chức lãng phí thời gian nơi công sở còn nhiều. Tuy chưa có số
liệu thống kê chính thức, nhưng tình trạng cán bộ, công chức lãnh phí thời gian làm
việc là rất phổ biến. Tình trạng này diễn ra ở hầu hết các cơ quan nhà nước với nhiều
hình thức khác nhau.
Xuất phát từ lý do cấp thiết đó, tôi chọn đề tài: “Tác động phong cách lãnh đạo
tích hợp đến động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng
Tàu” để xác định các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của công chức tại
địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu dưới ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tích hợp. Trên
cơ sở đó, tìm ra được những giải pháp hữu ích nhằm tạo được động lực làm việc cho
công chức, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và trách nhiệm công vụ đồng thời
góp phần hoàn thành các mục tiêu của Đảng và Nhà nước giao phó.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức tại tỉnh Bà Rịa Vũng
Tàu
- Xác định nhân tố phong cách lãnh đạo tích hợptác động đến động lực phụng
sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
- Đề xuất một số gợi ý chính sách nhằm nâng cao động lực phụng sự công của
công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu hiện nay như thế nào?
- Các nhân tố phong cách lãnh đạo tích hợp nào có tác động đến động lực phụng
sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu?
- Các gợi ý nào góp phần nâng cao động lực phụng sự công của công chức tại
địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:cán bộ, công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.
- Phạm vi nghiên cứu:các cơ quan nhà nước tại địa bàn tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu
5. Cấu trúc luận văn
Cấu trúc luận văn gồm 5 chương với nội dung chính như sau

5. 5
Chương 1:Phần mở đầu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Chương 3:Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁCNGHIÊN CỨU TRƯỚC
Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu. Trong chương 2 sẽ tiếp
tục trình bày những lý thuyết liên quan đến nghiên cứu như lý thuyết về phong cách
lãnh đạo tích hợp, lý thuyết về động lực phụng sự công và giá trị sứ mạng của tổ chức
công. Từ cơ sở lý thuyết đó, đưa ra mô hình phục vụ cho nghiên cứu và các giả thuyết
cần kiểm định.
2.1.Các khái niệm
2.1.1.Lãnh đạo
Lãnh đạo là một hoạt động đã xuất hiện từ khi xã hội loài người hình thành và
là một trong những nhân tố đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của xã hội loài
người, các tổ chức. Vì thế nó luôn nhận được sự quan tâm đặc biệt của tất cả mọi
người. Đặc biệt, trong điều kiện toàn cầu hóa, với sự bùng nổ tri thức, môi trường kinh
tế, văn hóa, xã hội có sự thay đổi rất nhanh chóng. Hiện nay, lãnh đạo trở thành một
chủ đề được quan tâm đặc biệt. Trong điều kiện một xã hội đầy biến động, sự lãnh đạo
đang đối mặt với những cơ hội cũng như những thách thức vô cùng to lớn cùng với sự
tồn tại và phát triển của các cộng đồng và các tổ chức. Để khai thác tốt những cơ hội
và xử lý thỏa đáng những thách thức cho sự phát triển của các cộng đồng, các tổ chức
đòi hỏi những năng lực lãnh đạo mạnh mẽ đầy thuyết phục.
Có rất nhiều quan niệm khác nhau về lãnh đạo, mỗi quan niệm có những cách
tiếp cận khác nhau. Theo Terry (1972), “Lãnh đạo là một hoạt động gây ảnh hưởng
đến con người nhằm phấn đấu một cách tự nguyện cho mục tiêu của nhóm”; hoặc theo
Kotter (1998), lãnh đạo là một quá trình thúc đẩy nhóm gồm nhiều cá nhân tiến triển
theo cùng một hướng bằng những cách thức không mang tính ép buộc. Lãnh đạo hiệu
quả được định nghĩa là lãnh đạo tạo ra được những bước tiến triển mang tính lợi ích
cao nhất và lâu dài của tập thể.
