Makalah ini membahas tentang manajemen sumber daya manusia (SDM) dan kompensasi. Pembahasan mencakup penilaian prestasi kerja, konsep kompensasi, tujuan kompensasi, dan komponen sistem kompensasi total. Tujuan penyusunan makalah ini adalah untuk memberikan pemahaman tentang pentingnya mengelola SDM dan memberikan kompensasi yang tepat demi peningkatan kinerja perusahaan.

1. MAKALAH 2
MANAJEMEN MSDM
Untuk Memenuhi Salah Satu tugas
Mata Kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Disusunoleh:
LelaJulaela( 11140181 )
FAKULTASEKONOMIJURUSAN MSDM
UNIVERSITASBINA BANGSA ii
DAFTARISI
Halamanjudul.......................................................................................
Daftar isi .............................................................................................ii
Kata pengantar...................................................................................iii

2. BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang..............................................................................1
1.2 Rumusanmasalah.........................................................................1
1.3 Tujuan...........................................................................................1
BAB IIPEMBAHASAN
2.1 Penilaianprestasi kerja..................................................................2
2.2 Konsepkompensasi ......................................................................4
2.3 Langkahlangkahmerumuskankebijakandanmembuatsystemkompensasi ..7
2.4 Kompensasi FinansialLangsung....................................................................18
2.5 Tunjangannonfinansial ..............................................................19
2.6 Studykhusus...............................................................................24
BAB IIIPENUTUP
2.7 Kesimpulan.................................................................................29
2.8 Penutup.......................................................................................29 iii
KATA PENGANTAR
DenganmenyebutnamaAllahSWTyangmaha pengasihlagi maha penyayang,sayapanjatkanpujadan
puji syukuratas kehadirat-nya,yangtelahmelimpahkanrahmat,hidayan,daninayah-nyakepadasaya,
sehinggasayadapatmenyelesaikanmakalah2evaluasi dankompensasi.
Makalah ini telahsayasusundenganmaksimal danmendapatkanbantuandari berbagai pihaksehingga
dapat memperlancarpembuatanmakalahini.
Terlepasdari semuaitu,sayamenyadari sepenuhnyabahwamasihadakekuranganbaikdari segi
susunankalimatmaupuntatabahasa.Olehkarenaitudengantangan terbuka sayamenerimasarandan
keritikdari pembacaagar sayadapat memperbaikimakalahini.
Akhirkata sayaberharapsemogamakalahini dapatmemberikanmanfaatmaupuninspirasi terhadap
pembaca.iv
Serang,19 Januari 2018
Penyusun,
LelaJulaela
(11141081)

3. BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Makalah ini sayatujukankhususnyauntukparapelajarmenengahkeatasdanmahasiswa/I,yangtidak
lainadalahcalonpemimpinagardapatmengenal lebihdekatlagi karakterseseoranguntukmengambil
sikapdemi kemajuanperusahaan.
1.2 RumusanMasalah
Bagianrumusanmasalahmerupakanbagianyangakan dibahasdalammakalah,khususnyapadabagian
isi.Bagianini tidakterbataspadapermasalahan/persoalanyangmemerlukanpemecahan,tetapi juga
mencakuppersoalanyangmemerlukanpenjelasanlebihlanjut,persoalanyangmemerlukandeskripsi
lebihlanjut,ataupersoalanyangmemerlukanpenegasanlebihlanjut.
1.3 Tujuan
Sebagaimanayangtelahdi uraikansebelumnya,berdasarkanlatarbelakangdanrumusanmasalah
diatasmaka tujuanpenulisanmakalahiniyaitu:
- Sebagai calonpemimpintentunyadi bagianSDMtentunyadapatmenuntunkaryawannyakearahyang
lebihmaju.
- Dapat mengambangkanpotensi yangdimiliki setiapkaryawandemi kemajuanperusahaan.
- PembacaBisalebihdetail membacahasil kenerjadari karyawan
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 PenilaianPrestasi Kerja
Penilaianprestasi kerjaadalahsebagai penyediainformasiyangsangatmembantudalammembuatdan
menerapkankeputusan-keputusanseperti promosi jabatan,peningkatangaji,pemutusanhubungan
kerjadan transfer(Flippo,1996:84). SedangkanmenurutT.Hani Handoko(1995:135) penilaianprestasi
adalahprosesmelalui manaorganisasi-organisasi mengevaluasiataumenilaiprestasi kerjakaryawan.
Dimanakegiatanini dapatmemperbaikikeputusan-keputusanpersonaliadanmemberikanumpanbalik
kepadakaryawantentang pelaksanaakkerjamereka.
Manfaat PenilaianKerja:

4. Penilaianprestasi kerjamempunyai dasaryangsangatpentingbagi perusahaansebagai alatuntuk
mengambil keputusanbagi karyawannya.Penilaianprestasimempunyai banyakkegunaandi dalam
suatuorganisasi.MenurutT.Hani Handoko(1995:135) terdapatsepuluhmanfaatyangdapatdipetikdari
penilaianprestasi kerjatersebutsebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan balikpelaksanaankerjamemungkinkankaryawan,manajerdan
departemenpersonaliadapatmemperbaiki kegiatan-kegiatanmerekademi perbaikanprestasikerja.
2. Penyesuaian-penyesuaiankompensasi.Evaluasiprestasi kerjamembantuparapengambil keputusan
dalammenentukankenaikanupah,pemberianbonusdanbentukkompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusanpenempatan.Promosi,transferdandemosi biasanyadidasarkanpadaprestasi
kerjamasa laluatau antisipasinya.Promosiseringmerupakanbentukpenghargaanprestasi kerjamasa
lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhanlatihandan pengembangan.Prestasi kerjayangjelekmungkinmenunjukkan
kebutuhanlatihan.Demikianjuga,prestasi yangbaikmungkinmencerminkanpotensiyangharus
dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangankarir. Umpanbalikprestasi kerjaseseorangkaryawandapat
mengarahkankeputusan-keputusankarir,yaitutentangjalurkarirtertentuyangharusditeliti.
6. Penyimpangan-penyimpanganprosesstaffing.Prestasi kerjayangbaikataujelekmencerminkan
kekuatanataukelemahanprosedurstaffingdepartemenpersonalia.
7. Ketidakakuratan informasional.Prestasi kerjayangjelekmungkinmenunjukkankesalahandalam
informasi analisisjabatan,rencanasdm,ataukomponen-komponensisteminformasi manajemen
personalialainya.Menggantungkandiri padainformasi yangtidakakuratdapatmengakibatkan
keputusan-keputusanpersonaliayangdiambilmenjadi tidaktepat.
8. Kesalahan-kesalahandesainpekerjaan.Prestasi kerjayangjelekmungkinmerupakansuatutanda
kesalahandalamdesainpekerjaan.Penilaianprestasi membantudiagnose kesalahan-kesalahan
tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil.Penilaianprestasikerjasecaraakuratakan menjaminkeputusan-
keputusanpenempataninternal diambil tanpadiskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal.Kadangprestasi kerjadipengaruhi olehfaktor-faktordi luar
lingkungankerja,seperti;keluarga,kesehatan,kondisi financialataumasalah-masalahpribadi lainya.
departemenpersonaliadimungkinkanuntukmenawarkanbantuankepadasemuakaryawanyang
membutuhkan.

