Khóa luận về hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại công ty

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á
CHÂU

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ ..................................................................................................... v
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................... vi
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1
1. Lí do chọn đề tài .......................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................... 2
2.1. Mục tiêu chung ......................................................................................................... 2
2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 2
3.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................... 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................. 2
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 2
4.1. Phương pháp thu thập thông tin và số liệu thứ cấp .................................................. 2
4.2. Phương pháp thu thập thông tin và số liệu sơ cấp .................................................... 3
5. Kết cấu đề tài ............................................................................................................... 4
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................. 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ ....... 5
1.1. Khái niệm đãi ngộ .................................................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm đãi ngộ người lao động ........................................................................ 5
1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự ...................................................................................... 6
1.2.1. Đối với người lao động .......................................................................................... 6
1.2.2. Đối với doanh nghiệp ............................................................................................ 6
1.2.3. Đối với xã hội ........................................................................................................ 7
i

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề đãi ngộ nhân sự ................................................. 8
1.3.1. Môi trường bên ngoài ........................................................................................... 8
1.3.2. Môi trường bên trong công ty............................................................................... 9
1.3.3. Bản thân nhân viên ............................................................................................. 10
1.3.4. Bản thân công việc ............................................................................................. 11
1.3.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................... 11
1.4. Nội dung đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp...................................................... 13
1.4.1. Đãi ngộ tài chính................................................................................................. 14
1.4.2. Đãi ngộ phi tài chính .......................................................................................... 21
1.5. Tổ chức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp ....................................................... 25
1.5.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự................................................................ 25
1.5.2. Một số chính sách nhân sự chủ yếu.................................................................... 26
1.5.3. Xây dựng các yêu cầu, quy tắc của chính sách đãi ngộ nhân sự........................ 27
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á CHÂU.................................................. 28
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu... 28
2.1.1. Chức năng và nhiệm vụ của công ty .................................................................. 28
2.1.2. Cơ cấu tổ chức công ty....................................................................................... 30
2.1.3. Tình hình nhân qua 3 năm 2018 – 2020 của công ty TNHH Thực phẩm và nước
giải khát Á Châu........................................................................................................... 33
2.2. Phân tích chế độ đãi ngộ nhân sự đang áp dụng tại công ty TNHH Thực phẩm
nước và giải khát Á Châu ............................................................................................. 34
2.2.1. Chế độ đãi ngộ tài chính đang áp dụng tại công ty TNHH Thực phẩm và nước
giải khát Á Châu........................................................................................................... 34
ii

2.2.2. Chế độ đãi ngộ phi tài chính đang áp dụng tại công ty TNHH Thực phẩm và
nước giải khát Á Châu.................................................................................................. 47
2.3. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực
phẩm và nước giải khát Á Châu ................................................................................... 53
2.3.1. Đặc điểm tổng thể điều tra.................................................................................. 53
2.3.2. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực
phẩm và nước giải khát Á Châu ................................................................................... 54
2.3.3. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự ở công ty TNHH Thực phẩm và
nước giải khát Á Châu.................................................................................................. 62
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP CƠ BẢN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á
CHÂU .......................................................................................................................... 66
3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại công ty ........................ 66
3.1.1. Căn cứ chiến lược kinh doanh của công ty......................................................... 66
3.1.2. Mục tiêu phát triển của công ty.......................................................................... 66
3.2. Các giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ tại công ty............................................. 67
3.2.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính.......................................................... 67
3.2.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính.................................................... 70
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................ 72
1. KẾT LUẬN ............................................................................................................. 72
2. KIẾN NGHỊ ............................................................................................................ 73
2.1. Đối với nhà nước ................................................................................................... 73
2.2. Đối với công ty...................................................................................................... 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................... 75
PHỤ LỤC .................................................................................................................... 76
iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TNHH
MTV
NLĐ
NNL
CPSX
DN
NĐ-CP
BHXH
CBCN
BHYT
TNCN
QC
CBQL
: Trách nhiệm hữu hạn
: Một thành viên
: Người lao động
: Nguồn nhân lực
: Chi phí sản xuất
: Doanh nghiệp
: Nghị định-chính phủ
: Bảo hiểm xã hội
: Cán bộ công nhân viên
: Bảo hiểm y tế
: Thu nhập cá nhân
: Nhân viên kiểm tra chất lượng
: Cán bộ quản lí
iv

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự ..................................................8
Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty
TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu......................................................13
Sơ đồ 3: Các hình thức đãi ngộ...........................................................................13
Sơ đồ 4: Sơ đồ bộ máy tổ chức ...........................................................................30
v

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Mô hình nghiên cứu của Herzberg và đồng nghiệp .............................. 12
Bảng 2: Tình hình nhân sự công ty qua 3 năm 2018-2020 ................................. 33
Bảng 3: Tình hình về lương của công ty (giai đoạn 2018-2020) ........................ 34
Bảng 4: Tình hình tiền lương của các nhóm chức danh trong công ty (giai đoạn
2018-2020) .......................................................................................................... 35
Bảng 5: Bảng thanh toán tiền lương của giám đốc ............................................. 38
Bảng 6: Bảng thanh toán tiền lương của trưởng phòng nhân sự công ty ............ 39
Bảng 7: Bảng phụ cấp các chức danh trong công ty ........................................... 41
Bảng 8: Tình hình Bảo hiểm công ty năm 2018-2020 ........................................ 42
Bảng 9: Bảng các loại trợ cấp từng vị trí trong công ty ...................................... 45
Bảng 10: Tình hình tiền thưởng tại công ty vào các dịp lễ (giai đoạn 2018-2020)
............................................................................................................................. 42
Bảng 11: Công tác đề bạt và luân chuyển nhân sự ............................................. 48
Bảng 12: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................... 49
Bảng 13: Tình hình chăm sóc sức khỏe người lao động ..................................... 50
Bảng 14: Đặc điểm tổng thể điều tra ................................................................... 53
Bảng 15: Bảng đánh giá của nhân viên về đãi ngộ tiền lương ............................ 55
Bảng 16: Bảng đánh giá của nhân viên về đãi ngộ tiền thưởng .......................... 56
Bảng 17: Bảng đánh giá của nhân viên về đãi ngộ phụ cấp và trợ cấp .............. 57
Bảng 18: Bảng đánh giá của nhân viên về đãi ngộ phúc lợi ............................... 58
Bảng 19: Bảng đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc ........................ 60
Bảng 20: Bảng đánh giá của nhân viên về bản thân công việc ........................... 61
vi

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Hiện nay các doanh nghiệp lớn và nhỏ khác nhau ngày càng mọc lên khắp nơi,
mấu chốt cơ bản để các công ty hay các doanh tồn tại lâu dài là thu được lợi nhuận từ
việc kinh doanh, lợi nhuận càng lớn thì việc nghiệp cạnh tranh ngày càng gay gắt,và
cho dù 1 doanh hay nghiệp hay 1 công ty có đang hưng thịnh đi chăng nữa cũng luôn
tìm cách để thay đổi cách phát triển quản lí, hay luôn đề ra cho công ty 1 chiến lược
kinh doanh mới mẽ và hiệu quả để làm được điều đó thì, họ phải sở hữu cho mình một
đội ngũ nhân lực hùng mạnh, chuyên môn và kĩ năng công việc thành thạo. Thu hút,
giữ chân người tài là những vấn đề luôn được các nhà quản trị quan tâm, khi đời sống
và mức thu nhập của người lao động vẫn còn thấp thì đãi ngộ là 1 công cụ để kích
thích khá mạnh đến người lao động.
Đãi ngộ nhân sự là một trong những chức năng quan trọng của quản trị nhân sự là
1 công cụ hữu hiệu, chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp được thể hiện qua hệ
thống tiền lương. Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp được xây dựng thường hướng
đến các mục tiêu sau: Thu hút nhân viên, kích thích và động viên nhân viên, duy trì
nhân viên giỏi. Bất cứ hoạt động kinh doanh nào của công ty, mỗi đơn vịđều phải có
cácquyết định xứng đáng mang lại chiến lược về công tác quản lý. Trong đó, để
kíchthích tính năng động sáng tạo hết sức mình trong công việc của đội ngũ lao động
đặc biệt là lao động trí óc, nhằm mang lại hiệu quả cao trong doanh nghiệp thì
chínhsách đãi ngộ nhất thiết phải được chú trọng. Tất nhiên việc này là một nghệ thuật
lớn đòi hỏi kinh nghiệm nhờ sự khéo léo mang lại tính khoa học của nhà quản lý.
Chính vì thế, chính sách đãi ngộ đóng một vai trò quan trọng đối với người lao động từ
việc thu hút và duy trì người lao động cho đến việc kích thích và động viên, tuy nhiên
chính sách đãi ngộ là một bộ phận cấu thành nên chí phí sản xuất của doanh nghiệp.
Do đó, để đạt được đồng thời hai mục tiêu này thì việc xây dựng chính sách đãi ngộ
hợp lí trong doanh nghiệp là một vấn đề rất khó khăn. Đó là lí do vì sao các DN ở Việt
Nam chưa thực sự quan tâm đúng về tầm quan trọng chế độ đãi ngộ nhân sự.
Với mong muốn, sử dụng những kiến thức mà em đã được học tập và tích lũy tại
trường gắn kết với thực tiễn và ứng dụng để giải quyết các vấn đề thực tế hiện nay của
SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 1

doanh nghiệp, em đã quyết định chọn đề tài: HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á CHÂU.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá hệ thống các chính sách công tác đãi ngộ nhân sự và lí giải hiệu quả mà
công tác này mang lại cho doanh nghiệp và người lao động.Trên cơ sở đó, với đề tài
hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự đánh giá các mặt bao gồm đạt được và hạn
chế,xác lập hệ thống các giải pháp khả thi để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại
Công ty TNHH MTV thực phẩm và nước giải khát Á Châu.
2.2.Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa lí luận cơ bản về tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty.
- Phân tích thực trạng, đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về công tác đãi ngộ
tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu trong thời gian 2018-2020.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Thực phẩm và
nước giải khát Á Châu đến năm 2025.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Luận văn tập trung nghiên cứu vềcông tác đãi ngộ nhân sự tại công ty.
- Đối tượng điều tra: Nhân viên làm việc tại công ty.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH MTV thực phẩm
và nước giải khát Á Châu ĐỊA CHỈ 10/9 Võ Thị Sáu, KP Tây A, P. Đông Hòa, TP Dĩ
An, Bình Dương.
Về thời gian: Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự công ty giai đoạn 2018-2020.
Thông tin dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc phỏng vấn khảo sát trực tiếp bằng bảng
hỏi trong thời gian thực tập trong khoảng từ 1 tháng 1 đến 20 tháng 4 năm 2021.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thậpthông tin và số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp được tập hợp từ các báo cáo hoạt động kinh doanh và báo cáo
tài chính công ty TNHH MTV thực phẩm và nước giải khát Á Châu giai đoạn 2018 –