Theo Stogdill (1974), nhà lãnh đạo phải luôn được định nghĩa cùng với sự ràng
buộc của tính cách ,cách ứng xử, ảnh hưởng đối với người khác, các chuỗi hoạt động

6. 6
tương tác, quan hệ, vị trí quản lý, và nhìn nhận của người khác về tính hợp pháp của
quyền lực và sự tạo dựng ảnh hưởng.
House(2004) định nghĩa rằng nhà lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây ảnh
hưởng, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các hoạt động có hiệu
quả và thành công của tổ chức họ trực thuộc.
Lãnh đạo là một chức năng cơ bản của quản trị, tất cả các chức năng quản trị sẽ
không hoàn thành tốt nếu các nhà quản trị không hiểu được yếu tố con người trong các
họat động của họ và không biết lãnh đạo con người để đạt được các kết quả như mong
muốn.
Lãnh đạo là chỉ đường, vạch lối, nhìn xa trong rộng, hướng tới mục tiêu cuối
cùng,quan tâm đến những vấn đề chiến lược, những mục tiêu dài hạn, dùng biện pháp
động viên, thuyết phục gây ảnh hưởng, dựa vào đạo lý là chính. Lãnh đạo tác động đến
ý thức của con người, lãnh đạo thuộc về phạm trù tư tưởng, lý luận và đạo đức, không
có tính cưỡng chế. Lãnh đạo thường được hiểu là xác định phương hướng, mục tiêu
dài hạn, lựa chọn chủ trương chiến lược, điều hòa, phối hợp các mối quan hệ và động
viên, thuyết phục con người. Trong những tình huống có nhiều biến động, thường cần
có bàn tay lãnh đạo, để xử lý và ứng phó với những rủi ro có tính chiến lược. Khi công
việc phức tạp, đụng chạm đến nhiều người tham gia, mục đích không rõràng, nhiệm vụ
khó khăn, nhân tố ảnh hưởng nhiều thì cần làm rõ mục tiêu, điều tiết các mối quan hệ,
động viên thuyết phục nên phải có bàn tay lãnh đạo (Đỗ Quốc Sam, 2007).
Lãnh đạo là quá trình tác động đến con người sao cho họ cố gắng một cách tự
nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Người lãnh đạo
không đứng đằng sau để thúc đẩy hay thúc giục, họ đặt mình lên trước, động viên mọi
người hoàn thành các mục tiêu đã đề ra. Bất kể một người quản lý lập kế hoạch, tổ
chức và kiểm tra kết quả có tốt đến đâu, người đó vẫn phải hỗ trợ những hoạt động đó
bằng cách đưa ra những chỉ dẫn cho mọi người, thông tin đầy đủ và lãnh đạo tốt. Việc
lãnh đạo phải dựa trên sự hiểu biết về động cơ của con người là gì và điều gì làm cho
họ thỏa mãn khi họ góp sức vào việc hoàn thànhcác mục tiêu của tổ chức (Trương Hòa
Bình và Võ Thị Tuyết, 2010).
Có rất nhiều lý thuyết lãnh đạo đề xuất rằng lĩnh vực này có vẻ rất hỗn loạn.
Tuy nhiên, những lý thuyết này không phải là sự giải thích mâu thuẫn của quá trình
lãnh đạo, nhưng hầu hết là bổ sung và hướng tới các khía cạnh khác nhau của cùng

7. 7
một hiện tượng. Một mô hình đơn giản được đề xuất trong bài viết này để xây dựng
một lý thuyết lãnh đạo thống nhất hoặc tích hợp, chỉ bằng cách đặt lại các vấn đề khó
qiải quyết. Lý thuyết phong cách lãnh đạo được đề xuất dựa trên thực tế là phong cách
lãnh đạo là một quá trình liên quan đến người lãnh đạo, người đi theo và bối cảnh. Tất
cả ba quan điểm nên được thêm vào để xác định một hình ảnh tốt hơn.