5. Tujuan Penilaian Kinerja
• Pengembangan
– Dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan lebih lanjut,
dan dapat membantu mengevaluasi hasil program pelatihan
• Motivasi
– Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab, dan menstimulasi
usaha untuk berprestasi lebih baik
• Perencanaan SDM
– Dapat memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan SDM
Metode PenilaianPrestasi Kerja
MenurutRobertBacal (2002:116), ada tiga pendekatanyangpalingseringdipakai dalampenilaian
prestasi kerjakaryawan:
a. SistemPenilaian(ratingsystem)
Sistemini terdiri dari duabagian,yaitusuatudaftarkarakteristik,bidang,ataupunperilakuyangakan
dinilai dansebuahskalaataupuncaralainuntukmenunjukkantingkatkinerjadari tiaphalnya.
Perusahaanyangmenggunakansisteminibertujuanuntukmenciptakankeseragamandankonsistensi
dalamprosespenilaianprestasi kerja.4
Kelemahansistemini adalahkarenasangatmudahnyauntukdilakukan,paramanajerpunjadi mudah
lupamengapamerekamelakukannyadansistem inipundisingkirkannya.
b. SistemPeringkat(rankingsystem)
Sistemperingkatmemperbandingkankaryawanyangsatudenganyanglainnya.Hal ini dilakukan
berdasarkankriteriayangtelahditetapkansebelumnya,misalnya:total pendapatanataupun
kemampuan manajemen.Sistemini hampirselalutidaktepatuntukdigunakan,karenasistemini
mempunyai efeksampingyanglebihbesardaripadakeuntungannya.Sistemini memaksakaryawan
untukbersaingsatusama laindalampengertianyangsebenarnya.Padakejadianyangpositif,para
karyawanakan menunjukkankinerjayanglebihbaikdanmenghasilkanlebihbanyakprestasi untukbisa
mendapatkanperingkatyanglebihtinggi.Sedangkanpadakejadianyangnegatif,parakaryawanakan
berusahauntukmembuatrekansekerja(pesaing)-nyamenghasilkankinerjayanglebihburukdan
mencapai prestasi yanglebihsedikitdibandingkandirinya.
c. Sistemberdasarkantujuan(object-basedsystem)
Berbedadengankeduasistemdiatas,penilaianprestasi berdasarkantujuanmengukurkinerjaseseorang
berdasarkanstandarataupuntarget yangdirundingkansecaraperorangan.Sasarandanstandar

6. tersebutditetapkansecaraperoranganagarmemiliki fleksibilitasyangmencerminkantingkat
perkembangansertakemampuansetiapkaryawan.
2.2 KonsepDasarKompensasi
Kompensasi merupakanbalasjasayangdiberikanolehorganisasi /perusahaankepadakaryawan,yang
dapat bersifatfinansial maupunnonfinansial,padaperiodeyangtetap.Sistemkompensasi yangbaik
akan mampumemberikankepuasanbagi karyawandanmemungkinkanperusahaanmemperoleh,
mempekerjakan,danmempertahankankaryawan.Bagi organisasi /perusahaan,kompensasi memiliki
arti pentingkarenakompensasi mencerminkanupayaorganisasidalammempertahankandan
meningkatkankesejahteraankaryawannya.Pengalamanmenunjukkanbahwakompensasi yangtidak
memadai dapatmenurunkanprestasi kerja,motivasikerja,dankepuasankerjakaryawan,bahkandapat
menyebabkankaryawanyangpotensial keluardari perusahaan.5
Fungsi kompensasi
a.PenggunaanSDMsecara lebihefisiendanlebihefektif Kompensasi yangtinggi padaseorangkaryawan
mempunyai implikasi bahwaorganisasimemperolehkeuntungandanmanfaatmaksimal dari karyawan
yang bersangkutankarenabesarnyakompensasisangatditentukanolehtinggi/rendahnyaproduktivitas
kerjakaryawanyang bersangkutan.Semakinbanyakpegawaiyangdiberi kompensasi yangtinggi berarti
semakinbanyakkaryawannyayangberprestasitinggi.Banyaknyakaryawanyangberprestasitinggi akan
mengurangi pengeluaranbiayauntukkerja-kerjayangtidakperlu(yangdiakibatkanolehkurangefisien
dan efektifitasnyakerja).Dengandemikianpemberiankompensasi dapatmenjadikanpenggunaanSDM
secara lebihefisiendanlebihefektif.
b. Mendorongstabilitasdanpertumbuhanekonomi Sistem pemberiankompensasiyangbaiksecara
langsungdapatmembantustabilitasorganisasi dansecaratidaklangsungikutandil dalammendorong
stabilitasdanpertumbuhanekonomi.Sebaliknyapemberiankompensasiyangkurangbaikdapat
menyebabkangejolakdi kalangankaryawanakibatketidakpuasan.Padagilirannyagejolak
ketidakpuasanini akanmenimbulkankerawananekonomi.

7. Komponen Sistem KompensasiTotal
TujuanKompensasi :
a) Memperolehkaryawanyangmemenuhipersyaratan.Salahsatucaraorganisasi untukmemperoleh
karyawanyang memenuhipersyaratan(qualified)dapatdilakukandenganpemberiansistem
kompensasi.Sistemkompensasi yangbaikmerupakanfaktorpenarikmasuknyakaryawanqualified.
Sebaliknya,sistemkompensasi yangburukdapatmengakibatkankeluarnyakaryawanyangqualifieddari
suatuorganisasi.Sebagai contoh,eksodussecarabesar-besarankaryawandari perusahaanA ke
perusahaanB merupakanindikasilebihbaiknyasistemkompensasi yangadapadaperusahaanB
daripadaperusahaanA.6
b) Mempertahankankaryawanyangada Eksodusbesar-besarankaryawanke perusahaanlainjuga
menunjukkanbetapabesarnyaperanankompensasidalammempertahankankaryawanyangqualified.
Sistemkompensasi yangkurangbaikdenganiklimusahayangkompetitifdapatmenyulitkan
organisasi/perusahaandalammempertahankankaryawannyayangqualified.c) Menjaminkeadilan
Pemberiankompensasiyangbaikjugabertujuanuntukmenjaminkeadilan.Dalamarti,perusahaan
memberikanimbalanyangsepadanuntukhasil karyaatauprestasi kerjayangdiberikanpadaorganisasi.
d) Menghargai perilakuyangdiinginkanBesarkecilnyapemberankompensasi jugamenunjukkan
penghargaanorganisasi terhadapperilakukaryawanyangdiinginkan.Bilakaryawanberperilakusesuai
denganharapanorganisasi,makapenilaiankinerjayangdiberikanakanlebihbaikdaripadakaryawan
yang berperilakukurangsesuai denganharapanorganisasi.Pemberiannilaikinerjayangbaikdiiringi
denganpemberiankompensasi yangbaikdapatmeningkatkankesadarankaryawanbahwaperilakunya
dinilai dandihargai sehinggakarywanakanselaluberusahamemperbaiki perilakunya.
Kompensasi
Kompensasi Non
Finansial
Kmpensasi
Finansial
Imbalan Karir
- Rasa Aman
- Pengembangan diri
- Fleksibilitas Karir
- Peluang Kenaikan
Penghasilan
Imbalan Sosial
- Simbol status
- Pujian dan
Pengakuan
- Kenyamanan
tugas
- Persahabatan
Kompensasi Tidak
Langsung
Kompensasi
Langsung
Perlindungan Hukum
(diharuskan secara
hukum)
- Jaminan Sosial
- Pengangguran
- Cacat
Perlindungan
Pribadi
- Pensiun
- Tabungan
- Pesangano
Tambahan
- Asuransi
Bayaran tidak
masuk kantor
- Pelatihan
- Cuti kerja
- Sakit
- Liburan
- Hari merah acara
pribadi
- Masa istirahat
Tunjangan Siklus
Hidup
- Bantuan hukum
Perawatan Orang
tua
- Perawatan anak
- Konseling
- Biaya pindah
Gaji Pokok
Pembayaran
berdasarkan
keterampilan
Pembayaran
berdasarkan
kinerja
- Bagian saham
- Bonus
- Pembayaran
tunjangan
- Pembayaran
insentif

