Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Động lực và tạo động lực làm việc
1.1.1. Khái niệm Động lực và tạo động lực
1.1.1.1. Khái niệm động lực
Con người luôn có những nhu cầu và đó là động cơ thúc đẩy mọi hoạt
động, điều chỉnh hành vi của họ trong xã hội. Động cơ được xác định là nhu
cầu, ý muốn, nghị lực hoặc sự thôi thúc cá nhân có động cơ hướng tới mục đích.
Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu hiện ra
bên ngoài nhằm thực hiện động cơ đó.
Vậy động lực là gì? mà lại có ảnh hướng đến hiệu quả làm việc của con
người trong tổ chức như vậy.
Hiện nay có rất nhiều quan điểm, cách hiểu khác nhau về động lực. Theo
quan điểm của các học giả trên thế giới thì “Động lực” được hiểu theo Maier
và Lawder (1973) “Động lực là sự khác biệt và tự nguyện của mỗi cá nhân.
Theo Higgin (1994) “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng
những nhu cầu chưa được thỏa mãn” [24,tr29]. Theo Kreitner (1995) “Động
lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục
đích nhất đinh” [25,tr3].
“Động lực” theo quan điểm ở trong nước: theo từ điển Tâm lý học “Động
lực là cách thúc đẩy hành động gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của
chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trọng và bên ngoài có khả năng khơi
dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó” [14, tr32]
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn, NXB Đại học
Kinh tế quốc dân 2004 “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả

11
cao” [20,tr85].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Ths Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân thì “Động lực là sự khao khát và tự nguyên của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức” [5,tr128]
Tóm lại, từ các quan điểm trên ta có thể hiểu một cách chung nhất như
sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, động viên, khuyến khích con
người nỗ lực cao nhất để thực hiện hành vi theo mục tiêu
1.1.1.2. Khái niệm về động lực làm việc
Từ các quan điểm trên ta có thể hiểu về động lực làm việc như sau:
Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là động
lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục
tiêu mong đợi” [27].
Trong tác phẩm “Động lực: các lý thuyết mới, nghiên cứu và thực tiễn”
viết năm 1982, Mitchell khẳng định động lực làm việc có thể hiểu là những lực
đẩy bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến sự lựa chọn và mong muốn thực
hiện một hành vi và một hành động nào đó [26].
Động lực làm việc xuất phát từ sự khao khát và tự nguyện, giúp họ phát
huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong và do đó có thể vượt qua được những
khó khăn, thách thức để hoàn thành công việc một cách tốt nhất [8].
Như vậy có thể hiểu: động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Một người có động lực làm việc, họ làm việc tích cực, có hành vi tự định hướng
vào các mục tiêu quan trọng và họ có thể làm được nhiều hơn điều mà tổ chức
mong chờ ở họ.
Động lực làm việc của công chức:
Trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước, động lực làm việc của đội

12
ngũ công chức trong quá trình thực thi công vụ có một vai trò đặc biệt quan
trọng ảnh hưởng tới hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính các cấp. Do đó
cơ quan cần có những biện pháp cụ thể, tối ưu để nhằm tạo động lực làm việc
cho đội ngũ công chức trong hoạt động công vụ. Động lực làm việc của đội ngũ
công chức trong hoạt động công vụ chính được hiểu là sự thúc đẩy bên trong,
xuất phát từ khao khát và tự nguyện của người công chức làm cho họ tăng
cường nỗ lực hết mình hướng tới việc đạt mục tiêu mà cơ quan hành chính nhà
nước đã đặt ra. Động lực làm việc của công chức là sự thúc đẩy hoạt động
hướng tới lợi ích chung của toàn xã hội – gắn liền với mục đích hoạt động của
các tổ chức công, dựa trên niềm tin, thái độ và giá trị hướng tới phục vụ lợi ích
cộng đồng [7]. Đây cũng chính là điểm làm cho động lực làm việc của người
công chức trong cơ quan hành chính nhà nước có sự khác biệt so với động lực
làm việc của người lao động trong các tổ chức khác.
Động lực làm việc trong hoạt động công vụ của công chức có thể được
nhận thấy qua các biểu hiện sau:
Thứ nhất, động lực làm việc tích cực của đội ngũ công chức trong hoạt
động công vụ thể hiện trước hết ở nhận thức, định hướng giá trị nghề nghiệp và
nhận thức cá nhân về tính chất, yêu cầu của công việc.
Thứ hai, động lực làm việc của công chức trong hoạt động công vụ thể
hiện ở thái độ làm việc. Công chức có thái độ làm việc tích cực vì mục tiêu
chung, phải là người có sự say mê, hứng thú với công việc, sẵn sàng chấp nhận
mọi khó khăn, thử thách và cố gắng vượt qua mọi khó khăn đó để hoàn thành
công việc.
Thứ ba, động lực làm việc thể hiện rõ nét nhất trong hành động, hành vi
của đội ngũ công chức.
Thứ tư, động lực làm việc còn biểu hiện ở kết quả lao động, kết quả làm
việc của người công chức.

13
1.1.1.3. Khái niệm tạo động lực làm việc
Để có được động lực làm việc cho người lao động thì không còn cách nào
hết đó chính là phải tạo động lực làm việc cho người lao động để từ đó mới có
thể khuyến khích, động viên, thôi thúc họ luôn nỗ lực, phấn đấu hết mình vì tổ
chức. Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của mỗi tổ chức, các nhà quản lý
muốn tổ chức mình phát triển thì phải biết phát huy khả năng yếu tố con người
trong tổ chức, phát huy sự sáng tạo trong quá trình làm việc. Một cơ quan hành
chính nhà nước hoạt động hiệu lực, hiệu quả thì phải có đội ngũ công chức luôn
nỗ lực làm việc vì công việc. Để đạt được điều đó người lãnh đạo phải chú trọng
đến việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức.
Vậy tạo động lực làm việc là gì? Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau
về tạo động lực làm việc nhưng cơ bản đều có những điểm chung cơ bản.
Một số khái niệm về tạo động lực làm việc:
Theo Lương Văn Úc (2011), Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Kinh
tế quốc dân “Tạo động lực làm việc được hiểu là tổng hợp các biện pháp và
cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự
nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức”
[22,145]
“Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng
xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực lao động trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và
nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức [10,tr87]
Theo giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn, NXB Kinh tế
quốc dân 2004 “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp,
thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có
động lực làm việc” [19,tr145]