Thoạt nhìn, thế giới của lý thuyết lãnh đạo có vẻ rất khó hiểu và phức tạp. Có
nhiều lý thuyết mới được thêm gần như mỗi năm cho một số lượng lớn lý thuyết đã
được đề xuất, tạo ra một hình ảnh khó hiểu. Tuy nhiên, thực tế là tất cả các lý thuyết
lãnh đạo có thể được phân thành hai nhóm chính hoặc loại, không độc quyền nhưng bổ
sung. Các lý thuyết lãnh đạo có thể được phân thành các lý thuyết hướng tới lãnh đạo
như là cá nhân và các lý thuyết hướng tới mối quan hệ giữa lãnh đạo và người theo.
Yukl (2006) gợi ý rằng các lý thuyết lãnh đạo hiện tại cũng có thể được phân loại như
các lý thuyết mang tính mô tả so với các quy tắc và các lý thuyết phổ quát so với ngẫu
nhiên. Tuy nhiên, các nhà lý thuyết dẫn đầu so với các nhà tâm lý học làm trung tâm
thể hiện sự phân loại tốt các lý thuyết lãnh đạo và một cách hiệu quả để tổ chức nghiên
cứu của họ.
Các lý thuyết hướng tới lãnh đạo (theories oriented to the leader) được đặc
trưng bởi việc tập trung vào lãnh đạo, giả định rằng lãnh đạo chủ yếu là chất lượng cá
nhân. Chúng bao gồm:
- Các lý thuyết về tính trạng: Trong Thế chiến II, nhiều nhà nghiên cứu quan
tâm đến việc xác định các đặc điểm cá nhân của các nhà lãnh đạo hiệu quả. Những
nghiên cứu này dựa trên ý tưởng rằng các nhà lãnh đạo không chỉ có những đặc điểm
chung nhưng những đặc điểm này khác với những người không phải là những nhà lãnh
đạo. Do đó, việc xác định các đặc điểm lãnh đạo sẽ giúp xác định được các cá nhân có
tiềm năng lãnh đạo và phát triển chúng như các nhà lãnh đạo trong quân đội và các tổ
chức khác. Tuy nhiên, Stogdill (1948) đã xem xét hơn 100 bài báo viết về lý thuyết
tính trạng và kết luận rằng một người không trở thành một nhà lãnh đạo bằng cách sở
hữu những đặc điểm nhất định. Tính cách nhân cách không đủ để trở thành một nhà
lãnh đạo, như Stogdill đã tìm ra, nhưng một số đặc điểm là cần thiết theo Avolio
(2011). Avolio ước tính rằng khoảng 30% sự phát triển lãnh đạo là do tính năng nhân
tạo bẩm sinh. Do đó, mặc dù lý thuyết tính trạng không được chấp nhận ngày nay như

8. 8
nó đã được đề xuất ban đầu nó vẫn còn một phần hợp lệ theo nghĩa là các nhà lãnh đạo
thực sự cần một số tính cách cá tính để có hiệu quả.
- Cách tiếp cận hành vi: Lewin và Lippet (1938) đã làm việc theo một hướng
khác nhau từ lý thuyết tính trạng, tìm kiếm sự thích hợp hành vi để trở thành một nhà
lãnh đạo giỏi. Các tác giả này cho rằng các nhà lãnh đạo đã hoặc là độc đoán hoặc dân
chủ, và sau đó Tannebaum và Schmidt (1958) gợi ý rằng một sự kết hợp của cả hai
phong cách là có thể và mong muốn tùy thuộc về hoàn cảnh tổ chức. Blake and
Mouton (1985) đề xuất một cách tiếp cận hơi khác, phân tích khi nào các nhà lãnh đạo
nên chú ý nhiều hơn đến công việc hoặc cho người dân tùy theo bối cảnh.
- Lý thuyết ngẫu nhiên: Fiedler (1954) là người tiên phong trong lĩnh vực các
lý thuyết ngẫu nhiên về lãnh đạo. Mặc dù phần nào tương tự các cách tiếp cận hành vi,
Fiedler và những người theo ông quan tâm đến việc cho thấy một hành vi nhất định
không luôn luôn quyết định sự lãnh đạo hiệu quả, vì phong cách nên phù hợp với tình
hình. Lorsch (2010) đã bảo vệ tính hợp lệ của lý thuyết ngẫu nhiên về lãnh đạo và đặc
biệt là các ý tưởng của Fiedler về ảnh hưởng của đội ngũ các yếu tố như mối quan hệ
của nhà lãnh đạo với cấp dưới và quyền lực của nhà lãnh đạo, cũng như lập luận của
ông rằng thay vào đócủa nhà lãnh đạo thay đổi phong cách của mình theo tình hình là
dễ dàng hơn để lựa chọn các nhà lãnh đạo có phong cách tốt hơn phù hợp với một tình
huống cụ thể.