8. e) Mengendalikanbiaya-biayaDalamjangkapendek,pemberiankompensasipada karyawanyang
berprestasi akanmemperbesarbiaya.Namunsecarajangkapanjang,kerjakaryawanyanglebihefektif
dan efisienakibatpemberiankompensasi yangbaikdapatmengendalikanbiaya-biayayangtidakperlu.
Organisasi seringkali mengeluarkanbiaya-biayayangtidakperluakibatrendahnyaproduktifitasatau
kurangefekif danefisiennyakerjakaryawan.Seringkali biayayangtidakperluini besarnyamelebihi
biayatetap.Pemberiankomensasiyangbaikdiharapkandapatmendorongkaryawanuntuklebih
produktif danlebihefisiensertaefektif dalambekerjasehinggaorganisasidapatmemperkecil atau
mengendalikanbiaya-biayayangharusdikeluarkandanmemperbesarpemasukannya.7
f) Memenuhi peraturan-peraturanlegalSelainlimatujuandi atas,kompensasi jugabertujuanuntuk
memenuhi peraturan-peraturanlegalseperti UpahMinimumRata-rata(UMR),KetentuanLembur,
JaminanSosial TenagaKerja(Jamsostek),Asuransi TenagaKerja(Astek) danfasilitaslainnya.
2.3 Langkahlangkahmerumuskankebijakandanmembuatsystemkompensasi
MenurutWertherand Davis dalamWibowo(2007) menyatakantujuanmanajemenkompensasi adalah:
1. Memperolehpersonil berkualitas;Kompensasi perluditetapkancukuptinggi untukmenarikpelamar.
Tingkatpembayaranharustanggap terhadap permintaandanpenawarantenagakerjadi pasarkerja
karenaharus bersainguntukmendapatkantenagakerja.
2. Mempertahankankaryawanyangada; Pekerjadapatkeluarjikakompensasi tidakkompetitif
dibandingperusahaanlain,akibatnyatingkatperputaran tenagakerja(labourturnover) tinggi.Dengan
demikianperludipertimbangkanmanayanglebihbaikdanmenguntungkanantarameningkatkan
kompensasi denganmencari pekerjabarudengankonsekuensi harusmelatihkembali pekerjabaru.
3. Memastikankeadilan; Manajemenkompensasiberusahakerasmenjagakeadilaninternal dan
eksternal.Keadilaninternalmemerlukanbahwapembayarandihubungkandengannilai relatif pekerjaan
sehinggapekerjamendapatkanpembayaranyangsama.Keadilaneksternal berarti membayarpekerja
sebesarapayang diterimapekerjayangsetingkatdi perusahaanlain.
4. Menghargai perilakuyangdiinginkan;Pembayaranharusmemperkuatperilakuyangdiinginkandan
bertindaksebagai insentif untukperilakudi masadepan.Rencanakompensasi yangefektiff menghargai
kinerja,loyalitas,keahliandantanggungjawab.
5. Mengawasi biaya;Sistemkompensasi yangrasional membantuorganisasimemeliharadan
mempertahankanpekerjapadabiayayangwajar.Tanpa manajemenkompensasi yangefektifpekerja
dapat dibayarterlalutinggi atauterlalurendah.
6. Mematuhi peraturan;Sistemupahdangaji yang baikmempertimbangkanperraturanpemerintahdan
memastikanpemenuhankebutuhanpekerja.
8

9. 7. Memfasilitasi salingpengertian;Sistemmanajamenkompensasi harus mudahdipahamiolehmanajer
dan pekerja.Dengandemikian,harusbersifatterbukasehinggaakanterjalinsalingpengertiandan
menghindari kesalahanpersepsi.
1. DASARPENGGAJIAN
Seorangmanajermenerimagaji sebesarRp.10.000.000,00. Pertanyaanyangtimbul adalah:”Mengapa
diadibayarRp.10.000.000,00?
Bermacam-macamjawabandapattimbul dari pertanyaantersebut:
perusahaanyangsama.
Kalaudemikianhalnya,pertanyaanyangsangatfundamentaladalah:”Apayangdijadikandasaruntuk
menggaji seseorang?”
Melihatcontohdi atas, tampaknyaseseorangdigaji dengansesuatuangkarupiahtertentuyangdapat
didasarkanantara lainkepada:
endahnyajabatandalam
jenjangmanajerial.
atan.
B. BagaimanaSebaiknya?
Untuk dapatmenentukanmanayangdapat dijadikansebagaidasaruntuksistempenggajianbagi suatu
perusahaan,makabeberapahal di bawahini dapat dijadikansebagaipedoman:9

10. adilaninternal.
– Menariktenaga-tenagabaikdari luar.
– Mempertahankantenaga-tenagabaikyangadadi dalam.
– Memotivasi karyawan.
– Membentukbudaya/iklimperusahaan.
– Menunjangstrukturorganisasi.
– Mencerminkankemampuan(finansial) perusahaan.
mudahdimengerti.
C. Syarat SistemPenggajian
1. BersifatMenarik/Atraktif.
Sistempenggajiansebaiknyabersifatatraktif,agarmenarikbagi orangluaruntukmemasuki perusahaan
yang memiliki kebijakantersebut.
2. BersifatKompetitif:.
Sistempenggajianjugaharusbersifatkompetitif agarbisabersaingdenganperusahaansejenisatau
perusahaanlainyangberadadi dalam lingkungannya.
3. Harus dirasakanAdil.
Sistempenggajianharusdapatdirasakanadil bagi semuakaryawan,dimanapekerjaanyangmemang
beratmenerimaimbalanlebihdibandingkandenganpekerjaanyangringan.
4. BersifatMotivatif.10
Sistempenggajianharusbersifatmotivatif agarkaryawanmerasaadanyasuaturangsanganuntuk
memacuprestasi kerjanyakarenaadanyanilai imbalanyangsesuai.
Penjelasan:
ExternalEquity) dapatdilakukandenganperusahaanmengadakan
survei penggajian(salary survey)di pasarantenagakerjasecaraberkala.