2020, dùng cho việc phân tích đánh giá tình hình cơ bản của công ty và liên quan đến
nội dung nghiên cứu.
Đối với mục tiêu nghiên cứu các vấn đề có tính lý luận:
Phương pháp tổng hợp: Được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp về vấn đề
nghiên cứu, các cơ sở lý thuyết được tập hợp, lựa chon từ các tài liệu, giáo trình, tạp
chí và các kết quả nghiên cứu đã được công bố liên quan đến đề tài.
Thu thập thông tin từ phòng hành chính nhân sự: Thông tin danh sách về cán bộ
công nhân viên trong công ty, sơ đồ bộ máy tổ chức và các thông tin liên quan đến
công ty.
4.2. Phương pháp thu thập thông tin và số liệu sơ cấp
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng
đến công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty.
Đối tượng được nghiên cứu và thu thập thông tin: Lực lượng lao động tại công ty
TNHH MTV thực phẩm và nước giải khát Á Châu.
Quá trình thu thập dữ liệu bằng phương pháp điều tra thông qua bảng khảo sát
Cấu trúc bảng khảo sát bao gồm:
Phần 1: Đánh giá của người lao động
Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
Phần 2: Thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát
Thang đo được sử dụng trọng luận văn là thang đo likert với 5 mức độ. Luận văn
sử dụng phương pháp chọn mẫu toàn phần (lực lượng lao động trong công ty không
quá nhiều), số phiếu được phát ra là 45 phiếu và đây là toàn bộ nhân viên làm việc tại
công ty.
Phương pháp phân tích và xử lí số liệu:
Số liệu sau khi thu thập bằng bảng khảo sát từ nhân viên sẽ được đưa vào xử lí
bằng phương pháp thống kê mô tả và phân tích tổng hợp phần mềm excel, sau đó tổng
hợp rồi phân tích.
Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ những dữ liệu sơ cấp chuyển về số liệu cụ
thể sau đó tiến hành phân tích, đưa ra nhận xét kết luận về vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp thống kê mô tả:

Sử dụng thống kế phần trăm, để phân tích những yếu tố tác động đến mức độ hài
lòng của người lao đông.
5. Kết cấu đề tài
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương I: Cơ sở lí luận và thực tiễn về đãi ngộ nhân sự.
Chương II: Thựctrạngđãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải
khát Á Châu.
Chương III: Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực phẩm
và nước giải khát Á Châu.
Phần III: Kết luận và kiến nghị.

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀTHỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
1.1. Khái niệm đãi ngộ
Theo từ điển Tiếng Việt, “đãi ngộ là cho hưởng các quyền lợi tương xứng với
đóng góp”. Với cách tiếp cận này, trong quan hệ lao động giữa người lao động và
người sử dụng lao động đó chính là việc người sử dụng lao động thực hiện các chính
sách đảm bảo quyền lợi cho người lao động dựa trên mức độ đóng góp của người lao
động đối với doanh nghiệp. Các quyền lợi mà người lao động được hưởng bao gồm có
các quyền lợi về mặt vật chất và các quyền lợi về mặt tinh thần hay đó chính là các lợi
ích vật chất và các lợi ích tinh thần. Các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần mà
người lao động được hưởng phải phù hợp và tương xứng với mức độ đóng góp của họ
cho doanh nghiệp. Nó thể hiện được lợi ích của cả hai bên trong mối quan hệ lao động.
Bên cạnh thuật ngữ đãi ngộ, trong quản trị nhân lực còn sử dụng thuật ngữ “thù
lao”. Thù lao là trả công cho người lao động (thường bằng tiền) để bù đắp lại công sức
lao động đã bỏ ra. Như vậy, trong quan hệ mua bán sức lao động giữa người lao động
và người sử dụng lao động, hai thuật ngữ “đãi ngộ” và “thù lao” đôi khi được sử dụng
như nhau. Tuy nhiên trong từng nghiên cứu, theo các cách tiếp cận có thể có sự khác
nhau của hai thuật ngữ này.
1.1.1. Khái niệm đãi ngộ người lao động
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2011) “Đãi ngộ nhân lực là quá trình
chăm lo đời sống vật chất và tinh thần NLĐ để NLĐ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”. Ở đây hai tác
giả đã không sử dụng thuật ngữ đãi ngộ lao động mà sử dụng thuật ngữ đãi ngộ nhân
lực, đưa ra hai nội dung của đãi ngộ nhânlực gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài
chính, hai loại đãi ngộ này cần được kết hợp một cách hài hòa để có được một chính
sách đãi ngộ hiệu quả.
Đây là quá trình, mà trong đó thể hiện những quan hệ nhân lực cơ bản nhất của
doanh nghiệp: Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa
nhà quản trị và nhân viên dưới quyền.

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Đãi ngộ nhân lực là các
thù lao và phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được
trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: Bảo hiểm sức khỏe, bảo
hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghỉ mát,…”.
Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần
của người lao động. Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông
qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự.
Tóm lại, đãi ngộ người lao động trong nhiều nghiên cứu của các nhà kinh tế học
được coi là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ
cảm thấy phấn khích và thích thú hơn với công việc, từ đó có thể cố gắng hăng say
hoàn thành tốt công việc được giao nói riêng và mục tiêu của doanh nghiệp nói chung.
1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
1.2.1. Đối với người lao động
Đãi ngộ chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động bỏ ra.
Mức đãi ngộ thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó tạo điều
kiện tăng năng suất, trực tiếp tăng lợi nhuận cho DN và gián tiếp làm tăng phúc lợi cho
người lao động.
Đãi ngộ quá thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động, thể trạng người lao động yếu do
không có điều kiện tái sản xuất sức lao động, điều này dẫn đến năng suất giảm, công
nhân bỏ việc, đình công,… kết quả là DN mất uy tín do không đáp ứng được yêu cầu
của khách hàng, lợi nhuận giảm, kinh doanh thua lỗ.
Tạo điều kiện cho đời sống vật chất và tinh thần của người lao động ngày một
khấm khá. Đồng thời đãi ngộ lao động tạo cho nhân viên cảm thấy hứng thú hơn với
công việc, giúp họ có động lực nhiều hơn để phấn đấu hoàn thành tốt các công việc với
năng suất chất lượng hiệu quả, tạo cho doanh nghiệp và người lao động có mối quan
hệ gắn kết mật thiết.
1.2.2. Đối với doanh nghiệp
Đãi ngộ là một bộ phận của CPSX về bản chất, thì loại chi phí này còn là phương
tiện để tạo ra giá trị mới cho tổ chức,mức đãi ngộ thấp NLĐ không có động lực làm
việc khiến năng suất lao động thấp, lợi nhuận giảm. Với mức đãi ngộ cao, doanh

nghiệp có thể thu hút lao động trên thị trường lao động, đặc biệt là NLĐ giỏi. Từ đó
DN có thể mở rộng quy mô hoạt động và tăng quy mô lợi nhuận. Mức đãi ngộ quá cao
có thể ảnh hưởng trực tiếp tới việc gia tăng CPSX.
1.2.3. Đối với xã hội

Thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với NLĐ, phản ánh cung cầu về sức lao
động trên thị trường, tỉ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường.

Bù đắp và ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhân viên: Thông qua chính sách đãi
ngộ, công ty thể hiện sự ghi nhận và bù đắp cho những đóng góp của NLĐ.

Duy trì sự công bằng trong nội bộ của doanh nghiệp: Tạo sự công bằng dựa trên
các tiêu chí đã xây dựng trong chính sách đãi ngộ.

Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động: Hệ thống đãi
ngộ hấp dẫn giúp DN duy trì NNL hiện có và thu hút NNL bên ngoài.

Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp: Chính sách đãi
ngộ phù hợp sẽ kích thích NLĐ làm việc hướng theo mục tiêu của DN.

Kiểm soát được ngân sách: Công ty đề ra các mức đãi ngộ từ ban đầu sẽ dễ dàng
hơn trong việc hoạch định và kiểm soát ngân sách.

Thu hút nhân viên mới: Chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút sự chú ý của
nhân viên mới từ thị trường lao động.

Giảm tỉ lệ bỏ việc và chuyển công tác: Khi NLĐ tin tưởng vào công ty, họ yên
tâm lao động sản xuất, tỉ lệ bỏ việc và chuyển công tác sẽ giảm.