14
Theo quan điểm của tác giả “tạo động lực là tổng thể các biện pháp, chính
sách, cách thức của chủ thể quản lý tác động vào người lao động nhằm động
viên, khuyến khích khả năng làm việc với tinh thần, trách nhiệm làm việc để
hoàn thành công việc hiệu quả cao nhất”.
1.1.2. Mục đích và vai trò của việc tạo động lực làm việc
1.1.2.1. Mục đích của tạo động lực làm việc
Làm cho tổ chức sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất, giúp tổ chức
đạt mục tiêu đề ra.
Khuyến khích, thúc đẩy người lao động làm việc sáng tạo, hiệu quả.
Giúp tổ chức giữ chân nhân viên giỏi đang làm việc và thu hút thêm
nhân tài đến với tổ chức.
1.1.2.1. Vai trò của việc tạo động lực làm việc
Động lực làm việc ảnh hưởng quan trọng đối với hiệu quả làm việc của
mọi tổ chức, nhất là các cơ quan hành chính nhà nước, việc tạo động lực làm
việc cho người lao động là mối quan tâm của mọi cơ quan, tổ chức bất kể tổ
chức trong khu vực công, hay khu vực tư nhân. Việc tạo động lực cho người
lao động nhằm khơi gợi sự đam mê, khuyến khích khả năng làm việc để người
lao động nỗ lực hết mình để phát huy khả năng của bản thân để công hiến cho
tổ chức của mình. Đặc biệt, trong khu vực nhà nước cán bộ, công chức nhà
nước là những người được giao trọng trách thực thi công vụ để thực hiện các
chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước. Động lực có ảnh hưởng đến
hiệu suất làm việc của cá nhân, tổ chức. Điều này luôn luôn đúng đối với mọi
tổ chức nhưng đối với các cơ quan nhà nước thì lại càng phải chú trọng hơn, vì
việc đảm bảo sự hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước phụ thuộc rất lớn vào
đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi công vụ, vì xét đến cùng cho dù chính
sách, pháp luật có tốt đến đâu nhưng khi thực thi ra thực tế mà những người
được giao trọng trách thực thi quyền lực đó lại thực thi

15
không tốt thì sẽ không thể mang lại hiệu lực, hiệu quả cao nhất, không thể được
sự kỳ vọng, tin yêu của nhân dân.
Động lực làm việc trong tổ chức được phát huy sẽ giúp tổ chức sử dụng
hiệu quả tài lực, vật lực tạo đà cho sự phát triển lâu dài, vững mạnh, xây dựng
được văn hóa công sở lành mạnh, chuyên nghiệp. Trong cơ quan, tổ chức của
nhà nước hoạt động dựa vào ngân sách nhà nước do tiền thuế của nhân dân
đóng góp, nếu hoạt động thiếu động lực làm việc sẽ gây hệ lụy khôn lường
khiến bộ máy nhà nước hoạt động kém hiệu quả, lãng phí các nguồn lực gây
mất niềm tin của nhân dân.
Tạo động lực làm việc giúp các thành viên trong xã hội có cuộc sống tốt
hơn vì các nhu cầu của họ có khả năng đáp ứng một cách tối đa;
Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn dựa vào
sự phát triển của cá nhân, tổ chức vì mỗi cá nhân hay tổ chức là thành viên của
xã hội; mặt khác, tạo động lực làm việc giúp cá nhân trong xã hội đạt được mục
tiêu mà mình đặt ra từ đó hình thành nên giá trị xã hội mới;
Tạo động lực làm việc góp phần xây dựng văn hóa tổ chức, nâng cao uy
tín, thương hiệu của tổ chức;
Tạo động lực làm việc sẽ khai thác được tối ưu khả năng của người lao
động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức;
Tạo động lực làm việc giúp người lao động không ngừng phấn đấu hoàn
thiện mình hơn và phát huy tính sáng tạo của người lao động.
Trong một tổ chức dù có nhiều người lao động có năng lực, trình độ cao
nhưng chưa chắc sẽ làm cho tổ chức phát triển lên được, nhưng một tổ chức
biết tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say, cống hiến hết mình
cho tổ chức thì chắc chắn tổ chức đó sẽ phát triển và đạt được hiệu quả tối ưu
trong công việc. Đặc biệt trong khu vực nhà nước cán bộ, công chức là người
cụ thể hóa các chính sách, pháp luật của nhà nước có ý nghĩa quan trọng đến

16
hiệu lực, hiệu quả của quản lý nhà nước. Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi
nước ta đang tiến hành công cuộc cải cách hành chính để hội nhập quốc tế sâu
rộng và đang xây dựng một “Chính phủ kiến tạo phát triển, liêm chính, hành
động quyết liệt, phục vụ nhân dân” thì vai trò của cán bộ, công chức càng được
chú trọng vì có thành công hay không đều phụ thuộc vào người thực thi nó mà
ra. Vì vậy, động lực làm việc cán bộ, công chức sẽ quyết định đến sự thành
công của sự phát triển đất nước.
1.1.3. Các học thuyết về tạo động lực làm việc trong tổ chức
Trong quá trình lãnh đạo, điều hành tổ chức người lãnh đạo, quản lý luôn
phải tìm cách khuyến khích, tạo động lực làm việc cho cấp dưới của mình để
họ mang hết khả năng của mình để cống hiến cho tổ chức. Vì vậy, người lãnh
đạo, quản lý thường sử dụng các phương thức khác nhau nhằm tạo động lực
làm việc cho cấp dưới để thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức.
Việc tiếp cận các học thuyết tạo động lực làm việc dưới góc độ khoa học
của các nhà khoa học quản lý trên thế giới giúp các nhà lãnh đạo, quản lý có cơ
sở khoa học để vận dụng các học thuyết đó một cách khoa học, hợp lý với tổ
chức của mình để sử dụng một cách hiệu quả cao nhất các nguồn lực khuyến
khích cấp dưới làm việc mang lại hiệu quả cao nhất trong tổ chức mình.
1.1.3.1. Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Abraham Maslow
Thuyết về hệ thống thức bậc các nhu cầu của Abraham Maslow (1908-
1970) – nhà tâm lý học người Mỹ. Học thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc xác
định các nhu cầu tự nhiên của con người. Ông cho rằng người lao động có năm
nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao như sau: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an
toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu khẳng định mình.