-Lãnh đạo đạo đức: Trong giai đoạn hiện tại của nghiên cứu lãnh đạo, người ta
thường chấp nhận rằng các nhà lãnh đạo nên: được xác thực,hoạt động như họ, không
bắt chước ai (George, Sims, McLean, & Mayer, 2007); có đạo đức hành vi, để mọi
người có thể tin tưởng họ (Mendenhall, et al, 2013); có trách nhiệm, ra quyết định kinh
doanh mà không chỉ quan tâm đến lợi ích của cổ đông, mà còn cả các bên liên quan
khác như nhân viên, khách hàng, môi trường, cộng đồng và các thế hệ tương lai
(Waldman & Balden, 2014); có thể giải quyết khủng hoảng và tồn tại với họ (George,
2009); thể hiện khả năng thích ứng, áp dụng tính sáng tạo vào quá trình ra quyết định
trong mộtbối cảnh bất ngờ để đối phó với sự phức tạp (Bennis và Thomas, 2002,
Heifetz, Linsky & Grashow, 2009).
-Lý thuyết Lãnh đạo Phụ nữ: Ibarra, Ely và Kolb (2013) lập luận rằng có nhiều
rào cản đối với phụ nữ là lãnh đạo, nhưng đơn giản xác định những định kiến hiện có
có thể giúp nam giới và phụ nữ hiểu điều gì sẽ xảy ra, và đặc biệt là phụ nữ tự do tập

9. 9
trung nhiều hơn vào lãnh đạo và ít hơn về cách họ được nhận thức. Hiệu quả của phụ
nữ là lãnh đạo phụ thuộc vào thái độ của họ và chấp nhận phong cách lãnh đạo của họ
trong một bối cảnh nhất định.
Trong khi thừa nhận tầm quan trọng của các lý thuyết hướng tới lãnh đạo như một
cá nhân, các lý thuyết hướng tới mối quan hệ giữa lãnh đạo và những người đi theo
(theories oriented to the relationship between leader and follower)
chiếm ưu thế ngày nay. Các lý thuyết hướng tới mối quan hệ giữa lãnh đạo và những
người đi theo bao gồm:
-Lãnh đạo thay đổi: Burns (1978) đã xác định hai loại chung hoặc mô hình lãnh
đạo: lãnh đạo giao dịch và lãnh đạo thay đổi. Bằng cách giới thiệu khái niệm lãnh đạo
thay đổi, Burns bắt đầu một trong những cách tiếp cận để lãnh đạo ngày nay vẫn còn
phù hợp hơn. Theo Daft (2008), sự lãnh đạo thay đổi được đặc trưng bởi khả năng gây
ra những thay đổi đáng kể trong cả hai người theo và cơ quan. Một số nghiên cứu đã
cho thấy mối quan hệ tích cực và nhất quán giữa biến đổi
hành vi lãnh đạo và hoạt động của tổ chức (Avolio & Yammarino, 2013).
- Phương pháp tiếp cận Quyền lực: Machiavelli, nhà tiên phong trong các
nghiên cứu về quyền lực và khoa học chính trị, thảo luận về hành vi thực tiễn cần có
một nhà cai trị hoặc nhà lãnh đạo chính trị để thành công. Kotter (1979) và Pfeffer
(1981) là hai tác giả đương đại có đã làm sống dậy sự quan tâm của lãnh đạo như là
một quyền lực trong các tổ chức. Kotter cho thấy cách mà các nhà lãnh đạo có thể phát
triển nguồn lực không đầy đủ về quyền lực và ảnh hưởng để có được sự hỗ trợ mà họ
cần từ cấp dưới, đồng nghiệp và cấp trên. Pfeffer khẳng định rằng các nhà lãnh đạo
tiềm năng nên ngừng nhìn thế giới như là một nơi công bằng và công bằng và tích cực
phát triển các kỹ năng cần thiết để có được và sử dụng quyền lực. Nye (2010) lập luận
rằng quyền lực và sự lãnh đạo là không thể tách rời và các nhà lãnh đạo phải tìm hiểu
các điều kiện khác nhau theo đó kết hợp quyền lực cứng, như phần thưởng và các hình
phạt, và các quyền lực mềm, như sự thuyết phục, cho việc sử dụng quyền lực thông
minh.