11. karyawan(InternalEquity).Untukitusetiapjabatanharus
memilikibobot/nilai jabatanmenurutsuatuaturantertentudandiantarajabatanyang satu denganyang
lainnyadapatdibandingkanbobot/nilaijabatannya.Sehubungandenganhal ini makaperusahaanharus
memilikisuatusistemevaluasijabatan,dimanasetiapjabatanharusmemilikiuaraianjabatanyangbaik
agar dapat dievaluasi dengansistemyangada.Hasil bobot/nilaijabatanyangdiperoleh,dipergunakan
untukmenentukantingkatgaji dari jabatan-jabatanyangada.
bahwa:terdapatkorelasi antaraprestasi kerjakaryawandengankenaikangaji.
Untuk lebihjelasnya,padaGambar1 dapatdilihatprosedurpenentuansistempenggajian.
Gambar 1. SkemaProsedurPenentuanSistemPenggajian
D. Langkah-langkahPenyusunanSistemPenggajian
1. ANALISISJABATAN (JOBANALYSIS)
Adalahsuatuprosesyangsistematisuntukmemperolehdata/informasi yangtepatmengenai hakekat
dari suatujabatandan kondisi-kondisinya.
AnalisisJabatanakansangatbergunabagi:
11
ikandanpelatihan.
overlap)antarjabatan.
ProsedurpelaksanaanAnalisisJabatan:
-jabatanyangakandianalisis.

12. 2. URAIAN JABATAN (JOBDESCRIPTION)
Adalahgambaranmengenai jabatanyangmemuatunsur-unsurtugas,tanggungjawab,wewenangserta
hubunganantar jabatanbaikhorizontal maupunvertikal.UraianJabatanini bergunasebagai:
Uraian Jabatanyang baikharuslahmemenuhi formatsbb:
Jabatan.
-tugas.
-kondisi lingkungan.
Suatuuraian jabatanharuslahbersifat:menyeluruh,terbagi habis,tidaktumpangtindih(overlap) dan
rinci.12
3. PERSYARATAN JABATAN (JOBSPESIFICATION)
Adalahkemampuanyangdipersyaratkankepadaseseorangpegawaiagardapatmelakukantujuan-
tujuandalanjabatannya.
Kegunaandari persyaratanjabatanini adalah:
ndanseleksi.
4. EVALUASIJABATAN (JOBEVALUATION)

13. Adalahmerupakanprosespenentuankepentingan/bobotrelatif suatujabatandibandingjabatan
lainnya.
Variabel-variabel yangdipertimbangkandalamEvaluasi Jabatan:
Skill):pendidikan,pelatihandanpengalaman.
Effort):usahafisik,usahamental,penerimaanpengarahan,inisiatif.
Responsibilities):administratif,keuangan,mesin/alat/bahan,kerjasama,
pengawasan.
Working Conditions):Lingkungankerja,kemungkinankecelakaan.
ProsedurPelaksanaan:
-jabatanyangakandinilai.
-faktorjabatan.
13
Beberapamacam teknikevaluasi jabatan.
fication/rating.
Sebainyadipakai 2metode/teknikuntuksalingcheckhasil evaluasi jabatan.Misalnya:pointsystem
denganmarketrate system.
KegunaanEvaluasi Jabatan.

14. -jabatandalamperusahaan,sehinggadapatdisusun
strukturpenggajianyangadil (berdasarkannilai jabatan).
karyawan.
5. STRUKTUR GAJI
Adalahsuatustrukturyang menggambarkangolongan-golongangaji sertarentang(range) minimumdan
maksimumgaji setiapgolongannya.Dalamhal golongangaji tidakterdapatpatokantetapmengenai
berapajumlahgolonganyangideal,danpadaumumnyasemakinbanyakkemungkinandiperolehnya
kesempatanpromosi semakinbanyakpulagolongannya.
PenentuanNilai RupiahGaji:
mempunyai nilai minimumdanmaksimum.
midpoint)
tiapgolongan.
pula.
14
E. MenyusunStrukturPenggajian.
Prosesmenyusunstrukturpenggajianmencakupfaktor-faktorpokoksbb:
1. Menentukanjumlahgolonganyangsesuai,
2. Menentukangaristendensi (trendlinier),
3. Menentukannilai rupiahdari setiapgolongan;prosesini mencakup:
3.1. menentukannilai minimumdanmaksimum
3.2. menentukantingkatoverlappingantaragolonganyangsatudengangolonganyanglain.
Ad.1.JumlahGolongan.
sedikitnyatergantung
dari besarkecilnyaperusahaan.

15. pulajumlahgolongannya.Kalaukesempatantersebuttidakbanyakmakaperusahaancenderunguntuk
membatasi jumlahgolongan.
Ad.2.Garis Tendensi (TrendLinier)
terendahdari suatugolonganataugaji dari orang yang baru,sedangnilai maksimumadalahnilaigaji
yang tak dapatdilampaui lagi selamaseseorangmasihdalamgolonganyangbersangkutan.
tendensi.Garisini biasanyaberupagarislurus,akantetapi dapatpulacekungatau cembung.
berdasarkannilai pekerjaanyangdiperolehdari evaluasi jabatan.
-langkahuntukmenentukangaristendensi:
o Membuatscatter diagram dari gaji yang sekarang;dapatseluruhpekerjaanatauhanyabeberapa
pekerjaansaja.
15
o Membuattabel dimanaY mencerminkannilairupiahuntuksetiappekerjaan,danXuntuknilai
pekerjaandari seluruhpekerjaanataubeberapapekerjaansaja.
o Denganmenggunakanmetode leastsquare dapatditentukangarisdenganrumussbb:
(dimanan= jumlahpekerjaanyangdimasukkandalamhitungan)
Y = a X + b
m
angka,garis tendensi dapatpuladibuatasal ditetapkanterlebihdahulu:
o Nilai midpointgolonganterendahdangolongantertinggi.
o Jumlahgolonganyangdikehendaki.
Adapunrumusuntukmenentukaninterval antaramidpointyangsatudenganyanglain adalahsbb:
I = ,
dimana:

16. I = interval dalamrupiahdari golonganyangsatuke golonganyanglain,
A = titiktengahdari golongangaji yang tertinggi,
Z = titiktengahdari golongangaji yangterendah,
G = jumlahgolongangaji yangdiinginkan
Ad.3. GolonganGaji danRangenya.
Ad 3.1. Menentukannilai minimumdanmaksimum16
maka dipakai suatubatasminimumdanmaksimum.
kanberdasarkantitiktengahsetiapgolongan.Dalampenentuannya
berkisarantara kuranglebih5%sampai dengan25%. Dalamhal persentase ini tidakadasuatupatokan
yang mutlak.
renanilai titiktengah
adalahsemakinbesar,makadengansendirinyanilai range dalamrupiahjugasemakinbesar.
kenyataanbahwaperbedaanprestasi untukpekerjaanyangbernilaitinggi lebihberarti daripada
pekerjaanyangbernilai rendah.Olehkarenanyakenaikangaji haruspulalebihberarti.
dipakai rumussbb:
L R =
Dimana:
L R = lebarrange setiapgolongan,
Pt = nilai pointsyangtertinggi,
Pr = nilai pointsyangterendah,
G = jumlahgolonganyangdikehendaki.
Ad.3.2. Menentukantingkatoverlappingantaragolonganyangsatudengan
golonganyanglain17