17
Nhu
Nhu
cầu
cầu
hoà
n
thiện
bậc Nhu cầu được tôn
trọng
cao Nhu cầu xã hội
Nhu
Nhu cầu an toàn
cầu
bậc
Nhu cầu sinh lý
thấp
Hình 1.1. Hệ thống thang bậc của Maslow
Phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong tổ chức. Theo
đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện
các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực
hiện những công việc nhất định để các nhu cầu được đáp ứng.
Học thuyết này cho rằng con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu
cao hơn, khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Chính vì vậy người
lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển hành vi của người lao động bằng cách
dùng các công cụ và biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ
làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn
khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.
Như vậy, qua thuyết về hệ thống thức bậc các nhu cầu của Abraham
Maslow cho thầy một trong những yếu tô quan trọng nhất để công chức có động
lực làm việc đó là được đảm bảo thỏa mãn các nhu cầu của bản thân. Người
lãnh đạo trong cơ quan, tổ chức phải nắm bắt được những nhu cầu cơ bản của

công chức để từ đó đưa ra những biện pháp, chính sách tạo động lực hiệu quả
để phát huy được những tiêm năng, tố chất của cấp dưới và đảm bảo

18
với sự phát triển, khả năng của tổ chức
1.1.3.2. Thuyết công bằng của John Stacey Adams
Thuyết công bằng do J.S. Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị
đưa ra vào năm 1963. Theo học thuyết này thì mỗi người lao động đều mong
muốn được đối xử công bằng và họ luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp và
quyền lợi của họ với sự đóng góp và quyền lợi của người khác nhận được trong
tổ chức. Điều đó có nghĩa là người lao động so sánh những gì họ bỏ vào công
việc với những gì họ nhận được từ công việc đó và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu
vào đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào đầu ra của người khác. Nếu tỷ suất của
họ là ngang bằng với người khác thì họ cho rằng công bằng và ngược lại họ cho
là bất công. Họ sẽ cảm nhận được công bằng nếu:
Các quyền lợi cá nhân
=
Các quyền lợi của những người khác
Sự đóng góp cá nhân Sự đóng góp của những người khác
Chính vì vậy, để có động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần phải
tạo ra và duy trì sự công bằng giữa sự đóng góp của các cá nhân và quyền lợi
của các cá nhân trong tổ chức.
Như vậy, có nhiều học thuyết về động lực làm việc và mỗi học thuyết đều
có những mặt tích cực và những mặt hạn chế của nó. Vì vậy, khi vận dụng các
học thuyết trên vào thực tiễn ta không nên chỉ sử dụng một học thuyết mà nên
vận dụng một cách tổng hợp các học thuyết nhằm đưa ra các biện pháp hiệu
quả nhất để khuyến khích người lao động.
Trong cơ quan hành chính nhà nước để tạo động lực làm việc cho công chức
người lãnh đạo phải tạo ra được sự công bằng giữa những đóng góp của công chức
với những quyền lợi mà họ xứng đáng nhận được, để từ đó công chức trong cơ
quan nỗ lực hết mình cho công việc. Mặt khác, người lãnh đạo phải đưa

19
ra được những biện pháp để cho công chức thấy được sự công bằng, công tâm
như vậy sẽ là nguồn động lực để cho công chức tận tâm với công việc.
1.1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng của giáo sư, tiến sĩ khoa học Trường Đại học Michigan
(Hoa Kỳ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động cơ làm
việc trong tổ chức, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của A. Maslow. Lý
thuyết này do ông đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một
vài người khác, như Porter và Lawler.
V. Vroom tập trung nhiều vào nghiên cứu kết quả, Ông cho rằng, mỗi cá
nhân trong tổ chức sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong
đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó sẽ đến với họ, tức là
những kỳ vọng trong tương lai.
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Công cụ = Sự động viên
Trong đó, hấp lực là sự hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó; mong đợi là
niềm tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được
hoàn thành; công cụ là niềm tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ làm việc đạt kết
quả tốt họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng.
Thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên nhận thức của mỗi cá nhân nên
có thể trong cùng một cơ quan, đơn vị, động cơ làm việc của mỗi người khác
nhau do sự kỳ vọng của mỗi người khác nhau. Một nhân viên muốn thăng tiến
trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Một
nhân viên tin rằng mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao thì nhân viên này có
mức mong đợi cao, ngược lại một nhân viên sẽ không có sự mong đợi nếu anh
ta tin rằng kết quả công việc của mình sẽ không được lãnh đạo ghi nhận.
1.1.3.4. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor
Thuyết X được Mc Gregor đưa ra vào những năm 50 thế kỷ XX, khi mà

20
nền công nghiệp Mỹ gặp nhiều khó khăn. Thuyết X đưa ra có thiên hướng nhận
định tiêu cực về bản chất con người. Thuyết X cho rằng, con người thường có
bản chất lười biếng, không thích làm việc; vô trách nhiệm, ích kỷ; thiếu chí tiến
thủ, thích an phận; không muốn làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo. Do
đó, nguyên tắc “quản lý nghiêm khắc” dựa vào hình phạt được ông tán dương,
ủng hộ. Thuyết X cho rằng, việc ép buộc và đe dọa bằng hình phạt là cần thiết
để nhân viên dưới quyền phục tùng theo những quy định chung của tổ chức.
Thuyết Y được Mc Gregor đưa ra vào những năm 60 thế kỷ XX. Có thể
coi đây là sự “sửa sai” của thuyết X. Theo thuyết Y, việc đánh giá nhân viên
trong tổ chức, phải rất linh hoạt. Người lãnh đạo, quản lý để cho nhân viện tự
đặt ra mục tiêu, tự đánh giá công việc của mình. Điều này khiến cho nhân viên
tìm thấy sự thoải mái và họ cảm thấy thật sự được tham gia vào các hoạt động
của tổ chức, từ đó nâng cao trách nhiệm và phát huy tính tích cực cá nhân nhiều
hơn.
Tuy vậy thuyết Y cũng có những hạn chế. Việc áp dụng thuyết Y có thể
dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý, nhất là khi ý thức tự giác của nhân viên
còn thấp, trình độ quản lý của tổ chức chưa cao.
Trong thực tiễn quản lý chúng ta nhận thấy, có không ít nhà quản lý có
quan điểm của thuyết Y về bản chất con người nhưng họ vẫn quản lý theo cách
giám sát, kiểm tra chặt chẽ, lãnh đạo chuyên quyền (theo quan điểm của thuyết
X).
Từ việc nghiên cứu các học thuyết trên, có thể đưa ra một số nhận xét như
sau:
Thứ nhất: Động lực làm việc của con người được sinh ra từ những nhu
cầu cá nhân và sự thỏa mãn những nhu cầu đó. Cách tạo động lực làm việc cho
người lao động hiệu quả thì người lãnh đạo phải nắm bắt được nhu cầu