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề đãi ngộ nhân sự
Bản thân nhân viên

Năng lực và thành tích

Kinh nghiệm và chuyên môn

Lòng trung thành

Tiềm năng của nhân viên
Bản thân công việc

Điều kiện làm việc

Tính chất công việc

Yếu tố kĩ năng, trình độ,
trách nhiệm của công việc
Môi trường bên trong công
ty
Chính sách của
công ty
Văn hóa
công ty

Hiệu quả kinh
doanh
Cơ cấu
tổ chức
Đãi ngộ nhân sự
Môi trường bên ngoài công ty

Thị trường lao động

Các mong đợi của xã hội

Luật pháp và các quy định của
chính phủ
(Nguồn: Sách QTNS – Nguyễn Hữu Thân, trang 375)
Sơ đồ 1: Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
1.3.1. Môi trường bên ngoài
1.3.1.1. Thị trường lao động
Tình hình cung cầu, thất nghiệp lao động trên thị trường tác động rất lớn tới công
tác đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp. Đây là yếu tố bên ngoàiquan trọng nhất ảnh
hưởng đến đãi ngộ lao động. Người chủ doanh nghiệp sẽ dựa vào tình hình này để đưa
ra mức đãi ngộ hợp lý sao cho vừa thu hút đượcnhững lao động có tay nghề, có trình
độ cao vào doanh nghiệp, vừa giữ gìn nguồn lao động hiện có. Sự thay đổi về pháp
luật, giáo dục đào tạo, cơ cấu đội ngũ lao động trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới
mức đãi ngộ lao động.
1.3.1.2. Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục và tập quán
Doanh nghiệp cần chú ý tới vấn đề này để đưa ra được mức đãi ngộ hợp lý, giúp
người lao động có thể ổn định cuộc sống tại nơi sinh sống của mình, đặc biệt các yếu
tố về văn hóa, phong tục tập quán có ảnh hưởng lớn đến các hoạt động đãi ngộ phi tài
chính.

1.3.1.3. Luật pháp và các quy định của chính phủ
Doanh nghiệp khi đưa ra các chính sách đãi ngộ cần phải xem xét vấn đề này
như: Tiền lương tối thiểu, sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý màdoanh nghiệp
đang hoạt động, các phúc lợi bắt buộc thực hiện… để chính sách của doanh nghiệp đưa
ra không trái với quy định của luật pháp.
1.3.1.4. Tình trạng của nền kinh tế
Đó là nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng hay suy thoái. Khi nền kinh tế đang
trên đà tăng trưởng thì nhu cầu về lao động tăng, khiến cho các doanh nghiệp phải tăng
mức đãi ngộ để thu hút và giữ gìn nguồn lao động. Ngượclại, khi nền kinh tế suy thoái
nhu cầu về lao động giảm, cung lao động tăng các doanh nghiệp có thể giảm các mức
đãi ngộ lao động xuống.
1.3.1.5. Các đối thủ cạnh tranh
Trong môi trường toàn cầu hoá, Việt Nam đã gia nhập WTO thì việc giữ chân
nhân tài, giữ chân cán bộ chủ chốt càng quan trọng hơn khi các đối thủ cạnh tranh
không còn chỉ có trong nước mà cả nước ngoài, đãi ngộ chính là công cụ hữu hiệu nhất
để cạnh tranh với đối thủ.
❖
Tổ chức công đoàn
Các tổ chức công đoàn là tổ chức đại diện tâm tư, nguyện vọng cho người lao
động. Doanh nghiệp cần phải thảo luận thống nhất với các tổ chức công đoàn về các
chính sách đãi ngộ của mình, nếu được tổ chức này ủng hộ thì các chính sách đưa ra sẽ
đơn giản, thuận lợi hơn.
1.3.2. Môi trường bên trong công ty
Chính sách của công ty: Phần lớn các công ty thu hút nhân tài và giữ chân nhân
viên đều chú trong đến vấn đề đãi ngộ nhân sự. Tùy thuộc vào các ngành nghề kinh
doanh mà doanh nghiệp có chế độ hợp lý, vừa đảm bảo thu hút được nhân tài, giữ chân
được những nhân viên có năng lực, vừa đảm bảo được vị trí cạnh tranh trên thị trường
lao động và không gây tốn nhiều về chi phí.
Văn hóa của công ty: Ngày nay văn hóa công ty đang được chú trọng trong các
DN. Nó là 1 trong những tiền đề quan trọng trong việc đảm bảo DN tồn tại và phát
triển. Bầu văn hóa của công ty ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn nhân viên, đến

thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi làm việc, do đó ảnh hưởng đến việc ra
chế độ lương, thưởng cho nhân viên. Đối với các công ty có bề dày truyền thống văn
hóa thì cán bộ, công nhân viên thực sự được quan tâm, có chế độ đãi ngộ công bằng và
hợp lý. Và ngược lại, đối với các công ty mới được thành lập hay vấn đề văn hóa Công
ty chưa được chú trọng thì chế độ đãi ngộ nhân sự cũng rất ít được quan tâm.
Hiệu quả sản xuất kinh doanh: Thông thường các DN kinh doanh thành công
thường có mức lương thưởng cao hơn mức trung bình trong xã hội. Khi doanh nghiệp
có nguồn lực tài chính mạnhtừ các kết quả kinh doanh tốt, sẽ có một chế độ đãi ngộ về
nhân sự tốt hơn các DN kinh doanh không hiệu quả và kém hiệu quả.
1.3.3. Bản thân nhân viên
Cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc người lao động đó
được hưởng mức đãi ngộ như thế nào.
Năng lực và thành tích:
Trình độ năng lực, chuyên môn và thành tích của người lao động là một trong
những yếu tố quan trọng để đánh giá và xem xét chế độ đãi ngộ. Đây được xem là một
hình thức khuyến khích và khen thưởng của công ty đối với cá nhân người lao động
giúp họ cho họ nổ lực và cố gắng hơn nữa trong tương lai sau này.
Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc trong công
việc được trả lương cao, hưởng mức đãi ngộ lớn.
Lòng trung thành: Lòng trung thành là yếu tố quan trọng mà không phải nhân
viên nào cũng có được. Ngày nay tình trạng nhảy việc ngày càng diễn ra phổ biến như
một trào lưu, đặc biệt là giới trẻ họ cho rằng làm như thế là sẽ có nhiều kinh nghiệm
nhưng thực ra đó là một sai lầm lớn, cho nên đãi ngộ sẽ đóng vai trò rất quan trọng để
giữ chân những nhân viên như thế này.
Thâm niên công tác, kinh nhiệm làm việc là một lợi thế lớn giúp cho họ có mức
đãi ngộ hấp dẫn ưu tiên hơn những người không có kinh nghiệm hay thâm niên công
tác thấp, ngoài ra họ còn được hỗ trợ các khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở. Hiện
nay yếu tố kinh nghiệm ảnh hưởng đến lương bỗng đãi ngộ, các công ty doanh nghiệp
đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên xét đãi ngộ.

Những sinh viên mới ra trường tuy kinh nghiệm còn ít nhưng với sức trẻ và một
lòng muốn học hỏi trau dồi, chuyên môn tuy chưa cao nhưng có khả năng hấp thu
nhanh bắt kịp với thời đại sẽ có triển vọng trong tương lai. Một nhà quản trị giỏi không
chỉ giải quyết vấn đề trước mắt, mà họ cần phải nhìn được một viển cảnh trong tương
lai nhờ đó giúp thu hút đào tạo được nhiều nhân tài, giúp doanh nghiệp duy trì và phát
triển lâu dài.
1.3.4. Bản thân công việc
Công việc là yếu tố chính ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ lao động trong
doanh nghiệp. Các doanh nghiệp luôn quan tâm tới giá trị, tầm quan trọng của công
việc để chi trả các chính sách đãi ngộ cho người lao động. Tùy thuộc vào điều kiện làm
việc khác nhau người lao động được hưởng chính sách đãi ngộ khác nhau. Người lao
động làm việc trong môi trường đọc hại, nguy hiểm thì sẽ được đãi ngộ cao hơn những
người làm việc trong điều kiện bình thường.
Ví dụ:
Tính chất công việc:
Ở mỗi doanh nghiệp sẽ có những phòng ban, bộ phận đảm nhiệm những nhiệm
vụ chức năng khác nhau, từ thấp đến cao tăng dần theo mức độ quan trọng. Đi kèm với
nhiệm vụ chức năng khác nhau, từ thấp đến cao tăng dần theo mức độ quan trọng. Đi
kèm với nhiệm vụ là quyền lợi, những người đảm nhận công việc mang tính chất quan
trọng hơn thì có chế độ đãi ngộ tốt hơn.
Yếu tố kĩ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Đây là một yếu tố
quan trọng quyết định bạn có một chế độ đãi ngộ cao hay thấp, trách nhiệm nghĩa vụ
luôn đi kèm với quyền lợi. Ứng với mỗi trình độ trách nhiệm thấp hay cao thì sẽ nhận
một mức ưu đãi nhất định. Công việc quản lí yêu cầu trách nhiệm kĩ năng cao hơn
công việc lao động chân tay do đó giám đốc trưởng phòng sẽ nhận được mức đãi ngộ
cao hơn bảo vệ hay những người lao công.
1.3.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu của Herzberg và các đồng nghiệp (1959) sau khi thực hiện cuộc phỏng
vấn rút ra nhiều kết luận bổ ích. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu con
người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo 2 cách khác

nhau: Khi con người cảm thấy không thỏa mãn với công việc của mình thì họ rất lo
lắng về môi trường làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ rất quan
tâm đến công việc của mình. Đó là 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên Cụ thể:
Bảng 1: Mô hình nghiên cứu của Herzberg và đồng nghiệp
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
1.Phương pháp giám sát 2. Thách thức của công việc
3.Hệ thống phân phối thu nhập 4. Công việc tạo cơ hội thăng tiến
5.Quan hệ với đồng nghiệp 6. Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao,
7.Chính sách của doanh nghiệp được mọi người trân trọng thành tích.
8.Điều kiện làm việc
(Nguồn: Thuyết 2 nhân tố của herzberg)
Một trong những mô hình nổi tiếng nhất là mô hình JDJ được Smith và cộng sự
(1969) phát triển từ đại học Cornell, mô hình JDJ đánh giá sự hài lòng về công việc
của người lao động dựa trên 5 biến nghiên cứu là: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội
đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Thu nhập. Đây là một trong
những công cụ nên lựa chọn để phân tích sự hài lòng của nhân sự qua chính sách đãi
ngộ của doanh nghiệp.
Các nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động có ảnh hưởng tích cực đến
hiệu quả công việc (Saari & Judge, 2004) hay sự trung thành với tổ chức (Luddy, 2005).
Nhờ sự góp ý phỏng vấn, giáo viên hướng dẫn và cán bộ hướng dẫn tại công ty
TNHH MTV Thực phẩm và nước giải khát Á Châu Bình Dương mô hình nghiên cứu
như sau:

Tiền lương, tiền thưởng
Đặc điểm công việc
Phụ cấp- Trợ cấp
Phúc lợi
Môi trường làm việc
Chính sách đào tạo
Cơ hội thăng tiến
(Nguồn: Mô hình nghiên cứu Trần Thị Kim Dung 2005)
Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu đề xuấtchính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty
TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu.
1.4. Nội dung đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Chính sách đãi ngộ
Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ tài
chính trực tiếp
Tiền Tiền
lương thưởng
Đãi ngộ tài
chính gián tiếp
Phụ Trợ Phúc lợi
cấp cấp xã hội
Môi
trường
điều kiện
làm việc
Đào
tạo
Cơ hội
thăng
tiến
(Nguồn: Wayne Monday and Robert M. Noe)
Sơ đồ 3: Các hình thức đãi ngộ
Sự hài lòng của nhân
viên về chính sách đãi
ngộ của công ty

1.4.1. Đãi ngộ tài chính
1.4.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài
chính bao gồm nhiều loại khác nhau: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ
phần… Các hình thức đãi ngộ tài chính:
1.4.1.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính
❖
Đãi ngộ tài chính trực tiếp
➢
Tiền lương
Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất, lương là số tiền
người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho người lao động khi họ cung ứng sức lao
động, theo quy định của pháp luật hoặc theo sự thỏa thuận hợp pháp của các bên trong
hợp đồng lao động. Hay nói cách khác, lương là phần thù lao mà người lao động nhận
được hàng tháng dựa theo hợp đồng lao động. Tiền lương được trả theo năng suất lao
động, chất lượng, hiệu quả công việc nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu
do Nhà nước quy định.
Tiền lương giúp người lao động có phương tiện thỏa mãn tất cả các nhu cầu sinh
hoạt của bản thân cũng như gia đình họ, do vậy tiền lương trở thành động lực lớn nhất
trong việc thúc đẩy người loa động hoàn thành các chức trách được giao, con người
khi làm việc luôn muốn nhận được một mức lương nào đó tương xứng với năng lực
của bản thân. Tuy vậy, các nhà quản trị cần biết rằng nếu người lao động chưa đạt
được mức lương mong muốn thì khó có thể phát huy tối đa năng lực của mình. Chính
vì vậy, cần trả lương đầy đủ cho người lao động bằng cách tăng lương khi thấy tương
xứng chứ không cần đợi người lao động có những dấu hiệu đòi hỏi, nếu mong muốn
được trả lương cao hơn của người công nhân không được thỏa mãn, thì họ có thể có
những phản ứng tiêu cực gây bất lợi cho doanh nghiệp. Để tiền lương có thể trở thành
công cụ đãi ngộ hữu hiệu các doanh nghiệp cần tìm cách gắn tiền lương với thành tích
công tác của người lao động.
Trong thực tiễn hiện nay, các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình
thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm.

Hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương theo thời gian và tiền lương thanh
toán cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ.
Nhược điểm chính của hình thức trả lương này là không gắn giữa chất lượng và
số lượng lao động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công việc. Điều này thể hiện
khi trả lương, người sử dụng lao động không quan tâm nhiều lắm đến kết quả của
người lao động tạo ra. Chính vì thế hình thức trả lương này không kích thích người lao
động thi đua sáng tạo để có thể đạt được kết quả cao hơn, tốt hơn.
Hiện nay trong doanh nghiệp người sử dụng hình thức trả lương theo thời gian
cho những công việc chưa hoặc không thể xây dựng được địch mức lao động, những
công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được, những công việc cần thiết
phải trả lương theo thời gian để nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm.
Hình thức trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả
lương căn cứ vào chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương
theo sản phẩm để trảlương cho người lao động. Trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu
điểm sau:
Làm cho người lao động vì có lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và
chấtlượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc.
Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, hợp
lý hóa quy trình làm việc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phẩm hơn với
mong muốn được nhận nhiều tiền lương hơn.
Tạo ra sự công bằng trong công việc đánh giá thành tích và đãi ngộ người lao
động. Trong doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa
dạng hóa thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: Trả lương sản phẩm trực tiếp
không hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán.
Sản phẩm, trả lương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng.
➢
Tiền thưởng
Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có
những thành tích và đóng góp vượt lên mức độ mà chức trách quy định.
Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của
người lao động. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa

mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Từ
đó có thể thấy, tiền thưởng là công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với
người lao động, nhất là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc. Tiền thưởng
có nhiều loại, bao gồm:
● Thưởng năng suất, chất lượng tốt
● Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu
●Thưởng do sáng kiến, cải tiến kĩ thuật
●Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh
●Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm do so với quy định Tiền thưởng có thể được
trả theo định kỳ hoặc đột xuất.
➢
Cổ phần
Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho người lao động nắm giữ một số cổ phần
trong doanh nghiệp. Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới
dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động.
Là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp, cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp.
Khi người lao động nắm giữ cổ phần trong công ty họ cảm thấy mình vừa là chủ
doanh nghiệp, vừa là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động của doanh
nghiệp. Họ vừa được hưởng chế độ của người lao động vừa được hưởng một số quyền
lợi do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại.
❖
Đãi ngộtài chính gián tiếp
Là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụ tài chính ngoài tiền lượng,
tiền thưởng: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.
Đây là khoản tiền mà người lao động thường được nhận một cách gián tiếp và
không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhân
viên.
➢
Phụ cấp
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác
dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế.

Đối với phụ cấp trên tiền lương tối thiểu:
Mức phụ cấp= Mức lương tối thiểu x hệ số phụ cấp
Đối với tiền lương cấp bậc, chức vụ:
Mức phụ cấp= Mức lương thực hiện x Tỉ lệ phụ cấp
Doanh nghiệp có thể có các loại phụ cấp như:

Phụ cấp trách nhiệm công việc: là phụ cấp lương cho người lao động vừa trực
tiếp sản xuất hoặc làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ thuật vừa kiêm nhiệm công
tác quản lí không thuộc chức vụ lãnh đạo hoặc làm công việc đòi hỏi trách nhiệm cao
chưa được xác định trong mức lương.
Trong từng thời kì, phụ cấp trách nhiệm được quy định áp dụng cho các công
việc, chức danh khác nhau với những mức khác nhau, phụ thuộc vào hệ thống các quy
định tiền lương của thời kì đó. Hiện nay, phụ cấp trách nhiệm trong khu vực nhà nước
gồm 3 mức (0,10; 0,20; 0,30) tính theo lương tối thiểu, áp dụng cho các công việc có
mức độ trách nhiệm cao khác nhau (lái xe cho các cán bộ lãnh đạo, trưởng kholưu trữ
quốc gia...).

Phụ cấp độc hại nguy hiểm: Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức làm
những nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm và đặc biệt độc hại,
nguy hiểm chưa xác định trong mức lương. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4 so với
mức lương cơ sở.

Phụ cấp khu vực: Áp dụng đối với những đối tượng làm việc ở những nơi vùng
sâu vùng xa, hẻo lánh và khí hậu xấu… Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7; 1
so với mức lương cơ sở.

Phụ cấp thu hút
Theo quy định tại Điều 12 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức làm
việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có
điều kiện kinh tế, xã hội đặc biệt khó khăn sẽ được hưởng phụ cấp và chính sách ưu
đãi của Nhà nước.
Phụ cấp thu hút gồm 4 mức: 0,2; 0,3; 0,5 và 0,7 so với mức lương cơ sở (theo
ngạch, bậc, chức vụ, chuyên môn, nghiệp vụ).


Phụ cấp lưu động: Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức làm việc ở một
số nghề hoặc công việc thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. Phụ cấp gồm 3
mức: 0,2; 0,4; 0,6 so với mức lương tối thiểu chung.

Phụ cấp thâm niên vượt khung
Đối tượng được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung là những nhân viên, cán bộ
làm trong Nhà nước,những người này ăn lương theo cấp lương của nhà nước khi bậc
lương của họ đã đạt mức cao nhất của bản lương, họ sẽ được hưởng phụ cấp thâm niên
vượt khung.
➢
Trợ cấp
Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp người lao động khắc phục được những khó
khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể,vì vậy nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp
mới chi trả.
Các loại trợ cấp

Bảo hiểm xã hội: Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần
thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo
hiểm xã hội.
Ngoài chức năng trên thì bảo hiểm xã hội sẽ phân phối lại thu nhập cho người lao
động. Chức năng này thể hiện ở việc người lao động san sẻ thu nhập theo thời gian.
Tức là, người lao động sẽ đóng BHXH để dành hưởng trợ cấp khi gặp rủi ro hay có
vấn đề khác như thai sản, thất nghiệp hay lương hưu sau này…
Quỹ BHXH do người sử dụng lao động và người lao động cùng đóng góp theo
quyết định số 595/QĐ-BHXH và nghị định 44/2017/NĐ-CP (cập nhật 2020) phía
doanh nghiệp phải đóng 17% và người lao động đóng 8%.
BHXH bắt buộc bao gồm: Chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ
trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp chế độ hưu trí.