17. Denganadanyasuatu overlaptertentudimungkinkanadanyasuatufleksibilitastanpamerusakhasil
evaluasi jabatan.Fleksibilitasini sangatdiperlukanapabilastrukturpenggajianharusdisesuaikandengan
harga pasaran.
persentase tersebutdapatmembuatpromosi tidakberarti.
tdengancarasbb:
o Midpointdari golonganyanglebihrendahmerupakanbatasminimumdari golonganyanglebihtinggi,
o Menentukantanggakenaikandari golongandanmemakai salahsatutangganyasebagai batas
minimumdari golonganyanglebihtinggi,
o Menentukanpersentasetertentuyangsamadihitungdari batasminimumdari golongangaji yang
lebihrendah.
F. MenentukanHarga(Pricing)
Prosespenentuanharga(Pricing) tidakbisadilepaskandari prosespenentuangolongan(grading).Dalam
penentuanhargabeberapahal yangharusdjadikanpertimbanganadalah:
1. BEBERAPA METODE PENENTUAN HARGA
1.1. Kitadapat memakai metode yangdimulai denganperhitungan basicrateyaitu
memakai satuan”rupiahperjam”. Cara perhitungannyaadalah:
-masingbesarnyagaji pokok,
n)
1.2. Denganmemperhatikanperusahaansejenisdansituasi pasarnyatenaga
kerja,makadapat kitalakukanpenentuanmidpointdari semuagolongangaji.
Dari midpointbarulahkitatentukanberapaminimumdanmaksimumuntuk

18. golongangaji tersebut.Kenaikanmidpintsatuke midpointberikutnyadapat
berupa:angkakonstan,derethitungdanderetukur.Kesemuanyaituharus
diselaraskandenganhakikatpekerjaandantingkatperbedaanantara
pekerjaanyangsejenisdengankelompokpekerjaanyanglebihtinggi
gradenya.
2.4 Kompensasi FinansialLangsung
Berupa,bayaranpokok(gaji dan upah),bayaranprestasi,bayaraninsentif (bonus,komisi,pembagian
laba/keuntungandanopsi saham) danbayarantertangguh(programtabungandan anuitaspembelian
saham).
KriteriaKeberhasilanSistimKompensasi
MenurutIrianto(2001:103) dalam mengukurkeberhasilanimplementasi sistemkompensasi,terdapat
satu pertanyaanesensial yangharusdijawab,yaitu:“Apa yang seharusnya dapatdicapaiorganisasi
dengan menerapkansebuah sistimkompensasitertentu?”.Pertanyaantersebutmendasariorganisasi
dalammenilai keberhasilansuatusistimdengankreteria-kreteriasebagai berikut:
1. Mendukungpencapaiantujuan-tujuanorganisasi
2. Sesuai dengandanmendukungstrategi danstrukturorganisasi.
3. Menarik dandapat mempertahankanindividuyangberkompetensesuai denganstandarkeahlian
yang ditetapkan.
4. Menetapkanspektrumyanglebihluasatasperilakutugas(taskbehavior) yangdiinginkandari seluruh
anggota organisasi.
5. Merefleksikanekuitas(persamaan-keadilan) bagi seluruhanggotaorganisasi.
6. Sejalandenganhukumatauperundang-undanganyangberlakudalamsuatuwilayahyuridisdiksi
tertentudimanaorganisasi berada.
7. Dapat mencapai ke-enamkreteriatersebutdenganbiayayangproposionalsesuaidengankondisi
keuanganinternal.
8. Dapat mencapai ketujuhkreteriatersebutdiatasdalamkondisi denganpenggunaanbiayayangpaling
efektif.
2.5 TunjanganNonFinancial

19. -tugasyangmenarik,tantangan,tanggungjawab,pengakuandanrasapencapaian).
-kebijakanyangsehat,superviseyangkompoten,kerabatyang
menyenangkan,lingkungankerjayangnyaman).
Pengertian
Kompensasi : (Keith Davis dan Werther W.B, 1996)
• Sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada organisasi.
Asas Kompensasi
• Asas adil adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan disesuaikan
dengan jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, prestasi kerja, dan memenuhi persyaratan kerja.
• Asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasiyang dibayarkan pada setiap karyawan dapat
memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal.
Jenis-jenis kompensasi
Dilihat dari Jenis-Jenis Kompensasi:
1. Kompensasi langsung (DirectCompensation) adalah
pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan upah insentif.
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti.
Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan pedoman sesuai
peraturan atau perjanjian kerja yang telah disepakati.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu sesuai
prestasinya diatas prestasi standar yang ditentukan.
2. Kompensasi tidak langsung (IndectCompensation) adalah pembayaran balas jasa yang berupa
kesejahteraan karyawan. Contoh motivasi, promosi jabatan.
PengaruhKompensasiterhadapKinerja
Meskipunkompensasi bukanmerupakansatu-satunyafaktoryangmempengaruhi kinerja,akan tetapi
diakui bahwakompensasimerupakansalahsatufaktorpenentuyangdapatmendorongkinerja
karyawan.Jikakaryawanmerasabahwausahanyadihargai dan organisasi menerapkansistim
kompensasi yangbaik,makaumumnyakaryawanakantermotivasi untukmeningkatkankinerjanya.
Kompensasi yangdiberikankepadapegawai sangatberpengaruhpadatingkatkompensasi danmotivasi
kerjasertakinerjapegawai.Perusahaanyangmenentukantingkatupahdenganmempertimbangkan
standar kehidupannormal,akanmemungkinkan pegawai bekerjadenganpenuhmotivasi.Hal ini karena
motivasi kerjapegawai banyakdipengaruhi olehterpenuhi tidaknyakebutuhanminimalkehidupan
pegawai dankeluarganya.Pegawaiyangmemilikimotivasi tinggi dalambekerja,biasanyaakanmemiliki
kinerjayangtinggi pula.
Imbalanatau kompensasi akanmemotivasiprestasi,mengurangi perputarantenagakerja,mengurangi
kemangkirandanmenarikpencari kerjayangberkualitaske dalamorganisasi.Olehkarenanyaimbalan