21
của các cá nhân trong tổ chức để từ đó hướng những nhu cầu của cá nhân sát
nhất với mục tiêu của tổ chức.
Thứ hai: Có nhiều biện pháp, cách thức khác nhau để làm cho người lao
động được thỏa mãn các nhu cầu cá nhân với sự phát triển của tổ chức.
Nhìn chung, qua các học thuyết trên ta thấy các tác giả đề cập đến cả yếu
tố vật chất lẫn tinh thần, nhân tố thúc đẩy và nhân tố môi trường, nhân tố bên
trong và nhân tố bên ngoài, nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao....Việc
kết hợp một cách hợp lý, công bằng các yếu tố đó là cơ sở của tạo động lực. Vì
vậy, lựa chọn và sắp xếp những nhu cầu cấp thiết để thoả mãn theo trật tự từ
thấp đến cao mới đem lại hiệu quả to lớn cho mỗi cá nhân cũng như tổ chức.
1.2. Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã.
1.2.1. Cấp xã và công chức cấp xã
1.2.1.1. Cấp xã
a. Khái niệm về cấp xã
Mỗi quốc gia đều được hình thành từ nhiều vùng đất, những tộc người
khác nhau từ những vùng đất khá lớn. Do vậy, chính quyền trung ương không
đủ khả năng quản lý, điều hành tốt đối với mọi công việc nên buộc phải phân
chia đất nước thành các đơn vị lãnh thổ nhỏ hơn trong quốc gia mình và thành
lập ở đó chính quyền địa phương ở đó để thuận lợi cho việc quản lý và điều
hành ở địa phương. Mặt khác, sự phân chia hành chính như vậy sẽ giúp quản
lý đất nước một cách hiệu quả, phát huy lợi thế so sánh của từng vùng, địa
phương trong đất nước mình một cách hiệu quả nhất. Việc phân chia đơn vị
như vậy còn để dân cư ở các địa phương với tư cách là chủ thể quyền lực tổ
chức thành các cơ quan nhà nươc ở địa phương. Các đơn vị hành chính được
lập ra để nhân dân thực hiện quyền làm chủ của mình thông qua các cơ quan
đại diện quyền lực nhà nước. Cách thức phân chia này bảo đảm phản ánh lợi

22
ích cũng như đặc thù của từng địa phương.
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam “Đơn vị hành chính là đơn vị được
phân chia trên lãnh thổ của một quốc gia để quản lý” [21,tr899]. Theo đó, đơn
vị hành chính (cấp hành chính) sẽ được hiểu là một bộ phận cấu thành của lãnh
thổ quốc gia, có ranh giới và phạm vi cụ thể vầ mặt không gian, các cấp hành
chính được phân chia để phục vụ cho quản lý nhà nước của bộ máy nhà nước.
Ở nước ta theo Hiến pháp năm 2013 kế thừa quy định của Hiến pháp 1992
về các đơn vị hành chính nhằm bảo đảm sự thống nhất, đồng bộ, ổn định trong
cấu trúc hành chính ở nước ta. Theo đó, nước chia thành tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương; tỉnh chia thành huyện, thị xã và thành phố trực thuộc tỉnh;
thành phố trực thuộc trung ương chia thành quận, huyện, thị xã và đơn vị hành
chính tương đương; huyện chia thành xã, thị trấn; thị xã và thành phố thuộc tỉnh
chia thành phường và xã; quận chia thành phường. [16]
Hệ thống hành chính nước ta là hệ thống hành chính với 4 cấp hành chính
bao gồm: cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã.
Như vậy: cấp xã hay còn gọi là cấp cơ sở là cấp hành chính lãnh thổ nhỏ
nhất và là cấp thấp nhất trong cơ cấu thứ bậc hành chính nhà nước ở địa phương.
b. Chính quyền cấp xã.
Ở Việt Nam, theo quy định tại Điều 4 Luật Tổ chức chính quyền địa
phương năm 2015: “Chính quyền địa phương gồm có Hội đồng nhân dân
(HĐND) và Ủy ban nhân dân (UBND) được tổ chức ở các đơn vị hành chính
của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Chính quyền địa phương ở
nông thôn gồm chính quyền địa phương ở tỉnh, huyện, xã. Chính quyền địa
phương ở đô thị gồm chính quyền địa phương ở thành phố trực thuộc trung
ương, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực

23
thuộc trung ương, phường, thị trấn” [17]
Chính quyền cấp xã gồm có HĐND cấp xã và UBND xã được tổ chức phù
hợp với đặc điểm dân cư, xã hội của từng vùng như nông thôn, đô thị, hải đảo,
đơn vị hành chính – kinh tế đặc biệt.
HĐND là cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương, đại diện cho ý chí
nguyện vọng và quyền làm chủ của nhân dân, do nhân dân địa phương bầu ra,
chịu trách nhiệm trước nhân dân địa phương và cơ quan nhà nước cấp trên.
UBND ở cấp xã do HĐND cùng cấp bầu ra là cơ quan chấp hành của
HĐND, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước
HĐND và cơ quan hành chính nhà nước cấp trên. UBND tổ chức việc thực hiện
nghị quyết của HĐND và thực hiện các nhiệm vụ do cơ quan nhà nước cấp trên
giao.
1.2.1.2. Công chức cấp xã
Luật Cán bộ, công chức (2008) quy định: Công chức cấp xã là công dân
Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc
UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. [18]
Trong điều kiện hiện nay, làm việc ở cấp xã còn có một lực lượng lao động
đặc biệt. Đó là những “công chức dự bị” của các cấp cao hơn được đưa về làm
việc tại cấp xã. Ngoài ra, còn có một lực lượng công chức về tăng cường cho
cấp xã.
Trong pham vi của luận văn này, tác giả chủ yếu tập trung nghiên cứu vào
động lực làm việc của nhóm công chức cấp xã được quy định trong Luật Cán
bộ, công chức 2008 và Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm
2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với
cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn. Công chức cấp xã đảm nhận các chức
danh chuyên môn sau: Trưởng công an (nơi chưa bố trí lực lượng công an chính
quy; Chỉ huy trưởng quân sự; Văn phòng – thống kê; Địa chính

24
– xây dựng – đô thị - môi trường (đối với phường, thị trấn), địa chính – xây
dựng – nông nghiệp – môi trường (đối với xã); Tài chính – kế toán; Tư pháp –
hộ tịch; Văn hóa – xã hội. [4]
Dựa vào các khái niệm trên tác giả đưa ra khái niệm về tạo động lực làm
việc cho công chức cấp xã như sau: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp
xã là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách thức của các cơ quan quản lý
nhà nước đối với công chức cấp xã để động viên, khuyến khích khả năng làm
việc của công chức cấp xã trong quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ được
giao vì lợi ích chung của xã hội, địa phương.
1.2.2. Các biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã
1.2.2.1. Mức độ tham gia của người lao động vào công việc
Mức độ tập trung trong công việc: mức độ chuyên tâm vào công việc,
chuyên cần…
Mức độ nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức: Người lao động quan
niệm mục tiêu chung của tổ chức cũng chính là mục tiêu của bản thân thì sẽ nỗ
lực hết sức vì sự phát triển của tổ chức.
Mức độ tham gia vào các hoạt động cộng đồng, hoạt động chung của tổ
chức: làm việc nhóm, các hoạt động phong trào xã hội mà cơ quan tổ chức, các
đóng góp sáng kiến…
1.2.2.2. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
Hiệu suất làm việc hay hiệu suất sử dụng thời gian làm việc luôn bắt đầu
bằng mục tiêu. Khi mục tiêu được xác lập thì mức độ hoàn thành mục tiêu tương
ứng.
ℎờ à ệ ℎự ế
ệ ấ ử ụ ℎờ à ệ = ℎờ đượ đị ℎ
1.2.2.3. Mức độ nỗ lực trong viêc
Đây là tiêu chí phản ánh tinh thần làm việc luôn khắc phục những khó