Bảo hiểm y tế: Bảo hiểm y tế (bảo hiểm sức khỏe) là loại hình bảo hiểm thuộc
lĩnh vực chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Theo đó, người mua bảo hiểm y tế sẽ được chi trả
một phần hoặc toàn bộ chi phí thăm khám, điều trị, phục hồi sức khỏe… nếu không may
xảy ra tai nạn, ốm đau.

Căn cứ pháp lý: Điều 6 và Điều 18 Quyết định 595/QĐ-BHXH.
Mức đóng BHYT hàng tháng của người lao động thuộc diện tham gia BHYT bắt
buộc bằng 4,5% mức tiền lương tháng, trong đó người sử dụng lao động đóng 3%;
người lao động đóng 1,5%.

Kinh phí công đoàn
Là nguồn tài trợ cho hoạt động công đoàn ở các cấp, theo chế độ tài chính hiện
hành, KPCĐ được trích theo tỉ lệ 3%, doanh nghiệp trích mức kinh phí công đoàn là
2% cho tổng quỹ lương người lao động đóng bảo hiểm xã hội, và sau khi đóng 2% cho
khoản về kinh phí công đoàn doanh nghiệp sẽ trừ lương cơ bản của nhân viên 1%.
Ngoài ra còn có một số trợ cấp khác như: Trợ cấp tự nguyện, bảo hiểm y tế
tự nguyện, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp ăn trưa…
➢
Phúc lợi
Là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm điều
kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phúc lợi gồm có 2 phần: Phúc lợi theo quy định
của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng.
Các loại phúc lợi
● Phúc lợi theo pháp luật quy định
+ Tiền hưu trí: Khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm cho
công ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo công
ty quy định.
Ngày nghỉ được trả lương: Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ
phép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hằng
tuần. Chi phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của nhân viên.
●Phúc lợi tự nguyện:
Quà nhân dịp lễ tết: Có thể là tiền mặt hoặc là quà vào các dịp lễ tết của năm:
30/4, 1/5, 2/9, tết âm lịch tết dương lịch doanh nghiệp thưởng cho người lao động một
khoản tiền mặt hay là 1 phần quà có giá trị nhằm động viên kích thích tinh thần làm
việc của họ sau 1 năm làm việc căng thẳng mệt mỏi đồng thời làm họ cảm thấy an tâm
nghỉ ngơi trong một thời gian.
+ Chế độ khen thưởng, tăng lương hàng năm hấp dẫn

Có thể nói đây là chế độ được nhiều nhân viên mong ngóng khi hoàn thành tốt
công việc được giao, điều này giúp họ thêm gắn bó và có tinh thần làm việc tốt hơn rất
nhiều. Việc tăng thu nhập đều đặn hàng năm giúp nhân viên duy trì cuộc sống ổn định
để dành tâm trí làm việc hiệu quả.
Nhằm gắn kết giữa các nhân viên và tạo niềm vui sau những tháng ngày làm việc
chăm chỉ, những chuyến du lịch luôn thu hút sự quan tâm của toàn thể người lao động.
Đây cũng là cách mà doanh nghiệp tri ân lại tinh thần làm việc và cốnghiến hết mình
mà nhân viên đem lại.
+ Chế độ nghỉ phép không giới hạn
Đây là điều mà mọi nhân viên đều mong muốn trong chế độ làm việc của mình.
Với nhiều vấn đề cá nhân và gia đình, việc doanh nghiệp bắt ép và gò bó thời gian
nghỉ phép khiến người lao động áp lực và không thể tập trung tinh thần làm việc.
Chính vì vậy, việc không giới vấn đề nghỉ phép giúp người lao động có thể thoải mái
tinh thần và gắn bó lâu dài với môi trường làm việc tuyệt vời tại doanh nghiệp này.
+ Mở ra các chương trình đào tạo nâng cao nghiệp vụ
Nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn trong công việc là điều mà mọi nhân
viên đều mong muốn. Cách thức này đồng thời cũng giúp doanh nghiệp phát triển
nguồn nhân lực mạnh mẽ hơn.
+ Kiểm tra sức khỏe định kỳ cho nhân viên
Đây được đánh giá là chế độ thể hiện sự quan tâm và chăm sóc của doanh nghiệp
dành cho nhân viên của mình. Việc tạo điều kiện cho người lao động được kiểm tra
sức khỏe giúp họ có thêm những thông tin hữu ích để chăm sóc sức khỏe bản thân.
+Thưởng sáng kiến
Để khuyến khích nhân sự mỗi khi họ có ý kiến, ý tưởng sáng tạo mang lại hiệu
quả kinh doanh tốt, một loại đãi ngộ sẽ là thưởng sáng kiến.
Thưởng sáng kiến là tiền thưởng cho ý tưởng sáng tạo trong công việc giúp cải
tiến kỹ thuật, mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh, thưởng sáng kiến đa phần dành
cho những ý tưởng mang tính đột phá cao. Tuy nhiên, không phải công ty nào cũng có
quy định quy chế cụ thể về phần này.
+Thưởng, quyền cổ phiếu

Phần thưởng không trả bằng tiền, mà trả bằng cổ phiếu của công ty dành cho
những nhân viên có thành tích xuất sắc, cống hiến lâu năm cho công ty,… Điều này
khiến người lao động chia sẻ rủi ro mạnh mẽ hơn với kết quả kinh doanh công ty,
khiến họ có cảm giác mình đã trở thành một phần gắn bó với tổ chức, từ đó tạo động
lực làm việc và tính gắn bó lâu dài.
1.4.2. Đãi ngộ phi tài chính
1.4.2.1. Khái niệm đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ phi tài chính là chăm lo đời sống tinh thần của người lao động mà không
phải thông qua các công cụ bằng tiền bạc.
1.4.2.2. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính
➢
Môi trường điều kiện làm việc:
Đặc tính của nơi làm việc có tầm ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhân viên giúp cho họ
thực hiện và đạt được những mục tiêu trong công việc, mang lại trạng thái thoải mái và
cảm hứng trong công việc với những thành phần chính, đó là: niềm tin và sự tín nhiệm
vào lãnh đạo; sự hỗ trợ của đồng nghiệp; cơ hội học tập và phát triển cá nhân; lương và
các khoản phúc lợi của tổ chức (Rego & cộng sự, 2008).
Hai tác giả Rego và Cunha (2008) đã thực hiện nghiên cứu môi quan hệ giữa môi
trường làm việc và trạng thái hạnh phúc, trạng thái căng thẳng trong công việc, kết quả
công việc của nhân viên trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng. Rego và cộng sự cho
rằng có 5 thành phần của môi trường, điều kiện làm việc:

Sự thân thiện

Niềm tin và sự tín nhiệm lãnh đạo

Sự giao tiếp, cởi mở thẳng thắn

Cơ hội học tập và phát triển cá nhân

Sự cân bằng và hài hòa giữa công việc và gia đình
Brown và Leigh (1996) đã thực hiện nghiên cứu môi trường làm việc và mối
quan hệ của nó với kết quả công việc của nhân viên văn phònglàm việc ở nhiều lĩnh
vực kinh doanh khác nhau. Họ đưa ra nhận định: “Khi nhân viên cảm nhận tích cực về
môi trường làm việc, họ có lí do để xác định mục tiêu cá nhân của mình với những

người của tổ chức và đầu tư nổ lực lớn hơn để theo đuổi mục tiêu đó”. Nghĩa là khi
nhân viên có cảm nhận tích cực về môi trường làm việc, họ cảm thấy môi trường làm
việc là an toàn và ý nghĩa thì nhân viên sẽ có sự tham gia và công việc tích cực hơn, nổ
lực trong công việc lớn hơn và mang lại kết quả công việc tốt hơn.
Các tác giả đã đưa ra 6 yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả
làm việc của nhân viên bao gồm

Sự ủng hộ của cấp trên

Trách nhiệm công việc rõ ràng

Sự giao tiếp thẳng thắn cởi mở

Sự đóng góp vào mục tiêu của tổ chức

Sự công nhân đầy đủ về những đóng góp của nhân
viên
Cơ hội học hỏi và phát triển của nhân
viên
➢
Đào tạo
Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm
vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ
năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
Hay:
Đào tạo là quá trình học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện được
chức năng nhiệm vụ hiện tại của họ hiệu quả hơn. Đó chính là quá trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập
để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động (Giáo trình quản trị Nhân lực –
Nguyễn Tài Phúc, Bùi Văn Chiêm).
1. Đối với doanh nghiệp
Tạo điều kiện để doanh nghiệp nâng cao được năng suất lao động, hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh, đồng thời duy trì và nâng cao nguồn nhân lực chất lượng,
tạo lợi thế cạnh tranh lớn mạnh cho doanh nghiệp trên thị trường.
Có được đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn kế cận, giúp cho nhân viên có
những kỹ năng cần thiết để đến gần hơn với cơ hội thăng tiến, từ đó thay thế cho
những cán bộ quản lý và chuyên môn khi cần thiết.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa lớn trong việc hướng dẫn công
việc cho các nhân viên mới. Các chương trình định hướng đối với nhân viên mới sẽ
thúc đẩy mau chóng thích ứng môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Tránh được tình trạng quản lý lỗi thời, những nhà quản trị doanh nghiệp cần
ápdụng phương pháp quản lý cho phù hợp với những thay đổi trong quy trình công
nghệ và môi trường kinh doanh.
2. Đối với người lao động
Trực tiếp giúp nhân viên có thể thực hiện công việc tốt hơn, nhất là khi nhân viên
thực hiện không đáp ứng được tiêu chuẩn hoặc khi nhân viên được phân công đảm
nhiệm công việc mới.
Người lao động được trang bị kỹ năng chuyên môn, kiến thức cần thiết, điều này
kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đam mê hơn, đạt được nhiều thành tích, muốn
được đảm nhiệm những công việc có tính thách thức với cơ hội thăng tiến cao hơn.
Tạo ra tính chuyên nghiệp, sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.
Cập nhật các kỹ năng, xu hướng và kiến thức mới cho nhân viên, từ đó toàn
thểngười lao động có thể áp dụng thành công những thay đổi công nghệ và kỹ thuật
trong doanh nghiệp.
Tạo cho nhân viên có cách nhìn, tư duy mới trong phần việc mà họ đang đảm
nhiệm, đó cũng chính là cơ sở để thúc đẩy tính sáng tạo của người lao động.
3. Đối với xã hội
Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là vấn đề sống còn
củađất nước, nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của xã hội đồng thời sẽ là một
trong những giải pháp chống lại thất nghiệp hiệu quả.
Việc đầu tư cho đào tạo là những khoản đầu tư mang tính chiến lược chủ chốt
quyết định sự phồn vinh của doanh nghiệp nói riêng và đất nước nói chung.
Các hình thức đào tạo
3.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó
người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế công việc, dưới sự hướng dẫn trực tiếp của người lao động lành nghề hơn.