20. dapat dipakai sebagai doronganataumotivasi padasuatutingkatperilakudanprestasi,dandorongan
pemilihanorganisasi sebagai tempatbekerja.20
Update 26 Maret 2013 Teori tentangkompensasi dibawahini
PengertianKompensasi- Kepuasanindividuataskompensasi yangditerimanyadidasarkanpadateori
keadilan(equity).Menurutteori keadilan,dalambukukaranganGibson,Ivancevich,Donnelly(1197:150)
menyatakanbahwakeadilan(equity) adalahsuatukeadaanyangmuncul dalampikiranseseorangjikaia
merasabahwa rasioantara usaha danimbalan adalahseimbangdenganrasioindividuyang
dibandingkannya.Inti dari teori keadilanialahbahwakaryawanmembandingkanusahamereka
terhadapimbalandenganimbalankaryawanlainnyadalamsituasi kerjayangsama.Teori motivasi ini
didasarkanpadaasumsi bahwaorang-orangdimotivasi olehkeinginanuntukdiperlakukansecaraadil
dalampekerjaan.Adaempatukuranpentingdalamteori ini :
1. Orang, yaituindividuyangmerasakandiperlakukanadil atautidakadil.
2. Perbandingandenganoranglain,yaitusetiapkelompokatauorangyang digunakanolehseseorang
sebagai pembandingrasiomasukanatauperolehan.
3. Masukan (Input),yaitukarakteristikindividualyangdibawake pekerjaan,seperti keberhasilan
(keahlian,pengalaman,belajar) ataukarakteristikbawaan(umur,jeniskelamin,ras).
4. Perolehan(Outcome),yaituapayangditerimaseseorangdari pekerjaanya(penghargaan,tunjangan
dan upah).
Filippo(1987:75-76) dalam bukunya“Prinsiple of PersonalManagement”menyatakanbahwa
kompensasi adalahhargauntukjasayang diterimaataudiberikanolehoranglainbagi kepentingan
seseorangataubadanhukum.
Dessler(1998:85) dalambukunya“ManajemenSumberDayaManusia”menyatakankompensasi
karyawanadalahsetiapbentukpembayaranatauimbalanyangdiberikan kepadakaryawandantimbul
dari dipekerjakannyakaryawanitu,dankompensasi karyawanmempunyaiduakomponen.Pertama,
pembayarankeuanganlangsungdalambentukupah,gaji,insentif,komisi danbonus.Kedua,
pembayarantidaklangsungdalambentuktunjangankeuanganseperti asuransi danuangliburanyang
dibayarkanperusahaan.21
Dari beberapapengertiandiatasdapatdisimpulkanbahwakompensasi dapatdiartikansebagai
pemberianpihakperusahaan/badanhukumkepadaseseorangatasjasayangdiberikannyabaiksecara
langsungmaupuntidaklangsungdalambentukupah,gaji,insentif,komisi,bonus,asuransi ataupun
uang liburan.
KebijakanDalamPemberianKompensasi Untukmengembangkankebijakanpemberiankompensasi yang
akan digunakanagardapat memenuhi kebutuhanorganisasi dalammemberikanpembayaranyangadail
kepadakaryawansehinggatujuanorganisasi terpenuhi sesuai yangdeharapkan,makaharusditentukan

21. sistempemberiankompensasiyangdibuatberdasarkanprinsip-prinsippenggajian.Dessler(1998:85)
dalambukunya“SumberDayaManusia” mengatakanbahwauntukmenentukanskalagaji/upahada
beberapafactoryang mempengaruhi,diantaranya:
-undang
yang meliputisegi upah minimum, tarifflemburdantunjangan.
-undanghubungantenagakerjamempengaruhi hubungan
bagaimanaperencanaanpembayaranyaituadanyatawarmenawarantara serikatburuhdenganyang
mempekerjakan.
jakan.Yaitupemberiankompensasi mempengaruhi upahyangdibayar.Kebijakanini
mempengaruhi tingkatupahdantunjanganmisalnyaperbedaanupah/gaji bagi pegawai yangmasih
dalammasa percobaan.
lammenentukantinggi rendahnya
pembayaranupah/gaji dalamarti bahwakeadilaneksternaltarif upah/gaji harussebandingdengan
organisasi lain,sedangkankeadilaninternal hendaknyasetiap
22
pegawai memperolehpembayarangaji/upahyangsamadalamorganisasi.Prosesmenetapkantarif
upahdenganmenjaminkeadilaneksternal daninternal menempuhlimalangkah:
o Lakukanlahsebuahsurveygaji tentangbeberapapembayarandalamorganisasi lainuntukpekerjaan
sebanding.
o Tentukanlahnilai dari masing-masingpekerjaandalamorganisasi melaluievaluasi jabatan.
o Kelompokkanpekerjaan-pekerjaanserupakedalamtingkatupah.
o Tetapkanharga masing-masingtingkatpembayarandenganmenggunakankurvaupah.
o tentukandengantarif upah.
Filippo(1987:75-76) dalam bukunyaPrincipleof Personal Management,mangemukakanprinsip-prinsip
penggajianyangharusdiperhatikanantaralaindalammenentukanformulapenggajianharus
memperhitungkantingkatinflasi,tanggungjawabpekerjaandankebutuhanaktualisasi.Disampingitu
sistempenggajianharusdinaikkandenganrankingpekerjaanyangsesuai dengansifatpekerjaan,
misalnya:sangat sulit,sulit,sedang,mudahdanmudahsekali yangdidasari ataspenilaiankinerja.
AmstrongdanMurlis (1984:18-20) dalambukuPedomanPraktisSistemPenggajianharusdilakukan
beberapalangkahyakni :

22. 1. Menganalisiskeadaansekarangyangmeliputi analisisberbagai jabatan-jabatan,banyaknyastaf dalam
setiapjabatan,besarnyagaji tiap-tiaporang,kenaikanumumapasaja(biayahidup),kenaikanatau
prestasi apayang diberikandanapakahperusahaanmengalamikesulitanataskenaikangaji.
2. Merumuskankebijakanpenggajianyaitukebijakanpenggajianditetapkanolehlevel yangbertanggung
jawabdalampenentuankebijakan.
3. menilai pekerjaanyaitudenganmenggunakanteknik-teknikpenilaianpekerjaandari berbagai aspek.
4. Merencanakanstrukturgaji yaitustruktur gaji harusmenverminkanhubunganpekerjaandengancara
yang logisdanpenggunaansurveygaji daninformasi lainuntukmengembangkanstrukturgaji.
23
5. mengembangkanprosedursistempenggajianuntukmenjaminkebikandananggarandilaksanakan
dalamanggaran, kenaikangaji dihubungkandenganprestasi,strukturgaji tetapadil kedalamdan
bersaingkeluar, tingkatupahyangbetul untuktiappekerjaandangaji tiaporangtidakmelebihi batas
teratasgolongangaji ditiappekerjaan.
6. Merencanakanseluruhaspekbalasjasayaitumeliputipelaksanaanpengadministrasiangaji pokokdan
unsure-unsurtunjangan,lembur,bonusdanpembagianlaba.
7. Mengevaluasi seluruhlangkah-langkahtersebutdiatas.
Selainbeberapahal diatas,pentinguntukmelihatapakahindividuyangmenerimakompensasi tersebut
merasapuas denganapa yangditermanya,karenaketidakpuasanatasgaji yangmencukupi pada
umumnyamenimbulkantingkatkepuasankerjayanglebihrendahataspembayarandari komponen
pekerjaantersebut.Hal ini dapatmengakibatkanseseorangbertindakdiluarproseduryangditetapkan
olehperusahaandenganmelakukantindakan-tindakanyangdapatmerugikanpihakperusahaan.
HenemandanSchwab(1998:338) menyatakankepuasangaji merupakankonstrukkepuasanyangterdiri
atas empatsubdimensi :
1. Tingkat gaji (paylevel).
2. Struktur/pengelolaangaji (paystructure/administration).
3. Peningkatangaji (payraise).
4. Tunjangan(benefit).
Dari pengertiandiatasdapatdisimpulkanbahwakepuasanatastingkatgaji didefinisikan24