25
khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, mức độ tập trung, cường độ làm
việc…tất cả trên chính là sự nỗ lực trong công việc. Sự nỗ lực làm việc xuất
phát từ bên trong, từ chính bản thân của người công chức khi họ có được sự ý
thức về công việc, mục đích, trách nhiệm đối với công việc.
1.2.2.4. Mức độ quan tâm đến nghề nghiệp
Đây là tiêu chí phản ánh mức độ hài lòng, thoải mãn của công chức đối
với ví trí công việc mà mình đang công tác. Khi người lao động nói chung và
công chức cấp xã nói riêng, họ cảm thấy yêu thích công việc đang làm, họ thấy
thoải mái, họ cảm thấy nơi làm việc như gia đình thứ hai của mình thì họ sẽ
cống hiến và tận tâm làm việc.
1.2.2.5. Mức độ hoàn thành công việc
Hiệu quả là thước đo của mức độ hoàn thành công việc biểu hiện thông
qua các chỉ số đánh giá động lực làm việc như kết quả thực hiện nhiệm vụ được
giao, tiêu chí về số lượng, thời gian lao động, số lượng đầu việc thực hiện, tiêu
chí về chất lượng giải quyết công việc.
Mức độ hoàn thành công việc được giao được tính theo công thức sau:
ℎố ượ ô ệ ℎ à ℎà ℎ ứ độ ℎ à ℎà ℎ ô ệ = ℎố ượ ô ệ đượ
1.2.2.6. Tính chủ động, sáng tạo trong công việc
Tính chủ động sáng tạo trong công việc được đánh giá bằng mức độ tham
gia hoạt động chung, tính tự giác, tự chủ làm việc, thể hiện ham muốn, nhu cầu
làm việc, cống hiến, tinh thần trách nhiệm giải quyết các công việc. Khi có động
lực trong công việc người lao động, người công chức luôn luôn sẵn sàng đón
nhận các công việc được giao và hoàn thành tốt nhất trong khả năng có thể mà
không cần phải bất cứ sự giám sát chặt chẽ nào. Bên cạnh đó sự chủ động, sáng
tạo trong công việc được thể hiện ở việc lập kế hoạch cho công việc và thực
hiện công việc theo kế hoạch tiến tới mục tiêu hoàn thành

26
kế hoạch chung của tổ chức một cách hiệu quả, tiết kiệm và nhanh chóng
nhất.
1.2.3. Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng đến động lực làm việc
- Công chức cấp xã làm việc ở cấp hành chính thấp nhất trong hệ thống
hành chính và có số lượng lớn. Theo số liệu thống kê của Tổng cục thống kê
tính đến ngày 31/12/2016 nước có 11162 đơn vị cấp xã với khoảng 111,5 nghìn
người (bình quân là 10 người/xã) chiếm số lượng rất lớn trong tổng số công
chức trong hệ thống cơ quan hành chính.
- Chức năng, nhiệm vụ, chủ yếu là quản lý hành chính nhà nước và đồng
thời giải quyết các công việc có tính tư quản ở cơ sở. Với đặc tính là cấp hành
chính thấp nhất nên công chức cấp xã với nhiệm vụ chủ yếu là quản lý hành
chính nhà nước trên địa bàn mình công tác mà không hoạch định những chính
sách có tính vĩ mô. Mặt khác, ngoài phải thực hiện các nhiệm vụ của cấp trên,
công việc của địa phương thì công chức cấp xã còn thực hiện những hương ước
của địa phương.
- Về tổ chức, quyền hạn, có bộ máy đơn giản nhưng được ủy quyền,
phân cấp đảm nhiệm những chức năng có tính tổng hợp, trong đó đội ngũ công
chức theo chế độ tuyển dụng. đảm nhiệm một chức danh chuyên môn. Hoạt
động thực thi công vụ của công chức cấp xã mang tính đa dạng, phức tạp. Họ
phải giải quyết tất cả các công việc trong đời sống xã hội ở địa phương, mang
tính thường xuyên để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người dân.
- Về hoạt động là cấp cơ sở, gắn liền với sản xuất, đời sống trong cộng
đồng dân cư:
+ Công chức cấp xã là những người gần dân nhất, sát với dân nhất do đa
phần cư trú và sinh sống gần địa phương, có mối quan hệ khá thân thiết với cư
dân địa phương. Mặt khác, họ là người trực tiếp tổ chức thực hiện những

27
đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, chịu sự
giám sát trực tiếp của người dân.
+ Vừa làm nhiệm vụ quản lý, vừa là người dân trực tiếp sản xuất, kinh
doanh. Công chức cấp xã họ không thoát ly hẳn với sản xuất, kinh doanh nhất
là ở vùng nông thôn, vừa tham gia công tác, vừa làm những công việc nông
nghiệp, buôn bán, tiểu thủ công nghiệp.
+ Có trình độ đào tạo mặt bằng chung còn thấp và điều kiện làm việc còn
khó khăn nhất là ở những vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo.
1.2.4. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
1.2.4.1. Tạo động lực thông qua chính sách tiền lương và chế độ phúc
lợi
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là đòn bẩy kinh tế kích
thích người lao động. Thông qua tiền lương các nhà quản lý có thể khuyến
khích người lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách
nhiệm đối với họ. Tiền lương là yếu tố rất quan trọng bởi nó giúp người lao
động nói chung, công chức nói riêng có điều kiện thoả mãn những nhu cầu cơ
bản của cuộc sống là những nhu cầu sinh lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow
(ăn, mặc, ở, đi lại...). Khi tiền lương cao và ổn định, người lao động sẽ đảm bảo
được cuộc sống ở mức độ cao. Tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp
ứng đủ nhu cầu vật chất cho người người công chức, tạo cho họ yên tâm về
khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng
nguyên tắc trong chi trả tiền lương: Đảm bảo tính hợp pháp, phải tuân thủ các
quy định trong các văn bản pháp luật.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống
cho công chức. Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi có ý nghĩa rất lớn đối với
cả người lao động nói chung và đối với người công chức nói riêng. Phúc lợi
góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho công chức.