Nhóm này gồm các hình thức như:
● Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu
của công việc, và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác nghiệp.
Người học sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và
làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
● Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong hình thức này chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp.
Sau đó, các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công việc cho tới khi
thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp.
● Kèm cặp chỉ bảo
Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt, và
công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn.
Có ba cách để kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; Kèm cặp bởi một cố
vấn; Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm.
● Luân chuyển công việc
Luân chuyển công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc này
sangcông việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều
lĩnh vực trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong quá trình đó sẽ
giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có
thể luân chuyển công việc theo cách: Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm
công việc cũ để họ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện
công việc; Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác; Học viên được
bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn; Hình thức luân
chuyển công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý.
3.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được tách
khỏi công việc thực tế, các hình thức gồm:

●Mở các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù và
việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng. Các
doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, phương tiện dành riêng
cho đào tạo.
Trong hình thức này, chương trình đào tạo gồm có hai phần: Lý thuyết và thực
hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các cán bộ, kỹ sư phụ trách. Còn phần
thực phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải làm việc cho doanh nghiệp trong
một thời gian nhất định.
● Gửi người đi học ở các trường lớp chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể gửi người đến học tập tại các trường lớp chính quy
do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp đài thọ và phải
cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải làm việc cho doanh nghiệp trong một thời
thời gian nhất định.
Hình thức này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và các kỹ sư công nghệ.
Trong hình thức này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý
thuyết và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, hình thức này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian
và kinh phí đào tạo.
●Các bài giảng, hội nghị, thảo luận
Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào
tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được những kiến thức, kinh
nghiệm cần thiết.
1.5. Tổ chức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
1.5.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự
Đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc:
Tập trung dân chủ: Quá trình xây dựng các chính sách đãi ngộ phải có sự tham
gia của người lao động và các đối tượng liên quan.

Kết hợp khoa học – thực tiễn: Cần vận dụng kiến thức khoa học và quy luật
khách quan vào quá trình xây dựng chính sách để đảm bảo tính khả thi khi áp dụng
chính sách.
Cân đối, hài hòa: Chính sách phải đảm bảo quyền lợi cho tất cả các đối tượng có
liên quan.
Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ nhân sự:
Công bằng: Các chính sách phải đảm bảo công bằng giữa nhân viên này với nhân
viên khác, giữa bộ phận này tới bộ phận khác. Để họ thấy được sự đánh giả đối xử
công bằng từ đó tin tưởng, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Công khai: Chính sách có liên quan đến toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp vì
thế cần được trình bày công khai minh bạch cho mọi người biết và hiểu.Từ đó họ sẽ
biết mình nhận được gì và làm việc hiệu quả hơn.
Kịp thời: Hàng tháng, hàng quý, hàng năm, các chính sách cần được bổ sung, sửa
đổi cho phù hợp với tình hình thực tế do các nhân tố ảnh hưởng tới doanh nghiệp
không ngừng thay đổi.
Có lí và có tình: Chính sách phải phù hợp với điều kiện hiện tại của doanh nghiệp.
Rõ ràng và dễ hiểu: Các chính sách đưa ra phải cụ thể và rõ ràng giúp nhân viên
trong doanh nghiệp có thể theo dõi và hiểu được. Từ đó họ sẽ chú ý và phát triển bản
thân, đáp ứng yêu cầu.
Thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư và công nhân
lành nghề hướng dẫn, hình thức này chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và
công nhân kỹ thuật.
Gửi người đi học ở các trường lớp chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể gửi người đến học tập tại các trường lớp chính quy
do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp.
1.5.2. Một số chính sách nhân sự chủ yếu
● Chính sách tiền lương
● Chính sách thưởng
● Chính sách phúc lợi
● Chính sách trợ cấp
● Chính sách thi đua

1.5.3. Xây dựng các yêu cầu, quy tắc của chính sách đãi ngộ nhân sự
➢
Đối với chính sách tiền lương
Hướng dẫn tính bảng lương: Doanh nghiệp cần quy định cách tính từng nội dung
cụ thể trong bảng lương và công bố cho cả người lao động và nhà quản trị.
Thủ tục liên quan đến trả lương gồm: Trách nhiệm của các bộ phận liên quan thủ
tục lập bảng chấm công và xác nhận, các báo cáo thay đổi nhân sự, chế độ BHXH, báo
cáo bù trừ lương, bảng kiểm tra lương, các hình thức và thời điểm trả lương.
➢
Đối với các chính sách khác
Quy định nghĩ phép, lễ, tết
● Chế độ BHYT, xã hội, chế độ làm việc
● Thủ tục tăng chức
● Thủ tục thuyên chuyển công tác

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á CHÂU 2.1. Giới thiệu khái quát về
Công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu
Tên doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á
CHÂU.
Tên doanh nghiệp viết bằng tiếng nước ngoài: ASIA FOOD AND BEVERAGE
COMPANY LIMITED.
Tình trạng hoạt động: Đang hoạt động
Mã số doanh nghiệp: 0313644154
Loại hình pháp lí: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Ngày bắt đầu thành lập: 01/02/2016
Tên người đại diện theo pháp luật: Nguyễn Duy Khánh
Địa chỉ trụ sở chính: 10/9 Đường Võ Thị Sáu, Khu phố Tây A, phường Đông
Hòa, thành phố Dĩ An, tỉnh Bình Dương, Việt Nam.
Ngành nghề kinh doanh: Bán buôn thực phẩm (chủ yếu là các loại nước uống
không cồn, nước khoáng và các loại thực phẩm như bánh từ bột, mứt, kẹo…).
2.1.1. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
Công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu dù thành lập không lâu
(01/02/2016), không có lịch sử lâu đời như những công ty doanh nghiệp lớn khác
nhưng bằng niềm đam mê nhiệt huyết của chủ doanh nghiệp cũng như toàn bộ nhân
viên trong công ty đã tạo nên một công ty vững mạnh như ngày hôm nay.
Chức năng: Công ty TNHH Thực phẩm & Nước giải khát Á Châu là nhà cung
cấp và xuất khẩu thực phẩm & đồ uống chuyên nghiệp, có trụ sở tại Việt Nam.
Bên cạnh việc phát triển thương hiệu riêng của họ, họ cũng cung cấp các dịch vụ
sản xuất thực phẩm và đồ uống của OEM và nhãn hiệu riêng.
Bên cạnh các sản phẩm chính là đồ uống. Công ty cũng là đối tác tin cậy trong
việc tìm nguồn cung ứng và cung cấp các sản phẩm thực phẩm từ Việt Nam và các
nước AEC cho các Khách hàng của công ty.
Công ty đã xuất khẩu sản phẩm sang nhiều nước trên thế giới, bao gồm các nước
nghiêm ngặt như Mỹ, Anh, Úc, Colombia, Canada, Hàn Quốc…

Các nhà máy của công ty được đặt tại Bình Dương và thành phố Hồ Chí Minh,
với tổng diện tích hơn 25.000 mét vuông. Năng lực của công ty là hơn 200 container
mỗi tháng vào lúc này. Công ty đã chế biến khoảng 3.000.000 hộp đồ uống hàng năm.
Với kinh nghiệm mạnh mẽ của R&D Team, Công ty đã đáp ứng được nhiều
khách hàng bằng cách cung cấp cho họ những sản phẩm phù hợp với thị hiếu phù hợp
với thị trường của họ.
Nhiệm vụ: Công ty cam kết cung cấp các sản phẩm chất lượng cao cho những
người mua hiện có và mới có giá trị từ khắp nơi trên thế giới với chi phí minimum.
Công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu là cơ sở kinh doanh nơi
sản xuất chế biến thực phẩm và đồ uống đáp ứng các nhu cầu ăn uống của khách hàng.
Công ty tuân thủ chặt chẽ các quy định của trình tự xây dựng mà nhà nước ban
hành, đảm bảo an toàn lao động, an toàn giao thông, có trách nhiệm nộp thuế đầy đủ
cho nhà nước.
Bảo toàn, phát triển tốt nguồn vốn của công ty, có lãi để tạo thêm nguồn vốn tái
bổ sung cho sản xuất kinh doanh để đưa công ty ngày càng phát triển bền vững.
Công ty có nhiệm vụ quản lí và sử dụng tốt lao động, vật tư tài sản, chăm lo và
phát triển đời sống của cán bộ công nhân viên.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức công ty
BAN GIÁM ĐỐC
TRƯỞNG
PHÒNG KẾ
TOÁN
KẾ KẾ
TOÁN TOÁN
KHO THANH
TOÁN
TRƯỞNG
PHÒNG KINH
DOANH
NHÂN VIÊN
KINH DOANH
TRƯỞNG BỘ
PHẬN SẢN
XUẤT
NHÂN VIÊN
KIỂM TRA CHẤT
LƯỢNG
TRƯỞNG
PHÒNG
NHÂN SỰ
NHÂN VIÊN
NHÂN SỰ
KHÁC
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty)
Sơ đồ 4: Sơ đồ bộ máy tổ chức
Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận
-Có 5 phòng:
+ Phòng kế toán:
Chức năng:
Thực hiện những công việc về nghiệp vụ chuyên môn tài chính kế toán theo
đúng quy định của Nhà nước về chuẩn mực kế toán, nguyên tắc kế toán. Theo dõi,
phản ánh sự vận động vốn kinh doanh của doanh nghiệp dưới mọi hình thái và cố vấn
cho Ban lãnh đạo các vấn đề liên quan.
Tham mưu cho Ban Tổng Giám đốc về chế độ kế toán và những thay đổi của chế
độ qua từng thời kỳ trong hoạt động kinh doanh.
Nhiệm vụ:
Hạch toán các nghiệp vụ kinh tế phát sinh tại doanh nghiệp một cách kịp thời,
đầy đủ đảm bảo phục vụ tốt cho hoạt động kinh doanh. Đối với mỗi loại hình doanh
nghiệp sẽ có các phần hành kế toán khác nhau, nhìn chung là có các nghiệp vụ liên
quan đến:

Thực hiện kế toán vốn bằng tiền.