23. sebagai persepsi kepuasanatasgaji atauupah secaralangsung,sedangkankepuasanataspeningkatan
gaji berkenaandenganpersepsi kepuasandalamperubahantingkatgaji.Kepuasanatasstrukturdan
pengadministrasiangaji didefinisikansebagai persepsi kepuasandenganhirarki gaji internal danmetode
yang digunakanuntukmendistribusikangaji.Kepuasanatastunjanganmenekankanpadapersepsi
kepuasantidaklangsungyangditeimakaryawan.
2.6 StudyKhusus
Pertambangan — termasukdi dalamnyaminyakdangas — adalahsektoryang tergolongpanas.
Maklum,industri ini memiliki entrybarrierdanexitbarrieryangtinggi.Takmengherankan,tenaga
kerjanyapunbukanorang sembarangan.Karenajumlahnyaterbatas,aksi bajak-membajakpunmenjadi
lazim.Seperti diungkapSyamsurizal Munaf,DirekturBusinessShare Service PTMedcoE&P Indonesia
(MEI) mengenai SDM, “Kalaukami tidakme-manage-nyasecarabaik-baik,bisaterjadiperang-
perangandi antara sesama(pemainindustri pertambangan).―
Yang dimaksuddenganpengelolaanyangbaikdi sini adalahpemberiankompensasi — gaji plus
tunjangandanfasilitas— yangtinggi kepadakaryawan.Tekanandantuntutanpasaryang tinggi ini
membuatperbedaangaji di antaraperusahaansejenistidakterpautterlalujauh.Setidaknyahal ini
tercermindari sistempenggajianyangdilakukanMEI,PT AnekaTambang(Antam) dan PT Bumi
Resources(BR).
Ketigaperusahaanini sama-samamemberi 14kali gaji kepadakaryawannya.Bedanya,padaisi yang
diberikan.Syamsurizal memerinci,14 gaji ituterdiri dari 12 gaji bulanan,tunjanganhari raya danuang
cuti.AdapunSyahrirIka,DirekturUmum danSDM Antammengungkapkan,14kali gaji tersebutterdiri
dari 12 kali gaji bulanan,THRdan tunjanganperangsangproduksi.
Besarangaji di ketigaperusahaanituterpauttipis.Di Antam, level staf bawah(golongan5-9,pendidikan
SMP dan SMU), besarangajinyaRp 2,5-5 juta/bulan(take home pay).Untukkaryawanentrylevel
(lulusanbaru),gajinyaRp4-5 juta/bulan(take home pay).25
BagaimanadenganMEI? Menurut Syamsurizal,level staf (golongan6,pendidikandiploma) gaji
pokoknyaRp2,5-3,5 juta/bulan.Lulusanbaru(golongan7),Rp3,5-4,5 juta.Adapunlevel asistenhingga
seniormanajer(golongan8-15),Rp30-40-an juta.
Syahrirmengungkapkan,model penggajiandi Antamsebenarnyamengikuti model pegawai negeri sipil,
seperti adanyaistilah pensiun.Namundalamimplementasi danbesarannya,Antammemiliki caradan
sistemsendiri,yangmerujukpadaduaacuan: benchmarking(ke perusahaanlain)dankemampuan
internal perusahaan.“Dibandingperusahaanpertambanganlain,sebenarnyauntukbesarangaji,
kami yang terbaik,―Syahrirmengklaim.
Yang jelas,denganrencanalebihmerangsangproduktivitaskaryawan,mulai tahunini manajemen
Antamakan memberi gaji dantunjanganyangberbasiskinerja,baikunitbisnismaupunperorangan,
yang disebutSistemManajemenUnitKerja.“Nantinyabesarangaji karyawanakanditentukan
performance masing-masing,―ujarSyahrir.
Perbedaanjugaterlihatdalamhal tunjangandanbonus.Di MEI, dikenal bonustahunan.Di Antam,ada
tunjangankinerjatahunan(TKT).Besarannyasangattergantungpadaproduksi perusahaanpertahun.

24. Misalnyapada 2005, semuakaryawanMEI mendapatbonustahunan2,5 kali gaji,yangtak diberikan
secara langsung,tapi duakali.Tujuannya,mengaturaruskasperusahaandankebutuhankaryawan.
Di Antam,TKT yangdiberikanpada2005 tergolongtinggi,5-7kali gaji.Yangjelas,setiaptahunkenaikan
gaji sebesar5%.BandingkandenganMEI dan BR yang memberikankenaikangaji 6%-10% pertahun.
Pada 2005, Antam melakukanrevisi:kenaikangaji sebesar40%-50%.Alasannya,sejak2000,gaji
karyawantidaknaik.Sekadardiketahui,perbandinganfixedsalarydanvariable salarydi Antamadalah
75%: 25%.
Bicara tentangtunjangan,MEI memiliki variabel yanglebihberagam.PerusahaanmilikArifinPanigoro
ini memberikanmulaidari tunjangankesehatan,rest&recreational,sampai penghargaanatas
pengabdianyangbiasanyadiberikanpadaakhirmasakerjakaryawan,yangbesarnya30 kali gaji pokok.
Tak hanya itu,untukmomen-momentertentuyangbersifataccidental,manajemenMEImasihmemberi
tunjangantambahan.Sebagai contoh,padasaat kenaikanhargaBBMlalu,level staf yanggajinyadi
bawahRp 7 juta,diberi tunjangansatukali gaji.Untuklevel manajerseniordandireksi,fasilitasyang
diberikanlebihberagam,antaralaintunjangankepemilikanmobil,teleponhinggauangklubsosial.26
Di luartunjangandi atas, karyawanMEI jugamendapatkanteamreward.Syaratnya:berhasil
menyelesaikanpekerjaanyangmenjanjikan,seperti menemukancadanganminyakbarudi suatu
tempat.Namun,teamrewardini bersifatnon-cash.Contohnya,pelesiranke luarnegeri.
BandingkandenganBR.Edi Sobari,DirekturKeuanganperusahaanini mengatakan,GrupBRmemiliki
beragamtunjangan,seperti kesehatan,pensiundankendaraan.Namun,untuklevel menengah-atas
(mulai supervisor) adafasilitastambahanyangmencakupfasilitasrumah,biayahiburandanbiaya
pulangkampung(setahunduakali) untukparaekspat.Sebagai catatan,gaji buatekspatdalamUS$.
Soal bonus,Edi berujar,besarannyatakbisaditentukankarenasangattergantungpadapencapaian
produksi.Yangpasti,bonusini setaratake home payyang diterimakaryawansetiapbulan.Jikahasil
produksi bagus,bonusyangditerimabisa2-3kalinya.
Lalu,bagaimanagaji direksi?“Sebenarnya,perbedaangaji antaradireksi danlevel di bawahnya
tidakterlalujauh,palingseparuhnya,―ujarKurniadi Atmosasmito,DirekturKeuanganAntam.
Dijelaskannya,sebagai perusahaanmilikpublik,gaji paradireksi telahditetapkandalamRUPS.Varian
pendapatannyameliputigaji,tantiemplustunjangan.Adapungaji (take home pay) yangditerimadirut
Rp 50-60 juta/bulan.Sebutlah,gaji pokokDirutAntam, Dedi AdityaSumanagara,sebesarRp47
juta/bulan.Gaji paradirektur,90% dari gaji dirut.Adapununtuklevel di bawahnya,dari asistenhingga
manajersenior,berkisarRp18-21 juta/bulan.
Di BR, Edi menjelaskan,gaji level direksidi atasRp 100 juta/bulan.Sementaradi MEI, menurut
Syamsurizal,“Di dalamindustri iniada pakem, selisihgaji antarastaf dandireksi harusrasional.
Perbedaanbesarannyatidaklebihdari 20 kali.―
Pemberiangaji tinggi di sektorpertambanganpunyadasaralasanyangrelatif sama.BaikMEI, BR
maupunAntammengakui,faktorketerbatasanSDMdan persainganyangketatmenyebabkan
perusahaanmembuatskemagaji yangkompetitif.“Tidakbolehterlalurendahatausebaliknya.
Sebab,ketentuanmengenaibesarangaji ini jugaharusdisetujui BPMigas,―ujarSyamsurizal.