28
Thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm đến người công
chức, góp phần tạo sự yên tâm, tạo động lực làm việc cho công chức
Ngoài việc thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy
định, tổ chức cần quan tâm tới các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ
công chức, khuyến khích họ yên tâm và làm việc có hiệu quả như: hỗ trợ
phương tiện đi lại, tổ chức cho người lao động, công chức những chuyến du
lịch, thể dục thể thao... Qua đây có thể thấy phúc lợi cũng là một công cụ tạo
động lực làm việc có hiệu quả đến công chức trong các cơ quan hành chính. Tổ
chức cần xây dựng hệ thống phúc lợi rõ ràng, công bằng, đáp ứng tâm tư nguyện
vọng của công chức.
1.2.4.2. Tạo động lực bằng chính sách đào tạo, bồi dưỡng
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng không những giúp nâng cao kiến thức và
trình độ cho bản thân người lao động nói chung, công chức trong cơ quan hành
chính nói riêng, nó còn là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức bởi vì chất
lượng nguồn nhân lực là nhân tố tạo nên hiệu quả trong công việc. Một tổ chức
có được đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo được vị thế và hiệu quả
hoạt động. Trong cơ quan nhà nước, chính sách đào tạo, bồi dưỡng luôn phải
được coi trọng vì không chỉ xây dựng được một đội ngũ CBCC có trình độ,
năng lực trong thực thi công vụ mà còn chính công tác này được thực thi hiệu
quả sẽ là nguồn lựa chọn những CBCC tài năng để làm nguồn lãnh đạo.
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện khách quan, công bằng,
minh bạch, thường xuyên sẽ không chỉ giúp nâng cao năng lực trong thực thi
công vụ của công chức mà còn là chính sách tạo động lực hữu hiệu để công
chức phấn đấu, nỗ lực hết mình để được khẳng định bản thân.

29
1.2.4.3. Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà người lao động nói chung,
người công chức nói riêng phải tiếp xúc hàng ngày, nó có ảnh hưởng lớn đến
khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả công việc. Môi trường
và điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, có nhiều
điều kiện để phát huy năng lực. Ngược lại, môi trường và điều kiện làm việc
không tốt sẽ khiến cho người lao động làm việc trong tâm lý căng thẳng, bất
an, mệt mỏi cả về thể lực lẫn tinh thần, chán nản và bất mãn trong công việc.
Do đó để duy trì trạng thái làm việc tốt cho người lao động cần phải cung cấp
cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc phục vụ
cho công việc, nơi làm việc được thiết kế và bố trí một cách khoa học nhằm tạo
điều kiện tối đa cho người lao động thực hiện công việc.
Xây dựng một bầu không khí làm việc tập thể thân thiện, hợp tác, chia
sẻ những thông qua các hoạt động làm việc nhóm như tổ chức các phong trào
thi đua trong cơ quan, đoàn thể, các phong trào thể thao, văn nghệ, tham quan
dã ngoại... tại đó người công chức có cơ hội tiếp xúc giao lưu, hiểu hơn về nhau,
trao đổi, học hỏi các kiến thức kinh nghiệm từ những người khác, chia sẽ những
niềm vui, nỗi buồn, những khó khăn trong công việc cũng như trong cuộc sống.
Khi đó người công chức sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức với đồng nghiệp hơn,
yêu thích công việc hơn, làm việc với tinh thần thoải mái, có mối quan hệ thân
thiết giữa những người lao động, hợp tác giúp đỡ lẫn nhau vì mục tiêu chung
của tổ chức.
1.2.4.4. Tạo động lực thông qua tạo cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến là một loạt hoạt động có tính định hướng của người quản
lý dựa trên năng lực hiện có, tiềm năng phát triển của người lao động, mục đích
đưa người lao động vào một vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, uy tín và
trách nhiệm lớn hơn, các điều kiện làm việc tốt hơn và có nhiều cơ

30
hội phát triển hơn nữa. Với tổ chức, cơ hội thăng tiến của người laođộng giúp
tổ chức bù đắp vị trí còn thiếu trong từng giai đoạn phát triển do người lao động
tại vị trí đó nghỉ hưu, chuyển công tác (ra khỏi tổ chức hoặc được đề bạt lên vị
trí cao hơn).
Nó có tác dụng tạo động lực lao động cho người lao động đang làm việc
trong tổ chức khi người lao động thấy rằng những người lãnh đạo cấp cao nhìn
thấy khả năng, tiềm năng phát triển của mình, người lao động sẽ có gắng phấn
đấu, nỗ lực để đạt được vị trí, năng suất lao động và hiệu quả công việc của họ
từ đó sẽ dần cải thiện và cao hơn, kiến thức và kỹ năng của họ sẽ tốt hơn do họ
phải liên tục học hỏi, tích lũy và phấn đấu. Kết quả cuối cùng là hiệu quả sản
xuất của tổ chức sẽ được nâng cao, giá trị gia tăng sẽ ngày càng được gia tăng
nhiều hơn.
1.2.4.5. Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức
Văn hóa là một tài sản vô hình, có một vai trò rất quan trọng ảnh hưởng
tới hoạt động và phát triển của tổ chức. Văn hóa trong tổ chức tích cực sẽ giúp
thu hút và gìn giữ nhân tài, gắn kết các thành viên trong tổ chức, khơi dậy niềm
tin, niềm tự hào về tổ chức, tạo nên sức mạnh tinh thần phát huy khả năng sáng
tạo của các thành viên trong tổ chức, giúp cho các hoạt động tổ chức ổn định
và phát triển.
Mỗi tổ chức đều có một văn hoá riêng, theo đó các hành vi đều phải tuân
theo một chuẩn mực chung. Người lao động nếu muốn làm việc tại các tổ chức
cần phải chấp nhận văn hoá của tổ chức đó. Văn hoá trong tổ chức có sức lôi
cuốn các thành viên trong tổ chức chấp nhận các giá trị và thực hiện theo nó,
ngoài ra nó còn có tác dụng hội tụ các thành viên trong tổ chức có sự nhất trí
cao, định hướng hành vi làm tăng sự liên kết giữa các thành viên với tổ chức,
tăng sự thỏa mãn trong công việc.

31
1.2.4.6. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người/nhóm người lao
động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận
về sự đánh giá đó với người lao động. Do vậy, đánh giá thực hiện công việc là
một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả
các tổ chức đặc biệt công tác đánh giá có vài trò rất quan trọng đối với cơ quan
hành chính nhà nước.
Việc đánh giá kết quả làm việc cho người lao động nói chung, công chức
nói riêng cũng là đòn bẩy tạo động lực làm việc. Đánh giá kết quả thực hiện
công việc là công cụ quan trọng kích thích người lao động hăng hái làm việc.
Nó là cơ sở để đảm bảo sự công bằng trong trả lương, thưởng và các hoạt động
nhân sự khác như thăng tiến. Khi kết quả thực hiện công việc của người lao
động gắn với những gì mà họ nhận được, họ sẽ cảm thấy thoã mãn bởi lẽ nó
đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động. Hơn nữa nếu đánh giá đúng
sẽ giúp cho người lao động thấy được khuyết điểm của mình trong quá trình
hoạt động, từ đó mà họ có phương hướng khắc phục để có thể đạt hiệu quả cao
hơn.
Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là cải tiến sự thực hiện công
việc của công chức và giúp cho các nhà lãnh đạo có thể đưa ra các quyết định
nhân sự một cách đúng đắn cho đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, khen thưởng,
kỷ luật…Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì
nó phục vụ nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động
và tổ chức. Đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo
động lực làm việc.