Thực hiện kế toán tài sản cố định, nguyên nhiên vật liệu, công cụ dụng cụ…


Thực hiện kế toán công nợ.

Thực hiện kế toán doanh thu

Thực hiện kế toán chi phí (Chi phí quản lý doanh nghiệp, chi phí bán hàng, chi
phí nhân công…)

Thực hiện kế toán doanh thu, chi phí hoạt động tài chính

Thực hiện kế toán hoạt động khác (hoạt động phúc lợi, quy trình đào tạo…).
+ Phòng kinh doanh:
Chức năng:
Phòng kinh doanh sẽ bao gồm những chức năng cụ thể như sau:
Phòng kinh doanh có chức năng tham mưu, đưa ra ý kiến lên ban Giám đốc công
ty về công tác phân phối sản phẩm cho các thị trường về hàng hóa và dịch vụ đến
cácdoanh nghiệp.
Ngoài ra, phòng kinh doanh còn có chức năng phụ trách chỉ đạo chính trong công
tác nghiên cứu và phát triển các sản phẩm hàng hóa, phát triển thị trường tiêu dùng sản
phẩm.
Triển khai công tác xây dựng và phát triển mạng lưới khách hàng tiềm năng,
cũng như lên báo cáo theo quy định của công ty về các hoạt động của công ty, doanh
nghiệp bao gồm cả những nhiệm vụ và quyền đã được giao.
Hỗ trợ cho tổng giám đốc về công tác tiêu thụ các sản phẩm hàng hóa và dịch vụ
của công ty như huy động vốn trên thị trường, thanh toán quốc tế…
Nhiệm vụ:
Nghiên cứu và thực hiện các công việc tiếp cận thị trường về khách hàng, đưa ra
các chiến lược về công tác giới thiệu sản phẩm và việc mở rộng phát triển thị trường
để thu hút được khách hàng.
Lên kế hoạch tổ chức và thực hiện các hoạt động kinh doanh, cũng như việc tính
toán báo cáo về giá thành để tạo hợp đồng với khách hàng.
Thực hiện việc theo dõi, đôn đốc tiến độ thực hiện các chiến lược kinh doanh của
các phòng ban trong công ty, phân xưởng, doanh nghiệp để có thể đảm bảo đượcviệc
thực hiện được đúng quy trình và tiến độ sản xuất sản phẩm cũng như hoàn thành đúng
so với các hợp đồng với khách hàng.

Tạo kế hoạch thực hiện và phân bổ thời gian sản xuất và kinh doanh thường niên
cho các phân xưởng sản xuất, cho doanh nghiệp công ty.
Đưa ra các chiến lược về marketing, đồng thời đưa ra các biện pháp nâng cao
tính hiệu quả kinh doanh trong các thời điểm cụ thể.
Lên kế hoạch thực hiện công tác phát triển thị trường và các công tác về nghiên
cứu và phát triển sản phẩm. Xây dựng và phát triển các mối quan hệ với khách hàng.
Chịu trách nhiệm trước các bộ phận giám đốc về các hoạt động phát triển của
doanh nghiệp theo thẩm quyền và nhiệm vụ đã được giao.
+ Bộ phận sản xuất:
Chức năng nhiệm vụ của phòng sản xuất là theo dõi tình hình về sản xuất của
công ty, đảm bảo các yếu tố về kỹ thuật, các hoạt động xuất nhập khẩu, các hoạt động
nghiên cứu để đổi mới sản phẩm, hoạt động đánh giá chất lượng sản phẩm, hoạt động
vận chuyển sản phẩm đến với khách hàng, hoạt động quản lý sản phẩm theo đúng chất
lượng,….
+ Phòng nhân sự:
Chức năng:

Tuyển dụng

Đàotạo

Quản lí

Truyền thông
Nhiệm vụ:

Lập kế hoạch và thực hiện việc tuyển dụng nhân sự cho công
ty
Đào tạo và phát triển chất lượng nguồn nhân lực

Duy trì và quản lý hoạt động của nguồn nhân
lực
Quản lý thông tin, hồ sơ nhân sự trong công
ty
+ Khác: Bao gồm tài xế, kho, tạp vụ, xuất nhập khẩu

2.1.3. Tình hình nhân qua 3 năm 2018 – 2020 của công ty TNHH Thực phẩm và
nước giải khát Á Châu
Bảng 2: Tình hình nhân sự công ty qua 3 năm 2018-2020
2018 2019 2020
So sánh
Chỉ tiêu
2019/2018 2020/2019
Số lượng Số lượng Số lượng
% %
lao động lao động lao động
Tổng số 37 42 45 +13,51 +7,15
Phân theo giới tính
Nam 22 23 23 +4,54 0
Nữ 15 19 22 +26,6 +15,79
Phân theo trình độ chuyên môn
Đại học 28 30 30 +7,14 0
CĐ/TC 7 10 12 +42,85 +20
Sơ cấp 2 2 3 0 +50
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty) Nhìn chung cơ cấu nhân sự của công ty
TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu không có thay đổi lớn về nhân sự qua
các năm. Cụ thể năm 2019, số lượng nhân viên tăng từ 37lên còn 42 ( chiếm 13,51%
so với năm 2018), trong đó nữ tăng 4 người và nam tăng 1 người, lúc này lao động có
sự chênh lệch về nam nhiều hơn. Đến năm 2020, số lượng nhân viên tăng thêm 2
người (chiếm 7,14% so với năm 2019), trong đó lao động nam không đổi vẫn giữ
nguyên 23 người và nữ tăng 3 người từ 19 lên 22 người. Do đó, cơ cấu lao động năm
2020 trở nên cân bằng hơn điều này giúp công ty thuận lợi hơn trong việc điều động
bố trí nhân sự phù hợp với tính chất công việc tránh
trường hợp thừa nam thiếu nữ.
Theo trình độ chuyên môn cũng không có gì thay đổi lớn. Chúng ta có thể thấy, nhân
viên trong công ty chủ yếu đạt bậc trình độ đại học và trong 3 năm số lượng nhân viên
thuộc trình độ đại học không có nhiều biến động (Ở trình độ đại học từ 2018 –2019 tăng 2
người chiếm 7,14% so với năm 2018, rồi đến 2020 vẫn giữ nguyên là 30 người).

Về trình độ CĐ/TC thì có một chút biến động nhỏ, năm 2018 từ 7 người tănglên
10 người (chiếm 42,85%) so với năm 2019 và năm 2020 tăng lên 2 người (chiếm 20%)
so với năm 2019. Tốc độ tăng nhẹ nhưng đây cũng không phải là một dấu hiệu xấu khi
trình độ của nhân viên ở trình độ đại học vẫn đang chiếm tỉ trọng cao qua từng năm,
đồng thời tốc độ tăng giảm của nhân viên thuộc trình độ còn lại không có biến động
lớn.
Việc giảm nhân sự qua từng năm giúp giảm chi phí nhân công cho đơn vị. Song
bên cạnh đó, điều này gây ra một số khó khăn về thiếu hụt nguồn nhân lực tại các bộ
phận của công ty như tài xế, bộ phận kho… Sự thuyên chuyển nhảy việc của các nhân
viên làm cho doanh nghiệp thiệt hại về chi phí mà tốn chi phí thời gian cho công tác
tuyển dụng đào tạo.
2.2. Phân tích chế độ đãi ngộ nhân sự đang áp dụng tại công ty TNHH Thực
phẩm nước và giải khát Á Châu
2.2.1. Chế độ đãi ngộ tài chính đang áp dụng tại công ty TNHH Thực phẩm và
nước giải khát Á Châu
2.2.1.1. Tiền lương
Bảng 3: Tình hình về lương của công ty (giai đoạn 2018-2020)
Đơn vị tính: Triệu đồng
Chỉ tiêu
Giá trị
So sánh (%)
2018 2019 2020
Tổng quỹ lương/ năm 3108,2 3780,5 4428,4 +21,6 +17,1
Lương cơ bản/ năm 2220 2772,1 3348 +24,9 +20,7
Lương bình quân
7 7,5 8,2 +7,1 +9,3
LĐ/tháng
(Nguồn: Phòng kế toán công ty)
Về lương bình quân lao động trên 1 tháng khá ổn định và đi theo chiều hướng tích
cực, từ năm 2018 lương bình quân của mỗi lao động là 7 triệu đồng lên 7,5 triệu đồng vào
năm 2019 (tăng 7,1%) và tăng nhanh lên 8,2 triệu đồng vào năm 2020 (tăng 9,3%).
Quỹ lương tăng thể hiện được mức độ quan tâm về các chính sách đãi ngộ tài
chính của công ty đối với người lao động là khá quan trọng. Bên cạnh đó, muốn hiểu