25. P.M. Susbondo,ManajerSeniorSDMMEI, menambahkanbahwagaji besaryangditerimakaryawan
perusahaanpertambanganharusdisikapidenganmelihattujuanpemberiangaji.27
Yakni,mempertahankanorang-orangyangsanggupmemberi kontribusibesarkepadaperusahaan.
SenadadenganSyamsurizal danSusbondo,Kurniadi berpandangan,tingginyagaji karyawansektorini
karenarisikokerjayangdihadapi lebihberat,tinggaldi lokasi terpencil,danterutamatenagakerjaahli di
bidangini masihlangka.SementaramenurutEdi,gaji tinggi mendatangkanrasabetah.
Masalah kompensasi selalumendapatperhatianbesardari setiapkaryawan.Hal ini disebabkankarena
kompensasi merupakansumberpendapatan,merupakanpenerimaanyangdiperolehkarenapendidikan
dan keterampilanyangdimilikinya, menunjukkankontribusikerjamereka,danmerupakansalahsatu
elemenkepuasankerja.Kepuasanterhadapkompensasi yangditerimadari seorangkaryawan
merupakanelemenutamaterciptanyakepuasankerjakaryawantersebut.Artinya,semakinpuas
seorangkaryawanterhadapkompensasi yangditerimanya,makaakansemakinpuaskaryawantersebut
terhadappekerjaannya,begitupulasebaliknya.Sedangkanelemenutamayangakanmempengaruhi
kepuasankaryawanterhadapkompensasi yangditerimanyaadalahkeadilanyangdirasakannya
terhadapkompensasi yangditerimanyatersebut.
Suatuorganisasi menarikdanmempertahankankaryawannyahanyadengansatutujuanyaitumencapai
tujuanorganisasi melalui prestasikerjaparakaryawantersebut.Olehkarenaitusistemkompensasi
harus didisainuntukmenghargai perilakukaryawanyangmemberi kontribusiterhadappencapaian
tujuanorganisasi.Akantetapi hal ini sulitdilakukankarenatujuanmerekabukansemata-mata
mendapatkankompensasi yangdidasarkanpadaprestasi kerjasaja.Parakaryawanmengharapkanlebih
dari sekedarituyaituadanyakeadilandanketerbukaandari metode danprosesimplementasi dari
sistemkompensasi tersebut.
Olehkarenaitu,tidaklahberlebihanapabilaterdapatpendapatbahwakeadilanmerupakanjantungnya
sistemkompensasi.Untukmewujudkaneadilanini makaprogramkompensasi harusdidisaindengan
mempertimbangkanbaikkontribusikaryawanmaupunkebutuhankaryawan.Hal ini bukanberarti
bahwakompensasi yangdiberikanolehsuatuperusahaanharusberjumlahbanyak(secaranominal).
Perusahaanyangmemberikankompensasi secaraberlebihankepadakaryawanakandapatmencelakai
diri perusahaanmaupunkaryawannya.28
Kompensasi yangberlebihantersebutakanmengakibatkanmenurunnyadayasaingperusahaan,
kecemburuanantarkaryawanmaupunketidaknyamanandalamdiri karyawanitusendiri.
Salingbersaingmemberikankompensasi jugabukanlahhal yangdilarang.Hal tersebutdiperbolehkan
asal dengancara yangbenar dantanpa ada satu pihakyangdicurangi.Kompensasitentunya juga
diberikanpadatenagakerjayangmempunyai keahliansehinggamembuatperusahaanmerasabangga
dan sayanguntukmelepasnya.Olehkarenaitubanyakperusahaanyangmenginginkantenagakerja
seperti itu.
Berdasarkanteori keadilan,seorangkaryawanakan menentukankeadilandari kompensasiyang
diterimanyadenganmembandingkankompensasi yangditerimanyadenganinputyangdimilikinya,

26. dimanarasiokompensasi denganinputini sifatnyarelatif untuksetiapkaryawan.Jikarasiotersebutdari
seorangkaryawan dengankaryawanlainnyaadalahsama(setara) makakaryawantersebutmerasa
mendapatkeadilan.Sedangkanjikaseorangkaryawanmerasabahwarasioantara kompensasi yang
diterimanyadenganinputyangdimilikinyatidaksama(setara) denganratioantarakompensasiyang
diterimadenganinputyangdimiliki dari karyawanlainnya,makakaryawantersebutakanmerasakan
adanyaketidakadilan.
Jadi persainganyangharusdilakukantentunyaharuslahpersainganyagsehat.Kompensasiitujuga
sebaiknyadipikirkanmengenai keadilannyapadakaryawan-karyawanyangbekerja.29
BAB III
PENUTUP
2.7 Kesimpulan
Makalah ini merupakantulisanyangmengungkapkanbuahpengamatan,hasil dari sebuah
penelitian,pengamatan,ataupeninjauanterhadapsesuatuyangdisusunmenurutmetode danisi
makalahini biasdi pertanggungjawabkankebenarannya.
2.8 Saran
Dalampembuatanmakalahini penulismendapatkanpengalamanyangsangatberhargamengenai
evaluasi kerjadankompensasi.Penulismenyarankankepadasemuapembacauntukmempelajari
makalahyangsederhanaini dandiharapkankepadamahasiswa/Imemiliki ketepatandalam
menyampikandanmenyusunsuatugagasanagar yangdisampaikanmudahdi pahami denganbaik.