32
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc
1.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân
1.3.1.1. Mục tiêu cá nhân trong phát triển nghề nghiệp
Trong bất cứ công việc nào người lao động luôn phải đặt ra cho mình một
mục tiêu để căn cứ vào đó mà đưa ra những định hướng, kế hoạch để hoàn
thành mục tiêu đó và đặc biệt người công chức làm việc trong môi trường nhà
nước thì mục tiêu trong công việc càng quan trọng đối với công chức. Mục tiêu
cá nhân là những gì người công chức đặt ra và mong muốn đạt được mục tiêu
đó. Trong công việc không phải lúc nào mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của
người công chức đồng nhất nhau, thậm chí còn có sự trái ngược nhau không
tương thích. Vì vậy, luôn phải dung hòa mục tiêu của các bên trong tổ chức,
người công chức không đặt mục tiêu quá với năng lực bản thân, công việc, còn
mục tiêu của tổ chức không chỉ quan tâm đến mục tiêu chung của tổ chức mà
còn phải quan tâm đến mục tiêu của các thành viên trong tổ chức mình. Điều
này đòi hỏi vai trò của nhà quản lý trong tổ chức phải biết truyền tải niềm tin,
mục tiêu của tổ chức với mục tiêu các cá nhân trong tổ chức.
Vì vậy, sự phù hợp mục tiêu cho phép tập trung mọi sức mạnh của tổ chức
vào những điều có ý nghĩa quan trọng nhất. Đôi khi, việc phân bố mục tiêu từ
trên xuống sẽ không thực tế, vì khó có thể bao quát toàn bộ mối quan tâm và
đóng góp tiềm tàng của nhân viên. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo
động lực phù hợp cho từng nhân viên trong tổ chức.
1.3.1.2. Nhu cầu, lợi ích cá nhân
Nhu cầu cá nhân rất đa dạng, mỗi người sẽ có những nhu cầu ở mức độ và
hình thức khác nhau, những nhu cầu đó là không giới hạn và luôn có sự thay
đổi theo thời gian. Có nhiều loại nhu cầu khác nhau nhưng có thể chung quy lại
thành hai loại nhu cầu chính đó là: nhu cầu vất chất, nhu cầu tinh thần.

33
Hai loại nhu cầu trên thông thường nhu cầu vật chất thường xuất hiện trước,
khi xã hội phát triển thì đòi hỏi nhu cầu vật chất và tinh thần càng gia tăng
nhanh và đòi hỏi chất lượng ngày càng cao. Nhà quản lý phải nắm bắt được
nhân viên của mình cần gì nhất từ công việc để có thể đưa ra những quyết định
khuyến khích kịp thời để thỏa mãn nhu cầu của họ tốt nhất và trong phạm vi
năng lực cho phép của tổ chức mình.
Lợi ích là mức độ thỏa mãn của nhu cầu. Nếu không có nhu cầu thì cũng
sẽ không có những hành động để thỏa mãn nhu cầu đó và cũng không có lợi ích
được tạo ra. Khi đứng trước một nhu cầu về vật chất hay tinh thần, con người
sẽ nỗ lực làm việc, nhu cầu càng cao động lực tạo ra càng lớn tức là lợi ích đạt
được càng nhiều.
1.3.1.3. Năng lực cá nhân
Năng lực là tổng hợp các thuộc tính tâm lý độc đáo của cá nhân phù hợp
với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó
được diễn nhanh chóng, hiệu quả. Năng lực của con người bao gồm: kiến thức,
kỹ năng, thái độ trong công việc. Năng lực của mỗi người là khác nhau và nó
được hình thành trong các hoạt động xã hội. Nhà lãnh đạo cần biết được năng
lực của từng người trong tổ chức, biết được điểm mạnh, điểm yếu của họ để có
thể giao nhiệm vụ cho các nhân viên của mình phù hợp với khả năng của họ để
họ có thể hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất, thời gian ngắn nhất.
Nếu nắm bắt được khả năng, sở trưởng, năng lực của nhân viên và giao cho họ
những nhiệm vụ, công việc phù hợp với khả năng trên cở sở phát huy điểm
mạnh sẽ làm họ yêu mến công việc, có động lực để hoàn thành tốt công việc và
gắn bó lâu dài với tổ chức và ngược lại nếu không năm bắt, tìm hiểu về năng
lực, khả năng của nhân viên giao nhiệm vụ không tương xứng có thể làm cho
họ chán nản, bỏ bê công việc dẫn đến hiệu quả thấp.

34
1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường
1.3.2.1. Chính sách, pháp luật của Nhà nước
Đây cơ sở pháp lý đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan
hệ lao động và lợi ích của nhà nước. Mọi chính sách, pháp luật của Nhà nước
có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực lao động của
người lao động. Cụ thể, đó là những chính sách về tiền lương, lương làm thêm
giờ, quy định về thời giờ nghỉ ngơi, làm việc, quy định về các chế độ bảo hiểm,
phúc lợi,… sẽ tác động rất nhiều tới động lực làm việc của người lao động. Đối
với công chức thì mọi quy định như về cắt giảm biên chế, tăng lương, các chế
độ phục lượi đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Nếu các quy định
này có lợi cho người lao động, tạo ra động lực cao thì là những nguyên tắc bắt
buộc tổ chức phải thực hiện.
1.3.2.2. Điều kiện kinh tế - xã hội
-Điều kiện kinh tế - xã hội của cả nước và địa phương: Các yếu tố kinh tế-
xã hội đều ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động. Trong nền kinh tế
đang bị lạm phát và suy thoái thì đa số người lao động phải cố gắng làm việc
với động cơ giữ việc làm, còn tổ chức buộc phải có các chính sách đảm bảo sự
ổn định của công việc và thu nhập của người lao động trong tình trạng nền kinh
tế suy thoái này. Việc điều chỉnh tiền lương sao cho tiền lương thực tế của họ
cao hơn trong thời kỳ lạm phát cũng sẽ tạo cho người lao động cảm giác an
toàn, gắn bó với tổ chức và ham muốn làm việc, cống hiến nhiều hơn.
1.3.3. Nhân tố thuộc về tổ chức
1.3.3.1. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo và quyền
lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức xác định cách thức
phân chia, tập hợp và phối hợp các nhiệm vụ công việc trong tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức.