và đi sâu vào chính sách đãi ngộ tài chính ta cần phân tích sâu về tiền lương, tiền
thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.
Dựa vào bảng trên, ta có thể thấy rằng trong 3 năm qua công ty liên tục tăng
lương cơ bản cho người lao động. Năm 2018 tổng tiền lương cơ bản là 2220 triệu đồng
tăng lên 2772,1 triệu đồng (tăng 24,9%) vào năm 2019 và tăng lên 3348 triệu đồng
(chiếm 20,7%) vào năm 2020.
Bảng 4: Tình hình tiền lương của các nhóm chức danh trong công ty (giai đoạn
2018-2020)
Đơn vị tính: Triệu đồng
Nhóm chức danh
Năm So sánh (%)
2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019
CBQL công ty 21,3 22,5 24,6 +5,6 +9,3
LĐ quản lí bộ phận 13,4 15,2 17,7 +13,4 +16
LĐ kinh doanh chính 6,5 7,8 9,6 +20 +23
LĐ phục vụ, tạp vụ 5,7 6,4 7,5 +12,3 +17
(Nguồn: Phòng kế toán công ty)
Trên đây là bảng so sánh giai đoạn 3 năm 2018-2020 thông qua 4 cấp lao động
khác nhau:
Ta có thể thấy rõ, mức lương ở 4 nhóm chức danh khác biệt rõ rệt cao nhất là
nhóm CBQL công ty có mức lương là 21,3 triệu đồng cho mỗi người vào năm 2018,
tăng lên 22,5 triệu đồng vào năm 2019 (tăng 5,6%), tăng lên 24,6 triệu đồng vào năm
2020 ( tăng 9,3%). Nhóm LĐ phục vụ, tạp vụ có mức lương cho mỗi người vào năm
2018 là 5,7 triệu đồng tăng lên 6,4 triệu đồng vào năm 2019 và tăng thêm 1,1 triệu
đồng vào năm 2020 (tăng 2,2 triệu tương đương 29,3%).
Về việc tính lương cho người lao động
Việc tính lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc được thể hiện trên
máy chấm công đối với toàn thể CBCN, bảng chấm công bằng tay đối với các bộ phận
không sử dụng máy chấm công (do tính chất công việc).
Việc tính lương dựa trên nguyên tắc chính xác về số liệu, đảm bảo thời gian trả
lương cho người lao động đúng theo quy định.

Tiền lương được trả cho người lao động hàng tháng, vào ngày 5 đến ngày 10 của
tháng liền kề.
Cách tính toán và trả lương hàng tháng:
Việc tính lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc được ghi nhận
trên máy chấm công hoặc trên bảng chấm công bằng tay (khi chưa có máy chấm
công) và kết quả, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chức trách công việc được giao.
Tiền lương tháng = [Tiền lương cơ bản + phụ cấp điện thoại + phụ cấp
xăng xe + (nhà ở + giữ trẻ) + Phụ cấp trách nhiệm – các khoản khấu trừ, bảo
hiểm] x số ngày làm việc thực tế / số ngày công chuẩn + tăng ca (nếu có) ( Đối với
công ty 1 tuần nghỉ nữa ngày thứ 7 và 1 ngày chủ nhật).
Trong đó:
Lương cơ bản: Tiền lương cơ bản là mức lương đóng bảo hiểm được tính dựa
theo quy định của Chính phủ theo thời điểm.
Nếu vào ngày lễ, chủ nhật mà người lao động phải làm thêm giờ thì tiền lương
của ngày đó được tính.
Ví dụ 1: Chị Huỳnh Thị Hải Âu chức vụ giám đốc điều hành

Với mức lương cơ bản: 9.000.000 VNĐ

Phụ cấp điện thoại: 3.000.000 VNĐ

Phụ cấp xăng xe: 7.000.000 VNĐ

Tiền ăn trưa: 730.000 VNĐ

Phụ cấp trách nhiệm + Thưởng tạm tính = 8.770.000 + 44.000 = 8.814.000
VNĐ
❖
Các khoản khấu trừ

Bảo hiểm xã hội: 8% x 9.000.000 = 720000 VNĐ

Bảo hiểm y tế: 1,5% x 9.000.000 = 135000 VNĐ

Bảo hiểm thất nghiệp: 1% x 9.000.000 = 90000 VNĐ

Kinh phí công đoàn: 1% x 9.000.000
= 90000 VNĐ
Thuế TNCN = 596.900 VNĐ
❖
Tổng các khoản khấu trừ = 720.000+135.000+90.000+90.000+596.000 =
1.631.900 VNĐ.

❖
Tiền lương thực nhận = [(9.000.000 + 7.000.000 + 3.000.000+ 730.000
+8.814.000) – 1.631.900] x25] / 25 = 26.912.100 VNĐ.
Ví dụ 2: Chị Huỳnh Thị Thu Hiền chức vụ trưởng phòng nhân sự

Với mức lương cơ bản: 8.000.000 VNĐ

Phụ cấp điện thoại: 2.000.000 VNĐ

Phụ cấp xăng xe: 1.000.000 VNĐ

Tiền ăn trưa: 500.000 VNĐ

Phụ cấp trách nhiệm + Thưởng tạm tính = 5.000.000 + 44.000 = 5.044.000
VNĐ.

Phụ cấp trách nhiệm + Thưởng tạm tính = 5.000.000 + 44.000 = 5.044.000 VNĐ.

❖
Các khoản khấu trừ

Bảo hiểm xã hội: 8% x 8.000.000 = 640.000VNĐ

Bảo hiểm y tế: 1,5% x 8.000.000= 120.000 VNĐ

Bảo hiểm thất nghiệp: 1% x 8.000.000 = 80.000 VNĐ

Kinh phí công đoàn: 1% x8.000.000 = 80.000 VNĐ
Tổng các khoản khấu trừ = 640.000 + 120.000 + 80.000 + 80.000 = 920.000
VNĐ.

Tiền lương thực nhận = [(8.000.000 + 1.000.000 + 2.000.000+500.000 +
544.000) – 920.000] x25] / 25 = 11.124.000 VNĐ.

Bảng 5: Bảng thanh toán tiền lương của giám đốc
STT 1
Mã nhân viên NV00015
Tên nhân viên Huỳnh Thị Hải Âu
Chức danh Giám đốc
Tổng lương
28.500.000
HĐ
Lương cơ bản 9.000.000
Phụ cấp trách
8.770.000
nhiệm
Thưởng tạm
tính theo 44.000
doanh thu
Tiền xăng xe 7.000.000
Tiền điện
3.000.000
thoại
Tiền ăn trưa 730.000
Lương Gross 28.544.000
Đơn giá ngày
1.141.760
công
Lương thời Số ngày
25
gian hưởng công
100% lương Số tiền 28.544.000
Phụ cấp
0
Chế độ - phúc khác
lợi khác Hoa hồng 0
Số tiền 0
Số h tăng ca
0
1,5
Số h tăng ca
0
2
Lương
Số h tăng ca
0
làm
2,7
thêm
Số h tăng ca
0
3
Số tiền 0
Tổng lương 12.044.000
Số tiền tạm ứng 0
BHXH 640.000
BHYT 120.000
Các
BHTN 80.000
khoản
KPCĐ 80.000
khấu trừ
Thuế TNCN 0
Cộng 920.000
Giảm trừ gia cảnh 11.000.000
Tổng thu nhập chịu
9.544.000
thuế TNCN
Thu nhập tính thuế
0
TNCN
Số tiền còn được lĩnh 11.124.000
Bảo BHXH 1.400.000
hiểm, BHYT 240.000
KPCĐ BHTN 80.000
công ty
KPCĐ 160.000
đóng

Bảng 6: Bảng thanh toán tiền lương của trưởng phòng nhân sự công ty
STT 6
Mã nhân viên NV00045
Tên nhân viên Huỳnh Thị Thu Hiền
Chức danh TP Nhân sự
Tổng lương
12.000.000
HĐ
Lương cơ bản 8.000.000
Phụ cấp trách
500.000
nhiệm
Thưởng tạm
tính theo 44.000
doanh thu
Tiền xăng xe 1.000.000
Tiền điện
2.000.000
thoại
Tiền ăn trưa 500.000
Lương Gross 12.044.000
Đơn giá ngày
481.760
công
Lương thời Số ngày
25
gian hưởng công
100% lương Số tiền 12.044.000
Phụ cấp
0
Chế độ - phúc khác
lợi khác Hoa hồng 0
Số tiền 0
Số h tăng
0
ca 1,5
Số h tăng
0
ca 2
Lương
Số h tăng
làm thêm 0
ca 2,7
Số h tăng
0
ca 3
Số tiền 0
Tổng lương 28.544.000
Số tiền tạm ứng 0
BHXH 720.000
BHYT 135.000
Các khoản
BHTN 90.000
KPCĐ 90.000
khấu trừ
Thuế
596.900
TNCN
Cộng 1.631.900
Giảm trừ gia cảnh 15.400.000
Tổng thu nhập chịu
24.814.000
thuế TNCN
Thu nhập tính thuế
8.469.000
TNCN
Số tiền còn được lĩnh 26.912.100
Bảo hiểm,
BHXH 1.575.000
BHYT 270.000
KPCĐ công
BHTN 90.000
ty đóng
KPCĐ 180.000

Khóa luận về hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại công ty

Khóa luận về hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại công ty

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Khóa luận về hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại công ty

Similar to Khóa luận về hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại công ty (20)

More from OnTimeVitThu

More from OnTimeVitThu (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (19)

Khóa luận về hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại công ty