- Lãnh đạo nhân viên: khái niệm lãnh đạo nhân viên được Greenleaf giới thiệu
năm 1991, phù hợp với tư tưởng lãnh đạo của Lão Tử, một nhà tư tưởng Trung Quốc
cổ đại, để mô tả một nhà lãnh đạo lắng nghe, hỗ trợ và tìm kiếm để xây dựng một cộng
đồng.

10. 10
- Lý thuyết trao đổi lãnh đạo-thành viên: Liden et al. (1993) đề xuất lý thuyết
trao đổi giữa lãnh đạo và người đi theo. Theo lý thuyết này, các nhà lãnh đạo và người
đi theo phải có khả năng phát triển các mối quan hệ hiệu quả dẫn đến ảnh hưởng lẫn
nhau.
Lãnh đạo chia sẻ: Pearce và Conger (2003) gợi ý rằng lãnh đạo phải được xem
như một quá trình trong đó có nhiều người trong nhóm tham gia. Ibarra và Hansen
(2011) khẳng định sự lãnh đạo hợp tác là phong cách lãnh đạo thích hợp cho một thế
giới kết nối siêu kết nối, làm cho các phong cách và kiểm soát hoặc sự đồng thuận
không phù hợp.
Lãnh đạo đa dạng và đa văn hóa: Mendenhall et al. (2013) gợi ý rằng một nhà
lãnh đạo của các tổ chức toàn cầu nên phát triển: năng lực lãnh đạo đa văn hóa, như trí
thông minh văn hoá hoặc khả năng hoạt động hiệu quả trong các bối cảnh văn hoá đa
dạng; kỹ năng giao tiếp qua văn hoá; quản lý liên văn hoá các vấn đề đạo đức; suy
nghĩ toàn cầu hoặc tập hợp các thuộc tính cá nhân cho phép các nhà lãnh đạo toàn cầu
ảnh hưởng đến những người khác họ; và chủ nghĩa quốc tế hoặc mức độ quan tâm tự
nhiên và sự tò mò về các quốc gia và nền văn hoá khác nhau với chính bản thân mình.
Đội ngũ lãnh đạo: Mendenhall et al. (2013) lưu ý rằng các nghiên cứu cho thấy
rằng các đội mà trong đó mọi người làm việc trực diện hơn các đội ảo. Tuy nhiên, các
đội ảo là không thể tránh khỏi trong các tổ chức ngày nay, phân tán theo địa lý và các
nhà lãnh đạo nên đảm bảo rằng các thành viên của các đội này đáp ứng với một tần
suất nhất định, nói chuyện và thảo luận với mục đích chia sẻ thông tin ngầm và phát
triển mối quan hệ mạnh mẽ hơn, và sử dụng nhiều loại công nghệ thông tin khác nhau,
tùy thuộc vào các khía cạnh khác nhau của nhiệm vụ của đội.
Ảnh hưởng của bối cảnh: Avolio (2007), Javidan, et al. (2010) và Kellerman (2014) là
một số tác giả nhấn mạnh đến ảnh hưởng của bối cảnh trong quá trình lãnh đạo. Các
học giả này khẳng định rằng văn hoá lãnh đạo đã thay đổi rất nhiều với lịch sử, và nó
không giống nhau ở Trung Quốc, Hoa Kỳ, Brazil hay Anh.
Avolio (2007) cũng khẳng định mối quan hệ giữa lãnh đạo và những người theo đuổi
là kết quả của bầu không khí trong tổ chức mà nó diễn ra.