35
Thiết lập cơ cấu tổ chức giúp cho người lao động hiểu rõ được vị trí, quy
trình hoạt động và mối quan hệ của họ với những người lao động khác trong tổ
chức. Cơ cấu tổ chức không phù hợp không chỉ ảnh hưởng tích cực tới sự thực
hiện công việc của người lao động mà còn ảnh hưởng tới tinh thần và sự thỏa
mãn đối với công việc của họ. Việc thiết kế cơ cấu tổ chức phù hợp sẽ tạo điều
kiện thuận lợi cho tổ chức thích nghi nhanh với môi trường, nâng cao năng lực
hoạt động và khả năng cạnh tranh của tổ chức. [12.tr197,198]
1.3.3.2. Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là mẫu hành vi mà người lãnh đạo, quản lý lựa chọn
nhằm tác động một cách có hiệu quả đến đối tượng lãnh đạo, quản lý nhằm thực
hiện những mục tiêu và nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý đã đề ra. [9]
Phong cách lãnh đạo được coi là nhân tố quan trọng trong lãnh đạo, quản
lý; nó gắn liền với kiểu người lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo. Phong cách lãnh
đạo không chỉ thể hiện chí hướng, tài năng, tính độc đáo mà còn thể hiện nghệ
thuật tác động, ảnh hưởng của người lãnh đạo đến người khác trong hệ thống
quản lý. Phong cách lãnh đạo có phong cách lãnh đạo dân chủ, phong cách lãnh
đạo độc đoán, phong cách lãnh đạo tự do, phong cách lãnh đạo định hướng mục
tiêu.
Phong cách lãnh đạo của người đứng đầu tổ chức rất quan trọng trong việc
tạo ra động lực cho công chức, người lãnh đạo cần xác định cho mình một
phong cách lãnh đạo, quản lý phù hợp với tổ chức, với từng hoàn cảnh cụ thể,
linh hoạt kết hợp với lắng nghe tâm tư, nguyên vọng của cấp dưới để dẫn dắ
hành vi của họ đóng góp tận tâm, tận lực cho tổ chức mà mình công tác. Muốn
được như vậy, trước hết người lãnh đạo phải là tấm gương sáng cho cấp dưới
noi theo, luôn gương mẫu chấp hành các chủ trương, đường lối của Đảng, chính
sách, pháp luật của nhà nước, thực hiện nghiêm chỉnh nôi quy, quy chế cơ quan.
Người lãnh đạo đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra

36
động lực cho công chức làm việc hiệu quả.
1.3.3.3. Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là các định hướng giá trị, các chuẩn mực đạo đức, các
quan niệm về sứ mệnh và vai trò của tổ chức trong xã hội mà các thành viên
của tổ chức tán thành; tổ hợp các thủ thuật và các quy tắc giải quyết vấn đề
thích nghi ở bên ngoài và thống nhất ở bên trong của các thành viên tổ chức.
Văn hoá tổ chức được hình thành dựa trên cơ sở phát huy cao nhất các giá
trị tự do, dân chủ, công bằng trong một tổ chức, được chế định thành quy tắc
thành văn và bất thành văn, nghi thức và phi nghi thức, cái hữu hình và cái vô
hình. Nó được phản ánh ở tín hiệu thông tin cơ bản là ý thức tự giác, tự nguyện,
tự chủ của mọi thành viên bên trong tổ chức cũng như sự cảm nhận, thừa nhận,
tôn trọng của các thành viên bên ngoài tổ chức như một sắc thái văn hóa. Tuy
nhiên, nếu văn hóa tổ chức được xây dựng một cách chủ quan mang tính áp đặt
từ trên xuống, thiếu các điều kiện cần và đủ cho nó, sẽ dẫn đến định hình những
khuôn mẫu xơ cứng trói buộc con người theo các định chế có sẵn mà thiếu
những triết lý nhân sinh, những biểu tượng khô khan mà thiếu đi "linh hồn" của
nó, những khẩu hiệu hình thức mà không biến thành chuẩn mực, hành vi tự giác
của mỗi thành viên. Điều này gây ra những hiệu ứng tiêu cực, không những tạo
rào cản đối với việc nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức mà còn kìm hãm
khả năng sáng tạo của mỗi thành viên [27]
1.3.3.4. Điều kiện làm việc
Là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động (bao gồm đất đai, vị trí cơ
quan, văn phòng làm việc, các trang thiết bị máy móc cùng với các điều kiện
khí tượng như mưa, nắng, nhiệt độ, áp suất, độ ẩm,... mà trong lúc làm việc
người lao động phải tiếp xúc) có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể
con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất
sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu

37
dài. Mọi người đều thích làm việc trong môi trường tốt, an toàn, có đầy đủ các
trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc. Do đó môi trường làm việc thuận
lợi sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của công chức.
1.3.3.5. Tính chất công việc
Như tính đa dạng của công việc, sự hấp dẫn của công việc, sự ổn đinh và
đa dạng của công việc đều tác động rất mạnh đến cách thức tạo động lực cho
người lao động. Có những công việc lặp đi lặp lại (công việc sản xuất chuyên
môn hóa, công việc sổ sách, giấy tờ, công việc mang tính hành chính, thủ tục,…
những công việc này thường ít tạo hứng thú làm việc với người lao động do
tính đơn điệu nhàm chán, vì thế khả năng thu hút lao động bị hạn chế. Những
công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực làm việc cao như công việc quản lý,
giám đốc, chuyên viên cao cấp,… là những việc mà chính bản thân nó có sức
hút, tạo động lực cho người lao động khi đảm nhận những vị trí này

38
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Trong phạm vi chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm
việc cho công chức cấp xã, tác giả trình bày các khái niêm cơ bản có liên quan
đến luận văn như động lực làm viêc, tạo động lực làm việc. Bên cạnh đó, tác
giả đã trình bày một số học thuyết về động lực làm việc, các kiến thức lý luận
cơ bản về cấp xã, công chức cấp xã qua đó đưa ra đưa ra được khái niệm về tạo
động lực làm việc cho công chức cấp xã. Đồng thời, đưa những tiêu chí đánh
động lực làm việc của công chức cấp xã. Động lực làm việc chịu tác động bởi
nhiều yếu tố như yếu tố cá nhân, yếu tố môi trường, tổ chức, yếu tố về bản thân
công việc.
Việc phân tích, làm rõ các khái niệm và các yếu tố liên quan đến các vấn
đề về cơ sở lý luận ở chương 1 là cơ sở để tác giả đi vào nghiên cứu thực trạng
động lực làm việc và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội để từ đề xuất các giải pháp ở chương 3 của
luận văn.

Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã.docx

Similar to Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥳🥳 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥳🥳 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã.docx