2.1.2. Phong cách lãnh đạo tích hợp (integrated leadership): Yukl (2006),
Avolio (2007), và Mendenhall, et al. (2013), trong số các tác giả khác, thể hiện nhu
cầu hội nhập của các lý thuyết lãnh đạo khác nhau. Cách tiếp cận tích hợp dường như

11. 11
khá khả thi, ít nhất là trong các thuật ngữ rất đơn giản. Như đã thấy từ mô tả trước đây,
các lý thuyết lãnh đạo đã được đề xuất không phải là những lời giải thích khác nhau về
cùng một hiện tượng nhưng những quan điểm khác nhau của nó. Không có lý thuyết
nào xung đột với nhau; trái lại, các lý thuyết hầu hết là bổ sung. Vì vậy, chúng ta có
thể giả định rằng thay vì nhiều lý thuyết, có một lý thuyết về lãnh đạo với các cách tiếp
cận khác nhau trong phạm vi kiến thức chung của lĩnh vực nghiên cứu này.
Avolio (2007) và Kellerman (2014) gợi ý rằng lãnh đạo được làm bằng ba thành phần:
lãnh đạo, người theo và bối cảnh. Các lý thuyết lãnh đạo khác nhau đã được thảo luận
ở trên có thể dễ dàng tích hợp, sử dụng mô hình tam giác được đề xuất bởi Kellerman
(2014). Một lý thuyết là một tập hợp các nguyên tắc đưa ra một lời giải thích về một số
khía cạnh của thế giới tự nhiên hoặc xã hội, dựa trên quan sát, thử nghiệm và lập luận.
Bốn nguyên tắc cơ bản của một lý thuyết lồng ghép lãnh đạo có thể là thể hiện như
sau:
a) Lãnh đạo là quá trình đạt được các mục tiêu mong muốn của một tổ chức hoặc một
xã hội liên quan đến một nhà lãnh đạo và sự hợp tác giữa nhà lãnh đạo và những người
theo trong một bối cảnh nhất định;
b) Các nhà lãnh đạo được tạo ra chủ yếu, nhưng chúng cũng được sinh ra với những
đặc điểm thông minh, tính sáng tạo và tính cách không đủ nhưng cần thiết để trở thành
lãnh đạo;
c) Nhiệm vụ chính của người lãnh đạo là làm thay đổi những người theo đuổi và trong
xã hội hoặc tổ chức có liên quan;
d) Bối cảnh lịch sử, văn hoá, và môi trường tổ chức là những yếu tố bên ngoài có ảnh
hưởng đến một mức độ lớn trong quá trình lãnh đạo.
Sự chênh lệch giữa các lý thuyết hoặc phương pháp tiếp cận lãnh đạo khác nhau đã
được đề xuất trong tám thập kỷ qua chỉ là chỉ mang tính hời hợt. Trên thực tế, những
lý thuyết này được định hướng đến các khía cạnh khác nhau của cùng một hiện tượng,
và sự hội nhập không chỉ là cần thiết mà khả thi. Một mô hình đơn giản đã được gợi ý
trong bài viết này để làm việc cho một lý thuyết lãnh đạo thống nhất hoặc tích hợp, chỉ
bằng cách ghép các mảnh của câu đố. Lý thuyết lãnh đạo đề xuất dựa trên thực tế là
lãnh đạo là một quá trình liên quan đến một nhà lãnh đạo, mối quan hệ giữa nhà lãnh
đạo và những người theo ông, và bối cảnh. Tất cả ba quan điểm này đã được thêm vào

12. 12
để phù hợp với một hình ảnh tốt hơn. Mô hình khái niệm kết quả có thể được sử dụng
để giúp mọi người biết, hiểu, hoặc mô phỏng các chủ đề phức tạp của lãnh đạo.

13. 13
DOWNLOAD ĐỂ XEM ĐẦY ĐỦ NỘI DUNG
MÃ TÀI LIỆU: 53122
DOWNLOAD: + Link tải: tailieumau.vn
Hoặc : + ZALO: 0932091562